某投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告

波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告機(jī)密重要說明本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)永大投資集團(tuán)的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供永大集團(tuán)決策層和經(jīng)營(yíng)層參考導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績(jī)考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)不斷規(guī)范兩年來國家相關(guān)部門和寧波建委出臺(tái)的一系列房地產(chǎn)政策法規(guī)《關(guān)于促進(jìn)房地產(chǎn)市場(chǎng)持續(xù)健康發(fā)展的通知》（2003.4）《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》（2003.12）《寧波市房地產(chǎn)市場(chǎng)秩序?qū)ｍ?xiàng)整治工作實(shí)施方案》（2003,12）《關(guān)于進(jìn)一步做好治理整頓土地市場(chǎng)秩序工作的通知》（2004.2）《寧波市閑置土地處理辦法》（2004.7）《寧波市城市房屋拆遷管理實(shí)施細(xì)則》（2002.9）…………中國房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈：建筑企業(yè)數(shù)量逐年增加，港澳臺(tái)地區(qū)和國外房地產(chǎn)開發(fā)商相繼進(jìn)入加劇了房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈度為規(guī)范房地產(chǎn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，國家和地方的相關(guān)部門出臺(tái)了一系列政策，從融資渠道，土地使用，建筑規(guī)范，物業(yè)管理各方面進(jìn)行了更加嚴(yán)格，明確地規(guī)定，房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)化進(jìn)一步走向規(guī)范永大集團(tuán)由寧海走向?qū)幉?，在走向更廣闊的市場(chǎng)，面臨更加規(guī)范的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和實(shí)力規(guī)模更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在管理上提升自己成為企業(yè)生存的必由之路歷年來國內(nèi)房地產(chǎn)建筑企業(yè)數(shù)量單位：百億單位：萬各公司最終競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)（萬科集團(tuán)，1984年成立，98年介入房地產(chǎn)行業(yè)，此后逐漸剝離非相關(guān)業(yè)務(wù)，現(xiàn)今已經(jīng)成為中國房地業(yè)的老大）2001年9月，萬科集團(tuán)與全球第三大獨(dú)立軟件供應(yīng)商SAP公司合作，開始實(shí)施SAPHR系統(tǒng)，萬科集團(tuán)人力資源總監(jiān)解凍說：“人力資源的管理與開發(fā)是公司長(zhǎng)期的工作重點(diǎn)。項(xiàng)目的成功實(shí)施，為萬科持續(xù)拓展打造了一個(gè)全新的人力資源管理平臺(tái)，從而使萬科的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以持續(xù)領(lǐng)先?！保橊Y集團(tuán)，2002年占天津市房地產(chǎn)開發(fā)10%的市場(chǎng)份額，2003年占到15%，成為房地產(chǎn)界的一匹黑馬，02年董事長(zhǎng)孫紅斌被評(píng)為中國房地產(chǎn)十大風(fēng)云人物）順馳集團(tuán)人才觀：我們一直堅(jiān)信，人是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，人是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。（北京天鴻集團(tuán)是全國大型房地產(chǎn)開發(fā)骨干企業(yè),在全國首屆房地產(chǎn)開發(fā)綜合效益百強(qiáng)企業(yè)評(píng)比中位居第三名,在北京經(jīng)濟(jì)百強(qiáng)評(píng)比中,名列開發(fā)企業(yè)第一名。）天鴻人才觀：企業(yè)的發(fā)展需要有合理的人才結(jié)構(gòu)。作為公司資源之一的人力資源是最寶貴財(cái)富！經(jīng)常組織測(cè)評(píng)，檢測(cè)自己的人力資源，使其能與企業(yè)的目標(biāo)相匹配。