【標桿學習】XX地產(chǎn)大學生培養(yǎng)項目分享課件

XX地產(chǎn)校招大學畢業(yè)生培養(yǎng)項目實踐XX地產(chǎn)校招大學畢業(yè)生培養(yǎng)項目實踐121324目錄CONTEN

T背景與目的：沒有價值的項目都是“耍流氓”基于人力資源規(guī)劃下的全面推演（有數(shù)用數(shù)）有目標有行動：“三金”應運而生項目迭代與升級：速度與質(zhì)量并重21324目錄背景與目的：沒有價值的項目都是“耍流氓”2背景與目的人力資源發(fā)展歷程新的要求新的策略一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始背景與目的人力資源發(fā)展歷程31.1

人力資源發(fā)展歷程41993-20132014-20152016-20172018

-1.1人力資源發(fā)展歷程41993-20132014-20141.2

新的要求新的策略52019-2023年，結合XX集團要求，XXXX未來五年戰(zhàn)略方向聚焦：把規(guī)模做大把增值做實把組織做強聚焦“規(guī)模做大“對人才的需求，關注“做實、做強”對前陣部隊的能力構建。1.2新的要求新的策略52019-2023年，結合XX集團5多通道發(fā)展路徑快車道發(fā)展機制個人激勵機制團隊激勵機制組織激勵機制大人才儲備池（外招內(nèi)晉）強人才評估法（升級標準）人才培養(yǎng)提效文化建設深植組織迭代創(chuàng)新100%活力100%績效注：重點關注1）人才動力系統(tǒng)的搭建與深化；2）建立以同盟者、奮斗者為導向的人才文化理念；3）從單一賦能轉(zhuǎn)向強人才體驗為核心的新運營模式。1.2

新的要求新的策略多通道發(fā)展路徑快車道發(fā)展機制個人激勵機制團隊激勵機制組67（扁平化）2雙百戰(zhàn)略100%活力100%績效（進攻性）4四高策略高潛力高賦能高發(fā)展高激勵（均衡性）3新三支柱體系HRCP長跑學院HRSSC（客戶導向）1平臺型組織1.2

新的要求新的策略7（扁平化）2（進攻性）43（客戶導向）11.2新的要求新71.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始8人才盤點辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面，便于公司全面了解公司人才現(xiàn)狀。也可聚焦于某一關鍵人才進行盤點，如管理干部等。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃以人力資源規(guī)劃為方法論基礎，聚焦于對于公司戰(zhàn)略落地產(chǎn)生關鍵影響的關鍵人才，制定必要的人力資源獲取、利用、保持及開發(fā)的策略，滿足公司對于關鍵人才結構、數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人才盤點為人力資源規(guī)劃提供人才現(xiàn)狀等支持人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃為目標導向，通過科學的預測組織在未來環(huán)境變化過程中的人力資源需求及供給狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持及開發(fā)的策略，規(guī)劃需要確保企業(yè)對人力資源在質(zhì)量及數(shù)量上的需求，使得組織及個人得到相應的短中長期利益。人力資源規(guī)劃為戰(zhàn)略性人才規(guī)劃提供方法論基礎戰(zhàn)略性人才是聚焦于關鍵人才的人力資源規(guī)劃1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始8人才盤點戰(zhàn)略性人81.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始以即基于為主，整體業(yè)務規(guī)劃、人效模型等推進規(guī)劃，包括數(shù)量與質(zhì)量規(guī)劃，側(cè)重公司整體關鍵人才

水平把控以 人力資源規(guī)劃為主，即基于 業(yè)務規(guī)劃、人效模型等推進除公司級關鍵人才外的全面人力配置計劃強將（關鍵干部、專家）精兵總部各單位1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始以為主，整91.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始下屬XX公司職能部門城市分公司片區(qū)N管理服務中心A管理服務中心B......隨著片區(qū)模式的推進，各類片區(qū)將逐步成為下屬XX公司的主要利潤中心，導向強資源整合與互聯(lián)共1贏0片區(qū)1片區(qū)2......1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始下屬XX公司職能部101.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始11CBDA人效標準（

較去年同期增長比）人才存量（

作為核算基數(shù)）業(yè)務增量（

現(xiàn)有業(yè)務待轉(zhuǎn)化+新增業(yè)務）人才流動（

調(diào)動、晉升

、流失）ABCD人才缺口1、業(yè)務增量帶來的人才凈缺口

=

業(yè)務增量

/

人效2、人才流動帶來的需補充缺口=

人才存量*

總流動率（調(diào)動率+晉升率+流失率）3、人才總?cè)笨?/p>

=

凈缺口

+

補充缺口1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始11CBDA人效標111.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始男性占比本科+占比85后占比管理干部“370指標”男性占比本科+占比85后占比業(yè)務發(fā)展加速度人才配置加速度二級干部配置實際速度二級干部配置需求速度一級干部配置需求速度A1%一級干部配置實際速度12B1=B2A1<

