某管理咨詢電力有限公司人力資源管理診斷報告

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頁電力有限公司

人力資源管理診斷北大縱橫管理咨詢公司二零零三年八月2022/12/232003JZEP-PRES01第2

頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設(shè)計人力資源規(guī)劃2022/12/232003JZEP-PRES01第3

頁人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動力發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復。高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆2022/12/232003JZEP-PRES01第4

頁人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項工作的指導原則人力資源戰(zhàn)略的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標是什么？怎樣才能實現(xiàn)組織的目標？我們現(xiàn)在做得如何？我們該怎么做？公司戰(zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費等）人力資源戰(zhàn)略實施方案2022/12/232003JZEP-PRES01第5

頁但是，長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責注重級別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性內(nèi)容管理方式理念2022/12/232003JZEP-PRES01第6

頁而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓薪酬與激勵設(shè)計績效考核社會保險人事檔案勞動合同管理工資獎金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力人力資源戰(zhàn)略2022/12/232003JZEP-PRES01第7

頁造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導入，而且造成人才斷檔在職培訓少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的工作制度薪酬政策不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感，滿意度低組織及崗位設(shè)計不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵崗位設(shè)計分析培訓與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導效果不足2022/12/232003JZEP-PRES01第8

頁問題與不足同時，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導致復合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化不清楚未來人力資源供應(yīng)如何？缺乏對未來人力資源需求的分析如何？沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒有有效提升員工的知識、技能和態(tài)度問卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？高級經(jīng)營管理人才專業(yè)技術(shù)人才一線技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它2022/12/232003JZEP-PRES01第9

頁人力資源規(guī)劃功能的缺失導致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力公司未來發(fā)展要求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司所需的高級管理人才緊缺，市場供給不足激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊高級人才，出現(xiàn)斷檔人才引進不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識更新、學習及技能培訓提高2022/12/232003JZEP-PRES01第10

頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設(shè)計人力資源規(guī)劃2022/12/172003JZEP-PRES01第11頁49.6%的員員工認為為，以公公司目前前的狀況況，公司司的變革革應(yīng)該先先從工資資福利與與考核體體系入手手，94.5%的員工工認為收收入的提提高可調(diào)調(diào)動工作作的積極極性問：您認認為您認認為公司司的變革革應(yīng)從哪哪里入手手？問：您認認為哪種種方式能能夠更好好地提高高您的工工作積極極性？資料來源源：員工工調(diào)查問問卷2022/12/172003JZEP-PRES01第12頁公司目前前采用崗崗位工資資制（一一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)比例具體內(nèi)容崗位工資35.6%根據(jù)員工所在崗位底勞動責任的輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件的好壞確定崗級，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分20個崗級，級差為50或100元年功工資9.4%根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動積累的差別。共分七個標準，5年段一個標準，最低起點為4元，最高起點為16元，年段差為2元補貼工資5.2%為簡化各種補貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國家規(guī)定的列入工資總額的政策性補貼納入補貼工資，執(zhí)行標準為100元/人月獎勵工資49.8%分承包獎、單項獎、公共系統(tǒng)大修獎、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎四類獎金。