資本追逐人才人才選擇資本知識(shí)轉(zhuǎn)化資本人才流動(dòng)國際化人才贏家通吃隨著外部環(huán)境的變化，永大集團(tuán)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的核心優(yōu)勢(shì)還沒有形成人是企業(yè)所有資源中最活躍的因素，企業(yè)能力的提升歸根到底是對(duì)人的管理能力的提升但集團(tuán)長(zhǎng)期形成的傳統(tǒng)用人觀念和用人習(xí)慣會(huì)在一定程度上影響未來人力資源管理的實(shí)現(xiàn)企業(yè)品牌塑造企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大新的區(qū)域進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)新老員工需要融合客戶需求不斷變化各項(xiàng)資源需求增加宣傳營(yíng)銷能力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力信息收集分析能力文化建設(shè)能力資源整合能力企業(yè)擴(kuò)張面臨的問題導(dǎo)讀進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要人力資源管理診斷人力資源規(guī)劃、招聘和使用業(yè)績(jī)考核薪酬管理人力資源管理問題總結(jié)和建議永大管理層整體呈現(xiàn)出年輕化特點(diǎn)，高素質(zhì)管理人才目前還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠問卷：你認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？目前公司管理層從年齡上看，平均年齡在35歲左右，40歲以下比例高達(dá)66%；從學(xué)歷上來看，大學(xué)以下學(xué)歷比例有近90%員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要管理人才和技術(shù)人才目前集團(tuán)人力資源管理制度不夠科學(xué)完善，致使可執(zhí)行性不強(qiáng)，缺乏約束力，多數(shù)員工依靠責(zé)任心進(jìn)行自我約束人事管理制度勞動(dòng)合同管理制度福利制度培訓(xùn)及晉升制度現(xiàn)有的制度經(jīng)過一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足：現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；多數(shù)員工靠責(zé)任心自我約束獎(jiǎng)勵(lì)及處罰條例集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源制度沒有人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的招聘機(jī)制，不能保證為集團(tuán)招聘到合適的人才我覺得公司目前最需要做的事是引進(jìn)高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人員今年年初項(xiàng)目緊張，到市場(chǎng)上招聘員工，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力非常緊張現(xiàn)在我們的員工多數(shù)是通過熟人介紹進(jìn)來的，與公司實(shí)際需求人員素質(zhì)有差距有時(shí)公司到高校招學(xué)生，不會(huì)談到具體的職責(zé)要求等，他們來了發(fā)現(xiàn)不適合自己就會(huì)離開用人部門發(fā)生用人需求部門內(nèi)部發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、任職資格與薪酬待遇情況等辦理相關(guān)聘用手續(xù)若部門內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向整個(gè)公司發(fā)布招聘信息對(duì)部門內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選對(duì)公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選若公司內(nèi)部無人應(yīng)聘或無合適人員，則向外部人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息對(duì)外部應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選缺乏人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃，招聘存在應(yīng)急招聘的現(xiàn)象由于目前工作分析的缺乏，目前每個(gè)崗位的職責(zé)要求、任職資格都不是很明確，使得招聘來的人員與實(shí)際需求存在差距同時(shí)招聘流程現(xiàn)在也不是很規(guī)范缺乏對(duì)各崗崗位的綜合合分析，以以及對(duì)各崗崗位職能的的科學(xué)界定定，導(dǎo)致人人崗匹配度度較差對(duì)你來說目目前的工作作？一定程度上上存在工作作分配比較較隨意的現(xiàn)現(xiàn)象工作任務(wù)的的分配缺乏乏合理的依依據(jù)崗位職責(zé)界界定不夠科科學(xué)人員任用通通常是相關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接接任命，沒沒有經(jīng)過完完善的測(cè)評(píng)評(píng)程序缺乏完善考考核體系，，無法真實(shí)實(shí)評(píng)價(jià)員工工的能力存在忙閑不不均，有時(shí)時(shí)還會(huì)存在在推諉責(zé)任任缺乏人員任任用的依據(jù)據(jù)，人員任任用帶有隨隨意性人員任用帶帶有盲目性性，選拔任任用變成了了直接指定定現(xiàn)狀狀問卷表明：：44%的的員工覺得得目前的崗崗位不適合合自己或者者能力不能能與崗位匹匹配訪談?dòng)涗洝翱傆X得集集團(tuán)目前在在劃分崗位位職責(zé)時(shí)不不是很合理理，應(yīng)該這這個(gè)部門做做的事另外外的部門在在做”“我們?cè)谡姓衅感聠T工工時(shí)，都是是根據(jù)自己己的經(jīng)驗(yàn)，，或者是同同事領(lǐng)導(dǎo)介介紹來的，，因?yàn)闆]有有具體崗位位的明確要要求，所以以只能這樣樣”后果果培訓(xùn)的不足足和培訓(xùn)的的針對(duì)性不不強(qiáng)使得員員工的知識(shí)和技能不能能隨著工作作要求的提提高而提高高你迫切需要要哪些方面面的培訓(xùn)？？