河南鐵通績效管理體系方案

績效管理體系方案

（最終稿）績效管理體系方案

（最終稿）議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例2議題績效方案技術(shù)思路2我們績效管理的目標實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力；提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)；通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓(xùn)，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，同時增強企業(yè)凝聚力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。3我們績效管理的目標實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和實現(xiàn)的方式——考核方式績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實施——計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責組織目標計劃——目標設(shè)定任務(wù)分解溝通確認4實現(xiàn)的方式——考核方式績效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實施—簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責績效考核設(shè)計原則5簡單易行績效考核設(shè)計原則5績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。6績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理組織，負責全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)考核權(quán)限劃分7考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核關(guān)系：總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者（部門/個人）總經(jīng)理辦公會審核考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供8考核關(guān)系：總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者總經(jīng)理辦本績效管理體系的適用對象公司各部門：包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外：嚴重違反公司規(guī)章、制度或違反國家法律的員工考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上的員工兼職、實習(xí)、試用期員工9本績效管理體系的適用對象公司各部門：包括各部門及下屬分公司9議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例10議題績效方案技術(shù)思路10部門、分公司考核簡要說明部門績效考核是對本公司各部門（下屬分公司）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標達成情況，包括該部門的財務(wù)指標、對其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點等方面進行的綜合評價；通過部門（下屬分公司）績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務(wù)意識和各個部門之間的互相協(xié)助；部門（下屬分公司）考核主要包括：公司各部門、下屬分公司；考核頻率：省公司各部門采用季度考核,下屬各地市分公司采用半年度考核。11部門、分公司考核簡要說明部門績效考核是對本公司各部門（下屬分部門考核采用平衡記分卡進行指標確定平衡記分卡是——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。12部門考核采用平衡記分卡進行指標確定平衡記分卡是12表現(xiàn)為我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？必須通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，改善運作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財務(wù)收益。運作改善目標評價指標客戶滿意度目標評價指標財務(wù)收益目標評價指標創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標評價指標13表現(xiàn)為我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并我們的工作方式對戰(zhàn)略目標進行分析對部門職能以及核心崗位職責進行分析采用平衡記分卡的方式初步設(shè)計各部門指標體系與各部門負責人就指標體系進行溝通修改指標體系指標體系的高層溝通指標體系的再次修改高層溝通確認14我們的工作方式對戰(zhàn)略目標進行分析14部門指標設(shè)計結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標類別績效指標評價標準信息

來源考核頻率指標權(quán)重評價結(jié)果指標界定評價方法財務(wù)指標部門管理費用控制超優(yōu)

財務(wù)資產(chǎn)部季度10

管理費用包括：業(yè)務(wù)招待費（含禮品費）、差旅費、辦公費等。

總經(jīng)理特批項不含在內(nèi)。費用實際發(fā)生總額/費用預(yù)算總額優(yōu)

A

B

C

內(nèi)部管理指標預(yù)算管理超優(yōu)

分管副總季度10

完善預(yù)算體系；

預(yù)算的合理性；

相關(guān)分析的及時性、客觀性。考核者根據(jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

會計核算超優(yōu)

分管副總季度15

會計信息及時、準確、完整；差錯率控制在指標范圍內(nèi)?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

財務(wù)報表分析超優(yōu)

分管副總季度20

及時提供財務(wù)報表，督促下屬單位及時提交報表；提交財務(wù)分析報告，為公司決策提供有價值的信息?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