人力資源部核實各單位獎金總額，一次性發(fā)給各二級單位，二級單位再根據(jù)員工貢獻大小分配到個人，公司做總體監(jiān)控資料來源源：公司司文件2022/12/172003JZEP-PRES01第13頁崗位工資歸級級標準表（二二）級別金額（元）待崗試崗一般崗位中級管理崗高級管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元2022/12/172003JZEP-PRES01第14頁在工資收入年年年有所增長長的情況下，，卻仍有84.9%的員員工對收入不不滿意年份人均年收入（元）綜合獎基數(shù)(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問：您的工作作與付出相比比，您對目前前的收入滿意意嗎？訪談：合資時承諾3年工資增長長30%，但但是，僅僅在在99年上調(diào)調(diào)了20%，，沒有完全兌兌現(xiàn)。資料來源：員員工訪談、調(diào)調(diào)查問卷、公公司文件2022/12/172003JZEP-PRES01第15頁究其原因，，關(guān)鍵是公公司薪酬體體系違背了了四個公平平性原則外部公平性性外部公平性性是指公司員員工所獲得得的報酬比比得上其他他公司完成成類似工作作的員工的的報酬。內(nèi)部公平性性內(nèi)部公平是是指在組織織內(nèi)部依照照員工所從從事工作的的相對價值值來支付報報酬。這就就要對員工工所做的工工作進行評評價。自我公平性性自我公平性性是指僅依據(jù)員員工的諸如如業(yè)績水平平和資歷等等個人因素素對同一家家企業(yè)完成成類似工作作的員工進進行支付。。過程公平性性過程公平性性是指在制制定薪酬時時，要了解解員工對薪薪酬的期望望和福利的的偏好，讓讓員工知道道工資的結(jié)結(jié)構(gòu)與發(fā)放放辦法等，，獲得員工工對薪酬制制度的理解解，增加滿滿意度2022/12/172003JZEP-PRES01第16頁外部不公平平：公司的的薪酬水平平雖然在錦錦州地區(qū)有有一定競爭爭優(yōu)勢，在在同行業(yè)中中卻處于中中下游水平平，員工對對此很不滿滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬元/年遼寧電力：4萬元/年鐵嶺：3.8萬－4萬元/年元寶山：4萬元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬元/年左右多經(jīng)：2.1萬元/年問：與同行行業(yè)外單位位的同學和和朋友相比比，您對目目前的收入入水平滿意意嗎？問：與本地地區(qū)其它行行業(yè)的同學學和朋友相相比，您對對目前的收收入水平滿滿意嗎？資料來源：：內(nèi)部訪談?wù)?、外部資資料2022/12/172003JZEP-PRES01第17頁內(nèi)部不公平平：薪酬高高低與崗位位不匹配，，薪酬發(fā)放放向重要崗崗位傾斜不不夠單位獎金收入（元）勞人部11022經(jīng)營計劃部11522財務(wù)部10470保武部10419培訓中心10900政工部120872002年年各單位人人均年度獎獎金收入比比較財務(wù)部的重重要性應(yīng)大大于保衛(wèi)武武裝部，但但是在獎金金分配中沒沒有體現(xiàn)出出來75%的員員工認為薪薪酬高低和和崗位不匹匹配資料來源：：調(diào)查問卷卷、公司文文件2022/12/172003JZEP-PRES01第18頁中層以上干干部實行年年薪制違背背了年薪制制的基本應(yīng)應(yīng)用原則，，弱化了年年薪制的應(yīng)應(yīng)有的激勵勵功能年薪制基本原則：：把企業(yè)經(jīng)營營者的收入入和企業(yè)普普通員工的的收入?yún)^(qū)別別開來，吸引、激勵勵和留住用用人單位必必需的人才才，調(diào)動人人的積極性性，激發(fā)人人員活力實施對象：：經(jīng)營者年薪薪制實施對對象包括：：具有法人人資格的企企業(yè)廠長和和經(jīng)理、公公司制的董董事長和總總經(jīng)理、對對企業(yè)經(jīng)營營績效影響響較大的員員工群（占占員工總數(shù)數(shù)5%左右右）構(gòu)成：年薪制應(yīng)該該按崗位來來設(shè)計，一一般由基本本年薪和風風險收入組組成。其中中，基本年年薪一般不不跟經(jīng)營者者的實際經(jīng)經(jīng)營業(yè)績掛掛鉤；績效效收入完全全根據(jù)經(jīng)營營者的業(yè)績績，按照一一定的比例例提取作用：依靠激勵和和約束相互互制衡的機機制，把經(jīng)經(jīng)營者的責責任和利益益、成果和和所得緊密密結(jié)合起來來，以保護護出資者的的利益，促促進企業(yè)的的發(fā)展實施環(huán)境：：要以現(xiàn)代企企業(yè)制度為為基本的運運行條件，，加強經(jīng)營營者年薪制制的綜合配配套改革；；要有科學學的外在評評估機制，，并盡可能能采用與國國際接軌的的考評手段段；改進完完善考核方方法，把經(jīng)經(jīng)營者收入入分配與落落實經(jīng)營目目標責任制制結(jié)合起來來；加強對對經(jīng)營者的的年終審計計，堅持先先考核后兌兌現(xiàn)的原則則2022/12/172003JZEP-PRES01第19頁在實際操作作中還存在在一系列具具體問題實施范圍：：公司副總、、董事會秘秘書以及二二級單位的的正副領(lǐng)導導數(shù)額：根據(jù)據(jù)崗位不同同要素，完完成工作任任務(wù)的難易易程度、負負責工作的的責任大小小、所處工工作環(huán)境的的好壞和承承擔工作量量的多少確確定，突出出主要生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營崗崗位，適度度拉開正副副職年薪差差距結(jié)構(gòu)：年薪薪總額=基基本年薪+績效年薪薪，各占50%考核與發(fā)放放：由分管管副總、工會主席、、黨委書記記、總經(jīng)理進進行考核，，基本年薪薪按月發(fā)放放，風險年年薪在年底底考核后發(fā)發(fā)放其他：年底底完不成經(jīng)經(jīng)營指標的的干部自動辭辭職資料來源：：公司文件件年薪制的實實施范圍太太大，弱化化了其激勵勵效果中高層的年年薪結(jié)構(gòu)比比例一樣，，沒有區(qū)分分出風險的的高低工會主席和和黨委書記記不宜作為為考核主體體干部已經(jīng)每每月預(yù)交了了風險抵押押金，再以以辭職作為為處罰有失失妥當現(xiàn)行制度問題2022/12/172003JZEP-PRES01第20頁自我不公平平：貢獻與與報酬不成成比例，技技術(shù)人員和和現(xiàn)場員工工的收入偏偏低82.5％％的員工認認為公司的的報酬與貢貢獻不成比比例您認為下列列人員的收收入水平如如何？