A21.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始男性占比本科+占比12基于人力資源規(guī)劃下的全面推演有數(shù)用數(shù)基于人力資源規(guī)劃下的全面推演有數(shù)用數(shù)132.1

現(xiàn)狀關鍵人才供給側(cè)與培發(fā)側(cè)分析供給側(cè)內(nèi)外來源（

金牌生、甄才傳）發(fā)展側(cè)？如后備機制、教練文化等培養(yǎng)側(cè)長跑系列計劃132痛點：人才從供給到培養(yǎng)銜接緊密，但從培養(yǎng)到人才發(fā)展側(cè)出現(xiàn)斷層，缺少專門的發(fā)展項目支撐內(nèi)部供給轉(zhuǎn)化。本處不含直接空降任命的情況。供給培養(yǎng)發(fā)展路徑2.1現(xiàn)狀關鍵人才供給側(cè)與培發(fā)側(cè)分析供給側(cè)發(fā)展側(cè)培養(yǎng)側(cè)13142.1

現(xiàn)狀根據(jù)人才培養(yǎng)發(fā)展的721

法則，

70

%

的影響因素在直接上級，

但公司目前干部對后備培養(yǎng)意識與教練能力均較為薄弱，

存在為了成才拔人才的情況甄才人員經(jīng)過長跑系列計劃，

后續(xù)發(fā)展跟蹤有斷層，

部分高潛人員存在引進難、保留更難等問題金牌生培養(yǎng)存在時間長、不確定因素多等問題，

實質(zhì)性培養(yǎng)成效難以凸顯（

年化流失率22

%，

大部分人可以順利升至資深骨干，

但是再往上變得很緩慢）2.1現(xiàn)狀根據(jù)人才培養(yǎng)發(fā)展的721法則，70%的影152.2

目標16戰(zhàn)略性人才需求數(shù)量總目標：2019：XX人；2020：XX人；2021：XX人雪球行動針對供給來源（

金牌生、甄才傳），

針對性新增設計發(fā)展項，

實質(zhì)導向人才成才以梯隊建設成才為目標，

倒逼長跑系列計劃運營升級做大供給側(cè)不斷做大人才供給池，快速支撐業(yè)務發(fā)展速度做實發(fā)展側(cè)做強培養(yǎng)側(cè)保障目標雙將計劃2.2目標16戰(zhàn)略性人才需求數(shù)量總目標：2019：XX人；162.2

目標少將計劃針對校招“

金牌生”

打造的專屬快車道計劃青將計劃針對社招“

金牌君”、“

甄才傳”

等人員打造的專屬快車道計劃公司關鍵干部后備發(fā)展專項——“雙將”計劃2.2目標少將計劃青將計劃公司關鍵干部后備發(fā)展專項——“雙172.2

有數(shù)用數(shù)18啟動“少將計劃”——最快4年成為片區(qū)運營經(jīng)理、6年成為片區(qū)總打造金牌成功之路：六年三級進階模式（快速打造年輕干部及后備）擴大優(yōu)秀畢業(yè)生入池量（業(yè)務主導向），通過3年時間快速成才，按照第三年包流量50%的40%進階提升管理實踐和經(jīng)營成效，通過2年時間創(chuàng)新并沉淀業(yè)務管理經(jīng)驗，成為優(yōu)秀城市/片區(qū)管理干部，按照20%成才量要求進階下一培養(yǎng)池。強化基層業(yè)務歷練，通過1年時間快速角色轉(zhuǎn)換，成為項目經(jīng)營管理人才，按照60%成才量要求進階下一培養(yǎng)池。3年1年2年保量：畢業(yè)生持續(xù)入池保質(zhì)：培養(yǎng)系統(tǒng)化進入公司一級甄才儲備池，為公司源源不斷提供滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要的“年輕化、高潛力、高認同”的內(nèi)部領袖人才2.2有數(shù)用數(shù)18啟動“少將計劃”——最快4年成為片區(qū)運營18有目標有行動：“三金”應運而生尋金+鍛金+點金有目標有行動：“三金”應運而生尋金+鍛金+點金193.1

