東方誼?？萍及l(fā)展有限公司績(jī)效管理模型

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——績(jī)效管理模型企業(yè)教練：盧鋒東方支點(diǎn)管理咨詢1東方誼福科技發(fā)展有限公司績(jī)效管理模型績(jī)效管理模型崗位工資績(jī)效工資激勵(lì)工資體能所得技能、努力所得智能、做得更好所得體能智能技能完成任務(wù)的提成突出貢獻(xiàn)或超額完成的獎(jiǎng)勵(lì)給公司帶來(lái)短期利益或有利于短期發(fā)展者給公司帶來(lái)長(zhǎng)期利益或有利于長(zhǎng)期發(fā)展者違規(guī)、不盡責(zé)造成損失的行為正激勵(lì)員工總收益負(fù)激勵(lì)東方支點(diǎn)管理咨詢2績(jī)效目標(biāo)的分類結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效東方支點(diǎn)管理咨詢3平衡計(jì)分卡（BSC）方向性目標(biāo)(Objectives)測(cè)量?jī)?nèi)容(Measures)具體進(jìn)度(Targets)行動(dòng)方案(Initiatives)員工維度東方支點(diǎn)管理咨詢4平衡計(jì)分卡（BSC）BSC制定步驟：建立BSC項(xiàng)目組收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識(shí)確定測(cè)量方式?jīng)Q定具體測(cè)量指標(biāo)制定行動(dòng)方案東方支點(diǎn)管理咨詢5結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)東方支點(diǎn)管理咨詢6資質(zhì)能導(dǎo)致工作結(jié)果的個(gè)人特征和行為意愿?jìng)€(gè)人特征知識(shí)，價(jià)值觀，自我形象，個(gè)性，內(nèi)驅(qū)力行動(dòng)具體行為技能結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，新技能掌握速度東方支點(diǎn)管理咨詢7資質(zhì)

價(jià)值觀自我形象個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)技能東方支點(diǎn)管理咨詢8360資質(zhì)評(píng)估(1)經(jīng)理總經(jīng)理同事自己下屬下屬內(nèi)部客戶同事內(nèi)部客戶東方支點(diǎn)管理咨詢9360資質(zhì)評(píng)估(2)考評(píng)資質(zhì)模型培訓(xùn)評(píng)估者提名評(píng)估因人而異的報(bào)告學(xué)習(xí)與提高計(jì)劃應(yīng)用東方支點(diǎn)管理咨詢10評(píng)估會(huì)議程序序準(zhǔn)備工作創(chuàng)造一個(gè)積極的心理環(huán)境強(qiáng)調(diào)成績(jī)與進(jìn)步明確存在的問(wèn)題行動(dòng)計(jì)劃東方支點(diǎn)管理理咨詢11影響工作績(jī)效效的因素知識(shí)能能力經(jīng)經(jīng)驗(yàn)興興趣態(tài)態(tài)度努努力（個(gè)人））工作績(jī)效場(chǎng)所任任務(wù)務(wù)工工具時(shí)時(shí)間人人員指指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)考核激勵(lì)東方支點(diǎn)管理理咨詢12績(jī)效管理績(jī)績(jī)效發(fā)展展系統(tǒng)將績(jī)效評(píng)估的的結(jié)果與培訓(xùn)訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、前前程規(guī)劃等制制度掛鉤，以以提高績(jī)效，，是一個(gè)全面面、系統(tǒng)的概概念。評(píng)估：制度，方式工作績(jī)效優(yōu)獎(jiǎng)劣懲培訓(xùn)糾正培養(yǎng)發(fā)展前程規(guī)劃東方支點(diǎn)管理理咨詢13績(jī)效管理步驟驟準(zhǔn)備實(shí)施反饋運(yùn)用結(jié)果進(jìn)行工作分析析建立績(jī)效目標(biāo)標(biāo)選/制定評(píng)估估工具挑選及培訓(xùn)評(píng)評(píng)估者收集/衡量績(jī)績(jī)效資料與標(biāo)準(zhǔn)/目標(biāo)標(biāo)相比較評(píng)價(jià)結(jié)果修正標(biāo)準(zhǔn)采取行動(dòng)規(guī)劃晉升制度培訓(xùn)計(jì)劃獎(jiǎng)懲制度前程?hào)|方支點(diǎn)管理理咨詢14績(jī)效評(píng)估的模模式績(jī)效衡量的設(shè)設(shè)計(jì)評(píng)估目的訂定定績(jī)效效標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的建立評(píng)估方法選擇擇評(píng)估工具編制制評(píng)估者的認(rèn)知知過(guò)程工作期間績(jī)效效檢討日?？?jī)效回饋饋定期績(jī)效評(píng)估估面談績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、效效標(biāo)修訂期終績(jī)效檢討討績(jī)效初評(píng)上級(jí)主管復(fù)評(píng)評(píng)期終績(jī)效評(píng)估估面談績(jī)效評(píng)定人力資源運(yùn)用用績(jī)效改進(jìn)的追追蹤與輔導(dǎo)被評(píng)者的自我我表現(xiàn)與認(rèn)知知東方支點(diǎn)管理理咨詢15績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)準(zhǔn)備了解今年的任任務(wù)完善職位描述述明確考核期限限明確考評(píng)人考評(píng)人尋找事事實(shí)根據(jù)選擇考評(píng)時(shí)間間準(zhǔn)備必要的面面談確定考核效標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估表格格有必要的話對(duì)對(duì)考評(píng)人進(jìn)行行培訓(xùn)通知東方支點(diǎn)管理理咨詢16企業(yè)實(shí)施績(jī)效效評(píng)估的前提提雙方明確和認(rèn)認(rèn)可工作目標(biāo)標(biāo)完善崗位描述述員工與上司接接受了此方面面的培訓(xùn)，保保證培訓(xùn)的科科學(xué)與公正東方支點(diǎn)管理理咨詢17評(píng)估次數(shù)確定定原則與薪資、獎(jiǎng)金金、晉升、組組織的穩(wěn)定性性以及完成一一項(xiàng)計(jì)劃所需需的時(shí)間密切切關(guān)系在考慮成本、、時(shí)間、行政政時(shí)以年度為為單位鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)評(píng)估評(píng)估配合任務(wù)務(wù)性質(zhì)東方支點(diǎn)管理理咨詢18評(píng)估的目的與與績(jī)效效標(biāo)評(píng)估目的績(jī)績(jī)效效標(biāo)晉升升特特質(zhì)質(zhì)取取向向發(fā)展展行行為為取取向向加薪薪、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金結(jié)結(jié)果果取取向向解雇雇（（辭辭退退））綜綜合合東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?9劃分分考考核核層層次次與與類類別別層次層級(jí)類別高層7、8、9管理、專業(yè)、技術(shù)中層4、5、6現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事物低層1、2、3操作、輔助、事物不同同的的工工作作層層面面，，考考核核重重點(diǎn)點(diǎn)不不一一。。東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?0評(píng)估估的的效效標(biāo)標(biāo)之之一一1.評(píng)評(píng)估估工工作作行行為為評(píng)估估員員工工的的實(shí)實(shí)際際工工作作行行為為。。具體體說(shuō)說(shuō)明明什什么么是是應(yīng)應(yīng)該該做做的的或或不不應(yīng)應(yīng)該該做做的的。。可提提供供較較有有意意義義的的、、具具體體的的回回饋饋。。有助助于于員員工工的的發(fā)發(fā)展展。。比較較不不令令人人反反感感。。東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?1評(píng)估估的的效效標(biāo)標(biāo)之之二二2.評(píng)評(píng)估估個(gè)個(gè)人人特特質(zhì)質(zhì)能力力、、品品德德（（可可靠靠、、熱熱心心、、友友善善））。。創(chuàng)意意、、忠忠誠(chéng)誠(chéng)等等不不不不易易觀觀察察。。主觀觀：：個(gè)個(gè)人人特特質(zhì)質(zhì)的的定定義義因因人人而而異異。。無(wú)法法提提供供有有意意義義的的回回饋饋。。易引引起起抗抗拒拒。。