資料來源：：調(diào)查問卷卷2022/12/172003JZEP-PRES01第21頁過程不公平平：公司薪薪酬制度的的制定缺乏乏與員工的的溝通1、員工參參與尤其是在制制定工資分分配制度的的過程中應(yīng)應(yīng)廣泛征求求員工的意意見，搜集集員工反饋饋，力圖使使制度得到到員工的理理解2、實施過過程中注意意與員工的的溝通與交交流3、制度不不是一成不不變的，應(yīng)應(yīng)不斷修改改和完善，，以適應(yīng)公公司的變化化，增加員員工對薪酬酬制度的滿滿意程度問：您認為為公司的人人事管理制制度完善嗎嗎？資料來源：：員工訪談?wù)劇⒄{(diào)查問問卷保證過程公公平需要52%的員員工認為人人事制度不不夠完善，，19%的的員工認為為很不完善善，其原因因就在于制制度制定時時缺乏員工工參與2022/12/172003JZEP-PRES01第22頁獎金采取二二次分配的的辦法，部部分部門在在發(fā)放時采采取平均發(fā)發(fā)放、不透透明發(fā)放等等方法，弱弱化了獎金金的激勵功功能獎金的分配配實行二級級分配，由由人力資源源部一次性性發(fā)給二級級單位二級單位自自行制定獎獎金分配方方案二級單位考考核到班組組，由班組組根據(jù)員工工貢獻的大大小自行分分配有些一線班班組和職能能部門發(fā)放放獎金比較較隨意，搞平均發(fā)放放或不透明明發(fā)放年終大塊獎獎與考核不不掛鉤，平平均發(fā)放獎金發(fā)放現(xiàn)現(xiàn)狀由于員工追追求過程的的公平性，，所以平均均或不透明明發(fā)放獎金金的結(jié)果是是獎金激勵勵功能的下下降和員工工不滿的增增加公司對獎金金實行總額額承包，這這種“以包代管管”的方式會使使獎金的分分配失去監(jiān)監(jiān)控，造成成負面影響響結(jié)果2022/12/172003JZEP-PRES01第23頁另外，公司司目前主要要靠獎金來來肯定員工工的工作表表現(xiàn)，激勵勵手段單一一晉升工資級級別：鼓勵員工工學習技術(shù)術(shù)的積極性性升職：賦予其更多多的機會和和責任，滿滿足成就感感提供深造機機會：挖掘員工潛潛力，為其其打造個人人成功的良良好空間獎勵公司股股份：鼓勵員工把把個人利益益和公司利利益結(jié)合起起來，并留留住合適人人才獎勵度假：：鼓勵工作和和生活的協(xié)協(xié)調(diào)安排精神和物質(zhì)質(zhì)獎勵：讓員工感受受關(guān)注，產(chǎn)產(chǎn)生歸屬感感獎金：直接肯定員員工在當期期工作中的的表現(xiàn)，時時效性強，，激勵明顯顯激勵手段目前，公司司沒有實行行員工崗位位晉級制度度公司的晉升升渠道單一一，所有員員工都往管管理崗位一一條通道上上發(fā)展由于對員工工的職業(yè)生生涯缺乏規(guī)規(guī)劃，提供供的深造機機會不多精神和物質(zhì)質(zhì)獎勵較少少獎金分配中中存在一些些問題，一一部分員工工認為獎金金分配不是是很合理現(xiàn)狀公司目前主主要的激勵勵方式2022/12/172003JZEP-PRES01第24頁問卷反饋:獎金、晉級級、升職、、提供深造造機會、獎獎勵公司股股份等也是是比較有效效的激勵手手段資料料來來源源：：調(diào)調(diào)查查問問卷卷您認認為為下下列列哪哪些些激激勵勵手手段段比比較較有有效效？？2022/12/172003JZEP-PRES01第25頁目錄錄薪酬酬激激勵勵考核核培訓訓人員員配配置置職業(yè)業(yè)生生涯涯設(shè)設(shè)計計人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃2022/12/172003JZEP-PRES01第26頁考核核的的目目的的是是使使員員工工的的績績效效得得到到真真實實的的評評價價，，然然后后借借助助有有效效的的激激勵勵手手段段使使員員工工產(chǎn)產(chǎn)生生滿滿意意感感并并改改進進工工作作人力力資資源源的的綜綜合合激激勵勵理理論論模模型型績效效考考評評的的準準確確與與否否是是員員工工滿滿意意度度的的因因素素之之一一個人人能能力力素素質(zhì)質(zhì)外在在獎獎賞賞內(nèi)在在獎獎賞賞對績績效效有有效效的的激激勵勵手手段段，，是是促促進進滿滿意意度度的的另另一一重重要要因因素素感覺覺到到的的公公平平獎獎賞賞滿意意感感工作作績績效效員工工努努力力2022/12/172003JZEP-PRES01第27頁錦州東東港目目前的的考核核體系系—月月考核核考核指標考核程序考核目的考核人周期現(xiàn)場部門職能部門二級單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、工程、勞動紀律、培訓、費用等考核部門－經(jīng)營計劃部－經(jīng)營副總師－副總經(jīng)理－黨委書記－總經(jīng)理發(fā)獎金班組長月班組長安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、工程、勞動紀律、培訓、費用等發(fā)獎金分管領(lǐng)導月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、工程、干部管理、勞動紀律、培訓、費用、綜合治理等考核部門－經(jīng)營計劃部－公司主管領(lǐng)導確保經(jīng)營目標實現(xiàn)、獎勵、末位淘汰簽包人月經(jīng)營層評估董事會年注：公公司采采取分分級考考核制制度，，公司司考核核到各各二級級單位位，二二級單單位考考核到到個人人2022/12/172003JZEP-PRES01第28頁中層干干部考考核考核內(nèi)容考核程序考核周期考核人考核目的日?？己艘浴吨袑痈刹靠己藰藴省窞橐罁?jù)，對中層干部履行職責、完成經(jīng)營生產(chǎn)指標、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀律等方面的情況進行考核副總以上領(lǐng)導、各職能部門和二級單位對中層干部考核，填寫《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分數(shù)月政治工作部考核中層干部日常工作、學習、生活等方面的情況年終考核對中層干部從德、能、勤、廉、績等五個方面進行考核由被考核人向所在單位員工進行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測評表》－被考核人的直接上下級對其打分－政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績等方面的情況考核目目的過過于社社會化化，沒沒有緊緊緊圍圍繞企企業(yè)發(fā)發(fā)展缺少反反饋與與面談?wù)?022/12/172003JZEP-PRES01第29頁公司的的考核核體系系不健健全，，