三金行動——打造內(nèi)部年輕高潛隊伍（金牌生力軍）20金行動在人才盤點與出入池任用等關鍵節(jié)點，賦予其快速晉升及優(yōu)先任用特權，于發(fā)展端保障“金牌生力軍”進攻性金行動為持續(xù)做大人才池，優(yōu)化人才結構，打造“尋找金牌生（君）”專項，于供給端保障“金牌生力軍”數(shù)量金行動全面鏈接公司長跑系列計劃/深深潛系列計劃等培養(yǎng)資源，于培養(yǎng)端保障“金牌生力軍”質(zhì)量“三金”行動3.1三金行動——打造內(nèi)部年輕高潛隊伍（金牌生力軍）20金203.2

項目目標全局意識資源整合開放共贏創(chuàng)新求變團隊發(fā)展追求卓越運營能力“雙將”能力=管理勝任力（7項）+業(yè)務勝任力（3項），簡稱10項能力，打造10佳片區(qū)干部。戰(zhàn)略思維經(jīng)營能力科技能力3.2項目目標全局意識資源整合團隊發(fā)展追求卓越運營能力“213.2

項目目標22以績效改進為根本目的以訓戰(zhàn)結合為鑄能路徑以人才輸出為衡量標準績效改進-IDP通過提升領導力，激活組織及個體潛能，從而實現(xiàn)組織及個人績效改進。場景化訓練+業(yè)務實操+掛職輪崗“從實踐中來，再回到實踐中去”。60%,80%第一年成才率60%；第二年成才率80%。3.2項目目標22以績效改進為根本目的以訓戰(zhàn)結合為鑄能223.3

項目設計23STAR修煉模型學習（Study）任務（Task）行動（Action）結果（Result）知識&技能實踐反饋&評估工 時作 間理 管念 理領導技能業(yè)務實操掛職輪崗評估晉升講師隊伍&課程管理培訓管理&享學平臺明晰&分解任務個人發(fā)展目標組織關鍵任務階段式匯報管理勝任力業(yè)務勝任力3.3項目設計23STAR修煉模型學習任務行動結果知識&技233.3

項目設計241篩選入池定制培訓（21天成長營）2制定目標+工作交接（30天）3確定輪崗/掛職目標（深入一線，雙力實踐）業(yè)務/管理實操任務清單4輪崗/掛職（10個月）復盤（2天）半年度/年度述職匯報評估晉級培訓（線上+線下）輪崗/掛職任務清單1、統(tǒng)籌策劃項目運營管控方案；2、解決至少1項社區(qū)存在頑疾問題；3、統(tǒng)籌或拓展1項社區(qū)資源經(jīng)營業(yè)務；客服：統(tǒng)籌開展1次社區(qū)文化活動；工程：組織1次設備房開放日活動；環(huán)境：針對現(xiàn)場清潔綠化策劃1項服務亮點；安全：組織開展1次消防演練；必選(3)可選（N≥2）掛職片區(qū)運營經(jīng)理B角（必選,3）1、制定至少1次月度、季度團隊工作計劃；2、制定至少1次月度、季度片區(qū)運營總結；3、捆綁片區(qū)運營經(jīng)理專項KPI，至少完成目標值；管理勝任力作戰(zhàn)任務清單（雙力實踐之”3+N+清3”任單務）式：

指引，按圖索驥業(yè)務勝任力3.3項目設計241篩選入池定制培訓2制定目標+工作交接243.3

項目設計25單位負責人節(jié)點指導和反饋單位HR組織推動直接上級日常反饋和輔導要求：1年學員帶教輔導必須符合通關驗收標準。要求：成才率60%及以上；年度保留率90%及以上。作戰(zhàn)攻略要求：通關作戰(zhàn)地圖每個關卡必須完成相應任務即可通關。帶教通關要求：輪崗片區(qū)運營經(jīng)理必須作為學員的直接上級，片區(qū)總作為成長顧問；未成立片區(qū)則由項目經(jīng)理、項目輪崗模式要求：安全、工程、環(huán)境、管家至少選2個崗位以上實踐，每個崗位輪崗時長至少2個月B角任職至少3個月。注：（1）非本部職能部門的儲備片區(qū)運營經(jīng)理需增加1個崗位輪崗（本部業(yè)務運營管理部或市場拓展部），至少1個月。（2）如輪崗實踐過程中，半年度綜合評估表現(xiàn)優(yōu)秀者可提前晉升；（3）1年內(nèi)，如有特殊情況無法完成關卡任務需在來年延續(xù)。成長顧問：傳承與發(fā)展，讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，為儲備片區(qū)運營經(jīng)理成長保駕護航。片區(qū)總/項目總/要求：必須出席半年度/年度述職會對學員進行評估、指導。輪崗選擇要求：未成立片區(qū)的區(qū)域可選擇成熟的片區(qū)輪崗，由長跑學院協(xié)調(diào)。以戰(zhàn)總擔任代。

