組織結構的演化理論課件

第四章組織結構的演化理論第四章組織結構的演化理論2第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則1為什么要進行組織設計組織設計？2組織:安排分散的人或事物，使之具有一定的系統(tǒng)性或整體性的過程。3組織結構：是組織的一種正式框架，在這種框架下，工作和任務被細分、集成和協(xié)調。4組織設計：是管理者發(fā)展和改變組織結構的活動。2第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則3第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素工作專門化：實際上就是勞動專門化，即組織中的任務被分解為各種獨立的工作。目的：提高勞動生產率。部門化：工藝部門化、地理區(qū)域部門化、顧客部門化。發(fā)展趨勢：顧客部門化與跨職能團隊3第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則4第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素指揮鏈：指揮鏈是組織最高層到組織最底層的權力的連續(xù)線。權力、責任、指揮統(tǒng)一管理轄度：管理轄度是管理者直接有效管理下屬的人數。管理者與被管理者的能力和工作特征。4第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則5第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素正式化：正式化是指以正式規(guī)章典范來規(guī)員工行為。正式化程度。集權與分權：集權與分權反映高層管理者決策的集中程度。前者反映決策集中于高層管理者；后者反映決策主要由底層管理者完成。5第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則集權與分權選擇的影響因素集權化分權化環(huán)境穩(wěn)定底層管理者能力較差底層管理者不參與決策決策是重要的面臨失敗或風險規(guī)模較大戰(zhàn)略的有效執(zhí)行取決于管理者的一致言行環(huán)境不穩(wěn)定底層管理者能力較強底層管理者參與決策決策是不重要的公司的文化是開放的公司較分散戰(zhàn)略的有效執(zhí)行取決于管理者的靈活決策集權與分權選擇的影響因素集權化分權化環(huán)境穩(wěn)定環(huán)境不穩(wěn)定7第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（二）組織設計的基本原則組織設計對組織為實現其目標而進行的各種活動和職責進行劃分，將它落實到組織中的每一個人，并進進而確定對組織中各種活動進行協(xié)調和控制的方法和手段。7第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則8第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（二）組織設計的基本原則戰(zhàn)略服從原則：創(chuàng)新、成本最小化、模仿。技術決定原則：單件生產、大量生產和連續(xù)生產。環(huán)境適應原則：簡單和復雜，穩(wěn)定和動蕩。//穩(wěn)定和簡單：機械的組織；復雜和動態(tài)：精益的、靈活的和有機的組織。//8第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則9第一節(jié)組織設計專業(yè)化分工：它指對一份給定的工作確定相應的任務。從橫向看，工作者明確了有限的工作范圍。從縱向看，工作者被動適應工作。行為規(guī)范化：它通過操作說明、任務描述以及一系列規(guī)章制度使工作過程標準化。二、組織設計的參數9第一節(jié)組織設計專業(yè)化分工：它指對一份給定的工作確定相應10第一節(jié)組織設計培訓：通過正式的途徑和組織，獲得與工作相適應的技能和知識。價值觀與行為準則：通過一定的計劃和技巧使組織成員中輸灌和建立統(tǒng)一的價值觀念體系。部門分類設置：目標統(tǒng)一管理。按工作過程、產品和領域。最常用的：功能標準和市場標準。二、組織設計的參數10第一節(jié)組織設計培訓：通過正式的途徑和組織，獲得與工作11第一節(jié)組織設計部門規(guī)模：下屬職位數和子部門的數目。標準化程度、直接監(jiān)控程度規(guī)劃與控制體系：使組織的產出規(guī)范化。行為規(guī)范體系和績效控制體系。聯(lián)絡機構：各部門間的協(xié)調機制。銷售工程師、項目組分權：決策權的分散程度。