考核核的部部分功功能喪喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問題現(xiàn)狀激勵功能績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓工作改進發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致薪酬沒有完全體現(xiàn)個人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒有真正實現(xiàn)“末位淘汰”干部的提拔過程不透明職能部門的員工考核指標模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標的指導缺乏考核期末的反饋、指導，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低溝通功能評價功能2022/12/172003JZEP-PRES01第30頁員工普普遍對對考核核不滿滿，半半數(shù)的的員工工認為為考核核的方方法只只能部部分反反映工工作業(yè)業(yè)績，，考核核指標標不合合理問：您您覺得得公司司目前前的考考核方方法能能否反反映您您的業(yè)業(yè)績？？問：您您覺得得公司司對您您的考考核指指標合合理嗎嗎？資料來來源：：調(diào)查查問卷卷生產(chǎn)部部門的的考核核力度度較大大，指指標量量化的的比例例也較較大，，但由由于缺缺乏監(jiān)監(jiān)控，，發(fā)放放不是是很合合理職能部部門考考核流流于形形式，，獎金金處于于平均均發(fā)放放的狀狀態(tài)2022/12/172003JZEP-PRES01第31頁主要原原因是是考核核指標標設(shè)計計違背背了四四項基基本原原則績效指指標的的四個個特性性反映映了績績效指指標的的制定定原則則：以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略為出出發(fā)點點與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)相適適應(yīng)全面反反映工工作的的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)節(jié)在部門門和崗崗位可可以控控制范范圍內(nèi)內(nèi)與組織織目標標的一一致性性與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的依依存性性完整性性可控性性2022/12/172003JZEP-PRES01第32頁一致性性原則則：考考核指指標大大部分分是部部門導導向的的，使使得部部門只只重視視本部部門指指標的的完成成情況況，而而忽略略了過過程的的配合合和公公司的的整體體目標標分解公公司目目標、、制定定各單單位績績效考考核指指標時時，必必須綜綜合考考慮公公司的的整體體目標標，使使各部部門指指標和和公司司整體體目標標保持持一致致部門之之間應(yīng)應(yīng)當相相互配配合，，為了了公司司的整整體績績效而而共同同努力力公司考考核物物資供供應(yīng)部部庫存存占用用量這這一指指標。。物資資部為為了部部門指指標，，努力力壓低低庫存存公司考考核各各生產(chǎn)產(chǎn)單位位生產(chǎn)產(chǎn)計劃劃的完完成情情況這這一指指標。各生產(chǎn)產(chǎn)單位位為了了生產(chǎn)產(chǎn)不受受缺件件的影影響，，多報報、早早報需需用計計劃、、增加加二級級庫和和小庫庫的庫庫存量量協(xié)作單單位之之間各各自為為本單單位的的指標標努力力，而而忽視視了部部門之之間的的相互互協(xié)調(diào)調(diào)和相相互支支持，，會增增加不不必要要的摩摩擦，，損害害公司司的整整體績績效2022/12/172003JZEP-PRES01第33頁依存性性原則則：考核指指標與與內(nèi)外外環(huán)境境和組組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化結(jié)合合不密密切考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負責與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標考核匯總工作安全監(jiān)察部負責各單位的安全指標考核經(jīng)營計劃部負責經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負責對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財務(wù)部負責對承包費用指標的考核物資供應(yīng)部負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核培訓管理部負責各單位培訓工作的檢查考核政治工作部負責黨團活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標、工作的檢查考核；負責中層干部的考核人力資源部負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權(quán)益等工作考核企業(yè)的的內(nèi)外外部環(huán)環(huán)境變變化以以后，，組織織戰(zhàn)略略、目目標和和組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)都要要做出出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整整，與與之相相適應(yīng)應(yīng)，企企業(yè)的的績效效指標標也應(yīng)應(yīng)隨之之而變變化；；必須須通過過定期期審核核來保保證指指標的的有效效性和和適用用性在目前前的情情況下下，可可以省省去不不考核核的內(nèi)內(nèi)容2022/12/172003JZEP-PRES01第34頁完整性原則：：考核指標不不完整，無法法全面反映員員工對公司的的貢獻考核體系能力考評個人績效指標標績效考評周邊績效指標標管理績效指標標工作態(tài)度考評評一般職能部門門管理人員的的考核體系問：您覺得公公司目前對您您的考核內(nèi)容容全面嗎？