應(yīng)將將特特質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換為為工工作作行行為為或或結(jié)結(jié)果果來(lái)來(lái)衡衡量量可作作為為晉晉升升的的考考慮慮因因素素之之一一。。東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?2評(píng)估估的的效效標(biāo)標(biāo)之之三三3.評(píng)評(píng)估估工工作作成成果果（（結(jié)結(jié)果果））較具具體體。。有些些工工作作結(jié)結(jié)果果不不易易衡衡量量。。有些些情情景景非非當(dāng)當(dāng)事事者者所所能能控控制制。?？捎糜靡砸钥伎紤]慮加加薪薪、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金、、晉晉升升。。用于于重重要要人人事事決決策策，，如如解解雇雇及及晉晉升升等等，，應(yīng)應(yīng)采采用用多多種種效效標(biāo)標(biāo)。。評(píng)估估的的目目的的，，決決定定各各種種效效標(biāo)標(biāo)的的比比例例。。東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?3考核核項(xiàng)項(xiàng)目目與與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（效效標(biāo)標(biāo)））確確定定原原則則考核核項(xiàng)項(xiàng)目目要要具具體體、、詳詳細(xì)細(xì)。?？己撕隧?xiàng)項(xiàng)目目要要與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)一一致致。?？己撕隧?xiàng)項(xiàng)目目要要全全面面。?？己撕藘?nèi)內(nèi)容容要要實(shí)實(shí)際際。。與工工作作性性質(zhì)質(zhì)，，內(nèi)內(nèi)容容掛掛鉤鉤。。與個(gè)個(gè)人人晉晉升升，，培培訓(xùn)訓(xùn)掛掛鉤鉤。?？紤]慮與與獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金，，薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)掛掛鉤鉤。。東方方支支點(diǎn)點(diǎn)管管理理咨咨詢?cè)?4確定定績(jī)績(jī)效效效效標(biāo)標(biāo)注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)評(píng)估估目目的的不不同同，，各各項(xiàng)項(xiàng)效效標(biāo)標(biāo)的的權(quán)權(quán)重重不不一一。。效標(biāo)標(biāo)不不是是固固定定的的，，可可以以靈靈活活多多變變；；不不要要采采用用單單一一和和固固定定的的。。應(yīng)用用時(shí)時(shí)應(yīng)應(yīng)調(diào)調(diào)整整特特質(zhì)質(zhì)、、行行為為和和結(jié)結(jié)果果的的關(guān)關(guān)系系。。以以行行為為和和結(jié)結(jié)果果為為主主。。應(yīng)獲得共識(shí)。。運(yùn)用之妙，存存乎一心。東方支點(diǎn)管理理咨詢25評(píng)估者的確定定此涉及評(píng)估對(duì)對(duì)象、目的、、組織形態(tài)、、管理風(fēng)格。。也可由主管、、同事、下屬屬、顧客、自自己、人力資資源部門(mén)和委委員會(huì)來(lái)評(píng)。?？刹捎脝我换蚧蚨鄠€(gè)評(píng)估者者。通常以自評(píng)與與主管評(píng)為主主，因其操作作性強(qiáng)。考慮慮團(tuán)隊(duì)合作時(shí)時(shí)，考慮同事事等。顧客、下屬、、自評(píng)有時(shí)僅僅能作為員工工發(fā)展的參考考。不能作為為總分的一部部分。東方支點(diǎn)管理理咨詢26不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被被評(píng)者的工作作易于操作，節(jié)節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)負(fù)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)權(quán)利-缺乏評(píng)估培培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法法官”對(duì)下屬具威脅脅性常淪為說(shuō)教很少進(jìn)行教導(dǎo)導(dǎo)、發(fā)展