最近一年內(nèi)內(nèi)，你有過過培訓(xùn)學(xué)習(xí)習(xí)的機(jī)會(huì)嗎嗎？問卷顯示：：?jiǎn)T工最需要要接受的培培訓(xùn)是管理理技能和專專業(yè)知識(shí)的的培訓(xùn)。永大現(xiàn)狀：一方面集團(tuán)團(tuán)面臨管理理人才素質(zhì)質(zhì)偏低，技技術(shù)人員能能力不足的的現(xiàn)狀，一一方面處于于培訓(xùn)不足足的狀態(tài)現(xiàn)代企業(yè)的的培訓(xùn)應(yīng)作作為企業(yè)的的一個(gè)基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，培培訓(xùn)要根據(jù)據(jù)員工工作作特點(diǎn)、工工作內(nèi)容和和工作中存存在的不足足進(jìn)行針對(duì)對(duì)性培訓(xùn)除了引進(jìn)人人才可以作作為提高公公司實(shí)力的的途徑外，，內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)也是目前前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)考慮重重要的途徑徑員工培訓(xùn)后后要針對(duì)培培訓(xùn)的效果果進(jìn)行驗(yàn)證證，對(duì)以后后的培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和方式式進(jìn)行有針針對(duì)性的調(diào)調(diào)整問卷顯示：：僅11％的員員工1年內(nèi)內(nèi)培訓(xùn)在2次以上，，60％的的人從來沒沒有參加過過培訓(xùn)。由于淘汰機(jī)機(jī)制的缺失失，使目前前有些不適適合崗位工工作能力要要求的員工工仍然留在在該崗位上上訪談發(fā)現(xiàn)：個(gè)人沒有發(fā)發(fā)展空間、、才能不能能得到發(fā)揮揮、感到考考核和分配配的不公平平、外部的的吸引成為為員工離開開永大的四四大原因走的員工都都是有能力力找到更好好出路的人人，找不到到好地方的的人怎么舍舍得走，永永大待遇還還不錯(cuò)正向淘汰機(jī)機(jī)制不建立立，必然形形成逆向淘淘汰個(gè)人發(fā)展空空間小分配不公不適應(yīng)公司司長(zhǎng)時(shí)間工工作的方式式才能得不到到發(fā)揮離職原因缺乏明確的的崗位能力力要求缺乏有效的的考核方法法缺乏有效的的考核結(jié)果果沒有淘汰的的標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的的手段沒有淘汰的的依據(jù)熟人介紹來來的大家關(guān)關(guān)系“都不不錯(cuò)”沒有淘汰的的環(huán)境缺乏淘汰機(jī)機(jī)制，無法法形成“庸庸者下，能能者上”的的良性競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)局面，致致使崗位能能力和員工工素質(zhì)不相相匹配，影影響企業(yè)的的效率導(dǎo)讀進(jìn)行人力資資源管理成成為內(nèi)外部部環(huán)境的需需要人力資源管管理診斷人力資源規(guī)規(guī)劃、招聘聘和使用業(yè)績(jī)考核薪酬管理人力資源管管理問題總總結(jié)和建議議企業(yè)為什么么要實(shí)施考考核考核是企業(yè)業(yè)正常經(jīng)營(yíng)營(yíng)運(yùn)作的必必由之路考核是企業(yè)業(yè)管理的基基本手段考核是實(shí)施施獎(jiǎng)懲的前前提考核是人力力資源合理理配置的依依據(jù)員工需要考考核員工合理的的物質(zhì)利益益回報(bào)員工精神上上的榮譽(yù)感感、成就感感考核與企業(yè)業(yè)發(fā)展的關(guān)關(guān)系保持企業(yè)利利益和員工工利益的一一致性通過對(duì)員工工的管理實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)發(fā)展的目標(biāo)標(biāo)考核就是組組織對(duì)成員員給組織已已經(jīng)做出或或?qū)⒁龀龀龅呢暙I(xiàn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，，為組織對(duì)對(duì)成員進(jìn)行行補(bǔ)償和培培養(yǎng)、開發(fā)發(fā)、利用成成員的能力力提供依據(jù)據(jù)實(shí)施考核應(yīng)應(yīng)該遵循的的原則“三公”原原則——公公平、公正正、公開“導(dǎo)向”原原則——以以提高員工工績(jī)效為導(dǎo)導(dǎo)向“雙定”原原則——定定量和定性性相結(jié)合的的原則“多角度””原則———從多個(gè)角角度綜合評(píng)評(píng)定公司目前業(yè)業(yè)績(jī)考核存存在諸多問問題考核指標(biāo)的的設(shè)定按指標(biāo)監(jiān)控控工作過程程考核的實(shí)施施考核結(jié)果的的反饋運(yùn)用用指標(biāo)涵蓋的的內(nèi)容、指指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、確定定方式考核主體與與客體考核周期、、考核形式式工資、獎(jiǎng)金金、晉升、、培訓(xùn)………考核的基礎(chǔ)礎(chǔ)戰(zhàn)略方向和和目標(biāo)、崗崗位責(zé)任監(jiān)控主體監(jiān)控方法訪談二：私私下里我們們也互相打打聽其他人人拿多少，，但發(fā)現(xiàn)有有人干的很很差，拿得得比我多，，不服氣。。