ba內(nèi)部客戶價(jià)值導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理

基于內(nèi)部客戶價(jià)值導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理智成聯(lián)華咨詢集團(tuán)副總裁林輝華

2009年09月10日講師介紹福建外經(jīng)貿(mào)學(xué)院客座教授、HR專業(yè)委員會(huì)專家；福建師范大學(xué)特聘教授,福建江夏學(xué)院特聘教授；福州大學(xué)管理學(xué)院MBA、MBA校友會(huì)秘書長；福建省詩歌協(xié)會(huì)會(huì)員,著詩集《門前的綠葉》；高級(jí)人力資源管理師、心理咨詢師；福建建州物產(chǎn)集團(tuán)高級(jí)顧問，都市傳媒連鎖機(jī)構(gòu)HR顧問；福建省人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長。曾任：福建天寶礦業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)、企劃總監(jiān)、董事會(huì)辦公室主任；網(wǎng)龍（中國）公司（上市公司）管理總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；福建隆德集團(tuán)董事長助理兼人力資源總監(jiān)等；福建華威交通物流集團(tuán)股份公司行政副總裁；香港智成聯(lián)華咨詢集團(tuán)副總裁、高級(jí)咨詢師。由現(xiàn)象看人力資源管理人員的困惑與尷尬？1、為什么近幾年人力資源管理從業(yè)人員跳槽頻繁？2、人力資源管理從業(yè)人員在金融危機(jī)中成了企業(yè)裁員的“劊子手”，管人事的工作簡直不是人干的？3、迷茫--人力資源管理工作的價(jià)值究竟在哪里？上半年拼命招聘，下半年拼命裁員，除了招聘就是裁員，究竟為什么？4、領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理工作不夠重視，其他部門的經(jīng)理對(duì)人資工作也不太配合，人資工作真不好做，沒有什么成就感？5、員工調(diào)薪、晉升、調(diào)動(dòng)等工作領(lǐng)導(dǎo)層幾乎不征求HR部門的意見，但裁員、勞動(dòng)糾紛卻必須由HR去面對(duì)？6、為什么領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)HR的滿意度普遍不高？HR人員的工資水平與公司核心業(yè)務(wù)人員的差距總是那么大？思考：

一個(gè)企業(yè)之所以能成功甚至成為優(yōu)秀的公司，除了機(jī)遇外，最主要的因素是什么呢？我們?yōu)槭裁匆枰獞?zhàn)略人力資源管理新思維？1、卓有成效的管理者：杰克·韋爾奇1981年在GE主政,20年的時(shí)間里,他使GE的市值達(dá)到了4500億美元,增長了30多倍,從世界第十位上升到第二位。2、世界500強(qiáng)經(jīng)理人大會(huì)上杰克·韋爾奇的精彩對(duì)話：您認(rèn)為GE最重要的成功因素是什么?

您最重要的職責(zé)是什么？招攬全球適用的人才；您最重要的工作是什么？50%的時(shí)間用在選才上；您工作中最大的興趣是什么？發(fā)現(xiàn)、使用和培育人才；您做的最有價(jià)值的事情是什么？選到接班人—依梅爾特；您是否有重要的用人規(guī)律？篩選20%優(yōu)秀人才，帶動(dòng)70%普通人才，淘汰10%差的人；您的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是什么？美國著名記者斯諾《西行漫記》中的林彪送槍給毛澤東的小故事麥肯錫用人模型能力文化親和力?人差人完人好人司馬光用人模型高低德高才？圣人愚人？人目錄一.我們?yōu)槭裁葱枰獞?zhàn)略人力資源管理新思維？二.如何正確理解“以人為本”的人力資源管理？三.我們要如何進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理?一一.我們?yōu)槭裁葱枰獞?zhàn)略人力資源管理新思維？

1、全球金融危機(jī)以及快速變化的經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生了極大的影響：汽車業(yè)、外向型企業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、礦業(yè)等；2、提升人力資源管理的戰(zhàn)略性價(jià)值貢獻(xiàn)的需要，人力資源管理從業(yè)人員的挑戰(zhàn)；3、人力資源管理的角色已經(jīng)開始由“成本中心”向“利潤中心”轉(zhuǎn)變的需要，人力資源管理職能面臨重大的變化。二.如何何正正確確認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)”以人人為為本本”的人人力力資資源源管管理理?1、人力力資資源源管管理理（（從從本本質(zhì)質(zhì)上上而而言言））管管理理的的是是什什么么？？二.如何何正正確確認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)”以人人為為本本”的人人力力資資源源管管理理?2、人力力資資源源管管理理的的前前提提：：對(duì)對(duì)人人性性的的基基本本認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)（（人人性性善善、、人人性性惡惡，，無無所所謂謂善善與與惡惡三三種種觀觀點(diǎn)點(diǎn)））；；●人性是是什么？？人性就就是人的的自利性性，也可可以說是是利己性性。---英國大哲哲學(xué)家休休諾《人性論》●美國人人文心理理學(xué)家馬馬斯諾提提出的《需要層次次論》：生理需需要→安安全需要要→社會(huì)會(huì)交往需需要→被被尊重需需要→自自我價(jià)值值實(shí)現(xiàn)的的需要；；思考：：對(duì)我我們企企業(yè)制制定規(guī)規(guī)章制制度有有什么么借鑒鑒意義義呢？？二.如何正正確認(rèn)認(rèn)識(shí)”以人為為本”的人力力資源源管理理?●美國國管理理學(xué)家家格利利高利利，他他提出出兩種種人性性的假假設(shè)，，就是是所謂謂X理論和和Y理論，，X理論就就是人人性惡惡的假假設(shè)，，Y理論是是人性性善的的假設(shè)設(shè)。（（對(duì)企企業(yè)的的激勵(lì)勵(lì)與約約束機(jī)機(jī)制的的推行行的影影響））●恩恩格斯斯也曾曾經(jīng)講講過，，人的的需求求有三三個(gè)層層次，，一個(gè)個(gè)層次次就是是生存存的需需要，，第二二個(gè)層層次是是發(fā)展展的需需要，，第三三個(gè)層層次是是享受受的需需要。。思考：：人們的的物質(zhì)質(zhì)生活活水平平提高高了，，但幸幸福指指數(shù)反反而低低了，，為什什么？？二.如何正正確認(rèn)認(rèn)識(shí)”以人為為本”的人力力資源源管理理?●廣子：：人之之情，逢利無不趨之，逢逢害無不避之。①人性性是個(gè)個(gè)情感感的問問題，，而不不是個(gè)個(gè)理智智的問問題。。全世界界現(xiàn)在在60多億人人口，，200多個(gè)國國家，，他們們的人人性可可以說說是相相同的的，相相通的的。如如果不不是這這樣的的話，，那么么，人人與人人之間間就不不能夠夠理解解了，，就不不能夠夠溝通通了，，就達(dá)達(dá)不到到中國國孔子子提出出的““和而而不同同”，，這種種大同同的境境界。。這個(gè)個(gè)“和和”就就是指指大同同，就就是大大家都都是符符合人人性的的一種種環(huán)境境，所所謂不不同，，就是是指個(gè)個(gè)體還還有他他的個(gè)個(gè)性，，他的的不同同的文文化等等等那那些問問題。。②避害是很很重要的，，就如企業(yè)業(yè)推行的績績效考核，，為什么會(huì)會(huì)有那么多多人會(huì)反對(duì)對(duì)呢？避害其重要要性并不亞亞于趨利。。人的很多多行為，甚甚至包括一一些信仰等等等，因?yàn)闉橛幸环N恐恐懼感，要要避害而產(chǎn)產(chǎn)生的。在在現(xiàn)在生態(tài)態(tài)問題特別別嚴(yán)重的今今天，避害害的問題，，越來越突突出了。二.如何正確認(rèn)認(rèn)識(shí)”以人為本”的人力資源源管理?③趨利避害害，不僅涉涉及到物質(zhì)質(zhì)層面的東東西，而且且涉及到精精神層面。。④人性是相相同的，而而且是不變變的，人性性是不變的的，就是指指最根本趨利避害的這個(gè)本性性是不會(huì)改改變的。人人力資源管管理沒有什什么新問題題，就是這這個(gè)根本的的老問題，，就是解決決趨利避害害的問題。。⑤雖然人的的根本的共共性是不變變的，但是是隨著人類類文明的發(fā)發(fā)展，人性性的表現(xiàn)形形式在變化化。（如關(guān)關(guān)系問題、、面子問題題、留學(xué)生生的AA制）⑥人性是自自然的東西西，而不是是人為的東東西。（道道法自然））二.如何正確認(rèn)認(rèn)識(shí)”以人為本”的人力資源源管理?3、企業(yè)/組織如何才才能做到““以人為本本”？