東方支點(diǎn)管理理咨詢27不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：同事利：威脅性少（當(dāng)當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采采用競(jìng)爭(zhēng)式的的獎(jiǎng)懲制度，，不易廣泛使使用在競(jìng)爭(zhēng)之下，，易引起心理理沖突，“公公私之爭(zhēng)”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評(píng)者者的業(yè)務(wù)、方方法、成果東方支點(diǎn)管理理咨詢28不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：自己利：不具威脅性“評(píng)估面談””較具建設(shè)性性工作績(jī)效較可可能改善弊：與上司評(píng)估的的結(jié)果往往不不同當(dāng)評(píng)估結(jié)果用用于決策時(shí)，，受到系統(tǒng)化化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助助員工自我改改善東方支點(diǎn)管理理咨詢29不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：下屬利：適用于幫助上上司“發(fā)展””領(lǐng)導(dǎo)與管理理才能達(dá)到權(quán)力“制制衡”的目的的（尤其是底底層管理）人人員弊：下屬認(rèn)為是““非法”的對(duì)上司造成威威脅恐懼上司會(huì)報(bào)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的的業(yè)務(wù)不易有有全盤(pán)了解，，往往只注重重是否能滿足足下屬的要求求使用時(shí)須小心心東方支點(diǎn)管理理咨詢30不同人擔(dān)任評(píng)評(píng)估者的利弊弊：外人（客戶）利：受到評(píng)估者的的歡迎（減輕輕工作負(fù)擔(dān)））評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一一致適用于評(píng)估專專業(yè)人員或強(qiáng)強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客客觀性時(shí)弊：變相鼓勵(lì)管理理人員逃避責(zé)責(zé)任上司無(wú)法具體體有效地幫助助下屬改善績(jī)績(jī)效費(fèi)時(shí)-外人不不熟悉受考核核者之業(yè)務(wù)，，而需上司提提供資料東方支點(diǎn)管理理咨詢31對(duì)考核者的要要求考核重點(diǎn)一致致。值得信賴。保證正確的工工作方向?？墒孪扰嘤?xùn)。。了解被評(píng)者的的工作情況。。東方支點(diǎn)管理理咨詢32各種評(píng)估方法法1.直接衡衡量法：生產(chǎn)資料（生生產(chǎn)量、銷(xiāo)售售量）人事資料（考考勤記錄）2.間接衡衡量法：評(píng)級(jí)量表法等級(jí)擇一法混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)評(píng)法個(gè)體排序法（（排列法）。。配對(duì)比較法。。人物比較法關(guān)鍵事件記錄錄法（重要事事件法）評(píng)鑒中心法。。實(shí)地調(diào)查法。。東方支點(diǎn)管理理咨詢33正確選擇評(píng)估估方法選擇時(shí)應(yīng)考慮慮：評(píng)估的目的評(píng)估的內(nèi)容評(píng)估者、被評(píng)評(píng)者（一般，總經(jīng)經(jīng)理和個(gè)別高高層管理人員員不被考慮））、評(píng)估的次數(shù)數(shù)方法的性質(zhì)：：客觀性、實(shí)實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性、困難度度、信度、效效度可同時(shí)采用多多種評(píng)估方法法東方支點(diǎn)管理理咨詢34評(píng)估目的與評(píng)評(píng)估方法發(fā)展加薪、獎(jiǎng)金目的評(píng)估方法敘述、評(píng)語(yǔ)圖表評(píng)等排序行為定向重要事件敘述、評(píng)語(yǔ)目標(biāo)管理工作標(biāo)準(zhǔn)排序、強(qiáng)迫分分配晉升東方支點(diǎn)管理理咨詢35設(shè)計(jì)評(píng)估表格格應(yīng)包括的項(xiàng)項(xiàng)目姓名崗位名稱員工自評(píng)（也也可分開(kāi)）上級(jí)（考評(píng)人人）考核內(nèi)容與分分類評(píng)分檔次權(quán)重補(bǔ)充說(shuō)明改善意見(jiàn)員工簽字培訓(xùn)需求前程規(guī)劃明年工作目標(biāo)標(biāo)建議東方支點(diǎn)管理理咨詢36編制評(píng)估工具具注意事項(xiàng)舉舉例績(jī)效效標(biāo)主要要包括能力與與目標(biāo)，一般般稱為“具體體績(jī)效期盼””，主要是此此崗位所需能能力與目標(biāo)，，與崗位說(shuō)明明書(shū)有關(guān)。