某實業(yè)公司人力資源管理體系建設方案

人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/22導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2022/12/22人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/12/22人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2022/12/22部門設置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門2022/12/22崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?/p>

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/22崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經(jīng)理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2022/12/22人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調(diào)整的建議權工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系,外部協(xié)調(diào)關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/22人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正2022/12/22薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/12/22薪酬制度度設計的的原則三、激勵勵性原則則：以增增強工資資的激勵勵性為導導向，通通過工資資晉級或激勵性性工資結結構激發(fā)發(fā)員工工工作積極極性，進進而培育育員工對對公司的忠誠度度，培養(yǎng)養(yǎng)員工的的歸屬感感二、競爭爭性原則則：以提提高市場場競爭力力和對人人才的吸吸引力為為導向在充充分分調(diào)調(diào)查查競競爭爭對對手手、、長長沙沙市市不不同同層層次次企企業(yè)業(yè)工工資資水水平平的的基基礎礎上上確定定薪薪酬酬水水平平，，使使工工資資薪薪酬酬水水平平對對外外具具有有競競爭爭力力一、、公公平平性性原原則則：：體體現(xiàn)現(xiàn)工工資資的的外外部部公公平平、、內(nèi)內(nèi)部部公公平平和和個個人人公公平平為導導向向，，在在確確定定員員工工薪薪酬酬時時以以崗崗位位特特點點、、個個人人能能力力、、工工作作業(yè)業(yè)績績及長長沙沙市市社社會會平平均均工工資資水水平平、、同同行行業(yè)業(yè)平平均均工工資資水水平平為為依依據(jù)據(jù)2022/12/14薪酬酬定定位位：：領領先先策策略略基本本工工資資對對照照表表（（參參考考））

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先先策策略略是是取取得得競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢、、吸吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才、、迅速速打打造造品品牌牌美美譽譽度度的的有有效效途途徑徑2022/12/14未來來將將采采取取一一種種當當期期與與長長期期結結合合、、穩(wěn)穩(wěn)定定與與浮浮動動結結合合、、崗崗位位與與技技能能結結合合的的系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的工工資資結結構構月收收入入=收入入+年底底獎獎金金固定定工工資資+績效效工工資資基本本工工資資+其他他補貼貼+基金金+保險險40%*基基本本工工資資加大大當當期期收收入入，，及及時時對對員員工工的的貢貢獻獻做做出出補補償償引進進浮浮動動工工資資，，加加大大考考核核力力度度，，浮浮動動工工資資與與考考核核結結果果掛掛鉤鉤以崗崗位位為為基基礎礎，，考考慮慮員員工工技技能能因因素素+其他他獎獎勵勵特殊殊貢貢獻獻獎獎司齡齡工工資資+學歷歷職職稱稱工工資資+2022/12/14鼓勵勵不不同同職職系系人人員員專專精精所所長長，，在在自自己己本本職職工工作作領領域域努努力力進進取取，，而而不不是是為為了了加加薪薪去去爭爭取取管管理理職職位位公司司員員工工的的職職位位由由人人力力資資源源部部歸歸口口管管理理和和考考核核，，最最終終決決定定權權在在總總經(jīng)經(jīng)理理。。工工程程技技術術職職系系職職位位確確定定以以公公司司聘聘任任職職稱稱為為準準。。湖南南維維一一實實業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)有有限限公公司司崗崗位位分分類類表表（（參參考考））職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術員