訓3.3項目設計25單位負責人節(jié)點指導和反饋單位HR組253.3

項目設計26聯(lián)動共生榮耀長跑院委會公司高管師資團隊內(nèi)部講師外部講師業(yè)務專家成長顧問下屬公司負責人片區(qū)總/項目總直接上級教務組長跑學院及分院各單位HR平臺支持：享學平臺、外部公開課資源等。機制支持：明確規(guī)定入池人員優(yōu)先任用導向，成長顧問簽署承諾書，捆綁出池率。3.3項目設計26聯(lián)動共生榮耀長跑院委會師資團隊成長顧問26項目迭代與升級與質(zhì)量并重項目迭代與升級與質(zhì)量并重274.1

2020期金牌生培養(yǎng)認識，認知，融入文化勝任，奔跑，成就組織績效學習，成長，再認同業(yè)務1年0.5年1.5+年2020金牌生，將圍繞文化，業(yè)務，組織績效三個方向開展賦能培養(yǎng)，通過文化認同，業(yè)務學習，最終達成實現(xiàn)組織績效的終極目標，為公司未來戰(zhàn)略與業(yè)務提供人才保障支持。4.12020期金牌生培養(yǎng)認識，認知，融入文化勝任，奔跑，284.1

2020期金牌生培養(yǎng)根據(jù)公司“謀布局

加速度”年度戰(zhàn)略，依托公司“三橫九縱”的業(yè)務戰(zhàn)略布局，為進一步保障公司年輕骨干人才梯隊建設，同時拓寬金牌生群體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激活自身動力，提高成才率，突出“敢亮劍，強進攻”的進攻性導向，現(xiàn)對2020金牌生啟動定制化AB班培養(yǎng)方向，適合的方式培養(yǎng)適合的人才。A系列-預備少將1.5年培養(yǎng)期星級管家條線或業(yè)務支持條線多種任務多類輪崗適合，復合，快速，優(yōu)先B系列-榮耀金牌生2年+培養(yǎng)期多種發(fā)展路徑多樣發(fā)展條線多項任務多類活動多維，發(fā)展，靈活，沉淀2020

金牌生4.12020期金牌生培養(yǎng)根據(jù)公司“謀布局加速度”年度戰(zhàn)294.1

2020期金牌生培養(yǎng)序號心態(tài)線時間線能力目標線發(fā)展階段線訓練線：7-2-1學習計劃牽引線發(fā)展階段線訓練線：7-2-1學習計劃牽引線1期待入職8類素質(zhì)用心做事

誠信為人果敢進取

永懷夢想信任協(xié)作

責任守規(guī)客戶導向

系統(tǒng)思考相互了解，建立橋梁素質(zhì)培訓；上崗培訓適應環(huán)境，樹立職業(yè)目標輸入：職場新人秀+團隊共創(chuàng)+集訓+職能輪崗+成長顧問輸出：活動方案+輪崗報告崗前認識融入+集訓+通用輪崗輸入：職場新人show+團隊共創(chuàng)+集訓+輪崗+課題+線上學習+在崗實踐+成長顧問+金牌伙伴營輸出：活動方案+課題實踐報告+輪崗報告+享學線上測試+季度訪談報告崗前認識2陌生0Q3融入+集訓+職團隊共創(chuàng)團隊共創(chuàng)3落差能輪崗集訓集訓（2.5個月）挫折職能輪崗+輸出報告+窗口調(diào)整期轉(zhuǎn)正+金牌伙伴圣誕營+課程答辯+年終獎+預備少將遞補窗口主技能研修（6個月）預備輸入：主技能研修+金牌伙伴營少輸將出：任務報告主技能研修+金牌伙伴圣誕營+年終獎40Q4兩會觸發(fā)三感、春節(jié)假、金牌伙伴迎春營+任務報告+窗口調(diào)整期5適應1Q1九大管理勝任力理解戰(zhàn)略市場敏感性客戶導向分析問題高效執(zhí)行關系建立與經(jīng)營輔導他人敏銳學習善用數(shù)據(jù)在崗學習+課堂實踐+團隊管理實踐榮耀金牌輸入：成長顧問+線上學習+在崗實踐+金牌伙伴營+起跑項目薪火傳輸出：享學線上測試、課題實踐報告+季度訪談報告假生、金牌伙伴迎春營兩會觸發(fā)三感、春節(jié)6勝任1Q2輔技能研修（4個月）輸入：輔技能研修+金牌伙伴營輸出：任務報告金牌伙伴回顧營+任務報告+窗口調(diào)整期金牌伙伴回顧營之課題答辯2+預備少將遞補窗口7成長1Q3文化再認同+團隊輔導+生力軍晉升&調(diào)薪機會+預備少將遞補窗口目標崗位跟崗（6個月）輸入：目標崗位跟崗+金牌伙伴營輸出：跟崗工作總結報告+任務報告績效考評+跟崗報告+任務報告+入池晉升8成長1Q4年度評優(yōu)評先、年終獎、績效考評成就9業(yè)績2Q1雙將起點，入池晉升進入速跑R1在崗學習+雙將替補考察輸入：成長顧問+雙將入池考評窗口機會輸出：工作業(yè)績業(yè)績證明