訪談三：年年底拿多少少獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)說了算，，我也不知知道怎么算算出來的。。業(yè)績(jī)考核體體系資料來源：：?jiǎn)T工訪談?wù)?，調(diào)查問問卷調(diào)查問卷中中員工對(duì)于于目前公司司考核情況況的調(diào)查結(jié)結(jié)果不容樂樂觀訪談一：公公司沒有說說過如何對(duì)對(duì)我進(jìn)行考考核，我干干活憑良心心。沒有科學(xué)的的工作分析析和崗位描描述，部門門權(quán)責(zé)不相相匹配，給給考核工作作帶來困難難基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用科學(xué)的工作作分析清晰的崗位位描述規(guī)范的管理理流程工作內(nèi)容認(rèn)認(rèn)識(shí)不清工作重點(diǎn)分分析不清工作責(zé)任分分拆不清工作成果界界定不清工作標(biāo)準(zhǔn)說說明不清部門職責(zé)不不清個(gè)人任務(wù)不不明同時(shí)考評(píng)指指標(biāo)值設(shè)定定缺乏科學(xué)學(xué)依據(jù)和考考核制度擬擬定的不夠夠嚴(yán)謹(jǐn)你覺得公司司對(duì)你有考考核嗎？考核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)遵循SMART原原則S具體：具體體的業(yè)績(jī)和和成果M可衡量：質(zhì)質(zhì)量/數(shù)量量/時(shí)間/費(fèi)用A認(rèn)可：上下下相互認(rèn)可可R可行：有挑挑戰(zhàn)性，但但可行T相關(guān)：與經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊緊密相關(guān)問題現(xiàn)狀：：集團(tuán)目前的的管理制度度不夠全面面完善，只只是公司高高層根據(jù)工工作經(jīng)驗(yàn)制制定的。目目前管理制制度中還沒沒有具體的的考核制度度，所以考考核工作缺缺乏依據(jù)導(dǎo)致結(jié)果：：考核制度是是考核工作作的依據(jù)，，失去了考考核制度的的考核工作作必然是無無的放矢，，缺乏客觀觀性沒有具體可可衡量的指指標(biāo)的引導(dǎo)導(dǎo)，各崗位位上的員工工在工作中中缺乏目標(biāo)標(biāo)，沒有方方向性，打打擊有責(zé)任任心的員工工的積極性性問卷中有74%的員工認(rèn)為為公司目前前基本沒有有考核或者者考核不全全面訪談中很多多員工反映映：公司沒沒有對(duì)自己己有具體的的考核指標(biāo)標(biāo)要求；同同時(shí)公司對(duì)對(duì)個(gè)人沒有有制定工作作目標(biāo)，所所以員工每每天的工作作都是按照照上級(jí)臨時(shí)時(shí)的安排進(jìn)進(jìn)行的?；A(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用合理的績(jī)效效指標(biāo)體系系需平衡兼兼顧企業(yè)的的長(zhǎng)期發(fā)展展和短期利利益，并且且將企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和和員工個(gè)人人表現(xiàn)緊密密結(jié)合基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用合理的績(jī)效效指標(biāo)體系系需平衡兼兼顧企業(yè)的的長(zhǎng)期發(fā)展展和短期利利益，指標(biāo)標(biāo)間有明確確的因果關(guān)關(guān)聯(lián)結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向?qū)W習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(+)(+)(+)(+)正面影響(+)(+)(+)績(jī)效管理指指標(biāo)是聯(lián)系系企業(yè)策略略，外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和和每個(gè)員工工個(gè)人表現(xiàn)現(xiàn)的紐帶，，這條紐帶帶使每個(gè)在在具體工作作崗位上的的員工看到到個(gè)人的付付出對(duì)企業(yè)業(yè)成功與失失敗的因果果關(guān)系業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵指標(biāo)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力管理流程關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任部門關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任部門競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門關(guān)鍵指標(biāo)責(zé)任個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)缺乏對(duì)工作作過程的考考核監(jiān)督，，導(dǎo)致集團(tuán)團(tuán)的績(jī)效期期望層層遞遞減基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用問題現(xiàn)狀：：公司目前對(duì)對(duì)過程的監(jiān)監(jiān)控主要通通過總監(jiān)室室的考察，，每月進(jìn)行行一次檢查查情況匯報(bào)報(bào)目前各項(xiàng)目目區(qū)對(duì)項(xiàng)目目的監(jiān)控主主要是通過過10天左左右召開的的生產(chǎn)協(xié)調(diào)調(diào)會(huì)議，大大家對(duì)過去去的工作進(jìn)進(jìn)行匯報(bào)總總結(jié)，對(duì)接接下來的工工作進(jìn)行展展望和計(jì)劃劃。