業(yè)務主辦

2022/12/14營銷銷職職系系的的收收入入要要做做到到使使方方案案透透明明公公開開，，拿拿的的人人安安心心，，其其他他人人放放心心一：：營銷銷職職系系（（包包括括市市場場策策劃劃部部、、銷銷售售部部））所所有有人人員員均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要適適當當縮縮小小，，營營銷銷職職系系內(nèi)內(nèi)部部各各類類人人員員提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向營營銷銷職職系系傾傾斜斜，，從從而而顯顯示示工工作作重重心心向向銷銷售售中中心心轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移。。針針對對營營銷銷職職系系進進行行團團隊隊激激勵勵，，提提高高整整個個營營銷銷職職系系工工作作績績效效。。三：：財務務部部銷銷售售按按揭揭人人員員在在項項目目銷銷售售期期考考慮慮到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考慮慮在在特特定定時時期期制制訂訂相相應應激激勵勵措措施施（（與與回回款款金金額額掛掛鉤鉤））四：：前期期策策劃劃人人員員由由于于其其工工作作成成果果要要待待銷銷售售時時才才能能實實現(xiàn)現(xiàn)，，為為體體現(xiàn)現(xiàn)及及時時激激勵勵原原則則，，可可在在前前期期工工作作完完成成時時，，給給予予一一定定比比例例的的獎獎勵勵，，進進入入銷銷售售時時在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/14年終終獎獎的的發(fā)發(fā)放放一、、年年終終獎獎根根據(jù)據(jù)公公司司年年度度實實現(xiàn)現(xiàn)的的效效益益，，結結合合員員工工個個人人的的工工作作業(yè)業(yè)績績和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)確確定定，，是是一一種種與與員員工工年年度度績績效效考考核核掛掛鉤鉤的的獎獎勵勵形形式式。。公公司司設設立立總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金，，年年終終獎獎在在總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金中中列列支支。。二、、計計算算方方法法為為：：年年終終獎獎＝＝基基本本工工資資××效效益益系系數(shù)數(shù)××個個人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)××員員工工本本年年度度實實際際工工作作月月數(shù)數(shù)/12效益益系系數(shù)數(shù)：：根根據(jù)據(jù)董董事事會會對對經(jīng)經(jīng)營營者者的的綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)確確定定個人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)根根據(jù)據(jù)考考核核結結果果確確定定。。員工工本本年年度度實實際際工工作作月月數(shù)數(shù)由由人人力力資資源源部部根根據(jù)據(jù)員員工工實實際際情情況況確確定定2022/12/14項目目獎獎金金發(fā)發(fā)放放需需要要考考慮慮項項目目預預期期效效益益、、部部門門績績效效和和個個人人表表現(xiàn)現(xiàn)，，分分公公司司的的獎獎金金發(fā)發(fā)放放參參考考總總公公司司發(fā)發(fā)放放方方法法確定定項項目目獎獎金金總總額額核定定各各部部門門項項目目獎獎金金總總額額根據(jù)據(jù)項項目目整整體體預預期期利利潤潤（（保保守守毛毛利利））階段段個個人人績績效效考考核核系系數(shù)數(shù)各部部門門獎獎金金個人人獎獎金金個人人獎獎金金個人人獎獎金金核定定個個人人獎獎金金∑個人人工工資資總總額額×個人人階階段段考考核核系系數(shù)數(shù)個人人工工資資總總額額×個人人階階段段考考核核系系數(shù)數(shù)部門門獎獎金金總總額額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定定各各高高管管級級、、部門門經(jīng)經(jīng)理理級級獎金金總總額額2022/12/14人力力資資源源體體系系建建設設導導讀讀為什什么么？？