由由上司與員工工共同商討達(dá)達(dá)成。一般績(jī)效計(jì)劃劃包括至少五五個(gè)目標(biāo)，但但不要超過(guò)七七個(gè)。目標(biāo)必必須SMART。權(quán)重分配是確確定工作的重重點(diǎn)和資源分分配優(yōu)先順序序。由上司與與員工共同商商討達(dá)成。東方支點(diǎn)管理理咨詢37編制評(píng)估工具具注意事項(xiàng)舉舉例權(quán)重分配：能力、行為為與目標(biāo)總數(shù)數(shù)為100點(diǎn)點(diǎn)，目標(biāo)標(biāo)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)為40-60，余下下60-40分配給能力力和行為。單單項(xiàng)能力的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)不能超過(guò)過(guò)20點(diǎn)。績(jī)效評(píng)分點(diǎn)數(shù)數(shù)分配原則：超越期望---1.2滿足所有期望望---1.0滿足大部分期期望---0.8滿足部分期望望---0.6沒(méi)有滿足期望望---0.2東方支點(diǎn)管理理咨詢38評(píng)估系統(tǒng)五部部分包含行為（能力與態(tài)度度）標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估表表。包含績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的評(píng)分表。。主管對(duì)員工的的薪資和培訓(xùn)訓(xùn)的推薦意見(jiàn)見(jiàn)。需要改善的方方面。明年工作目標(biāo)標(biāo)建議。東方支點(diǎn)管理理咨詢39高效評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)效度高。評(píng)估估內(nèi)容相關(guān)性性高。信度高。成績(jī)績(jī)可靠。有清清晰的標(biāo)準(zhǔn)。。雙方接受。消除偏見(jiàn)。行為與表現(xiàn)比比品格更重要要。東方支點(diǎn)管理理咨詢40評(píng)估注意事項(xiàng)項(xiàng)：不可打分過(guò)寬寬，否則，給給員工“虛假假的安全感””，易產(chǎn)生不不必要的勞資資糾紛。如有評(píng)語(yǔ)，評(píng)評(píng)語(yǔ)要與評(píng)分分相一致。要與上次評(píng)估估提出的績(jī)效效改進(jìn)建議進(jìn)進(jìn)行比較，如如無(wú)改進(jìn)，此此次評(píng)分需打打折扣。較可行的評(píng)估估步驟是：?jiǎn)T員工自評(píng)-上上司評(píng)估-績(jī)績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)?達(dá)成共識(shí)識(shí)、簽字。東方支點(diǎn)管理理咨詢41考評(píng)限制方法法同分限制法。?；鶞?zhǔn)配分法-正態(tài)分配法法。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核核法。等次限制法。。重大事跡限制制法。（小公司一般不不用，大公司司為減少用人人成本，進(jìn)行行部門(mén)間的比比較，一般規(guī)規(guī)定等次人數(shù)數(shù)）東方支點(diǎn)管理理咨詢42考核錯(cuò)誤的來(lái)來(lái)源--考核核誤區(qū)（認(rèn)知盲點(diǎn)））定勢(shì)誤區(qū)（刻刻板印象，隱隱含人格，推推理錯(cuò)誤）首因錯(cuò)誤（第第一印象，先先見(jiàn)效應(yīng)）從眾心理（群群眾考評(píng)時(shí)））暈輪效應(yīng)（光光環(huán)效應(yīng)、月月暈效應(yīng)）趨中現(xiàn)象（中中心化傾向、、趨中傾向））對(duì)比誤差（相相似效應(yīng)）東方支點(diǎn)管理理咨詢43評(píng)估過(guò)程中常常有的問(wèn)題評(píng)估重于發(fā)展展評(píng)估目的不明明確效標(biāo)不明確，，準(zhǔn)確度不夠夠系統(tǒng)透明度欠欠佳，下屬不不知評(píng)估的內(nèi)內(nèi)容評(píng)估者缺少培培訓(xùn)，主管不不知如何評(píng)估估評(píng)估結(jié)果未能能有效地運(yùn)用用，未與獎(jiǎng)懲懲掛鉤溝通不夠，““價(jià)值中立””困難，有不不公平感東方支點(diǎn)管理理咨詢44具體評(píng)估的缺缺點(diǎn)極其糾正正方法1.