垂直分權和橫向分權。二、組織設計的參數11第一節(jié)組織設計部門規(guī)模：下屬職位數和子部門的數目。標12第二節(jié)組織結構變化的因素一、組織的年齡與規(guī)模組織的“年齡”越大，其行為越規(guī)范化組織的規(guī)模越大，其行為越規(guī)范化組織的規(guī)模越大，其結構越精細規(guī)模越大，分工越精細，協(xié)調工作量越大。組織結構往往能夠反映其所處產業(yè)的的“年齡”12第二節(jié)組織結構變化的因素一、組織的年齡與規(guī)模13第二節(jié)組織結構變化的因素二、技術系統(tǒng)技術系統(tǒng)的協(xié)調程度越高，對員工的工作控制越強，該組織的運行就越規(guī)范化，生產系統(tǒng)的組織結構就越“官僚化”技術系統(tǒng)越復雜，組織的輔助支持系統(tǒng)就越精細，所具有的專業(yè)技能越高生產系統(tǒng)自動化程度的提高將使其從“官僚制”組織結構轉變?yōu)椤坝袡C”組織結構13第二節(jié)組織結構變化的因素二、技術系統(tǒng)14第二節(jié)組織結構變化的因素三、環(huán)境組織外部環(huán)境越動蕩不定，其結構就越“有機化”組織的環(huán)境越復雜，組織結構就會越傾向于放權組織面臨的市場越多樣化，就越傾向于按市場面進行分解競爭程度加劇會驅使組織提高其集中度14第二節(jié)組織結構變化的因素三、環(huán)境15第二節(jié)組織結構變化的因素四、權力組織受到外部環(huán)境控制越強，其權力結構就會越趨集中化和規(guī)范化分裂的外部環(huán)境影響集團將導致組織內部的矛盾和斗爭，反之亦然時尚也會對組織結構產生影響案例：美國的組織與日本的組織的比較15第二節(jié)組織結構變化的因素四、權力案例：美國的組織與日16第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織組織形式的優(yōu)劣。適應時代的變化建立恰當的組織。多種類型：機械/有機，傳統(tǒng)/現代機械組織:體現管理的剛性。有機組織：體現快速反應。16第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織組織形17第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織機械的組織有機的組織高度專業(yè)化嚴格的部門化清晰的指揮權窄的管理轄度集權化高度正式化跨職能團隊跨等級團隊信息自由流動寬的管理轄度分權化低度正式化17第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織機械的18權變觀點下的組織設計復雜化程度：組織分化的情形水平分化：最基層單位的多少垂直分化：組織層級數的多少正式化程度：以正式規(guī)章制度來規(guī)范員工行為的程度集權化程度：組織中決集中在高層的程度18權變觀點下的組織設計復雜化程度：組織分化的情形權變觀點下的組織設計高←→低高←→低高←→低復雜化程度正式化程度集權化程度機械式組織

有機式組織權變觀點下的組織設計高←→低復雜20第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織(一）傳統(tǒng)組織簡單結構：底部門化、寬管理轄度，個人集權和較低的正式化。職能結構：將相似或相關職業(yè)的專門人才集中在一起的組織結構。部門結構：由許多分離的單元或個體所組成的一種組織結構。20第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織21第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織體現對于顧客、雇員的需求和其他組織變化能夠做出積極反應的組織。它適合于動態(tài)、復雜的環(huán)境，體現精益、靈活和創(chuàng)新性。1、團隊為基礎的結構2、矩陣和項目結構3、內部自治單元4、無邊界組織5、學習型組織21第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織22第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織組織優(yōu)勢劣勢簡單組織快速、靈活、維持的低成本、清晰的責任不適合組織的成長、依靠個人是有風險的職能結構由于專門化而產生成本節(jié)約追求職能目標可能使管理者忽視組織的整體目標，不能很好的理解其他職能的工作部門結構使部門管理者能夠對于他們的產品和服務做出全面的反應和決策活動和資源的重復增加了成本，降低了效率22第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織組織優(yōu)勢劣23第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織1、團隊為基礎的結構：工作群體/團隊組織。