崗位位分布布薪酬酬福利利人力力資資源規(guī)規(guī)劃劃考核核激勵勵崗位位職職責說說明明目的的及及意意義義原則則考核核范范圍圍方式式依依據(jù)據(jù)考核核標標準準要素素權權重重考評評溝溝通通結果果運運用用2022/12/14考核核驅(qū)驅(qū)動動著著整整個個人人力力資資源源管管理理流流程程的的運運行行，，對對人人力力資資源源管管理理的的順順利利進進行行有有重重大大意意義義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計2022/12/14考核核體體系系設設計計的的原原則則結果果導導向向原原則則務實實實實用用原原則則公平平合合理理原原則則多角角考考核核原原則則針對對性性原原則則公司司實實行行目目標標管管理理，，以以員員工工完完成成目目標標的的結結果果為考考核核依依據(jù)據(jù)考核核應應是是切切合合維維一一實實際際的的，，可可操操作作性性強強的的。。對所所有有職職員員的的考考核核體體現(xiàn)現(xiàn)公公平平、、公公正正，，考考核核標標準準公公開開實行行自自評評、、互互評評、、上上級級對對下下級級的的考考評評等等多角角度度的的考考核核對于于不不同同職職位位、、不不同同部部門門的的考考核核對對象象，，各各考考核核主主體體（（上上級級、、同同級級、、自自身身））評評價價結結果果權權重重不不同同，，各各考考核核要要素素（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績績））所所占占比比例例不不同同2022/12/14整個公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權，，推動考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進進建建議議2022/12/14不同同考考核核對對象象的的考考核核主主體體與與考考核核頻頻率率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度度：：主主管管級級、、職職員員級級（（加加強強考考核核，，及及時時反反饋饋））季度度：：高高管管級級、、部部門門經(jīng)經(jīng)理理級級（（工工作作連連續(xù)續(xù)性性））年度度考考核核：：全全體體（（獎獎金金發(fā)發(fā)放放、、晉晉升升、、晉晉級級））職務務說說明明書書，，工作作計計劃劃考核核依依據(jù)據(jù)月度度、、季季度度與年年度度考考核核結結合合2022/12/14不同同考考核核對對象象、、不不同同要要素素的的指指標標權權重重考核核總總體體要要素素工作作能能力力考考核核工作作業(yè)業(yè)績績考考核核工作作態(tài)態(tài)度度考考核核從工作作過過程程中展展現(xiàn)現(xiàn)的的能力力體現(xiàn)現(xiàn)從工作作結結果果體現(xiàn)現(xiàn)從工作作過過程程角度度體體現(xiàn)現(xiàn)要基基于于不不同同崗崗位位的的特特點點設設置置指指標標的的權權重重2022/12/14總經(jīng)經(jīng)理理董事事會會考評評業(yè)務務領導導主要要維維度度：：績效效（（業(yè)業(yè)務務績績效效、、管管理理績績效效））能力力注：：任任務務績績效效中中的的財財務務指指標標是是否否決決性性指指標標權重重：：100%考核核結結果果應應用用：：與各各項項待待遇遇掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每年年考考核核一一次次總經(jīng)經(jīng)理理由由董董事事會會考考核核2022/12/14對中中高高層層管管理理者者（（總總經(jīng)經(jīng)理理除除外外））的的評評價價采采取取多多角角度度的的考考評評方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核要要素素及及權權重重各各有有不不同同相關關部部門門副總總/部部門門經(jīng)經(jīng)理理相關部門自我評定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要因素：：任務績效效、周邊績績效、能力力權重：60%主要因素：：周邊績效效權重：20%主要因素：：能力、周周邊績效、、任務績效效權重：20%考核結果應應用：季度業(yè)績考考核與每月月績效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉升升/晉級和和培訓發(fā)展展掛鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/12/14對主管級（（C類）、職員員級（D類）考核方方法，考核核主體的考考核因素及及權重各有有不同同級人員被考評人員員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要因素：：業(yè)績（數(shù)數(shù)量、質(zhì)量量、成本、、時限），，態(tài)度（考考勤、紀律律性、服務務態(tài)度、合合作精神）），能力（（專業(yè)知識識技能）權重：70%主要因素：：態(tài)度（服服務態(tài)度、、合作精神神）權重：20%考核結果應應用：月度績效考考核與每月月績效工資資掛鉤，整整體考核年年底獎金與與職稱評定定、晉升/晉級掛鉤鉤考核頻率：：每月一次，，年底一次次自我評估主要因素：：態(tài)度權重重：10%2022/12/14考核結果的的確定上級考核分分數(shù)=考核結果+×權重同級考核分分數(shù)+×權重自我評定分分數(shù)×權重能力指