樣例15部門指標設(shè)計結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標類別績效指標評價標部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果16部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果每年年初，總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司戰(zhàn)略情況，與各部門溝通提出部門的績效考核指標，填寫《部門績效考核計分卡》，人力資源部進行技術(shù)層面把關(guān)后，提交總經(jīng)理辦公會審批?？己似谇耙?guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責人與直接上級溝通《部門績效考核計分卡》中的評價標準；如果需要調(diào)整，填寫《考核指標調(diào)整建議表》，在總經(jīng)理辦公室、人力資源部提出復(fù)議，必要時由總經(jīng)理辦公會決定最后結(jié)果。17部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項考核指標的完成情況做部門工作總結(jié)。18部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會根據(jù)實際工作情況，參考被考核部門的工作總結(jié)和相關(guān)部門提供的信息，在《部門績效考核計分卡》中進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。19部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對考核結(jié)果進行分數(shù)整合。

20部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部門將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會審核。21部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通并達成工作績效改進計劃。22部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例23議題績效方案技術(shù)思路23個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價；個人績效考核分成任務(wù)績效考核和周邊績效考核兩大內(nèi)容：任務(wù)績效考核的是工作計劃或任務(wù)目標的達成水平；周邊績效考核的是被考核者個人的日常綜合表現(xiàn)。部門正職，任務(wù)績效等于部門績效考核計分卡上的得分，周邊績效采用管理人員周邊績效考核表進行考核；部門副職，任務(wù)績效采用任務(wù)溝通與績效考核表進行考核，周邊績效采用管理人員周邊績效考核表進行考核；其他員工，任務(wù)績效采用任務(wù)溝通與績效考核表進行考核，周邊績效采用員工周邊績效考核表進行考核。1.個人考核的總體敘述24個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面任務(wù)溝通與績效考核表1.個人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重評價等級1

2

3

變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重評價等級1

2

3

4

樣例25任務(wù)溝通與績效考核表1.個人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認評估結(jié)果審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總無申訴1.個人考核的總體敘述26個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標準進行溝通確認，填寫《任務(wù)溝通與績效考核表》中的“工作任務(wù)”欄

無申訴1.個人考核的總體敘述27評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《任務(wù)溝通與績效考核表》“變更工作任務(wù)”欄

。無申訴1.個人考核的總體敘述28評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述29個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結(jié)果進行審核。

無申訴1.個人考核的總體敘述30評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門將審核后的結(jié)果通知各級考核者。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述31個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述32個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)绫豢己苏邔己私Y(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)向公司人力資源部提交《績效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對申訴內(nèi)容進行確認、匯總，并對該次考核作出總結(jié)。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述33個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部向總經(jīng)理辦公會匯報考核情況，通報考核結(jié)果，將個人申訴提交總經(jīng)理辦公會處理；總經(jīng)理辦公會對個人申訴作出處理，并對考核結(jié)果做最終審核。無申訴1.個人考核的總體敘述34評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評估會談類型及影響類型評估人定位會談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測式做評估的宣傳者和促進者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點，由被評估人決定其投入的多少。由被評估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求/目標和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對績效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。制定員工需要的發(fā)展計劃，可能包括全面的績效等級充滿愛心的人力資源文化績效改善式與自我檢測相同。在績效評估討論中多花些時間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報告和會談。范圍廣泛，對制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達成一致的議程，可能規(guī)定單獨進行個人改善、發(fā)展方面的會談。制定量化的績效改善目標，達成一致的培訓(xùn)發(fā)展計劃。在考核過程中評出切實但卻富有挑戰(zhàn)的績效。一體化的人力資源文化會致力于精心設(shè)計、實施有方的績效改善制度。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子?？冃гu估與規(guī)劃式與自我檢測式和績效改善式相同。在評定全面的績效等級及其與報酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。有可能與上述兩種相同。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進行。為被評估人評定績效等級，對其發(fā)展給予建議或決定。進行短期培訓(xùn)。為下一個階段設(shè)立績效目標。嚴厲的人力資源文化35評估會談類型及影響類型評估人定位會談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例36議題績效方案技術(shù)思路36績效標準評價方法-等級評價----劃分五等等級績效得分行為特征超優(yōu)（出色）125%工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。優(yōu)（優(yōu)良）110%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。A（常態(tài)）100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。B（需改進）80%工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。C（不良）50%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。37績效標準評價方法-等級評價----劃分五等等級績效得分行為特績效標準評價方法_等級評價----劃分五等指標等級績效得分項目中標率超優(yōu)（出色）125%優(yōu)（優(yōu)良）110%A（常態(tài)）100%B（需改進）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％項目中標率績效得分樣例38績效標準評價方法_等級評價----劃分五等指標等級績效得分項考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度優(yōu)勢：便于及時監(jiān)控，及時進行績效反饋及激勵劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人2季度優(yōu)勢：考核工作量適中劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個人業(yè)績效果滯后反映的個人及部門3半年度/年度優(yōu)勢：考核操作便捷劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績效果滯后反映的個人及部門39考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度個人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻率各部門正副職正：所負責部門績效副：分管業(yè)務(wù)績效季度見《管理人員周邊績效考核用表》季度其他職能部門員工個人任務(wù)績效季度見《員工周邊績效考核用表》季度40個人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻考核結(jié)果分值計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標得分╳該指標權(quán)重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標得分╳該指標權(quán)重41考核結(jié)果分值計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得考核結(jié)果分值計算_個人被考核部門分值計算公式各部門（分公司）正職-季度個人考核得分=所負責部門考核得分×80%+季度周邊績效得分×20%-年度個人考核得分=部門年度內(nèi)各季度指標考核得分之和／4各部門其他員工-季度個人考核得分=(季度個人任務(wù)績效得分×