依靠它們來完成組織工作。2、矩陣和項目結構：由不同部門的專業(yè)人員gon共同完成組織的工作。3、內部自治單元：獨立的、分權的業(yè)務單元，又自己的產品、顧客、競爭者和利益目標23第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織24第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織4、無邊界組織：打破水平、垂直或外部邊界的組織。5、學習型組織：雇員通過參與知識管理，持續(xù)地獲得和分享新的知識和應用新的知識使組織不斷發(fā)展能力，適應環(huán)境的變化，實現組織更高的目標。24第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織學習型組織的特征組織設計無邊界團隊授權組織設計相互聯(lián)系社團關心信任信息分享開放及時準確領導分享愿景合作學習型組織學習型組織的特征組織設計組織設計信息分享領導學習型組織26三、組織的基本類型最佳組織形式：層次分明、管理轄度小于6個下屬，制定周密戰(zhàn)略計劃的企業(yè)結構是一種最佳的組織形式。權變理論：環(huán)境因素制約。隨機制宜。組合理論：有效、協(xié)同為原則。形式多樣，但其取決于6種基本構成：戰(zhàn)略管理層、參謀組織、生產系統(tǒng)、中間層、輔助支持系統(tǒng)、觀念體系。26三、組織的基本類型最佳組織形式：層次分明、管理轄度小于627三、組織的基本類型輔助支持系統(tǒng)參謀組織觀念體系戰(zhàn)略管理層中間層生產系統(tǒng)27三、組織的基本類型輔助參謀觀念體系戰(zhàn)略管理層中間層生產系基本組織類型與主導引力組織類型主導協(xié)調機制主導組織構成分權類型企業(yè)家型相互控制戰(zhàn)略管理層垂直加水平分權機械型工作程序標準化參謀組織有限的水平分權多樣化型技能專業(yè)化生產系統(tǒng)垂直分權專家型功效標準化中間層有限的垂直分權創(chuàng)新型相互調整輔助支持系統(tǒng)有選擇的分權使命型價值觀同一化觀念體系放權爭斗型無無隨機基本組織類型與主導引力組織類型主導協(xié)調機制主導組織構成分權類29三、組織的基本類型企業(yè)家型組織：領導引力，中間層被削弱，戰(zhàn)略管理層對生產系統(tǒng)直接監(jiān)控。機械型組織：專家實現水平分權，相對封閉多樣化型組織：中間膨脹，多樣化29三、組織的基本類型企業(yè)家型組織：領導引力，中間層被削弱，30三、組織的基本類型專家型組織：專業(yè)化引力。創(chuàng)新型組織：輔助決策支持系統(tǒng)施加影響。使命型組織：凝聚力，價值觀一致。爭斗型組織：耗散力，，沒有穩(wěn)定的分權和集權。30三、組織的基本類型專家型組織：專業(yè)化引力。31第四節(jié)組織的生命周期理論一、組織生命周期的階段劃分組織生命周期：組織必將經歷產生、成長和衰退，最后或者復蘇或消失。企業(yè)生命周期的特殊性：企業(yè)的發(fā)展具有不可預測性；企業(yè)的發(fā)展過程中可能會出現一個既不明顯上升、也不明顯下降的停滯階段；企業(yè)的消亡并非是不可避免的，可以通過變革實現再生，從而開始一個新的生命周期。31第四節(jié)組織的生命周期理論一、組織生命周期的階段劃分32第四節(jié)組織的生命周期理論（一）、以階段為特征的組織生命周期理論企業(yè)發(fā)展類型（葛瑞納）：漸進和革命組織就是通過漸進和革命交替向前發(fā)展。組織發(fā)展模型創(chuàng)業(yè)階段；指導階段；分權階段；協(xié)調階段；合作階段。32第四節(jié)組織的生命周期理論（一）、以階段為特征的組織生以階段為特征的組織生命周期理論模型名稱主要觀點企業(yè)發(fā)展的主要階段葛瑞納模型組織就是通過漸進和革命交替向前發(fā)展創(chuàng)業(yè)階段、指導階段、分權階段、協(xié)調階段、合作階段萊文模型組織創(chuàng)新就是尋找驅動力和阻力之間的平衡解凍階段、移動階段、重新穩(wěn)定階段、卡麥瑞—懷特模型同樣是五階段模型創(chuàng)業(yè)階段、集中化階段、規(guī)范化與控制階段、結構精細化階段、衰亡階段亞歷斯懷斯—蘭登模型第二階段結束時會出現分叉點，組織或就此消亡，或超越自我，開始一個新的生命周期。創(chuàng)辦或形成階段、經營管理或標準化階段、整合階段以階段為特征的組織生命周期理論模型名稱主要觀點企業(yè)發(fā)展的主要34第四節(jié)組織的生命周期理論（二）、以問題為特征的組織生命周期理論組織生命周期的發(fā)展過程就是解決問題、出現新問題、再解決問題的不斷循環(huán)過程。