●真正關(guān)心員員工和尊重重員工，盡盡量解決員員工在工作作和生活中中遇上的問問題；（王王石對(duì)秘書書問題的處處理）●企業(yè)真正把把人才當(dāng)作作企業(yè)發(fā)展展的重要資資本，唯才才是用，唯唯才是舉；；（TB半年會(huì)議上上的人才爭爭論）●以滿足員工工合理的需需要為根本本，致力于于員工的潛潛能開發(fā)和和素質(zhì)提升升。（雇主主品牌企業(yè)業(yè)為員工交交水電物業(yè)業(yè)費(fèi)用，替替員工接小小孩等，福福清、泉州州企業(yè)的30天制和28天制為員工工帶來的麻麻煩。）三、我們?nèi)缛绾芜M(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理？？1.人力資源管管理內(nèi)容和和關(guān)注點(diǎn)的的變化對(duì)企業(yè)或組組織影響重重大的戰(zhàn)略略性人才的的管理；管理（設(shè)計(jì)計(jì)或優(yōu)化））企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)；；（生產(chǎn)性性企業(yè)的大大生產(chǎn)部，，市場部功功能普遍確確實(shí)等）管理員工的的貢獻(xiàn)度；；（人力資資源的價(jià)值管理）；管理企業(yè)或或組織的變變革（如企企業(yè)文化變變革）。三、我們?nèi)缛绾芜M(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理？？2.人力資源管管理人員的的能力素質(zhì)質(zhì)模型有大大的變化必須掌握或或熟悉一定定的戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向業(yè)務(wù)；；掌握與實(shí)踐踐接軌的HR專業(yè)技術(shù)；；掌握較強(qiáng)的的人際關(guān)系系技能（左左右逢源））；掌握一定的的推動(dòng)企業(yè)業(yè)或組織變變革的能力力；掌握一定的的對(duì)企業(yè)價(jià)價(jià)值鏈管理理的能力；；掌握一定的的參與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃劃與管理的的能力；放大思考，，能進(jìn)行系系統(tǒng)化分析析比較的思思維能力。。三、我們?nèi)缛绾芜M(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理？？3、如何進(jìn)行行人力資源源規(guī)劃？不少企業(yè)因因?yàn)楣緫?zhàn)戰(zhàn)略比較模模糊，沒有有辦法做HR規(guī)劃；面對(duì)著動(dòng)態(tài)態(tài)劇變的環(huán)環(huán)境，很多多主管認(rèn)為為：人力資資源規(guī)劃常常跟不上企企業(yè)環(huán)境的的改變，做做了也是白白做！軟件園區(qū)猶猶如人才的的黑洞，吸吸走相當(dāng)多多優(yōu)秀的人人力，導(dǎo)致致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)業(yè)在人員招招聘上出現(xiàn)現(xiàn)許多困難難，這有何何解決或改改善之道？？企業(yè)應(yīng)如何何配合組織織的發(fā)展規(guī)規(guī)劃而進(jìn)行行人力資源源規(guī)劃？企業(yè)如何能能有效地招招聘所需的的人員？招招聘難應(yīng)該該如何來破破解？三、我們?nèi)缛绾芜M(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源管理？？如何做規(guī)劃劃：要完成什么么戰(zhàn)略性目目標(biāo)?需要多少人人力資源去去完成?人力資源規(guī)規(guī)劃將組織織的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃轉(zhuǎn)化成成特定的人人力資源數(shù)數(shù)量與素質(zhì)質(zhì)的計(jì)劃。。此包含人人力資源需需求預(yù)測和和人力資源源供給預(yù)測測兩部分。。人力資源規(guī)規(guī)劃流程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測比較需求與可用之差距人力資源供給預(yù)測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進(jìn)用減低工時(shí)提早退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境進(jìn)行人力資資源規(guī)劃時(shí)時(shí)應(yīng)注意的的要點(diǎn)1、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)應(yīng)先于人力力資源規(guī)劃劃，且應(yīng)包包含內(nèi)在及及外部的環(huán)環(huán)境分析。。