80%+季度周邊績效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個人考核得分=個人年度內(nèi)各季度指標考核得分之和／442考核結(jié)果分值計算_個人被考核部門分值計算公式各部門（分公司）1.個人申述

--當被考核者對考核結(jié)果提出異議的時候，可以向人力資源部提出申訴，最終由總經(jīng)理辦公會決策。2.部門結(jié)果的審核

--人力資源部以各部門的考核得分為基準，核算部門個人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績大于100的情況下，個人考核成績在[110，+∞)的比率在10%以內(nèi)在(100，110)的比率在30%以內(nèi)，在部門考核成績小于等于100，大于等于80時，個人考核成績在[110，+∞)的比率在5%以內(nèi)，(100，110)的比率在20%以內(nèi)，在部門考核成績小于80時，個人考核成績在[110，+∞)需要向總經(jīng)理辦公會申請，(100，110)的比率在10%以內(nèi)?？己私Y(jié)果分值計算_結(jié)果控制431.個人申述考核結(jié)果分值計算_結(jié)果控制43固定收入崗位工資個人收入結(jié)構(gòu)基本收入——依據(jù)職位評估結(jié)果確定，是績效100%達成的情況下的收入。分為以下兩部分：（1）固定收入：固定的工資收入——月度發(fā)放（包括福利和崗位工資兩部分）（2）基準績效獎金： 基準績效獎金是個人100%完成業(yè)績指標時的績效工資；績效工資的實際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績指標的完成情況，在基準績效獎金基礎(chǔ)上上下浮動公司年終獎金 公司年終福利性獎金，總額與公司超額收益直接相關(guān)，具體發(fā)放與部門年度平均考核成績以及個人年度平均考核成績相關(guān)基準績效獎金公司年終獎金基本收入個人年度總收入福利職位評估結(jié)果表示為薪點超額獎金44固定收入崗位工資個人收入結(jié)構(gòu)基本收入——依據(jù)職位評估結(jié)果確定各部門獎金發(fā)放核算月度獎金發(fā)放數(shù)值=季度基準績效獎金×X%（季度獎金預(yù)提比例）季度獎金發(fā)放數(shù)值=季度基準績效獎金