雙將窗口10業(yè)績2Q2金牌生力軍雙將計劃替補沖刺4.12020期金牌生培養(yǎng)序號心態(tài)線時間線能力目標線發(fā)展304.2

少將計劃（V2.0）31“主+輔”能力培養(yǎng)打造復合型人才快速培育倍速學習成長主 + 輔星級管家 星級管家業(yè)務支持 業(yè)務支持復合提速職能輪崗主技能研修輔技能研修目標跟崗階段能力考核，倍速成長4.2少將計劃（V2.0）31“主+輔”能力培養(yǎng)快速培育主314.2少將計劃（V2.0）主技能輪崗輔技能輪崗目標崗位跟崗1.5年進入（速跑R1）計劃第2個月通過首階段輪崗集訓入職（預備少將）第8個月通過二階段主技能研修第18個月通過四階段目標崗位跟崗職能輪崗預備少將1.5年培養(yǎng)期+少將1年培養(yǎng)期=

年2.5年提拔第30個月通過出池評估32第12個月通過三階段輔技能研修1.5年培養(yǎng)期1年培養(yǎng)期4.2少將計劃（V2.0）主技能輪崗輔技能輪崗目標崗位跟崗132【標桿學習】XX地產(chǎn)大學生培養(yǎng)項目分享課件33XX地產(chǎn)校招大學畢業(yè)生培養(yǎng)項目實踐XX地產(chǎn)校招大學畢業(yè)生培養(yǎng)項目實踐3421324目錄CONTEN

T背景與目的：沒有價值的項目都是“耍流氓”基于人力資源規(guī)劃下的全面推演（有數(shù)用數(shù)）有目標有行動：“三金”應運而生項目迭代與升級：速度與質(zhì)量并重21324目錄背景與目的：沒有價值的項目都是“耍流氓”35背景與目的人力資源發(fā)展歷程新的要求新的策略一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始背景與目的人力資源發(fā)展歷程361.1

人力資源發(fā)展歷程41993-20132014-20152016-20172018

-1.1人力資源發(fā)展歷程41993-20132014-201371.2

新的要求新的策略52019-2023年，結合XX集團要求，XXXX未來五年戰(zhàn)略方向聚焦：把規(guī)模做大把增值做實把組織做強聚焦“規(guī)模做大“對人才的需求，關注“做實、做強”對前陣部隊的能力構建。1.2新的要求新的策略52019-2023年，結合XX集團38多通道發(fā)展路徑快車道發(fā)展機制個人激勵機制團隊激勵機制組織激勵機制大人才儲備池（外招內(nèi)晉）強人才評估法（升級標準）人才培養(yǎng)提效文化建設深植組織迭代創(chuàng)新100%活力100%績效注：重點關注1）人才動力系統(tǒng)的搭建與深化；2）建立以同盟者、奮斗者為導向的人才文化理念；3）從單一賦能轉(zhuǎn)向強人才體驗為核心的新運營模式。1.2

新的要求新的策略多通道發(fā)展路徑快車道發(fā)展機制個人激勵機制團隊激勵機制組397（扁平化）2雙百戰(zhàn)略100%活力100%績效（進攻性）4四高策略高潛力高賦能高發(fā)展高激勵（均衡性）3新三支柱體系HRCP長跑學院HRSSC（客戶導向）1平臺型組織1.2