沒有明明文的規(guī)定定必須有什什么樣的書書面報(bào)告或或信息匯報(bào)報(bào)制度目前部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工工作的指指導(dǎo)、監(jiān)控控非常隨意意，取決于于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)責(zé)任心和工工作方法缺乏對(duì)過程程的考核監(jiān)監(jiān)督，結(jié)果果往往是：：公司強(qiáng)調(diào)調(diào)的質(zhì)量、、成本等都都低于公司司的期望不能隨時(shí)跟跟蹤和記錄錄工作情況況，在發(fā)生生工作偏差差或重大事事故時(shí)無法法確認(rèn)具體體的偏差事事務(wù)和責(zé)任任人，不利利于工作的的改進(jìn)和人人員素質(zhì)的的提高管理層次績(jī)效公司部門員工績(jī)效期望由于考核指指標(biāo)的缺陷陷導(dǎo)致的績(jī)績(jī)效損失由于過程監(jiān)監(jiān)控不力導(dǎo)導(dǎo)致的績(jī)效效損失實(shí)際考評(píng)的的偏差導(dǎo)致致的績(jī)效損損失集團(tuán)訪談：“公司一直直強(qiáng)調(diào)質(zhì)量量第一，但但是經(jīng)常為為了趕進(jìn)度度，質(zhì)量、、安全等顧顧不上”“現(xiàn)在工地地上材料浪浪費(fèi)簡(jiǎn)直是是觸目驚心心，如果對(duì)對(duì)施工管理理人員在成成本上有要要求，我想想情況會(huì)好好的多”“有些領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問問問工作進(jìn)進(jìn)展到什么么程度了，，有些領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)都不知道道手下人在在干什么。。”考核周期太太長(zhǎng)，激勵(lì)勵(lì)和約束缺缺乏時(shí)效性性考核維度人員類型周期原因用途績(jī)效和態(tài)度職能管理人員季度工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計(jì)算每月/每季或每階段/項(xiàng)目的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員季度一線管理人員季度工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線生產(chǎn)人員月度/季度項(xiàng)目成員階段/項(xiàng)目能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)一年考核一一次，不可可能使員工工在每一天天都努力工工作，員工工需要經(jīng)常常的肯定與與鼓勵(lì)問題現(xiàn)狀：：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周周期為一年年，一方面面無法準(zhǔn)確確地評(píng)估個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)，，另一方面面不能很好好的激勵(lì)員員工努力基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用考核結(jié)果模模糊，沒有有反饋和溝溝通……基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織織中存在的的問題，有有針對(duì)性加加以調(diào)整流程優(yōu)化：：對(duì)不合理的的工作流程程進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)工作的有效效性：保證員工能能力方向與與企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)相一一致員工職業(yè)發(fā)發(fā)展：讓員工認(rèn)認(rèn)識(shí)自身的的不足，明明確今后努努力方向考核結(jié)果的多方面運(yùn)用業(yè)績(jī)管理的的基本流程程設(shè)定考核指指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合合同的完成情況況進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)應(yīng)用問題現(xiàn)狀：：對(duì)員工的考考核基本上上是直接上上級(jí)主觀判判斷的結(jié)果果，最終結(jié)結(jié)果應(yīng)用于于員工的年年末獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放考核結(jié)果的的反饋和應(yīng)應(yīng)用是業(yè)