某水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報告

人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J(rèn)為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談——員工的工資等級調(diào)整缺乏有效組織和相應(yīng)程序，因人而異，大多數(shù)情況是一崗定終生?！劷鸱峙洳还蛔鍪碌目梢阅玫礁嗟莫劷?，僅僅是因為沒有犯錯誤的機(jī)會或者沒有得罪人。——薪酬調(diào)整只有升沒有降，不能做到崗動薪動。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷，員工訪談事物性工作占據(jù)人力資源部門過多精力

戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力員工訪談——人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識結(jié)構(gòu)有待改善，后備人才不足，缺乏專業(yè)化的高級人才人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配大朝山公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷考慮不足：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如何補(bǔ)足這一差距？不能回答：是否有足夠的員工？是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了大朝山公司人力資源管理的效果組成部分作用現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃解決大朝山公司定崗定編問題崗位職責(zé)界定不清，人員冗余人力分配規(guī)劃依據(jù)大朝山公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)人員補(bǔ)充規(guī)劃中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充沒有形成人才梯隊，后備人才不足教育培訓(xùn)規(guī)劃依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，缺少發(fā)展動力人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當(dāng)前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展大朝山公司未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高大朝山公司所需的高級人才緊缺，市場供給較少激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏高級人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲備，公司生存與發(fā)展將面臨危機(jī)人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足大朝山公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無法完成成為冗員因人設(shè)崗資料來源：大朝山公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門11個人，真正忙于工作的只有3個人，對其他的人來說，大朝山就是養(yǎng)老院。但在實際運(yùn)營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時工資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時工總數(shù)公司使用臨時工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性。臨時工的待遇普遍高于漫灣臨時工的工作比我們都舒服人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費(fèi)，實質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損。人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費(fèi)人才。如果人才使用技能不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。資料來源：大朝山公司調(diào)查問卷僅有一成員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32%51%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮問題后果受公司招聘聘政策的影影響，大朝朝山公司近近幾年人才才引入工作作做得不夠夠，尤其在在高端人才才引進(jìn)上招聘渠道單單一招聘針對性性不強(qiáng)人才市場上上吸引力低低招聘數(shù)量有有限，主要要來源只是是學(xué)生，從從社會招聘聘的只有三三、五個人人大朝山公司最需要要的管理人人才和懂運(yùn)運(yùn)營的高技技術(shù)人才引引進(jìn)力度不不夠公司地理位位置影響人人才流入缺乏招聘效效果考核引進(jìn)人員質(zhì)質(zhì)量不高，，不能滿足足需要資料來源：大朝山公司內(nèi)部資料、員工訪談7886916394年95~96年97年98~99年．