×[季度考核得分/100×100%]－季度獎金預(yù)提考核內(nèi)容回顧及說明：1、績效考核的頻率為季度；2、績效考核工具為各職能部門部門績效考核記分卡、任務(wù)績效溝通與考核表以及管理人員周邊績效評價表，不僅對其任務(wù)完成情況進行考核，同時還考核其周邊績效的情況；3、由總經(jīng)理辦公會對部門正職進行考核，部門副職由正職進行考核，由部門正職分別對下屬人員進行考核。4、建議各季度考核期內(nèi)各月獎金預(yù)提比例依次為：30%、30%、40%；5、涉及年度考核頻率的指標，每季度按100%預(yù)提，年終獎金統(tǒng)一核算。45各部門獎金發(fā)放核算月度獎金發(fā)放數(shù)值=季度基準績效獎金×X公司超額業(yè)績獎金——職能部門公司超額完成本年度目標達到一定比例時，經(jīng)過財務(wù)部核算，總經(jīng)理辦公會審批；總額就個人而言每個人的公司超額業(yè)績獎金=公司超額業(yè)績獎金總額/總薪點數(shù)×每個人的薪點數(shù)×年度考核得分/100×100%薪點值46公司超額業(yè)績獎金——職能部門公司超額完成本年度目標達到一定比公司日常的工資總額及獎金總額可以從以下方面考慮總額設(shè)置：崗位工資和福利的費用固定，考慮到人數(shù)即可；一般性獎金（不含年終超額獎金）總額=一般性獎金總額基數(shù)╳部門績效考核得分；除去年終超額獎金，每年撥付各分公司的工資總額為一般性獎金費用以及崗位工資和福利之和。47公司日常的工資總額及獎金總額可以從以下方面考慮總額設(shè)置：47議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例48議題績效方案技術(shù)思路48考核結(jié)果應(yīng)用_薪酬薪酬年度考核結(jié)果110分或以上50分－80分50分或以下調(diào)整幅度基本工資上浮一級基本工資下浮一級；無年終獎金基本工資下浮一級且取消績效獎金；辭退結(jié)果應(yīng)用：績效考核可以作為職位業(yè)績評估的方法和績效獎金確定、薪酬調(diào)整的依據(jù)：不再贅述年度個人考核得分作為下年度個人薪酬水平調(diào)整依據(jù):49考核結(jié)果應(yīng)用_薪酬薪酬年度考核結(jié)果110分或以上50分－80考核結(jié)果應(yīng)用_員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展結(jié)果應(yīng)用：對年度績效成績優(yōu)秀與良好的人員(超優(yōu)等、優(yōu)等）給予記錄，并對其中工作表現(xiàn)突出、能力超出現(xiàn)任職位要求的任職者（年度考核為超優(yōu)等）考慮作為升職的后備力量對于年度績效考核成績?yōu)镃等的人員，重點關(guān)注，給與調(diào)崗、培訓(xùn)或者開除的處理50考核結(jié)果應(yīng)用_員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展結(jié)果應(yīng)用：50考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用：績效考核期末，針對考核結(jié)果進行績效面談，與被考核者共同制定工作改善計劃，明確員工的培訓(xùn)方向，和員工共同制定培訓(xùn)課程51考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用：51需要注意的問題——形成較為科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系考核指標設(shè)置比較符合公司發(fā)展以及現(xiàn)狀的要求發(fā)揮了考核提高員工積極性、開發(fā)人員潛能以及提高管理者管理水平的作用本績效體系可以解決同時亦帶來更高的要求新的體系對各級管理人員以及考核的組織協(xié)調(diào)部門要求更高；因此在初期運行遇到阻力時，領(lǐng)導(dǎo)者堅持不懈的決心是非常重要的。需要考慮加大新績效體系的宣導(dǎo)力度內(nèi)部挖掘或招聘專業(yè)人才從事企業(yè)人力資源管理52需要注意的問題——形成較為科學(xué)、規(guī)范的績效管理體系本績效體系本方案與原績效體系的差異主要體現(xiàn)在——以往模式方案模式績效指標設(shè)計重視財務(wù)指標，較少考慮過程監(jiān)控指標以及企業(yè)成長性指標不僅考慮財務(wù)指標，同時考慮預(yù)先性指標，注重防范控制管理方式基本是從上而下實行特別注重上下溝通的重要性，并通過制度進行約束結(jié)果應(yīng)用開發(fā)員工工作的積極性開發(fā)員工工作積極性提高管理者管理技能開發(fā)員工工作潛能53本方案與原績效體系的差異主要體現(xiàn)在——以往模式方案模式績效指議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例54議題績效方案技術(shù)思路54績效管理體系方案