2、人力資源源規(guī)劃應(yīng)符符合組織發(fā)發(fā)展的需求求。3、人力資源源需求預(yù)測測。4、人力資源源供給預(yù)測測則需考慮慮內(nèi)部來源源和外部來來源。5、人力資源源規(guī)劃應(yīng)由由直線主管管與人力資資源主管共共同承擔(dān)。。（中天傳傳訊例子））人力資源規(guī)規(guī)劃的實(shí)施施程度與效效果不盡理理想的原因因1、企業(yè)內(nèi)外外在環(huán)境變變化太快，，不易規(guī)劃劃。2、缺乏人力力資源規(guī)劃劃的專門技技術(shù)人才。。3、公司各級(jí)級(jí)主管未能能有效配合合。4、公司高層層主管對(duì)于于人力資源源規(guī)劃不夠夠重視。5、預(yù)算與經(jīng)經(jīng)費(fèi)的限制制。6、組織成員員的抗拒。。招聘之外的的其它解決決人力不足足的方案自動(dòng)化、信信息化工作簡化或或流程改善善加班項(xiàng)目轉(zhuǎn)包、、分包、發(fā)發(fā)包臨時(shí)雇工勞務(wù)發(fā)包……如何判斷組組織內(nèi)關(guān)鍵鍵員工的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？重要性：該職位對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起起重要作用用；這意味味著該職位位的業(yè)績好好壞，對(duì)企企業(yè)的目標(biāo)標(biāo)和效益影影響很大；；和該職位位在企業(yè)政政策控制、、程序運(yùn)行行中起關(guān)鍵鍵作用。難度：對(duì)該職位的的上崗者要要求知識(shí)面面寬，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富。培養(yǎng)周期較較長。雖然不是重重要職位，，但是專業(yè)業(yè)特殊，比比較難以找找到替代者者。。（通常一個(gè)個(gè)企業(yè)的關(guān)關(guān)鍵員工的的比例為：：企業(yè)高層層管理核心心人員約占占1%，其其它關(guān)鍵人人員約占20%，如如華為的科科學(xué)家20多個(gè)，200多個(gè)核心人人才）影響招聘的的組織內(nèi)部部因素1、企業(yè)文化化理念、組組織氣氛2、薪資水平平3、企業(yè)福利利4、工作性質(zhì)質(zhì)：挑戰(zhàn)性性工作、自自我成長、、自主性5、公司內(nèi)部部升遷政策策6、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)7、舒適、優(yōu)優(yōu)雅之工作作環(huán)境8、企業(yè)發(fā)展展前景9、工作地點(diǎn)點(diǎn)的便捷性性10、公司品牌牌與形象：：面談時(shí)給給予應(yīng)征者者良好的印印象。如：：公司的準(zhǔn)準(zhǔn)備、資料料的提供、、場地的安安排、態(tài)度度的誠懇等等。內(nèi)部升遷之優(yōu)點(diǎn)可提升員工工的工作士士氣與強(qiáng)化良好的的工作表現(xiàn)現(xiàn)?？稍鰪?qiáng)員工工對(duì)組織之承諾與忠誠度，較不會(huì)輕易離職職。較不會(huì)犯錯(cuò)誤─組織對(duì)員工的能力、性性向、性格較較為了解，能準(zhǔn)確評(píng)估，將員工安置置新職位較不易犯錯(cuò)。節(jié)省基本訓(xùn)練費(fèi)用─因其對(duì)公司已有所了了解，不需要要再施予基本本訓(xùn)練。組織既有的人才投資不容易浪費(fèi)。思考：公司準(zhǔn)準(zhǔn)備招一名辦辦公室主任，，你贊同內(nèi)部部招聘呢還是是外部招聘？？為什么？內(nèi)部升遷之缺點(diǎn)未能升遷者會(huì)會(huì)產(chǎn)生失望、、不滿意。并并可能擴(kuò)散負(fù)負(fù)面情緒。公公司宜告知落落選者為何其其被拒絕及他他們應(yīng)采取那那些補(bǔ)救行動(dòng)動(dòng)，以期未來來能獲得成功功。但此并不不保證他們一一定能升遷。。內(nèi)部甄選流于于形式化，管管理階層覺得得溝通內(nèi)部應(yīng)應(yīng)征者是一種種時(shí)間的浪費(fèi)費(fèi)，因?yàn)樵诼毬毼怀鋈鼻?，，上?jí)主管已已指定或其心心目中已有雇雇用的理想人人選。組織內(nèi)缺乏新新血輪、新觀觀念，不易創(chuàng)創(chuàng)新。建議保留80%的機(jī)會(huì)給內(nèi)部部員工作為升升遷。三、我們?nèi)绾魏芜M(jìn)行戰(zhàn)略人人力資源管理理？