新的要求新的策略7（扁平化）2（進攻性）43（客戶導向）11.2新的要求新401.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始8人才盤點辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面，便于公司全面了解公司人才現(xiàn)狀。也可聚焦于某一關鍵人才進行盤點，如管理干部等。戰(zhàn)略性人才規(guī)劃以人力資源規(guī)劃為方法論基礎，聚焦于對于公司戰(zhàn)略落地產(chǎn)生關鍵影響的關鍵人才，制定必要的人力資源獲取、利用、保持及開發(fā)的策略，滿足公司對于關鍵人才結構、數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人才盤點為人力資源規(guī)劃提供人才現(xiàn)狀等支持人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃為目標導向，通過科學的預測組織在未來環(huán)境變化過程中的人力資源需求及供給狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持及開發(fā)的策略，規(guī)劃需要確保企業(yè)對人力資源在質(zhì)量及數(shù)量上的需求，使得組織及個人得到相應的短中長期利益。人力資源規(guī)劃為戰(zhàn)略性人才規(guī)劃提供方法論基礎戰(zhàn)略性人才是聚焦于關鍵人才的人力資源規(guī)劃1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始8人才盤點戰(zhàn)略性人411.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始以即基于為主，整體業(yè)務規(guī)劃、人效模型等推進規(guī)劃，包括數(shù)量與質(zhì)量規(guī)劃，側(cè)重公司整體關鍵人才

水平把控以 人力資源規(guī)劃為主，即基于 業(yè)務規(guī)劃、人效模型等推進除公司級關鍵人才外的全面人力配置計劃強將（關鍵干部、專家）精兵總部各單位1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始以為主，整421.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始下屬XX公司職能部門城市分公司片區(qū)N管理服務中心A管理服務中心B......隨著片區(qū)模式的推進，各類片區(qū)將逐步成為下屬XX公司的主要利潤中心，導向強資源整合與互聯(lián)共1贏0片區(qū)1片區(qū)2......1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始下屬XX公司職能部431.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始11CBDA人效標準（

較去年同期增長比）人才存量（

作為核算基數(shù)）業(yè)務增量（

現(xiàn)有業(yè)務待轉(zhuǎn)化+新增業(yè)務）人才流動（

調(diào)動、晉升

、流失）ABCD人才缺口1、業(yè)務增量帶來的人才凈缺口

=

業(yè)務增量

/

人效2、人才流動帶來的需補充缺口=

人才存量*

總流動率（調(diào)動率+晉升率+流失率）3、人才總?cè)笨?/p>

=

凈缺口

+

補充缺口1.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始11CBDA人效標441.3

一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始男性占比本科+占比85后占比管理干部“370指標”男性占比本科+占比85后占比業(yè)務發(fā)展加速度人才配置加速度二級干部配置實際速度二級干部配置需求速度一級干部配置需求速度A1%一級干部配置實際速度12B1=B2A1<

A21.3一切人力資源工作都是從做好規(guī)劃開始男性占比本科+占比45基于人力資源規(guī)劃下的全面推演有數(shù)用數(shù)基于人力資源規(guī)劃下的全面推演有數(shù)用數(shù)462.1

現(xiàn)狀關鍵人才供給側(cè)與培發(fā)側(cè)分析供給側(cè)內(nèi)外來源（

金牌生、甄才傳）發(fā)展側(cè)？如后備機制、教練文化等培養(yǎng)側(cè)長跑系列計劃132痛點：人才從供給到培養(yǎng)銜接緊密，但從培養(yǎng)到人才發(fā)展側(cè)出現(xiàn)斷層，缺少專門的發(fā)展項目支撐內(nèi)部供給轉(zhuǎn)化。本處不含直接空降任命的情況。供給培養(yǎng)發(fā)展路徑2.1現(xiàn)狀關鍵人才供給側(cè)與培發(fā)側(cè)分析供給側(cè)發(fā)展側(cè)培養(yǎng)側(cè)13472.1

現(xiàn)狀根據(jù)人才培養(yǎng)發(fā)展的721

法則，

70

%

的影響因素在直接上級，

但公司目前干部對后備培養(yǎng)意識與教練能力均較為薄弱，

存在為了成才拔人才的情況甄才人員經(jīng)過長跑系列計劃，

后續(xù)發(fā)展跟蹤有斷層，

部分高潛人員存在引進難、保留更難等問題金牌生培養(yǎng)存在時間長、不確定因素多等問題，

實質(zhì)性培養(yǎng)成效難以凸顯（

年化流失率22

%，

大部分人可以順利升至資深骨干，

但是再往上變得很緩慢）2.1現(xiàn)狀根據(jù)人才培養(yǎng)發(fā)展的721法則，70%的影482.2

目標16戰(zhàn)略性人才需求數(shù)量總目標：2019：XX人；2020：XX人；2021：XX人雪球行動針對供給來源（

金牌生、甄才傳），

針對性新增設計發(fā)展項，

實質(zhì)導向人才成才以梯隊建設成才為目標，

倒逼長跑系列計劃運營升級做大供給側(cè)不斷做大人才供給池，快速支撐業(yè)務發(fā)展速度做實發(fā)展側(cè)做強培養(yǎng)側(cè)保障目標雙將計劃2.2目標16戰(zhàn)略性人才需求數(shù)量總目標：2019：XX人；492.2