（最終稿）績效管理體系方案

（最終稿）議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例56議題績效方案技術(shù)思路2我們績效管理的目標實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力；提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)；通過業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長短，以進行有針對性的培訓(xùn)，幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，同時增強企業(yè)凝聚力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。57我們績效管理的目標實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和實現(xiàn)的方式——考核方式績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實施——計劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責組織目標計劃——目標設(shè)定任務(wù)分解溝通確認58實現(xiàn)的方式——考核方式績效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實施—簡單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責績效考核設(shè)計原則59簡單易行績效考核設(shè)計原則5績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度?？陀^原則：以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。60績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理組織，負責全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績效考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)考核權(quán)限劃分61考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核關(guān)系：總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者（部門/個人）總經(jīng)理辦公會審核考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供62考核關(guān)系：總體來說是直接上級對下級的考核申訴被考核者總經(jīng)理辦本績效管理體系的適用對象公司各部門：包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外：嚴重違反公司規(guī)章、制度或違反國家法律的員工考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上的員工兼職、實習(xí)、試用期員工63本績效管理體系的適用對象公司各部門：包括各部門及下屬分公司9議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例64議題績效方案技術(shù)思路10部門、分公司考核簡要說明部門績效考核是對本公司各部門（下屬分公司）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標達成情況，包括該部門的財務(wù)指標、對其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點等方面進行的綜合評價；通過部門（下屬分公司）績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務(wù)意識和各個部門之間的互相協(xié)助；部門（下屬分公司）考核主要包括：公司各部門、下屬分公司；考核頻率：省公司各部門采用季度考核,下屬各地市分公司采用半年度考核。65部門、分公司考核簡要說明部門績效考核是對本公司各部門（下屬分部門考核采用平衡記分卡進行指標確定平衡記分卡是——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。66部門考核采用平衡記分卡進行指標確定平衡記分卡是12表現(xiàn)為我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？必須通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，改善運作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財務(wù)收益。運作改善目標評價指標客戶滿意度目標評價指標財務(wù)收益目標評價指標創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標評價指標67表現(xiàn)為我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并我們的工作方式對戰(zhàn)略目標進行分析對部門職能以及核心崗位職責進行分析采用平衡記分卡的方式初步設(shè)計各部門指標體系與各部門負責人就指標體系進行溝通修改指標體系指標體系的高層溝通指標體系的再次修改高層溝通確認68我們的工作方式對戰(zhàn)略目標進行分析14部門指標設(shè)計結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標類別績效指標評價標準信息

來源考核頻率指標權(quán)重評價結(jié)果指標界定評價方法財務(wù)指標部門管理費用控制超優(yōu)

財務(wù)資產(chǎn)部季度10

管理費用包括：業(yè)務(wù)招待費（含禮品費）、差旅費、辦公費等。

總經(jīng)理特批項不含在內(nèi)。費用實際發(fā)生總額/費用預(yù)算總額優(yōu)

A

B

C

內(nèi)部管理指標預(yù)算管理超優(yōu)

分管副總季度10

完善預(yù)算體系；

預(yù)算的合理性；

相關(guān)分析的及時性、客觀性?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

會計核算超優(yōu)

分管副總季度15

會計信息及時、準確、完整；差錯率控制在指標范圍內(nèi)。考核者根據(jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

財務(wù)報表分析超優(yōu)