2000年172001年~大朝山員工引進(jìn)現(xiàn)狀人力資源管管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作———工作分析析開展不力力員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎金金制度工作績效評評價招聘選拔決決策工作分析工作分析將將為確定人人力資源需需求、制定定人力資源源規(guī)劃、薪薪酬獎勵政政策及出臺臺培訓(xùn)計劃劃提供客觀觀依據(jù)影響無法明確不不同崗位對對人員的需需求，招聘聘的隨意性性大因人而設(shè)崗崗，不是因因崗選人無法根據(jù)工工作的性質(zhì)質(zhì)進(jìn)行合情情合理的工工作分配員工不清楚楚自己的工工作職責(zé)，，造成無所所事事或無無所適從無法明確員員工的考核核指標(biāo)不能對員工工的未來發(fā)發(fā)展方向提提出明確指指導(dǎo)，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)常是無無的放矢薪酬制度不不能建立在在工作分析析與職位評評價的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，不符符合科學(xué)管管理的要求求資料來源：：大朝山公司員工訪訪談只有工作說說明，沒有有工作規(guī)范范；工作內(nèi)內(nèi)容的變化化使原來的的崗位職責(zé)責(zé)、工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)橐灰欢褟U紙由于缺乏系系統(tǒng)科學(xué)的的崗位分析析工作，導(dǎo)致大朝山山公司招聘選選拔工作缺缺乏客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和用人人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎(chǔ)，以以明確崗位位的工作職職責(zé)和工作作范圍以及及對人員的的素質(zhì)要求求招聘和選拔拔工作是一一項建立在在崗位設(shè)計計與崗位分分析基礎(chǔ)上上的系統(tǒng)性性工作，離離開了崗位位設(shè)計與崗崗位分析，，招聘工作作不可能得得到有效的的開展94年招聘聘的64名名學(xué)生中有有18名為為水工專業(yè)業(yè)，而現(xiàn)在在這部分人人除幾個人人干老本行行外，其余余的有的在在行政崗位位，有的在在監(jiān)理崗位位，有的則則在安檢崗崗位。資料來源：：大朝山公司員工訪訪談?wù)衅溉肆Y源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總總結(jié)員工吸引與與調(diào)配考核指標(biāo)設(shè)設(shè)計不全面面,不合理理,主觀性性強(qiáng)非常全面3%基本全面25%不夠全面72%由72%的的被調(diào)查者者認(rèn)為現(xiàn)在在的考核指指標(biāo)設(shè)計不不全面由65%的的員工認(rèn)為為現(xiàn)行的考考核指標(biāo)設(shè)設(shè)計不合理理資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷“德能勤績””模式考核指標(biāo)沒沒有針對性性（統(tǒng)一劃劃齊）、沒沒有明確的的標(biāo)準(zhǔn)、考考核重點(diǎn)不突出。?？己酥笜?biāo)標(biāo)以考勤為為主，其他他指標(biāo)流于于形式，難難以量化考核指標(biāo)設(shè)設(shè)計不系統(tǒng)統(tǒng)，不利于于員工的發(fā)發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考考評記錄能力考評記記錄業(yè)績考評記記錄良好職業(yè)習(xí)習(xí)慣的形成成個人能力的的積累長期貢獻(xiàn)的的反映塑造優(yōu)秀員員工對員工的考考評不系統(tǒng)統(tǒng)，導(dǎo)致：：對員工評價價的短期效效應(yīng)（與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好好甚于一切切）不能及時發(fā)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)優(yōu)點(diǎn)與不足足不能有針對對性地提高高員工技能能不利于強(qiáng)化化員工的行行為，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)文化化的形成考核方式不不科學(xué)，沒沒有真正意意義上的考考核，無法法實現(xiàn)考核核的目的考核成了““走過場””、“形式式主義”，，無法有效效地把員工工的績效的的優(yōu)劣區(qū)分分開無法對績效效優(yōu)異者提提供更多的的機(jī)會，也也無法淘汰汰和鞭策不不合格的員員工，長此此下去，員員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化化，形成不不良的組織織氣氛無法針對考考核結(jié)果決決定薪酬，，不能對績績優(yōu)的員工工進(jìn)行充分分的激勵無法通過績績效考核建建立起組織織目標(biāo)和個個人發(fā)展目目標(biāo)的有機(jī)機(jī)聯(lián)系考核過程過于簡單，，流于形式式，每人寫一份份工作總結(jié)結(jié)，且每次次都只做幾幾個字的改改動無法經(jīng)常性性跟蹤員工工的績效表表現(xiàn)并及時時反饋；考核指標(biāo)主主觀性強(qiáng)，，不能全面面、真實地地衡量考評評者的業(yè)績績、能力和和態(tài)度；考核結(jié)果沒沒有與其他他指標(biāo)掛鉤鉤只有4%的的被調(diào)查者者認(rèn)為現(xiàn)在在的考核方方法能夠正正確反映被被考核者的的業(yè)績資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷考核的參加加者單一，，不利于員員工績效的的公正體現(xiàn)現(xiàn)同級人員被考評人相關(guān)部門下屬上級業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評方法單單一，沒有有從下屬、、同級人員員和相關(guān)部部門的角度度考評憑印象進(jìn)行行的考評可可能有失公公允考評時上下下缺乏交流流，起不到到指導(dǎo)下屬屬的作用，，考評功能能未充分發(fā)發(fā)揮考評考評上司在考評評中起了決決定的作用用!