4、著名企業(yè)的的人力資源策策略分享：IBM——國際商業(yè)機(jī)器器公司1911年創(chuàng)立于美國國，是全球最最大的信息技技術(shù)和業(yè)務(wù)解解決方案公司司，截至2008年，擁有全球球雇員34萬多人，業(yè)務(wù)務(wù)遍及160多個(gè)國家和地地區(qū)。IBM的人才招聘策策略與方法1、選對(duì)人是支支撐公司實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)很很重要的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。招招對(duì)對(duì)人比培養(yǎng)人人更重要。2、只有帶人的的經(jīng)理才有權(quán)權(quán)利去招聘人人、評(píng)估人。。（廈門象嶼集集團(tuán)招聘總監(jiān)監(jiān)和董助的尷尷尬）3、志同道合/價(jià)值觀是招人人的不二法則則。IBM的人才招聘策策略與方法4、分層分類的的動(dòng)態(tài)人才儲(chǔ)儲(chǔ)水池（總部部某部門）5、在法治的條條件下，舉賢賢就不用避親親IBM的人才招聘策策略與方法6、評(píng)價(jià)招聘的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：：HR提供的簡歷被被用人部門選選中的比例招聘的周期（（1月2月和3個(gè)月）新人的離職率率10%以內(nèi)新人的業(yè)績表表現(xiàn)80%以上要達(dá)標(biāo)用人部門對(duì)HR提供人才滿意意度的調(diào)查。。IBM的人才招聘策策略與方法人才招聘的主主要問題1、如何制定基基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才招聘策策略？2、如何建立有有效的招聘渠渠道和方法？？3、如何制定適適合企業(yè)自身身發(fā)展的人才才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)？？（柒牌）4、如何制定有有效的招聘流流程和責(zé)任體體系？5、如何建立有有效的人才評(píng)評(píng)估方法？6、如何建立人人才引進(jìn)的全全面考核體系系？公司成立于1939年，兩位年輕輕的發(fā)明家比比爾.休利特（BillHewlett）和戴維.帕卡德（DavidPackard），開始了硅硅谷的創(chuàng)新之之路.截至2007年10月31日，在過去的的四個(gè)財(cái)季中中，HP的營業(yè)額達(dá)927億美元。全球球財(cái)富500強(qiáng)中名列第28。HP的薪酬與激勵(lì)勵(lì)策略1、薪酬策略在在三個(gè)目標(biāo)中中尋找平衡點(diǎn)點(diǎn)公司業(yè)績提升升，留住核心心人才，員工工滿意。2、能有更大的的權(quán)力和空間間去做事是最最大的激勵(lì)HP的薪酬與激勵(lì)勵(lì)策略3、個(gè)性化的激激勵(lì)“包”（福利拼盤））4、激勵(lì)的空間間藝術(shù)—授權(quán)5、誰是員工激激勵(lì)的第一責(zé)責(zé)任人？（老老板/HR經(jīng)理/直線經(jīng)理）HP的薪酬與激勵(lì)勵(lì)策略1、如何促進(jìn)企企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？2、如何在長期期激勵(lì)與短期期激勵(lì)間找到到平衡？3、如何解決內(nèi)內(nèi)部公平性和和外部競爭性性問題？4、如何建立多元元價(jià)值分配形形式來滿足員員工的多元化化需求？5、如何解決決績效考核核與薪酬調(diào)調(diào)整的掛鉤鉤問題？6、如何解決決能力評(píng)價(jià)價(jià)與業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)關(guān)系問問題？薪酬與激勵(lì)勵(lì)的主要問問題微軟公司創(chuàng)創(chuàng)立于1975年，總部位位于西雅圖圖的雷特蒙蒙德市，已已在60多個(gè)國家設(shè)設(shè)有分支機(jī)機(jī)構(gòu)，全世世界雇員人人數(shù)接近44,000人，是全球球規(guī)模最大大的電腦軟軟件公司。。微軟的績效效管理體系系1、全面績效管管理--一個(gè)企業(yè)的的績效不是是考核出來來的，而是是企企業(yè)一個(gè)循循環(huán)管理的的過程。第一，要跟跟公司績效效有關(guān)聯(lián)，，能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)公司的績績效目標(biāo)；；第二，要與與部門績效效有關(guān)聯(lián)，，才能促進(jìn)進(jìn)團(tuán)結(jié)；第三，要跟跟個(gè)人的成成長發(fā)展有有關(guān)系。