分管副總季度20

及時提供財務(wù)報表，督促下屬單位及時提交報表；提交財務(wù)分析報告，為公司決策提供有價值的信息?？己苏吒鶕?jù)實際情況做定性評價優(yōu)

A

B

C

樣例69部門指標設(shè)計結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標類別績效指標評價標部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果70部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果每年年初，總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司戰(zhàn)略情況，與各部門溝通提出部門的績效考核指標，填寫《部門績效考核計分卡》，人力資源部進行技術(shù)層面把關(guān)后，提交總經(jīng)理辦公會審批?？己似谇耙?guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責人與直接上級溝通《部門績效考核計分卡》中的評價標準；如果需要調(diào)整，填寫《考核指標調(diào)整建議表》，在總經(jīng)理辦公室、人力資源部提出復(fù)議，必要時由總經(jīng)理辦公會決定最后結(jié)果。71部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負責人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項考核指標的完成情況做部門工作總結(jié)。72部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會根據(jù)實際工作情況，參考被考核部門的工作總結(jié)和相關(guān)部門提供的信息，在《部門績效考核計分卡》中進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。73部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對考核結(jié)果進行分數(shù)整合。

74部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果人力資源部門將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會審核。75部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評價標準確認分數(shù)整合績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評估結(jié)果審核信息匯總參照信息績效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結(jié)果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通并達成工作績效改進計劃。76部門績效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會結(jié)果議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例77議題績效方案技術(shù)思路23個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價；個人績效考核分成任務(wù)績效考核和周邊績效考核兩大內(nèi)容：任務(wù)績效考核的是工作計劃或任務(wù)目標的達成水平；周邊績效考核的是被考核者個人的日常綜合表現(xiàn)。部門正職，任務(wù)績效等于部門績效考核計分卡上的得分，周邊績效采用管理人員周邊績效考核表進行考核；部門副職，任務(wù)績效采用任務(wù)溝通與績效考核表進行考核，周邊績效采用管理人員周邊績效考核表進行考核；其他員工，任務(wù)績效采用任務(wù)溝通與績效考核表進行考核，周邊績效采用員工周邊績效考核表進行考核。1.個人考核的總體敘述78個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面任務(wù)溝通與績效考核表1.個人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重評價等級1

2

3

變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標準/任務(wù)目標權(quán)重評價等級1

2

3

4

樣例79任務(wù)溝通與績效考核表1.個人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認評估結(jié)果審核任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總無申訴1.個人考核的總體敘述80個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標準進行溝通確認，填寫《任務(wù)溝通與績效考核表》中的“工作任務(wù)”欄

無申訴1.個人考核的總體敘述81評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《任務(wù)溝通與績效考核表》“變更工作任務(wù)”欄

。無申訴1.個人考核的總體敘述82評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)進行評價，并將結(jié)果提交給人力資源部。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述83個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對個人的考核結(jié)果進行審核。