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重各考核要素素均分為A、B、C、D四等，分別別表示超出出目標，達達到目標，，低于目標標，遠低于于目標2022/12/14考核結果作作為確定員員工績效工工資的依據(jù)據(jù)月（季）度度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結結果主要體現(xiàn)在在崗位價值值和技能上上+項目獎銷售獎階段考核結果2022/12/14考核的結果果作為人員員變動的根根本依據(jù)可明確地包包括諸如領領導能力、、智力等特有品品質(zhì)基于業(yè)績考考核得分，，強調(diào)結結果/成就就高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，，提供有針針對性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅力量:進入下一個個發(fā)展機會會中堅力量:計劃提拔，，并特殊指指導超級明星:多方向快速速提升業(yè)績能力潛力2022/12/14月度考核流程程圖1、上個月考核評評分2.2、直接上級和下下級討論本月月工作計劃、考考核指標和權權重每周，上級和和下級討論任任務完成情況況，調(diào)整指標標及權重本月考核結束束月度初啟動考考核人力資源部組組織匯總統(tǒng)計計相關評分，，得到個人考核核系數(shù)人力資源部報報考核統(tǒng)計結結果給考核管管理委員會審審批；1、月度結束束，上級和下下級討論計劃劃完成情況，，上級給下級級評分2、月度結束束，同級評自自我評分人力資源部把把經(jīng)審批后的的考核結果反反饋給各被考考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結果送交交財務部核發(fā)發(fā)績效工資對每位員工的的考核資料歸歸檔管理2022/12/14申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)調(diào)解釋原因上報考核管理理委員會處理理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結果2022/12/14人力資源體系系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責說明2022/12/14人力資源體系系中各個組成成部分要有機機結合在一起起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需求2022/12/14人力資源規(guī)劃劃的出發(fā)點是是制定人力差差距補足計劃劃以適應公司司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)發(fā)展所需分析目前人力力資源狀況，，清楚目前人人員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢制定未來發(fā)展展規(guī)劃，考察察當前人力狀狀況與未來需需求的人力狀狀況之間的關關系如果存在差距距，則制定一一個有效的計計劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃劃通過定崗定編編來實現(xiàn)2022/12/14根據(jù)工作分分析結果，，結合公司司目前人力力狀況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展需需求開展招招聘工作原則“公開”、、“平等””、“高效效”、“擇擇優(yōu)”““先內(nèi)后外外”招聘需求現(xiàn)有職位的的空缺業(yè)務擴大的的需要公司對組織織機構有所所調(diào)整的需需要調(diào)整不合格格的員工隊隊伍為確保公司司發(fā)展所需需的人才儲儲備急需的外來來資深人士士突發(fā)的人員員需求招聘形式內(nèi)部招聘（（競聘）外部招聘（（競爭對手手處挖人、、校園招聘聘、人員推推薦、獵頭頭公司與人人才市場））2022/12/14內(nèi)部招聘流流程發(fā)布內(nèi)部招招聘信息應聘者前來來應聘人力資源部部初步篩選選合格主管領導/經(jīng)理辦審審批面試甄選小小組面試按崗位要求求評估必要測試合格不進行人事事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2022/12/14外部招聘流流程發(fā)布招聘信信息應聘者前來來應聘合格者主管領導/經(jīng)理審批批面試小組復復試按崗位評估估辦理入職手手續(xù)、確定定試用目標標試用期考察察辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格者勉強合格者者人力資源部部初試是否接受決定錄用輸入外來人人才儲備庫庫否是否是人力資源部部初步篩選選不錄用體檢合合格合格者者勉強合合格者者不合格格者不合格格者合格者者必要測測試2022/12/14培訓的的原則則系統(tǒng)性性原則則主動性性原則則多樣性性原則則員工培培訓是是一個個全員員性的的、全全方位位的、、貫穿穿員工工職業(yè)業(yè)生涯涯