資料來源：：大朝山公司員工訪訪談考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用3/4員工工認(rèn)為考核核結(jié)果對獎獎金或者晉晉升影響不不大或沒有有影響考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果沒沒有與獎懲懲掛鉤考核結(jié)果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！考核不影響響收入，誰誰會在乎考考核結(jié)果公司布置考考核任務(wù)人事部組織織各部門人人員進(jìn)行考考核考核結(jié)果鎖鎖進(jìn)保險柜柜目前考核的的整個程序序資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷，員工工訪談人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總總結(jié)員工吸引與與調(diào)配與同行業(yè)對對比來看，，工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并不算低低，但員工工卻普遍有有不公平感感很不滿意12%很滿意3%比較滿意34%不滿意51%與外單位的的同學(xué)、朋朋友相比，，有60%以上的員員工對目前前的收入水水平不滿意意不滿意42%很滿意5%很不滿意33%比較滿意20%很滿意1%比較滿意19%很不滿意24%不滿意56%資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷與公司其他他人相比，，3/4的的員工對目目前的收入入水平不滿滿意與工作付出出相比，80%的被被調(diào)查者對對目前收入入不滿意原因之一：：工資高低低與崗位職職責(zé)不匹配配，工資體體系不是建建立在科學(xué)學(xué)的崗位評評價基礎(chǔ)上上職責(zé)差距電廠檢修部部的例子不同崗位、、不同級別別權(quán)責(zé)差距距大問卷顯示，，72%的的員工認(rèn)為為現(xiàn)在的工工資高低與與崗位不匹匹配各崗位之間間的相對價價值沒有體體現(xiàn)出來。。各崗位對對企業(yè)的貢貢獻(xiàn)程度是是不同的，，卻沒有相相應(yīng)的認(rèn)同同。工資級別的的確定更多多的是根據(jù)據(jù)工作年限限，這種年年功序列的的直接影響響就是鼓勵勵員工“熬熬年頭”，，提高技能能顯得并不不重要。崗位1崗位2崗位3員工認(rèn)為在在設(shè)定工資資結(jié)構(gòu)時，，崗位價值值是首先要要考慮的因因素資料來源：：根據(jù)調(diào)查查問卷基礎(chǔ)礎(chǔ)上經(jīng)計算算換算得出出大朝山的工工資制度恰恰恰是由于于借用了電力力系統(tǒng)工資資體系,而而沒有跟自自己的企業(yè)業(yè)實際相結(jié)結(jié)合,不能真正體體現(xiàn)出各崗崗位的真實實價值原因之二：：報酬與貢貢獻(xiàn)不成比比例古語云：不不患寡，而而患不均。。這里的不不均并不是是平均主義義，而是每每個人的貢貢獻(xiàn)要與其其薪酬相對對應(yīng)。即使使支付高于于行業(yè)平均均水平的工工資，由于于分配方式式不合理，，也起不到到應(yīng)有的激激勵作用3/4的被被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為公司的的報酬與貢貢獻(xiàn)不成比比例資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷原因之三：：崗薪工資資確定主要要考慮是否否有管理職職務(wù)，忽略略了崗位的的內(nèi)在價值值資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷由77%的的員工認(rèn)為為公司現(xiàn)行行的調(diào)薪只只與職務(wù)掛掛鉤不合理理技術(shù)主管教授級高工部門副經(jīng)理不當(dāng)官工資資的提高就就有限,要想長工資資就要削尖尖了腦袋往上擠擠。人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總總結(jié)員工吸引與與調(diào)配目前大朝山山公司組織織的培訓(xùn)不不能充分滿滿足員工的的需求為員工提供供的培訓(xùn)機(jī)機(jī)會少，一一些能力強(qiáng)強(qiáng)、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T員工由于事事務(wù)性工作作過多，沒沒有時間也也沒有機(jī)會會參加培訓(xùn)訓(xùn)，不利于于員工個人人和公司整整體的長期期發(fā)展。資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷為員工提供供有針對性性的教育機(jī)機(jī)會，既有有利于員工工的個人成成長,又有有利于公司司的發(fā)展壯壯大。