技術問題分配策略問題文化及理念整合問題34第四節(jié)組織的生命周期理論（二）、以問題為特征的組織生35第四節(jié)組織的生命周期理論（三）、以文化為特征的組織生命周期理論該理論認為文化是企業(yè)生命周期中最為重要的標志。文化變革是導致企業(yè)變革的重要因素。愛迪斯法：產生、成長、成熟、衰退和死亡。35第四節(jié)組織的生命周期理論（三）、以文化為特征的組織生36第四節(jié)組織的生命周期理論二、組織生命周期的階段特征企業(yè)家階段（創(chuàng)業(yè)階段）集成階段（集中化階段）規(guī)范化與控制階段結構精細化階段衰亡階段36第四節(jié)組織的生命周期理論二、組織生命周期的階段特征1創(chuàng)業(yè)階段2集成階段3規(guī)范化與控制階段4結構緊細化階段5衰亡階段大規(guī)模小12345大38組織變革的階段和特征第一次變革：從個人化到職能化；第二次變革：從職能化到功能化；第三次變革：從功能化到產業(yè)決策；第四次變革：從產業(yè)決策到組織再造。38組織變革的階段和特征第一次變革：從個人化到職能化；39第五節(jié)組織范式的演化一、組織范式的定義科學范式：特定的科學共同體從事某一科學活動所必須具有的公認的“模型”，包括世界觀、基本理論、范例、方法和手段、標準等與科學研究有關的所有東西。組織范式：一個組織所具有的某種特定的行為方式和世界觀體系。具體地說，一種組織范式是某種特定的技術體系，它包括該組織關于生產、管理活動中因果關系的特定認識和特定的處事準則。39第五節(jié)組織范式的演化一、組織范式的定義40第五節(jié)組織范式的演化一、組織范式的定義勞倫斯：高績效組織共性的歸納；明茨伯格：一個組織的種種特征都要形成自然的組合；哈默：最好或者能夠做的最好的機構和為客戶創(chuàng)造滿意價值的流程。組織范式：是環(huán)境的最佳配合，是解決組織問題，實現組織目標——滿足客戶需求——的一種典型的方案。以客戶需求為投入，產出客戶滿意的系統(tǒng)，是為客戶和社會提供滿意的價值流程。40第五節(jié)組織范式的演化一、組織范式的定義41第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論組織范式的突變一旦建立，組織系統(tǒng)會自我完善和穩(wěn)定化，逐漸封閉。內部調整：不是核心目標；徹底變革：外部信息是質變的關鍵。組織范式的漸變適應環(huán)境變化的反饋機制。41第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論42第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論范式的轉移1895年-1905年：管理權和所有權分離；現代集團企業(yè)的開始：命令-控制型組織；知識和信息代替資本：國際化、需求變化、競爭加劇；42第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論43第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論當前組織范式演變的方向從部門和職能式的命令——控制型組織，向知識和專家式的以信息為基礎等組織過渡。從傳統(tǒng)的層次組織向網絡組織的轉變43第五節(jié)組織范式的演化二、組織范式的演化理論44組織設計的概念具體來說，組織設計對組織為實現其目標而進行的各種活動和職責進行劃分，將它落實到組織中每個人，進而確定對組織中各種活動進行協(xié)調和控制的方法和手段。44組織設計的概念具體來說，組織設計對組織45組織的概念組織的概念為實現某一共同目標，經由分工與協(xié)作，及不同層次的權力和責任制度而構成的人群集合的系統(tǒng)。按組織的性質分：經濟組織、政治組織、文化組織群眾組織、宗教組織按組織的形成方式分：正式組織、非正式組織45組織的概念組織的概念46組織的結構層次型組織結構：瘦長型組織扁平型組織流程導向型結構