無申訴1.個人考核的總體敘述84評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部門將審核后的結(jié)果通知各級考核者。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述85個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理考核期初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述86個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)绫豢己苏邔己私Y(jié)果有異議，可以在規(guī)定時間內(nèi)向公司人力資源部提交《績效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對申訴內(nèi)容進行確認、匯總，并對該次考核作出總結(jié)。無申訴評估結(jié)果審核1.個人考核的總體敘述87個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會部門經(jīng)理月初：工作計劃制定績效指標確認任務(wù)績效評估個人周邊績效評估提供評價數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認、匯總?cè)肆Y源部向總經(jīng)理辦公會匯報考核情況，通報考核結(jié)果，將個人申訴提交總經(jīng)理辦公會處理；總經(jīng)理辦公會對個人申訴作出處理，并對考核結(jié)果做最終審核。無申訴1.個人考核的總體敘述88評估結(jié)果審核個人績效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評估會談類型及影響類型評估人定位會談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測式做評估的宣傳者和促進者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點，由被評估人決定其投入的多少。由被評估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求/目標和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對績效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。制定員工需要的發(fā)展計劃，可能包括全面的績效等級充滿愛心的人力資源文化績效改善式與自我檢測相同。在績效評估討論中多花些時間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報告和會談。范圍廣泛，對制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達成一致的議程，可能規(guī)定單獨進行個人改善、發(fā)展方面的會談。制定量化的績效改善目標，達成一致的培訓(xùn)發(fā)展計劃。在考核過程中評出切實但卻富有挑戰(zhàn)的績效。一體化的人力資源文化會致力于精心設(shè)計、實施有方的績效改善制度。而漠然的人力資源文化只會裝出感興趣的樣子?？冃гu估與規(guī)劃式與自我檢測式和績效改善式相同。在評定全面的績效等級及其與報酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時間。有可能與上述兩種相同。但由于績效評估的影響，評估人的審判人角色常常支配著評估會談的進行。為被評估人評定績效等級，對其發(fā)展給予建議或決定。進行短期培訓(xùn)。為下一個階段設(shè)立績效目標。嚴厲的人力資源文化89評估會談類型及影響類型評估人定位會談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測議題績效方案技術(shù)思路部門考核個人考核具體評價核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標附件2.各種考核用表及2個典型職位樣例90議題績效方案技術(shù)思路36績效標準評價方法-等級評價----劃分五等等級績效得分行為特征超優(yōu)（出色）125%工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。優(yōu)（優(yōu)良）110%工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。A（常態(tài)）100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。B（需改進）80%工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。C（不良）50%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。91績效標準評價方法-等級評價----劃分五等等級績效得分行為特績效標準評價方法_等級評價----劃分五等指標等級績效得分項目中標率超優(yōu)（出色）125%優(yōu)（優(yōu)良）110%A（常態(tài)）100%B（需改進）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％項目中標率績效得分樣例92績效標準評價方法_等級評價----劃分五等指標等級績效得分項考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度優(yōu)勢：便于及時監(jiān)控，及時進行績效反饋及激勵劣勢：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績效隨時間波動幅度和波動頻率較大的部門及個人2季度優(yōu)勢：考核工作量適中劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動較小的部門及個人績效隨時間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個人業(yè)績效果滯后反映的個人及部門3半年度/年度優(yōu)勢：考核操作便捷劣勢：績效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績效果滯后反映的個人及部門93考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢分析No.頻次優(yōu)劣勢分析建議使用人群1月度個人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻率各部門正副職正：所負責部門績效副：分管業(yè)務(wù)績效季度見《管理人員周邊績效考核用表》季度其他職能部門員工個人任務(wù)績效季度見《員工周邊績效考核用表》季度94個人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績效頻率周邊績效頻考核結(jié)果分值計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標得分╳該指標權(quán)重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標得分╳該指標權(quán)重95考核結(jié)果分值計算_部門考核頻率分值計算公式季度季度部門考核得考核結(jié)果分值計算_個人被考核部門分值計算公式各部門（分公司）正職-季度個人考核得分=所負責部門考核得分×80%+季度周邊績效得分×20%-年度個人考核得分=部門年度內(nèi)各季度指標考核得分之和／4各部門其他員工-季度個人考核得分=(季度個人任務(wù)績效得分×

80%+季度周邊績效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個人考核得分=個人年度內(nèi)各季度指標考核得分之和／496考核結(jié)果分值計算_個人被考核部門分值計算公式各部門（分公司）1.個人申述

--當被考核者對考核結(jié)果提出異議的時候，可以向人力資源部提出申訴，最終由總經(jīng)理辦公會決策。2.部門結(jié)果的審核

--人力資源部以各部門的考核得分為基準，核算部門個人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績大于100的情況下，個人考核成績在[110，+∞)的比率在10%以內(nèi)在(100，11