然而而目前大朝朝山公司的的培訓(xùn)既不不能滿足個個人的需求求,又不能能滿足公司司的發(fā)展要要求從未參加過多年一次一年一次一年多次專業(yè)知識培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)工作中所需特殊技能培訓(xùn)員工迫切需需要管理技技能方面的的培訓(xùn)，其次是學(xué)歷歷培訓(xùn)和專專業(yè)知識培培訓(xùn)其他培訓(xùn)不足使使得大朝山山公司不能能整體提升升員工知識識與技能，，無法起到到增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭力及及凝聚力的的作用潛能開發(fā)培培訓(xùn)技術(shù)知識培培訓(xùn)管理知識培培訓(xùn)新員工培訓(xùn)訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不不能趕上技技術(shù)發(fā)展趨趨勢，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢減弱弱開發(fā)個人潛潛能少，難難于滿足個個人發(fā)展需需要新進(jìn)人員不不能迅速認(rèn)認(rèn)可企業(yè)文文化企業(yè)凝凝聚力弱化化管理人員難難以有效行行使管理職職能人際關(guān)系不不夠融洽新員工熟悉悉企業(yè)環(huán)境境慢，不利利于迅速適適應(yīng)大朝山公司司為員工設(shè)設(shè)計的晉升升通道往往往只有提職職一條途徑徑管理崗位有有限，無法法滿足所有有人晉升的的需要；缺乏多種晉晉升通道，，沒有為專專業(yè)人員設(shè)設(shè)置可供發(fā)發(fā)展的崗位位；不到管理崗崗位，薪酬酬及待遇再再無提升余余地，這將將影響專業(yè)業(yè)人員專注注于工作，，發(fā)展技術(shù)術(shù)，增強(qiáng)公公司技術(shù)實實力；懂專業(yè)的人人不一定懂懂管理，不不是專業(yè)技技術(shù)優(yōu)秀的的人員都適適合走管理理崗位。否否則，只會會造成少了了一個優(yōu)秀秀的技術(shù)人人員，多了了一個蹩腳腳的管理人人員。財務(wù)人員行政人員技術(shù)人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人產(chǎn)生問題針對員工的的興趣和愛愛好,建立立多條職業(yè)業(yè)發(fā)展通道道:管理職系、、技術(shù)職系系、營銷職職系、財務(wù)職系、、行政職系系和工勤職職系晉升主觀性性大，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)可占主主要因素能力素質(zhì)業(yè)績績知識結(jié)構(gòu)下屬認(rèn)可程程度領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可程程度推動能力素質(zhì)業(yè)績績知識結(jié)構(gòu)下屬認(rèn)可程程度領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可程程度推動資料來源：：員工訪談?wù)勥@種領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)認(rèn)可占主導(dǎo)導(dǎo)地位的晉晉升制度,難免出現(xiàn)各各種偏差,容易帶來來激勵失效效、員工心心態(tài)不穩(wěn)、、滿意度降低低、士氣渙渙散等問題題單一的晉升升通道使員員工發(fā)展的的機(jī)會不充充足，不利利于形成良良好的工作作氛圍，也也不利于公公司長期穩(wěn)穩(wěn)定八成員工認(rèn)認(rèn)為自己晉晉升可能性性不大或根根本沒有資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷70%的員員工希望接接受難度更更大、責(zé)任任更大、壓壓力更大的的工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)員工普遍希希望把個人人的職業(yè)發(fā)發(fā)展與大朝山公司成長緊緊密聯(lián)系起起來愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定不會6%大多數(shù)成員員工愿意在在公司長期期發(fā)展3/4成員員工認(rèn)為個個人前途與大朝山的前途有關(guān)關(guān)員工普遍對對大朝山公司的發(fā)展展寄予期望望，把個人人的職業(yè)發(fā)發(fā)展與大朝山公司前途緊緊密聯(lián)系起起來。因而而，在公司司的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃下下對員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)生生涯規(guī)劃是是將員工個個人目標(biāo)與與組織目標(biāo)標(biāo)統(tǒng)一起來來的重要途途徑。資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷由于缺乏幫幫助員工職職業(yè)發(fā)展，，大朝山公公司人力資資源管理無無法引導(dǎo)員員工將個人人目標(biāo)與組組織目標(biāo)協(xié)協(xié)調(diào)一致A有強(qiáng)烈的個個人發(fā)展目目標(biāo),不看看重在公司司的發(fā)展，，將大朝山山公司作為為晉級中心心,提高自自身素質(zhì),作“跳槽槽”的能量量積蓄。B有個人的發(fā)發(fā)展目標(biāo),希望并相相信未來會會隨大朝山山公司的發(fā)發(fā)展自己也也有所發(fā)展展。首先要要提高自身身能力，但但能力的提提高未必與與公司目前前的導(dǎo)向相相符C無個人的發(fā)發(fā)展想法,大朝山公公司是“福福利機(jī)構(gòu)””，一直在在大朝山公公司混下去去，圖個穩(wěn)穩(wěn)定安逸。。