資料來源：調(diào)調(diào)查問卷以不完整的考考核指標考核核員工的工作作，無法全面面反映員工的的全部績效，，影響員工的的滿意度久而久之，未未被反映的部部分受到的重重視就會越來來越少，甚至至于被忽視掉掉會使員工采取取那些更有利利于改進局部部指標的行動動而放棄追求求整體最優(yōu)部分部分缺失部分缺失2022/12/172003JZEP-PRES01第35頁可控性：以不不可控的經(jīng)濟濟指標作為考考核指標，沒沒有做到與公公司長短期利利益的結(jié)合，，不夠科學和和全面整體經(jīng)濟大環(huán)境，，對部門和員員工個人工作作績效的影響響都是不容忽忽視的不可控因素對對績效指標信信息具有歪曲曲作用，以至至于很難將個個人努力的作作用和外在因因素的影響區(qū)區(qū)別開來，公公平合理地反反映出員工的的貢獻公司的三大考核指標發(fā)電量60億發(fā)電計劃基本由遼寧省電力公司和省計委決定標煤單價259元/噸受煤炭市場行情的影響很大利潤2.1億單純追求利潤，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展2022/12/172003JZEP-PRES01第36頁考核程序繁雜雜，月考核審審批由諸多領(lǐng)領(lǐng)導簽字，使使考核的環(huán)節(jié)節(jié)人為增多，，都“負責””的結(jié)果是都都不負責考核主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營計劃部經(jīng)營副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書記總經(jīng)理人力資源部綜合指標指標考核編制審核匯總審核審定審定批準編制會審審核匯總審定審定批準下發(fā)兌現(xiàn)獎金審批程序過長長，增加不必必要的環(huán)節(jié)2022/12/172003JZEP-PRES01第37頁同時時，，考考核核主主體體多多，，指指標標龐龐雜雜，，造造成成考考核核重重點點不不突突出出考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負責與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標考核匯總工作安全監(jiān)察部負責各單位的安全指標考核經(jīng)營計劃部負責經(jīng)營生產(chǎn)計劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負責對與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財務(wù)部負責對承包費用指標的考核物資供應(yīng)部負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核培訓管理部負責各單位培訓工作的檢查考核政治工作部負責黨團活動、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關(guān)指標、工作的檢查考核；負責中層干部的考核人力資源部負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調(diào)動、人力資源合理調(diào)配、競爭上崗等工作的檢查工會負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權(quán)益等工作考核目前前依依此此作作為為考考核核依依據(jù)據(jù)的的內(nèi)內(nèi)容容雖規(guī)規(guī)定定考考核核，，但但實實際際并并沒沒有有考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容可以以省省略略不不考考核核的的內(nèi)內(nèi)容容公司司目目前前有有十十一一個個考考核核主主體體，，若若干干項項考考核核指指標標，，從從生生產(chǎn)產(chǎn)、、安安全全到到治治安安、、思思想想工工作作、、廉廉政政建建設(shè)設(shè)，，似似乎乎面面面面俱俱到到，，實實際際上上卻卻弱弱化化了了重重點點指指標標，，造造成成考考核核工工作作比比較較繁繁重重，，考考核核重重點點不不突突出出；；考考核核單單位位也也疲疲于于應(yīng)應(yīng)付付，，降降低低了了考考核核的的嚴嚴肅肅性性2022/12/172003JZEP-PRES01第38頁另外外，，““負負激激勵勵””考考核核指指標標較較多多，，容容易易使使員員工工對對考考核核產(chǎn)產(chǎn)生生逆逆反反心心理理，，不不利利于于工工作作水水平平的的提提高高和和創(chuàng)創(chuàng)新新部門門考考核核指指標標不發(fā)發(fā)生生人人身身輕輕傷傷及及其其它它責責任任事事故故，，發(fā)發(fā)生生一一次次扣扣300元元嚴格格控控制制員員工工總總數(shù)數(shù)，，實實現(xiàn)現(xiàn)負負增增長長，，完完不不成成考考核核全全部部承承包包獎獎結(jié)合合公公司司實實際際，，完完成成““五五定定””工工作作，，完完不不成成考考核核全全部部承承包包獎獎按國國家家規(guī)規(guī)定定及及時時辦辦理理員員工工退退休休，，完完不不成成扣扣300元元抓好好員員工工培培訓訓，，落落實實培培訓訓計計劃劃，，不不落落實實扣扣100元元旅差差費費、、小小車車費費、、文文具具費費、、勞勞務(wù)務(wù)費費、、工工資資等等超超額額全全部部考考核核指標承承包全全是扣扣獎項項、綜綜合獎獎人均均按基基數(shù)發(fā)發(fā)放，，扣錢錢流入入工資資總額額獎金管管理辦辦法宏觀調(diào)調(diào)控分級、、動態(tài)態(tài)管理理二級單單位獎獎金總總額承承包與各項項經(jīng)濟濟指標標掛鉤鉤，考核扣扣獎資料來來源：：員工工訪談?wù)劇⒐境谐邪熦熑螘鴷?022/12/172003JZEP-PRES01第39頁員工缺缺乏考考核的的全程程參與與，考考核反反饋的的環(huán)節(jié)節(jié)缺失失，不不利于于工作作業(yè)績績的改改進和和工作作能力力的提提高考核是是為了了改進進工作作管理者者是業(yè)業(yè)績改改善和和提高高的推推動者者，而而不僅僅僅是是員工工業(yè)績績和能能力的的評定定者績效考考核的的效果果，不不在于于考核核的方方法，，而在在于實實施的的過程程沒有反反饋的的考核核等于于沒考考核確定績績效評價的的目的的績效評價面面談制定績績效改進計計劃績效改改進指導工作績績效評價實實施設(shè)計評價體體系建立工作期期望績效評評價程程序問題公司在在對各各單位位下考考核指指標時時，沒沒有各各被考考核單單位的的共同同參與與，考考核指指標是是在往往年數(shù)數(shù)據(jù)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上核核定的的雖然干干部的的考核核經(jīng)常常進行行，但但考核核的結(jié)結(jié)果并并不反反饋，，被考考核者者不知知結(jié)果果，無無法利利用考考核的的結(jié)果果改進進工作作2022/12/172003JZEP-PRES01第40頁考核結(jié)結(jié)果與與員工工晉升升、培培訓聯(lián)聯(lián)系不不夠密密切，，沒有有真正正起到到激發(fā)發(fā)工作作熱情情、提提高工工作績績效的的作用用您認為為工作作績效效對晉晉升有有影響響嗎？？