微軟的績效效管理體系系2、績效要““承諾”而而非只是定定個(gè)績效““目標(biāo)”；；3、選對(duì)人是是產(chǎn)生高績績效的基礎(chǔ)礎(chǔ)。微軟的績效效管理體系系4、基于研發(fā)發(fā)項(xiàng)目的考考核它的衡量指指標(biāo)無外乎乎三個(gè)：第第一，整體體業(yè)績。第第二，基于于里程碑的的關(guān)鍵業(yè)績績。第三，，項(xiàng)目上下下結(jié)點(diǎn)的合合作關(guān)系。5、績效管理理不只是HR部門的事微軟的績效效管理體系系1、如何建立立基于企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的績效管管理體系？？2、如何建立立分層分類類的績效考考核指標(biāo)？？3、如何處理理過程指標(biāo)標(biāo)與結(jié)果指指標(biāo)的結(jié)合合？4、如何解決決知識(shí)型工工作的績效效評(píng)價(jià)問題題？5、如何解決決業(yè)務(wù)部門門經(jīng)理作為為績效考核核責(zé)任主體體問題？6、如何有效效地使績效效考核結(jié)果果與其他人人力資源模模塊相結(jié)合合？績效管理體體系的主要要問題GE的歷史可追追溯到偉大大發(fā)明家托托馬斯·愛迪生，他他于1878年創(chuàng)立了愛愛迪生電燈燈公司。1892年，愛迪生生通用電氣氣公司和湯湯姆森－休休斯頓電氣氣公司合并并，成立了了通用電氣氣公司（GE）?？蛻舯楸榧叭?00多個(gè)國家，，擁有30多萬名員工工。在中國國總投資已已超過15億美元，建建立了40個(gè)經(jīng)營實(shí)體體，擁有11,000多名員工。。GE的人才培養(yǎng)養(yǎng)體系1、成立組織織發(fā)展與人人才戰(zhàn)略部部（ND企業(yè)大學(xué)））2、員工是個(gè)個(gè)人職業(yè)生生涯最大的的控股方3、從喜歡““萬金油””到鐘愛““專才”（（職業(yè)化人人才）思考：怎么么樣的人才才是屬于職職業(yè)化的人人才？GE的人才培養(yǎng)養(yǎng)體系4、職業(yè)規(guī)劃劃從招聘開開始做起5、人才培養(yǎng)養(yǎng)是考核管管理者的重重要指標(biāo)（（不能抱怨怨沒有好人人才，要付付出努力培培育人才））GE的人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系聯(lián)想想集集團(tuán)團(tuán)成成立立于于1984年，，由由中中科科院院計(jì)計(jì)算算所所投投資資20萬元元人人民民幣幣、、11名科科技技人人員員創(chuàng)創(chuàng)辦辦，，到到今今天天已已經(jīng)經(jīng)發(fā)發(fā)展展成成為為一一家家在在信信息息產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)多多元元化化發(fā)發(fā)展展的的大大型型企企業(yè)業(yè)集集團(tuán)團(tuán)，，1994年在在香香港港上上市市（（香香港港恒恒生生指指數(shù)數(shù)成成份份股股））?！，F(xiàn)現(xiàn)在在有有員員工工2萬多多人人。。聯(lián)想想的的人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系1、辦辦公公司司就就是是辦辦人人CEO應(yīng)該該做做的的三三件件事事：：定定戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、搭搭架架子子、、建建班班子子2、按按人人才才選選拔拔的的““三三心心””標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來來培培訓(xùn)訓(xùn)員員工工責(zé)任任心心、、上上進(jìn)進(jìn)心心和和事事業(yè)業(yè)心心。。聯(lián)想想的的人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系3、職職業(yè)業(yè)型型HR和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)型型HR職業(yè)業(yè)型型：：建建立立制制度度和和規(guī)規(guī)則則創(chuàng)業(yè)業(yè)型型：：平平衡衡科科學(xué)學(xué)與與藝藝術(shù)術(shù)聯(lián)想想的的人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系1、企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展與與員員工工發(fā)發(fā)展展的的雙雙贏贏問問題題？？