：矩陣結構團隊網絡橫向流程46組織的結構層次型組織結構：第四章組織結構的演化理論第四章組織結構的演化理論48第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則1為什么要進行組織設計組織設計？2組織:安排分散的人或事物，使之具有一定的系統(tǒng)性或整體性的過程。3組織結構：是組織的一種正式框架，在這種框架下，工作和任務被細分、集成和協(xié)調。4組織設計：是管理者發(fā)展和改變組織結構的活動。2第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則49第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素工作專門化：實際上就是勞動專門化，即組織中的任務被分解為各種獨立的工作。目的：提高勞動生產率。部門化：工藝部門化、地理區(qū)域部門化、顧客部門化。發(fā)展趨勢：顧客部門化與跨職能團隊3第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則50第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素指揮鏈：指揮鏈是組織最高層到組織最底層的權力的連續(xù)線。權力、責任、指揮統(tǒng)一管理轄度：管理轄度是管理者直接有效管理下屬的人數。管理者與被管理者的能力和工作特征。4第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則51第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（一）組織設計的六個因素正式化：正式化是指以正式規(guī)章典范來規(guī)員工行為。正式化程度。集權與分權：集權與分權反映高層管理者決策的集中程度。前者反映決策集中于高層管理者；后者反映決策主要由底層管理者完成。5第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則集權與分權選擇的影響因素集權化分權化環(huán)境穩(wěn)定底層管理者能力較差底層管理者不參與決策決策是重要的面臨失敗或風險規(guī)模較大戰(zhàn)略的有效執(zhí)行取決于管理者的一致言行環(huán)境不穩(wěn)定底層管理者能力較強底層管理者參與決策決策是不重要的公司的文化是開放的公司較分散戰(zhàn)略的有效執(zhí)行取決于管理者的靈活決策集權與分權選擇的影響因素集權化分權化環(huán)境穩(wěn)定環(huán)境不穩(wěn)定53第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（二）組織設計的基本原則組織設計對組織為實現其目標而進行的各種活動和職責進行劃分，將它落實到組織中的每一個人，并進進而確定對組織中各種活動進行協(xié)調和控制的方法和手段。7第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則54第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則（二）組織設計的基本原則戰(zhàn)略服從原則：創(chuàng)新、成本最小化、模仿。技術決定原則：單件生產、大量生產和連續(xù)生產。環(huán)境適應原則：簡單和復雜，穩(wěn)定和動蕩。//穩(wěn)定和簡單：機械的組織；復雜和動態(tài)：精益的、靈活的和有機的組織。//8第一節(jié)組織設計一、組織設計的因素與基本原則55第一節(jié)組織設計專業(yè)化分工：它指對一份給定的工作確定相應的任務。從橫向看，工作者明確了有限的工作范圍。從縱向看，工作者被動適應工作。行為規(guī)范化：它通過操作說明、任務描述以及一系列規(guī)章制度使工作過程標準化。二、組織設計的參數9第一節(jié)組織設計專業(yè)化分工：它指對一份給定的工作確定相應56第一節(jié)組織設計培訓：通過正式的途徑和組織，獲得與工作相適應的技能和知識。價值觀與行為準則：通過一定的計劃和技巧使組織成員中輸灌和建立統(tǒng)一的價值觀念體系。部門分類設置：目標統(tǒng)一管理。按工作過程、產品和領域。最常用的：功能標準和市場標準。二、組織設計的參數10第一節(jié)組織設計培訓：通過正式的途徑和組織，獲得與工作57第一節(jié)組織設計部門規(guī)模：下屬職位數和子部門的數目。標準化程度、直接監(jiān)控程度規(guī)劃與控制體系：使組織的產出規(guī)范化。行為規(guī)范體系和績效控制體系。聯(lián)絡機構：各部門間的協(xié)調機制。銷售工程師、項目組分權：決策權的分散程度。垂直分權和橫向分權。二、組織設計的參數11第一節(jié)組織設計部門規(guī)模：下屬職位數和子部門的數目。標58第二節(jié)組織結構變化的因素一、組織的年齡與規(guī)模組織的“年齡”越大，其行為越規(guī)范化組織的規(guī)模越大，其行為越規(guī)范化組織的規(guī)模越大，其結構越精細規(guī)模越大，分工越精細，協(xié)調工作量越大。