留住員員工不不是把把他們們的腿腿綁在在椅子子上，，而是是通過過考核核與培培訓，，為他他們插插上騰騰飛的的翅膀膀！資料來來源：：調(diào)查查問卷卷考核是是為了了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不足足通過正正確的的指導導，強強化下下屬已已有的的正確確行為為；克克服在在考核核中發(fā)發(fā)現(xiàn)的的低效效率行行為通過對對考核核結(jié)果果的合合理運運用，，營造造一個個激勵勵員工工奮發(fā)發(fā)向上上的積積極心心理環(huán)環(huán)境，，為晉升升等人人事調(diào)調(diào)整提提供可可靠的的決策策依據(jù)據(jù)針對員員工的的不足足進行行培訓訓，為為員工工的職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展提提供公公平的的機會會，使他他們始始終保保持不不斷發(fā)發(fā)展的的能力力2022/12/172003JZEP-PRES01第41頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計人力資源規(guī)規(guī)劃2022/12/172003JZEP-PRES01第42頁公司的培訓訓體系分為為兩部分：：培訓部培培訓與班組組培訓，兩兩者的培訓訓內(nèi)容主要要集中在技技術(shù)培訓方方面培訓中心培訓班組培訓培訓內(nèi)容崗位培訓、企業(yè)知識培訓、素質(zhì)培訓、專業(yè)培訓、對外工程項目培訓、管理人員培訓及高新技術(shù)培訓崗位招聘、調(diào)動及考評等考試開辦技術(shù)服務(wù)等培訓班、補習班，并按成績發(fā)放結(jié)業(yè)證書崗前培訓、技術(shù)講課、考問答解、技術(shù)問答、反事故演習培訓人專職培訓講師，外請專家教授兼職培訓專工、班組培訓員培訓對象公司全體員工班組員工培訓頻率全年專業(yè)培訓1次/月技術(shù)問答、考問講解4學時/月技術(shù)講課不定期管理人員培訓1次/月反事故演習（運行班組）2次反事故演習（公司）隨機技術(shù)競賽、知識競賽1次/季度技術(shù)考試隨機崗位培訓資料來源：：2001年培訓工作作計劃主要是技術(shù)術(shù)培訓2022/12/172003JZEP-PRES01第43頁員工的思想想轉(zhuǎn)變需要要強有力的的文化宣傳傳和教育，，而公司目目前在這方方面缺乏系系統(tǒng)的培訓訓和影響企業(yè)文化培培訓可以增增強員工對對公司的認認同感和凝凝聚力，起起到軟激勵勵的作用。。您參加過哪哪些培訓？？2022/12/172003JZEP-PRES01第44頁問卷反饋：：我們過去去的培訓工工作是卓有有成效的，，并且目前前員工對于于管理知識識、專業(yè)知知識培訓仍仍有較大需需求您認為培訓訓的效果管理知識與與技能專業(yè)知識崗位知識企業(yè)文化特殊技能學歷職稱其他職能部門人人員最希望望接受的培培訓專業(yè)知識管理知識與與技能特殊技能崗位知識企業(yè)文化學歷職稱其他生產(chǎn)部門人人員最希望望接受的培培訓2022/12/172003JZEP-PRES01第45頁要滿足員工工需求，并并使培訓在在公司發(fā)展展中發(fā)揮更更大的作用用，必須解解決三大問問題。第第一：加強強師資設(shè)備備力量現(xiàn)有的培訓內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓37.5％的培訓教師具有高級工資格600M2焊訓基地，焊工間3個，焊位12個，壓力機1臺，電焊機12臺鉗訓190M2鉗訓基地，鉗位32個汽機檢修電氣檢修燃料檢修汽機運行仿真機一臺鍋爐運行電氣運行干部培訓小結(jié)：現(xiàn)有的師資資與設(shè)備力力量基本能能夠滿足技技術(shù)培訓與與部分特殊殊技術(shù)培訓訓的需求，，但在管理理培訓上我我們的力量量仍顯不足足，開展的的管理培訓訓內(nèi)容也稍稍現(xiàn)貧乏。。因此，一一方面應(yīng)首首先發(fā)掘內(nèi)內(nèi)部培訓力力量，聘請請公司部分分領(lǐng)導為兼兼職培訓師師，另一方方面也應(yīng)該該加強與外外部學校、、咨詢公司司的專家教教授們的聯(lián)聯(lián)系，用活活外部人才才，共同滿滿足管理培培訓需求。。2022/12/172003JZEP-PRES01第46頁第二：使完完善并銜接接各個培訓訓環(huán)節(jié)，成成之能夠自自我改進、、自我發(fā)展展的閉環(huán)培訓系統(tǒng)培訓中心班組制定計劃實施計劃調(diào)整計劃效果考核結(jié)果反饋培訓改進制定計劃制定計劃實施培訓計劃調(diào)整意見反饋改進實施培訓計劃調(diào)整效果考核獎懲改進效果考核培訓中心此此三個環(huán)節(jié)節(jié)缺失只有培訓系系統(tǒng)完整，，培訓工作作才能通過過自我發(fā)展展，不斷提提高2022/12/172003JZEP-PRES01第47頁第三：培訓訓應(yīng)該與人人力資源其其他職能緊緊密結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵職業(yè)生涯人力資源規(guī)規(guī)劃外部招聘人員配置績效考核激勵職業(yè)生涯確定人員凈凈需求內(nèi)部培訓新員工培訓訓培訓薪酬其他激勵方方式培訓晉升降級轉(zhuǎn)崗其他僅有這部分分培訓是我我們目前做做了的使新員工了了解公司歷歷史、現(xiàn)狀狀、文化和和崗位職責責與操作流流程深造：培訓訓作為一種種激勵方式式，滿足員員工個人發(fā)發(fā)展的要求求通過培訓提提升員工個個人能力，，為個人發(fā)發(fā)展奠定基基礎(chǔ)2022/12/172003JZEP-PRES01第48頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計人力資源規(guī)規(guī)劃2022/12/172003JZEP-PRES01第49頁大部分員工工對目前的的崗位滿意意，但他們們也承認公公司人員配配置仍存在在一些問題題您認為目前前的工作：：大部分員工工認為自己己的崗位配配置合理因人設(shè)崗部分崗位冗冗員部分崗位人人員能力達達不到要求求部分崗位缺缺人部分崗位人人員能力超超出要求目前人員配配置的問題題：2022/12/172003JZEP-PRES01第50頁從2003年公司定員員測量表可可以看出，，90％以上的單單位處于冗冗員狀態(tài)單位定員實際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5％人力資源部