強(qiáng)個人發(fā)展設(shè)想員工所感知公司的發(fā)展BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱大朝山公司司大部分員員工屬C類飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動動的員工中中，年富力力強(qiáng)的人才才所占比例例很大，不不利于公司司保持人力力資本的存存量和質(zhì)量量傾向離開的的員工中10%在在46歲以以上傾向離開的的員工中65%在在26-35歲之間間傾向離開的的員工中16%在在36-45歲之間間越是高素質(zhì)質(zhì)人才，越越容易獲得得選擇工作作的機(jī)會，，獲得的報報酬越高，，也就越容容易離職目前傾向離離開的主要要是成長和和成熟階段段的員工，，這部分員員工在大朝朝山積累了了豐富的行行業(yè)經(jīng)驗，，并且具有有較強(qiáng)的工工作能力，，離職后容容易找到滿滿意的工作作。這部分分人的離開開，會帶走走大量的公公司資源，，降低公司司的競爭力力。如果流流向競爭對對手，更會會給公司巨巨大的打擊擊。資料來源：：大朝山公公司調(diào)查問問卷人才是企業(yè)業(yè)成功之本本人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總總結(jié)員工吸引與與調(diào)配大朝山公司司長期以來來忽略了人人力資源開開發(fā)與管理理，人力資資源管理還還停留在簡簡單的人事事管理水平平上傳統(tǒng)人事管管理現(xiàn)代人力資資源管理檔案關(guān)系、、人事關(guān)系系、勞動合合同等簡單單的事務(wù)性性工作工作涉及到從從人力規(guī)劃、、錄用、整合合、獎酬、調(diào)調(diào)控和開發(fā)等等全過程人事管理只是是人事部門的的管理，忽略略了高層經(jīng)理理人員與直線線人員的人事事管理職責(zé)注重級別人力資源的重重要性日益凸凸現(xiàn)，全員參參與人力資源源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一一種重要的稀稀缺資源，是是企業(yè)獲取競競爭優(yōu)勢的工工具以責(zé)任為中心心，心理契約約，發(fā)展個性性人力資源是一一種成本的消消耗，人事管管理的任務(wù)是是控制這種成成本以權(quán)力為中心心，規(guī)范和制制約，壓仰個個性內(nèi)容容管理方式理念念企業(yè)的競爭最最終會體現(xiàn)在在人才領(lǐng)域的的競爭，誰擁擁有優(yōu)秀的人人才，誰就會會在未來的競競爭中取勝造成人力資源源管理缺乏規(guī)規(guī)范化運(yùn)作不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才由于收入、待待遇等方面的的因素，人人才引入困困難，且與用用人部門協(xié)協(xié)作不夠，不不能招徠到滿滿意的人才在職培訓(xùn)少且且缺乏針對性性，沒有形成成規(guī)范化運(yùn)作作的工作制度度薪酬結(jié)構(gòu)不合合理，形不不成動態(tài)激勵勵，造成員工工的不公平感感組織及崗位設(shè)設(shè)計不明晰，，員工權(quán)責(zé)不不清，人才需需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析析培訓(xùn)考核流于形式，考考核結(jié)果無反反饋、無獎懲懲兌現(xiàn)且考核核的科學(xué)性受受到置疑，目錄外部環(huán)境分析析一般環(huán)境任務(wù)環(huán)境內(nèi)部管理診斷斷組織構(gòu)架人力資源企業(yè)文化9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。09:50:3009:50:3009:5012/17/20229:50:30AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2209:50:3009:50Dec-2217-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。09:50:3009:50:3009:50Saturday,December17,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2209:50:3009:50:30December17,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。17十二月月20229:50:30上午09:50:3012月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月229:50上上午12月-2209:50December17,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/179:50:3009:50:3017December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。9:50:30上上午9:50上上午09:50:3012月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。09:50:3009:50:3009:5012/17/20229:50:30AM11、成功就是日日復(fù)一日那一一點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積累。。。12月-2209:50:3009:50Dec-2217-Dec-2212、世間成事，，不求其絕對對圓滿，留一一份不足，可可得無限完美美。。09:50:3009:50:3009:50Saturday,December17,202213、不知香積寺