組織結構往往能夠反映其所處產業(yè)的的“年齡”12第二節(jié)組織結構變化的因素一、組織的年齡與規(guī)模59第二節(jié)組織結構變化的因素二、技術系統(tǒng)技術系統(tǒng)的協(xié)調程度越高，對員工的工作控制越強，該組織的運行就越規(guī)范化，生產系統(tǒng)的組織結構就越“官僚化”技術系統(tǒng)越復雜，組織的輔助支持系統(tǒng)就越精細，所具有的專業(yè)技能越高生產系統(tǒng)自動化程度的提高將使其從“官僚制”組織結構轉變?yōu)椤坝袡C”組織結構13第二節(jié)組織結構變化的因素二、技術系統(tǒng)60第二節(jié)組織結構變化的因素三、環(huán)境組織外部環(huán)境越動蕩不定，其結構就越“有機化”組織的環(huán)境越復雜，組織結構就會越傾向于放權組織面臨的市場越多樣化，就越傾向于按市場面進行分解競爭程度加劇會驅使組織提高其集中度14第二節(jié)組織結構變化的因素三、環(huán)境61第二節(jié)組織結構變化的因素四、權力組織受到外部環(huán)境控制越強，其權力結構就會越趨集中化和規(guī)范化分裂的外部環(huán)境影響集團將導致組織內部的矛盾和斗爭，反之亦然時尚也會對組織結構產生影響案例：美國的組織與日本的組織的比較15第二節(jié)組織結構變化的因素四、權力案例：美國的組織與日62第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織組織形式的優(yōu)劣。適應時代的變化建立恰當的組織。多種類型：機械/有機，傳統(tǒng)/現代機械組織:體現管理的剛性。有機組織：體現快速反應。16第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織組織形63第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織機械的組織有機的組織高度專業(yè)化嚴格的部門化清晰的指揮權窄的管理轄度集權化高度正式化跨職能團隊跨等級團隊信息自由流動寬的管理轄度分權化低度正式化17第三節(jié)組織的基本類型一、機械的組織與有機的組織機械的64權變觀點下的組織設計復雜化程度：組織分化的情形水平分化：最基層單位的多少垂直分化：組織層級數的多少正式化程度：以正式規(guī)章制度來規(guī)范員工行為的程度集權化程度：組織中決集中在高層的程度18權變觀點下的組織設計復雜化程度：組織分化的情形權變觀點下的組織設計高←→低高←→低高←→低復雜化程度正式化程度集權化程度機械式組織

有機式組織權變觀點下的組織設計高←→低復雜66第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織(一）傳統(tǒng)組織簡單結構：底部門化、寬管理轄度，個人集權和較低的正式化。職能結構：將相似或相關職業(yè)的專門人才集中在一起的組織結構。部門結構：由許多分離的單元或個體所組成的一種組織結構。20第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織67第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織體現對于顧客、雇員的需求和其他組織變化能夠做出積極反應的組織。它適合于動態(tài)、復雜的環(huán)境，體現精益、靈活和創(chuàng)新性。1、團隊為基礎的結構2、矩陣和項目結構3、內部自治單元4、無邊界組織5、學習型組織21第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織68第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織組織優(yōu)勢劣勢簡單組織快速、靈活、維持的低成本、清晰的責任不適合組織的成長、依靠個人是有風險的職能結構由于專門化而產生成本節(jié)約追求職能目標可能使管理者忽視組織的整體目標，不能很好的理解其他職能的工作部門結構使部門管理者能夠對于他們的產品和服務做出全面的反應和決策活動和資源的重復增加了成本，降低了效率22第三節(jié)組織的基本類型二、傳統(tǒng)組織與現代組織組織優(yōu)勢劣69第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織1、團隊為基礎的結構：工作群體/團隊組織。依靠它們來完成組織工作。2、矩陣和項目結構：由不同部門的專業(yè)人員gon共同完成組織的工作。3、內部自治單元：獨立的、分權的業(yè)務單元，又自己的產品、顧客、競爭者和利益目標23第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織70第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織4、無邊界組織：打破水平、垂直或外部邊界的組織。