目標少將計劃針對校招“

金牌生”

打造的專屬快車道計劃青將計劃針對社招“

金牌君”、“

甄才傳”

等人員打造的專屬快車道計劃公司關鍵干部后備發(fā)展專項——“雙將”計劃2.2目標少將計劃青將計劃公司關鍵干部后備發(fā)展專項——“雙502.2

有數(shù)用數(shù)18啟動“少將計劃”——最快4年成為片區(qū)運營經(jīng)理、6年成為片區(qū)總打造金牌成功之路：六年三級進階模式（快速打造年輕干部及后備）擴大優(yōu)秀畢業(yè)生入池量（業(yè)務主導向），通過3年時間快速成才，按照第三年包流量50%的40%進階提升管理實踐和經(jīng)營成效，通過2年時間創(chuàng)新并沉淀業(yè)務管理經(jīng)驗，成為優(yōu)秀城市/片區(qū)管理干部，按照20%成才量要求進階下一培養(yǎng)池。強化基層業(yè)務歷練，通過1年時間快速角色轉(zhuǎn)換，成為項目經(jīng)營管理人才，按照60%成才量要求進階下一培養(yǎng)池。3年1年2年保量：畢業(yè)生持續(xù)入池保質(zhì)：培養(yǎng)系統(tǒng)化進入公司一級甄才儲備池，為公司源源不斷提供滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要的“年輕化、高潛力、高認同”的內(nèi)部領袖人才2.2有數(shù)用數(shù)18啟動“少將計劃”——最快4年成為片區(qū)運營51有目標有行動：“三金”應運而生尋金+鍛金+點金有目標有行動：“三金”應運而生尋金+鍛金+點金523.1

三金行動——打造內(nèi)部年輕高潛隊伍（金牌生力軍）20金行動在人才盤點與出入池任用等關鍵節(jié)點，賦予其快速晉升及優(yōu)先任用特權，于發(fā)展端保障“金牌生力軍”進攻性金行動為持續(xù)做大人才池，優(yōu)化人才結構，打造“尋找金牌生（君）”專項，于供給端保障“金牌生力軍”數(shù)量金行動全面鏈接公司長跑系列計劃/深深潛系列計劃等培養(yǎng)資源，于培養(yǎng)端保障“金牌生力軍”質(zhì)量“三金”行動3.1三金行動——打造內(nèi)部年輕高潛隊伍（金牌生力軍）20金533.2

項目目標全局意識資源整合開放共贏創(chuàng)新求變團隊發(fā)展追求卓越運營能力“雙將”能力=管理勝任力（7項）+業(yè)務勝任力（3項），簡稱10項能力，打造10佳片區(qū)干部。戰(zhàn)略思維經(jīng)營能力科技能力3.2項目目標全局意識資源整合團隊發(fā)展追求卓越運營能力“543.2

項目目標22以績效改進為根本目的以訓戰(zhàn)結合為鑄能路徑以人才輸出為衡量標準績效改進-IDP通過提升領導力，激活組織及個體潛能，從而實現(xiàn)組織及個人績效改進。場景化訓練+業(yè)務實操+掛職輪崗“從實踐中來，再回到實踐中去”。60%,80%第一年成才率60%；第二年成才率80%。3.2項目目標22以績效改進為根本目的以訓戰(zhàn)結合為鑄能553.3

項目設計23STAR修煉模型學習（Study）任務（Task）行動（Action）結果（Result）知識&技能實踐反饋&評估工 時作 間理 管念 理領導技能業(yè)務實操掛職輪崗評估晉升講師隊伍&課程管理培訓管理&享學平臺明晰&分解任務個人發(fā)展目標組織關鍵任務階段式匯報管理勝任力業(yè)務勝任力3.3項目設計23STAR修煉模型學習任務行動結果知識&技563.3