標(biāo)準(zhǔn)變變動(dòng)評(píng)估者因不同同的期望而采采用不同的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)糾正：使用一一致、公平的的標(biāo)準(zhǔn)2.評(píng)估者者寬嚴(yán)不一評(píng)估中過(guò)松、、過(guò)嚴(yán)、趨中中糾正：清楚說(shuō)說(shuō)明該評(píng)估的的績(jī)效層面；；培訓(xùn)；使用用多人參與評(píng)評(píng)估；使用比比較法東方支點(diǎn)管理理咨詢45評(píng)估的缺點(diǎn)極極其糾正方法法3.評(píng)分者者偏見(jiàn)性別、年齡、、宗教、政治治、種族糾正：太高或或太低的評(píng)分分必須加以書(shū)書(shū)面解釋及用用文件證明4.月暈效效應(yīng)（以偏概概全）不正確的推推論導(dǎo)致員員工在所有有的績(jī)效項(xiàng)項(xiàng)目上的評(píng)評(píng)分都查不不多；可正正可負(fù)糾正：分別別地對(duì)不同同的績(jī)效層層面評(píng)分；；培訓(xùn)東方支點(diǎn)管管理咨詢46評(píng)估的缺點(diǎn)點(diǎn)極其糾正正方法5.抽樣樣的失誤觀察的機(jī)會(huì)會(huì)不足或不不均勻；近近因效應(yīng)糾正：分擔(dān)擔(dān)評(píng)估責(zé)任任（用小組組評(píng)分法；；使用稱職職評(píng)分者；；考核者必必須時(shí)時(shí)、、不斷地觀觀察和記錄錄6.對(duì)人人不對(duì)事（只評(píng)人格格、不注重重工作行為為、過(guò)程或或成果）糾正：使用用新的評(píng)估估表和新的的方法，如如行為基準(zhǔn)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)尺尺（BARS）；目目標(biāo)管理、、重要事件件法東方支點(diǎn)管管理咨詢47評(píng)估面談（（績(jī)效指導(dǎo)導(dǎo)）前的準(zhǔn)準(zhǔn)備主管：安排適當(dāng)?shù)牡臅r(shí)間與地地點(diǎn)搜集并填好好下屬的績(jī)績(jī)效表格規(guī)劃如何進(jìn)進(jìn)行面談下屬：搜集與績(jī)效效有關(guān)的資資料填好自我評(píng)評(píng)估表東方支點(diǎn)管管理咨詢48評(píng)估面談步步驟預(yù)備資料營(yíng)造氣氛開(kāi)始晤談?dòng)懻摽?jī)效結(jié)合員工與與機(jī)構(gòu)的工工作目標(biāo)研定改進(jìn)、、發(fā)展計(jì)劃劃、確定議決事事項(xiàng)東方支點(diǎn)管管理咨詢49評(píng)估面談目目的與方式式的選擇1.目的的：改進(jìn)與與發(fā)展；評(píng)評(píng)鑒鑒2.方式式：告知與推銷(xiāo)銷(xiāo)告知并傾聽(tīng)聽(tīng)解決問(wèn)題混合（綜合解決決問(wèn)題與告告知）有3步開(kāi)放式地探探索問(wèn)題；；解決問(wèn)題題的討論；；結(jié)束面談?wù)劜⒏嬷纯捶?。指?dǎo)式參與式東方支點(diǎn)管管理咨詢50影響選擇面面談方式的的主要因素素下屬的特征征主管的特征征主管與部屬屬的關(guān)系組織的特征征（領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、溝通通、激勵(lì)、、政策、控控制方式））東方支點(diǎn)管管理咨詢51評(píng)估面談應(yīng)應(yīng)注意事項(xiàng)項(xiàng)讓受評(píng)估者者參與評(píng)估估過(guò)程，誠(chéng)誠(chéng)實(shí)正確地地反饋使用正面激激勵(lì)雙方訂定績(jī)績(jī)效改善目目標(biāo)討論及消除除妨礙績(jī)效效的因素避免嚴(yán)厲批批評(píng)不足之之處讓受評(píng)者有有表達(dá)意見(jiàn)見(jiàn)的機(jī)會(huì)受評(píng)估者在在面談前應(yīng)應(yīng)做思考及及準(zhǔn)備說(shuō)明績(jī)效與與獎(jiǎng)酬的關(guān)關(guān)系三明治原則則東方支點(diǎn)管