績(jī)績(jī)管理循環(huán)環(huán)的最后一一個(gè)環(huán)節(jié)，，此環(huán)節(jié)的的缺失，不不利于業(yè)績(jī)績(jī)的改進(jìn)和和指導(dǎo)下一一階段計(jì)劃劃的制定導(dǎo)致無法調(diào)調(diào)整個(gè)人目目標(biāo)、不能能針對(duì)個(gè)人人特點(diǎn)展開開培訓(xùn)、感感覺不公，，容易黑箱箱操作人事決策：：為員工淘汰汰、加薪、、晉升和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等提供供依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃目目標(biāo)：有針對(duì)性性對(duì)員工不不足開展培培訓(xùn)……考核結(jié)結(jié)果無應(yīng)用用，使績(jī)效效管理流于于形式目前公司考考核結(jié)果只與年末獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤，沒有和教育培訓(xùn)訓(xùn)、升遷等等掛鉤。考考核的配套機(jī)制沒有完善，，不利于優(yōu)優(yōu)秀員工的的脫穎而出出，不利于于進(jìn)一步調(diào)調(diào)動(dòng)企業(yè)員員工的積極極性、主動(dòng)動(dòng)性和創(chuàng)造造性考核結(jié)果無無反饋，導(dǎo)導(dǎo)致無法調(diào)調(diào)整個(gè)人目目標(biāo)、不能能針對(duì)個(gè)人人特點(diǎn)展開開培訓(xùn)考核只是憑憑主觀判斷斷，可能存存在較大偏偏差考核對(duì)收入入幾乎沒有有影響，誰誰會(huì)在乎考考核結(jié)果干同樣的活活，我覺得得對(duì)我的年年末獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)的少了，，不公平我到底干的的怎么樣，，比別人好好還是差，，自己也說說不清你認(rèn)為你的的工作收入入與你的工工作業(yè)績(jī)關(guān)關(guān)聯(lián)如何？？資料來源：：?jiǎn)T工訪談?wù)?，調(diào)查問問卷基礎(chǔ)指標(biāo)監(jiān)控考核應(yīng)用導(dǎo)讀進(jìn)行人力資資源管理成成為內(nèi)外部部環(huán)境的需需要人力資源管管理診斷人力資源規(guī)規(guī)劃、招聘聘和使用業(yè)績(jī)考核薪酬管理人力資源管管理問題總總結(jié)和建議議目前集團(tuán)的的薪酬設(shè)計(jì)計(jì)沒有解決決好內(nèi)部公公平問題問卷：你對(duì)對(duì)目前的收收入滿意嗎嗎？薪酬設(shè)計(jì)的的目的是解解決三個(gè)公公平：內(nèi)部部公平、外外部公平，，自我公平平自我不公平平：導(dǎo)致員工敬敬業(yè)精神弱弱化，工作作積極性不不高內(nèi)部不公平平：造成員工不不滿意程度度增加，橫橫向協(xié)調(diào)意意愿減弱，，協(xié)調(diào)難度度比較大外部不公平平：容易造成人人才流失，，且影響人人才引進(jìn)問卷顯示：：集團(tuán)員工工目前對(duì)薪薪酬不公平平主要在于于內(nèi)部不公公平上，達(dá)達(dá)到44.6%薪酬不能與與業(yè)績(jī)緊密密掛鉤，影影響了員工工工作積極極性問卷：你認(rèn)認(rèn)為你的工工作收入與與你的工作作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)聯(lián)如何？存在問題：：目前公司每每月工資的的多少由上上級(jí)來定，，年末的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金依據(jù)上上級(jí)的建議議來發(fā)放。。因?yàn)闆]有有具體的考考核指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行衡量，，管理層只只能依靠主主觀判斷決決定薪酬，，這樣就存存在較大的的主觀性有時(shí)候在面面對(duì)不易判判斷的情況況，可能采采取一種折折衷的辦法法，又會(huì)造造成大鍋飯飯的現(xiàn)象，，用平均代代替公平后果果：薪酬沒有體體現(xiàn)個(gè)人的的工作績(jī)效效，沒有如如實(shí)體現(xiàn)員員工貢獻(xiàn)，，影響員工工工作積極極性長(zhǎng)期的不公公平，會(huì)影影響員工的的心態(tài)，從從而對(duì)行為為帶來影響響，最終會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)的的文化氛圍圍帶來不可可估量的負(fù)負(fù)面影響薪酬結(jié)構(gòu)過過于簡(jiǎn)單，，無法最大大限度的激激勵(lì)員工對(duì)員工的好處對(duì)公司的好處各項(xiàng)福利切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂能增加員工對(duì)公司的歸屬感崗位工資崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào)體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公工齡工資有經(jīng)驗(yàn)的員工得到相應(yīng)補(bǔ)償鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，提高員工忠誠感成就工資杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定激勵(lì)員工作出超額貢獻(xiàn)加班工資非