7814.3％財務(wù)部91011.1％經(jīng)營計劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓管理部101660％工會36100％物資供應(yīng)部405230％燃料供應(yīng)部91233.3％燃料質(zhì)檢中心66683.0％單位定員實際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠5045070.5％燃料分廠2832861.1％除灰分廠1201221.7％化學分廠1031092.9％供水分廠68714.4％通信分廠42469.5％汽機分廠1731814.6％鍋爐分廠1681754.2％電氣分廠1491551.1％熱工分廠87889.8％修配分廠51564.8％修繕分廠63664.8％總計204721324.2％資料來源：：2003年公司定員員測量表以上判斷均假假設(shè)定員匡算算正確職能部門冗員員問題比生產(chǎn)產(chǎn)部門嚴重2022/12/172003JZEP-PRES01第51頁人員年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，缺缺乏不同年齡齡段的人員儲儲備，上下級級年齡相差不不大，嚴重影影響下級的上上升空間人員平均年齡學歷結(jié)構(gòu)專業(yè)人員（持有職稱人員）比例大學及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術(shù)人員專工（41人）40.576.9％3.8％100％值長（16人）36.487.5％12.5％100％運行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長及技術(shù)員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料來源：0305人員結(jié)構(gòu)表部分中層管理理人員及一般般管理人員學學歷水平較低低運行班組專業(yè)業(yè)人員比例太太低專工一般由技技術(shù)員晉升而而來，值長一一般由主值、、司爐、司機機晉升而來，，目前這上下下層間年齡差差別不大，嚴嚴重影響了下下層的上升空空間，同時導導致競爭過于于激烈晉升方向2022/12/172003JZEP-PRES01第52頁從99年開始始，公公司內(nèi)內(nèi)部人人員流流動以以晉升升為主主，降降級比比例極極少，，輪崗崗、競競聘僅僅在小小范圍圍內(nèi)進進行類別人數(shù)說明縱向流動晉升>80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級<10橫向流動調(diào)動現(xiàn)有的管理人員大部分是從現(xiàn)場調(diào)上來的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠內(nèi)部小范圍進行競聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向流流動必必須建建立在在工作作不會會被中中斷的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。。經(jīng)過過系統(tǒng)統(tǒng)培訓訓，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗員員工能能夠達達到新新崗位位的能能力要要求。。例：經(jīng)營計計劃部部成立立初期期，曾曾出現(xiàn)現(xiàn)員工工不能能適應(yīng)應(yīng)崗位位要求求的現(xiàn)現(xiàn)象。。究其其原因因，一一是在在選拔拔員工工時沒沒有充充分考考慮新新崗位位的職職責要要求，，二是是崗前前培訓訓工作作不到到位資料來來源：：1999－2003年人員員減少少情況況1999－2003年人員員競聘聘情況況例：2000年考評評上崗崗考評頻頻率：：每年年3－4次待崗依依據(jù)：：定員員編制制和考考評成成績?nèi)藛T范范圍：：公司司所屬屬各二二級單單位的的在職職員工工（不不包含含中層層及以以上管管理人人員））考評結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：：確定定上崗崗人員員和待待崗人人員小結(jié)：：公司司雖然然采取取了一一些促促進內(nèi)內(nèi)部流流動的的措施施，但但基本本都在在很小小的范范圍內(nèi)內(nèi)進行行，并并且涉涉及的的人員員以一一般管管理人人員和和普通通工人人為主主。2003年曾經(jīng)經(jīng)提出出過干干部末末位淘淘汰制制，但但因為為種種種原因因也不不了了了之。。因此此，公公司并并沒有有采取取真正正有效效的內(nèi)內(nèi)部流流動措措施激激活員員工積積極性性，部部門間間的協(xié)協(xié)調(diào)與與合作作也并并沒有有得到到提高高2022/12/172003JZEP-PRES01第53頁從95年開始始，公公司人人員基基本是是凈流流出，，沒有有一個個新人人進入入類別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計912資料來來源：：1999－2003年人員員減少少情況況帶來新新思想想、新新觀念念激活內(nèi)內(nèi)部員員工推動改改革進進程技術(shù)知知識更更新新鮮血血液流流入可可以帶帶來的的：19990－2003人員流流出類類別及及人數(shù)數(shù)小結(jié)：：公司進進一步步發(fā)展展的人人力資資源需需求大大部分分可在在公司司內(nèi)部部解決決，但但是外外來人人員的的作用用仍是是不可可替代代的，，并且且部分分特殊殊人員員例如如復合合型管管理人人員、、特殊殊的專專業(yè)技技術(shù)人人員往往往不不是通通過內(nèi)內(nèi)部培培訓就就能得得到的的2022/12/172003JZEP-PRES01第54頁領(lǐng)導更更迭導導致政政策頻頻繁變變更，，員工工反響響較大大買斷制制度待崗制制度2002年12月2003年2月在公司司工作作10年及以以上可可一次次性補補償6萬元，，最低低3萬元，，本企企業(yè)工工齡不不滿10年的每每減少少一年年減少少3000元員工待待崗：：指員員工沒沒有達達到國國家規(guī)規(guī)定的的法定定退休休年齡齡時，，因沒沒有工工作崗崗位而而放假假待崗崗，在在此期期間保保留其其企業(yè)業(yè)在冊冊員工工身份份，享享受公公司發(fā)發(fā)給的的生活活費生活活費費標標準準：：待待崗崗員員工工月月生生活活費費＝＝（（待待崗崗前前本本人人月月崗崗位位工工資資＋＋月月工工齡齡工工資資＋＋月月補補貼貼系系數(shù)數(shù)））×系數(shù)數(shù)。。