2、人人才才選選拔拔和和培培養(yǎng)養(yǎng)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)問問題題？？（（導(dǎo)導(dǎo)向向））3、人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)的的運(yùn)運(yùn)作作系系統(tǒng)統(tǒng)問問題題（（培培訓(xùn)訓(xùn)體體系系））？？4、職職業(yè)業(yè)通通道道與與職職業(yè)業(yè)資資格格等等級(jí)級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的建建立立問問題題（（培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果評(píng)評(píng)估估））？？人才才培培養(yǎng)養(yǎng)體體系系的的主主要要問問題題5、人人才才退退出出機(jī)機(jī)制制與與管管理理六六步步模模型型問題題的的提提出出：：從人人力力資資源源管管理理的的職職能能來來看看，，人人力力資資源源管管理理包包括括人人力力資資源源的的選、、育育、、用用、、留留、、出出五個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。但但在在人人力力資資源源的的理理論論研研究究和和實(shí)實(shí)踐踐中中，，人人們們往往往往關(guān)關(guān)注注人人員員的的選選、、用用、、育育、、留留，，而而忽忽視視了了出出這這一一重重要要環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)。。隨隨著著組組織織變變革革的的加加速速，，人人與與組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性矛矛盾盾的的日日益益突突出出，，組組織織內(nèi)內(nèi)部部人人才才競競爭爭機(jī)機(jī)制制的的引引入入，，組組織織與與外外部部人人力力資資源源市市場場相相互互交交融融的的需需求求更更加加強(qiáng)強(qiáng)烈烈，，人人才才退退出出的的機(jī)機(jī)制制與與管管理理問問題題顯顯得得日日益益重重要要。。人人才才如果果只只關(guān)關(guān)注注進(jìn)進(jìn)，，而而忽忽視視了了出出，，就就會(huì)會(huì)堵堵塞塞人人才才渠渠道道，不不能能實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人人才才的的有有序序置置換換。。很很多多企企業(yè)業(yè)尤尤其其是是我我們們的的國國有有企企業(yè)業(yè)，，冗冗員員與與短短缺缺并并存存。。我我們們?cè)谠趯?shí)實(shí)踐踐中中，，提提出出了了人人才才退退出出管管理理的的六六維維模模型型。。（（如如下下圖圖所所示示））人才退出出機(jī)制與與管理六六步模型型6、人員退出補(bǔ)充機(jī)制在職員工2、人員退出的氛圍營造3、科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才上崗或二次上崗階通道一梯通道二式通道三退通道四出通道五退出5、人員退出拉動(dòng)機(jī)制4、人員退出通道設(shè)計(jì)：多通道、分層分類、逐步退出1、人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究企業(yè)人員員退出機(jī)機(jī)制運(yùn)行行模型共共包括六六大要素素1、人員退退出動(dòng)因因與依據(jù)據(jù)研究：：基于戰(zhàn)戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展與組織織結(jié)構(gòu)需需求確定定組織的的人才需需求（定定崗定編編）及任任職資格格條件，，為人才才的配置置和人才才的退出出提供科科學(xué)依據(jù)據(jù)。2、人員退退出的氛氛圍營造造：通過過企業(yè)文文化的有有力宣導(dǎo)導(dǎo)，培育育健康的的企業(yè)文文化；調(diào)調(diào)整員工工心態(tài)，，營造退退出的良良好輿論論環(huán)境。。3、科學(xué)的的選拔與與評(píng)價(jià)人人才：人人員退出出機(jī)制的的一個(gè)重重點(diǎn)就是是如何甄甄別員工工合不合合適某一一個(gè)崗位位，這個(gè)個(gè)技術(shù)的的準(zhǔn)確性性非常重重要，它它是保證證結(jié)果公公平的重重要因素素。只有有將合