5、學習型組織：雇員通過參與知識管理，持續(xù)地獲得和分享新的知識和應用新的知識使組織不斷發(fā)展能力，適應環(huán)境的變化，實現組織更高的目標。24第三節(jié)組織的基本類型（二）現代的組織學習型組織的特征組織設計無邊界團隊授權組織設計相互聯(lián)系社團關心信任信息分享開放及時準確領導分享愿景合作學習型組織學習型組織的特征組織設計組織設計信息分享領導學習型組織72三、組織的基本類型最佳組織形式：層次分明、管理轄度小于6個下屬，制定周密戰(zhàn)略計劃的企業(yè)結構是一種最佳的組織形式。權變理論：環(huán)境因素制約。隨機制宜。組合理論：有效、協(xié)同為原則。形式多樣，但其取決于6種基本構成：戰(zhàn)略管理層、參謀組織、生產系統(tǒng)、中間層、輔助支持系統(tǒng)、觀念體系。26三、組織的基本類型最佳組織形式：層次分明、管理轄度小于673三、組織的基本類型輔助支持系統(tǒng)參謀組織觀念體系戰(zhàn)略管理層中間層生產系統(tǒng)27三、組織的基本類型輔助參謀觀念體系戰(zhàn)略管理層中間層生產系基本組織類型與主導引力組織類型主導協(xié)調機制主導組織構成分權類型企業(yè)家型相互控制戰(zhàn)略管理層垂直加水平分權機械型工作程序標準化參謀組織有限的水平分權多樣化型技能專業(yè)化生產系統(tǒng)垂直分權專家型功效標準化中間層有限的垂直分權創(chuàng)新型相互調整輔助支持系統(tǒng)有選擇的分權使命型價值觀同一化觀念體系放權爭斗型無無隨機基本組織類型與主導引力組織類型主導協(xié)調機制主導組織構成分權類75三、組織的基本類型企業(yè)家型組織：領導引力，中間層被削弱，戰(zhàn)略管理層對生產系統(tǒng)直接監(jiān)控。機械型組織：專家實現水平分權，相對封閉多樣化型組織：中間膨脹，多樣化29三、組織的基本類型企業(yè)家型組織：領導引力，中間層被削弱，76三、組織的基本類型專家型組織：專業(yè)化引力。創(chuàng)新型組織：輔助決策支持系統(tǒng)施加影響。使命型組織：凝聚力，價值觀一致。爭斗型組織：耗散力，，沒有穩(wěn)定的分權和集權。30三、組織的基本類型專家型組織：專業(yè)化引力。77第四節(jié)組織的生命周期理論一、組織生命周期的階段劃分組織生命周期：組織必將經歷產生、成長和衰退，最后或者復蘇或消失。企業(yè)生命周期的特殊性：企業(yè)的發(fā)展具有不可預測性；企業(yè)的發(fā)展過程中可能會出現一個既不明顯上升、也不明顯下降的停滯階段；企業(yè)的消亡并非是不可避免的，可以通過變革實現再生，從而開始一個新的生命周期。31第四節(jié)組織的生命周期理論一、組織生命周期的階段劃分78第四節(jié)組織的生命周期理論（一）、以階段為特征的組織生命周期理論企業(yè)發(fā)展類型（葛瑞納）：漸進和革命組織就是通過漸進和革命交替向前發(fā)展。組織發(fā)展模型創(chuàng)業(yè)階段；指導階段；分權階段；協(xié)調階段；合作階段。32第四節(jié)組織的生命周期理論（一）、以階段為特征的組織生以階段為特征的組織生命周期理論模型名稱主要觀點企業(yè)發(fā)展的主要階段葛瑞納模型組織就是通過漸進和革命交替向前發(fā)展創(chuàng)業(yè)階段、指導階段、分權階段、協(xié)調階段、合作階段萊文模型組織創(chuàng)新就是尋找驅動力和阻力之間的平衡解凍階段、移動階段、重新穩(wěn)定階段、卡麥瑞—懷特模型同樣是五階段模型創(chuàng)業(yè)階段、集中化階段、規(guī)范化與控制階段、結構精細化階段、衰亡階段亞歷斯懷斯—蘭登模型第二階段結束時會出現分叉點，組織或就此消亡，或超越自我，開始一個新的生命周期。創(chuàng)辦或形成階段、經營管理或標準化階段、整合階段以階段為特征的組織生命周期理論模型名稱主要觀點企業(yè)發(fā)展的主要80第四節(jié)組織的生命周期理論（二）、以問題為特征的組織生命周期理論組織生命周期的發(fā)展過程就是解決問題、出現新問題、再解決問題的不斷循環(huán)過程。技術問題分配策略問題文化及理念整合問題34第四節(jié)組織的生命周期理論（二）、以問題為特征的組織生81第四節(jié)組織的生命周期理論（三）、以文化為特征的組織生命周期理論該理論認為文化是企業(yè)生命周期中最為重要的標志。文化變革是導致企業(yè)變革的重要因素。愛迪斯法：產生、成長、成熟、衰退和死亡。35第四節(jié)組織的生命周期理論（三）、以文化為特征的組織生82第四節(jié)組織的生命周期理論二、組織生命周期的階段特征企業(yè)家階段（創(chuàng)業(yè)階段）集成階段（集中化階段）規(guī)范化與控制階段結構精細化階段衰亡