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償能促進(jìn)員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季/月度獎(jiǎng)金員工個(gè)人業(yè)績(jī)能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工不斷沖刺年終獎(jiǎng)金享受公司發(fā)展帶來的收益激勵(lì)員工關(guān)心公司的整體效益，將公司的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起薪酬結(jié)構(gòu)各各項(xiàng)組成具具有不同的的作用（供供參考）存在問題：：公司目前員員工薪酬由由兩部分組組成：月工資+年年末獎(jiǎng)金，結(jié)構(gòu)過于于簡(jiǎn)單，調(diào)調(diào)節(jié)功能欠欠佳。“一刀切””收入結(jié)構(gòu)構(gòu)也沒有反反映不同崗崗位具體工工作的特點(diǎn)點(diǎn)和責(zé)任的的大小，無無法最有效效地激勵(lì)不不同崗位和和級(jí)別的員員工缺乏針對(duì)不不同業(yè)務(wù)特特點(diǎn)的個(gè)性性化薪酬設(shè)設(shè)計(jì)

行政管理系列技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列工勤系列營(yíng)銷系列等級(jí)高層中層基層資深高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工123456789101112131415161718問題現(xiàn)狀：：公司的薪酬酬沒有針對(duì)對(duì)崗位性質(zhì)質(zhì)的不同、、所需能力力和技術(shù)的的不同而有有所區(qū)別，，行政管理理類和業(yè)務(wù)務(wù)、技術(shù)、、工勤、營(yíng)營(yíng)銷類職務(wù)務(wù)薪酬基本本沒有差距距，都是2000元元封頂月工資由上上級(jí)決定，，獎(jiǎng)金由上上級(jí)年末評(píng)評(píng)判上報(bào)，，集團(tuán)統(tǒng)一一發(fā)放，具具體發(fā)放數(shù)數(shù)額沒有相相應(yīng)的薪酬酬制度作為為依據(jù)不同的崗位位由于工作作內(nèi)容多少少，工作環(huán)環(huán)境，工作作復(fù)雜性等等因素不同同，不同工工作用同一一套薪酬體體系帶來內(nèi)內(nèi)部的不公公平訪談中很多多員工認(rèn)為為目前公司司有“大鍋鍋飯”現(xiàn)象象出現(xiàn)，公公司內(nèi)部不不同崗位應(yīng)應(yīng)該有不同同的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部不公平平感的產(chǎn)生生，容易造造成工作拖拖拉，效率率降低，而而且，橫向向協(xié)調(diào)難度度加大年末獎(jiǎng)金受受到所有員員工的普遍遍關(guān)注，但但是對(duì)于獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放放方式從上上到下各執(zhí)執(zhí)一詞獎(jiǎng)金如何發(fā)發(fā)放訪談一：?jiǎn)T員工之間互互相攀比，，同級(jí)員工工可能認(rèn)為為自己的收收入與所得得和別人比比較，覺得得不公平訪談二：在在不同層級(jí)級(jí)比較時(shí)可可能會(huì)認(rèn)為為工資差距距不合理訪談三：?jiǎn)T員工之間會(huì)會(huì)互相猜忌忌，無論是是覺得自己己拿的多還還是少都會(huì)會(huì)產(chǎn)生消極極的行為訪談四：其其實(shí)很難做做到真正的的保密，同同事之間都都會(huì)互相打打聽，最終終會(huì)發(fā)現(xiàn)各各自的報(bào)酬酬歸根到底是是薪酬的內(nèi)內(nèi)部（橫向向和縱向））公平的問問題。如果果解決了激激勵(lì)（考核核與薪酬））問題，最最終的發(fā)放放方式并不不是關(guān)鍵問問題公開？保密？不同發(fā)放方方式后果的的主要觀點(diǎn)點(diǎn)訪談導(dǎo)讀進(jìn)行人力資資源管理成成為內(nèi)外部部環(huán)境的需需要人力資源管管理診斷人力資源規(guī)規(guī)劃、招聘聘和使用業(yè)績(jī)考核薪酬管理人力資源管管理問題總總結(jié)和建議議目前永大集集團(tuán)人力資資源管理工工作還處在在一個(gè)比較較初級(jí)的階階段公司現(xiàn)狀招聘與選拔拔培訓(xùn)與發(fā)展展配置和使用用工作分析考核與激勵(lì)勵(lì)缺乏培訓(xùn)與員工工職業(yè)發(fā)展展等工作基基本上沒有有開展，招招聘與選拔拔不規(guī)范、、薪酬考核核工作應(yīng)有有極大改進(jìn)進(jìn)核心層功能能職能層功能人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略層人事檔案保險(xiǎn)管理勞動(dòng)合同調(diào)配輔助層功能是辦公室目目前的主要要工作，能能夠保證人人事管理工工作正常開開展傳統(tǒng)的人事事檔案管理理(數(shù)據(jù)存存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理以目標(biāo)管理理為導(dǎo)向的的業(yè)績(jī)管理理為其他部門門服務(wù)知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略略分析傳統(tǒng)人事管管理現(xiàn)代人力資資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