項目設計241篩選入池定制培訓（21天成長營）2制定目標+工作交接（30天）3確定輪崗/掛職目標（深入一線，雙力實踐）業(yè)務/管理實操任務清單4輪崗/掛職（10個月）復盤（2天）半年度/年度述職匯報評估晉級培訓（線上+線下）輪崗/掛職任務清單1、統(tǒng)籌策劃項目運營管控方案；2、解決至少1項社區(qū)存在頑疾問題；3、統(tǒng)籌或拓展1項社區(qū)資源經(jīng)營業(yè)務；客服：統(tǒng)籌開展1次社區(qū)文化活動；工程：組織1次設備房開放日活動；環(huán)境：針對現(xiàn)場清潔綠化策劃1項服務亮點；安全：組織開展1次消防演練；必選(3)可選（N≥2）掛職片區(qū)運營經(jīng)理B角（必選,3）1、制定至少1次月度、季度團隊工作計劃；2、制定至少1次月度、季度片區(qū)運營總結；3、捆綁片區(qū)運營經(jīng)理專項KPI，至少完成目標值；管理勝任力作戰(zhàn)任務清單（雙力實踐之”3+N+清3”任單務）式：

指引，按圖索驥業(yè)務勝任力3.3項目設計241篩選入池定制培訓2制定目標+工作交接573.3

項目設計25單位負責人節(jié)點指導和反饋單位HR組織推動直接上級日常反饋和輔導要求：1年學員帶教輔導必須符合通關驗收標準。要求：成才率60%及以上；年度保留率90%及以上。作戰(zhàn)攻略要求：通關作戰(zhàn)地圖每個關卡必須完成相應任務即可通關。帶教通關要求：輪崗片區(qū)運營經(jīng)理必須作為學員的直接上級，片區(qū)總作為成長顧問；未成立片區(qū)則由項目經(jīng)理、項目輪崗模式要求：安全、工程、環(huán)境、管家至少選2個崗位以上實踐，每個崗位輪崗時長至少2個月B角任職至少3個月。注：（1）非本部職能部門的儲備片區(qū)運營經(jīng)理需增加1個崗位輪崗（本部業(yè)務運營管理部或市場拓展部），至少1個月。（2）如輪崗實踐過程中，半年度綜合評估表現(xiàn)優(yōu)秀者可提前晉升；（3）1年內(nèi)，如有特殊情況無法完成關卡任務需在來年延續(xù)。成長顧問：傳承與發(fā)展，讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，為儲備片區(qū)運營經(jīng)理成長保駕護航。片區(qū)總/項目總/要求：必須出席半年度/年度述職會對學員進行評估、指導。輪崗選擇要求：未成立片區(qū)的區(qū)域可選擇成熟的片區(qū)輪崗，由長跑學院協(xié)調(diào)。以戰(zhàn)總擔任代。

訓3.3項目設計25單位負責人節(jié)點指導和反饋單位HR組583.3

項目設計26聯(lián)動共生榮耀長跑院委會公司高管師資團隊內(nèi)部講師外部講師業(yè)務專家成長顧問下屬公司負責人片區(qū)總/項目總直接上級教務組長跑學院及分院各單位HR平臺支持：享學平臺、外部公開課資源等。機制支持：明確規(guī)定入池人員優(yōu)先任用導向，成長顧問簽署承諾書，捆綁出池率。3.3項目設計26聯(lián)動共生榮耀長跑院委會師資團隊成長顧問59項目迭代與升級與質(zhì)量并重項目迭代與升級與質(zhì)量并重604.1

2020期金牌生培養(yǎng)認識，認知，融入文化勝任，奔跑，成就組織績效學習，成長，再認同業(yè)務1年0.5年1.5+年2020金牌生，將圍繞文化，業(yè)務，組織績效三個方向開展賦能培養(yǎng)，通過文化認同，業(yè)務學習，最終達成實現(xiàn)組織績效的終極目標，為公司未來戰(zhàn)略與業(yè)務提供人才保障支持。4.12020期金牌生培養(yǎng)認識，認知，融入文化勝任，奔跑，614.1

2020期金牌生培養(yǎng)根據(jù)公司“謀布局

加速度”年度戰(zhàn)略，依托公司“三橫九縱”的業(yè)務戰(zhàn)略布局，為進一步保障公司年輕骨干人才梯隊建設，同時拓寬金牌生群體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激活自身動力，提高成才率，突出“敢亮劍，強進攻”的進攻性導向，現(xiàn)對2020金牌生啟動定制化AB班培養(yǎng)方向，適合的方式培養(yǎng)適合的人才。A系列-預備少將1.5年培養(yǎng)期星級管家條線或業(yè)務支持條線多種任務多類輪崗適合，復合，快速，優(yōu)先B系列-榮耀金牌生2年+培養(yǎng)期多種發(fā)展路徑多樣發(fā)展條線多項任務多類活動多維，發(fā)展，靈活，沉淀2020

金牌生4.12020期金牌生培養(yǎng)根據(jù)公司“謀布局加速度”年度戰(zhàn)624.1