男、、女女45歲及及以以上上的的為為85％；；女女40－44歲之之間間的的為為75％；；男男40－44歲之之間間歲歲為為65％；；男男、、女女40歲以以下下的的為為50％退養(yǎng)養(yǎng)＋＋待待崗崗買斷斷制制度度2001年6月2001年7月對未未滿滿足足應(yīng)應(yīng)退退和和自自退退條條件件距距法法定定退退休休年年齡齡15周年年以以上上的的人人員員采采用用退退養(yǎng)養(yǎng)與與買買斷斷相相結(jié)結(jié)合合的的方方式式進進行行生活活費費標標準準＝＝（（崗崗位位工工資資＋＋工工齡齡工工資資＋＋補補貼貼工工資資））×70％×17××30％退養(yǎng)養(yǎng)補補償償費費為為48000元/人員工工買買斷斷工工齡齡補補償償標標準準最最高高為為6萬元元，，最最低低為為4萬元元。。工工齡齡在在10年以以上上的的補補償償標標準準為為6萬元元，，工工齡齡不不滿滿10年的的每每減減少少一一年年減減少少2000元退養(yǎng)養(yǎng)制制度度2001年5月退養(yǎng)養(yǎng)是是指指員員工工沒沒有有達達到到國國家家規(guī)規(guī)定定的的法法定定退退休休年年齡齡而而提提前前退退出出公公司司工工作作崗崗位位，，保保留留其其在在職職員員工工身身份份，，享享受受公公司司發(fā)發(fā)給給的的生生活活費費而而休休養(yǎng)養(yǎng)的的人人員員生活費標標準：退退養(yǎng)員工工月生活活費＝（（退養(yǎng)當當月本人人崗位工工資＋工工齡工資資＋補貼貼工資））×80％一次性生生活補助助費：500元/月/人×實際退養(yǎng)養(yǎng)月數(shù)，，一次性性發(fā)放針對對象象類似，，但是補補償數(shù)額額相差可可達數(shù)萬萬元沒有充分分考慮員員工的歷歷史貢獻獻，基本本實行一一刀切，，本公司司工齡長長的員工工與短的的員工相相差不大大2022/12/172003JZEP-PRES01第55頁目錄錄薪酬激勵勵考核培訓人員配置置職業(yè)生涯涯設(shè)計人力資源源規(guī)劃2022/12/172003JZEP-PRES01第56頁由技術(shù)崗崗位向管管理崗位位的晉升升是現(xiàn)場場員工進進入中層層的唯一一通道班員班長分廠專工工副廠長技術(shù)員安全員專工班員主值、司司爐、司司機班長副廠長技術(shù)員專工運行人員員晉升通通道檢修人員員晉升通通道＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋5年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上技術(shù)崗位位技術(shù)崗位位管理崗位位管理崗位位分廠專工工值長343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)電分分廠為例例：共有各種種技術(shù)人人員約497人，但通通往中層層的位置置卻只有有3個2022/12/172003JZEP-PRES01第57頁在問卷中中也有反反映，員員工們認認為在一一線做工工人沒有有發(fā)展前前途，公公司晉升升的唯一一途徑是是提拔為為干部資料來源源：調(diào)查查問卷公司選拔拔、激勵勵、考核核機制不不健全做一線工工人是沒沒有前途途的評價一個個人的地地位時，，最重要要的就是是現(xiàn)任什什么職務(wù)務(wù)公司晉升升的唯一一途徑就就是提拔拔為干部部2022/12/172003JZEP-PRES01第58頁應(yīng)該設(shè)計計多個晉晉升通道道，滿足足不同員員工的發(fā)發(fā)展要求求，同時時避免僅僅有管理理通道過過于單一一，造成成獨木橋橋現(xiàn)象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工一般管理理中層管理理高層管理理技術(shù)初級中級高級資深縱向橫向6543212022/12/172003JZEP-PRES01第59頁不少員工工有“吃吃皇糧””思想，，缺乏經(jīng)經(jīng)營意識識、市場場競爭意意識、成成本意識識、學習習意識，，內(nèi)部變革革和市場場競爭要要求員工工必須轉(zhuǎn)變思想想，更新新觀念問：既然然不滿意意，為什什么不跳跳槽？答：穩(wěn)定定啊，其其實收入入和其他他國企比，也算算太低，，反正不不會下崗崗問：萬一一有一天天，機組組不行了了或電賣不出去去了，怎怎么辦？？答：不可可能，賣賣電沒有有競爭，，多少年了發(fā)這么多多電，為為什么不不漲工資資？別的我不不管，我我只管我我的工資資獎金市場競爭爭意識市場營銷銷觀念財務(wù)審計計監(jiān)督與與成本控控制意識識企業(yè)經(jīng)濟濟效益至至上終生學習習最新知知識、技技能不斷更新新思想觀觀念和職職業(yè)態(tài)度度危機意識識愛崗敬業(yè)業(yè)的職業(yè)業(yè)精神奉公守法法的公民民思想現(xiàn)代企業(yè)業(yè)員工必必備觀念念員工訪談?wù)務(wù)?022/12/172003JZEP-PRES01第60頁但是與此此同時，，管理層層也存在在信任危危機，64.3%的員工表表示對管管理層信信任度在在下降，，管理層層迫切需需要想辦辦法提高高公司的的凝聚力力、向心心力問卷：您您對管理理層的信信任度？？問：您對對合資改改革怎么么看？答：那是是領(lǐng)導的的事，管管理層愛愛辦怎么么就怎么么辦辦，都那那回事問：您您對領(lǐng)導導變換的的看法？？答：走馬馬燈似的的，太快快了，經(jīng)經(jīng)不起折折騰啊，，政策策不連續(xù)續(xù)，受不不了問：相相信新的的領(lǐng)導會會有好的的改革辦辦法？答：麻木木了，改改就改唄唄，好壞壞都是當當官的事事，別讓讓我們減減工資或或下崗就就行。一線員工工訪談?wù)?022/12/172003JZEP-PRES01第61頁這些光靠靠薪酬考考核制度度解決不不了，必必須通過過“企業(yè)業(yè)文化+制度”聯(lián)聯(lián)動，加加強企業(yè)業(yè)文化宣宣傳，發(fā)發(fā)揮文化化的柔性性約束和和引導作作用。當當然，這這是個長長期漸進進的漫長長過程，，需要時時間和耐耐心員工雷鋒吃虧現(xiàn)實假設(shè)雷鋒不吃虧文化、制度考核評價、報酬制度顯示雷鋒不會吃虧反應(yīng)員工半信半疑驗證嘗試奉獻一次結(jié)果未吃虧，將信將疑長期驗證員工確信并影響其個人行為認同理念無私奉獻高度認同文化固化文化形成員工接受受企業(yè)文文化的心心理循環(huán)環(huán)2022/12/172003JZEP-PRES01第62頁下一階段段工作計計劃(待待定）實施崗位位評價崗位梳理理崗位說明明書定稿稿崗位評價價準備第1周08/04----08/10第2周08/11----08/17第3/4周08/18-----08/29薪酬考核核設(shè)計準準備組織結(jié)構(gòu)構(gòu)梳理方案