念工作涉及人人力規(guī)劃、、招聘、考考核、薪酬酬、開發(fā)等等全過程人力資源的的重要性日日益凸現(xiàn)，，是全員參參與的人力力資源管理理人力資源是是一種重要要的稀缺資資源，是企企業(yè)獲取競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的工具勞動(dòng)關(guān)系、、社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)、考勤等等簡(jiǎn)單的事事務(wù)性工作作人事管理只只是人事部部門的管理理，忽略了了高層管理理人員與直直線人員的的人事管理理職責(zé)人力資源是是一種成本本的消耗，，人事管理理的任務(wù)是是控制這種種成本沒有注重引引導(dǎo)員工將將個(gè)人目標(biāo)標(biāo)與組織目目標(biāo)協(xié)調(diào)一一致有強(qiáng)烈的個(gè)個(gè)人發(fā)展目目標(biāo),不看看重在公司司的發(fā)展，，將公司作作為培訓(xùn)中心,提高自身身素質(zhì),作作“跳槽””的能量積積蓄。有個(gè)人的發(fā)發(fā)展目標(biāo),希望并相相信未來會(huì)會(huì)隨公司的的發(fā)展自己己也有所發(fā)發(fā)展。無個(gè)人的發(fā)發(fā)展想法,公司“旱旱澇保收””，一直混混下去，圖圖個(gè)穩(wěn)定安安逸。ABC強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的公司的發(fā)展BAC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱AABBBCCC建立專門的的人力資源源管理部門門，準(zhǔn)確定定位其職責(zé)責(zé)是集團(tuán)目目前最急迫迫的問題職能其他部門責(zé)責(zé)任人力資源部部責(zé)任招聘和甄選選提供工作說說明、最低低合格要求的資料，，進(jìn)行專業(yè)業(yè)甄選工作分析、、人力資源源計(jì)劃、招聘行動(dòng)、、甄選方法法、招聘流流程員工培訓(xùn)根據(jù)崗位職職責(zé)的介紹紹，提出培培訓(xùn)需求，，培訓(xùn)的技術(shù)術(shù)支持，培培訓(xùn)效果評(píng)評(píng)估發(fā)收培訓(xùn)需需求調(diào)查表表，組織培培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效效果評(píng)估考核管理根據(jù)部門目目標(biāo)制定個(gè)個(gè)人考核目目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核，，考核結(jié)果果的反饋負(fù)責(zé)績(jī)效考考核的培訓(xùn)訓(xùn)和指導(dǎo)，，過程的監(jiān)督和和檢查，計(jì)計(jì)算考核結(jié)結(jié)果。薪酬管理薪酬方案的的建議，參參與崗位評(píng)評(píng)價(jià)，下級(jí)人員員的獎(jiǎng)金分分配設(shè)計(jì)薪酬方方案，根據(jù)據(jù)考核結(jié)果果計(jì)算浮動(dòng)工資資和獎(jiǎng)金職業(yè)生涯作為指導(dǎo)人人與員工討討論并引導(dǎo)導(dǎo)員工發(fā)展方向向組織制定職職業(yè)生涯管管理方案工作分析組織部門各各崗位人員員參與崗位位分析工作工作分析的的指導(dǎo)培訓(xùn)訓(xùn)，組織工工作分析工作，，撰寫職務(wù)務(wù)說明書人力資源部部應(yīng)該具備備的職責(zé)開展人力資資源的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作－－工作分析析，進(jìn)一步步明確界定定各崗位的的職責(zé)以及及相互間的的溝通流程程職務(wù)名稱直接上級(jí)職職位所屬部門工資等級(jí)工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)基本資料：：工作概要工作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作描述：：最低學(xué)歷工作的年限限和經(jīng)驗(yàn)一般能力任職資格說說明：工作場(chǎng)所工作環(huán)境的的危險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間特特征工作的均衡衡性工作環(huán)境的的舒服程度度工作環(huán)境：：工作分析內(nèi)內(nèi)容工作分析有有什么用為招聘工作作提供依據(jù)據(jù)為業(yè)績(jī)考核核和薪酬管管理奠定基基礎(chǔ)科學(xué)評(píng)估員員工績(jī)效，，有效激勵(lì)勵(lì)員工通過對(duì)工作作環(huán)境、工工作設(shè)備分分析，使物物盡其用為優(yōu)化工作作流程提供供基礎(chǔ)，提提高工作效效率保證集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部信息溝溝通順暢何謂工作分分析工作分析又又稱職務(wù)分分析，是指指全面了解解、獲取與與工作有關(guān)關(guān)的信息的的過程，具具體來說，，是對(duì)組織織某個(gè)特定定職務(wù)的工工作內(nèi)容和和職務(wù)規(guī)范范（任職資資格）的描描述和研究究過程，即即制定職務(wù)務(wù)說明和職職務(wù)規(guī)范的的系統(tǒng)過程程。它是整整個(gè)人力資源管管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)在進(jìn)行人力力資源合理理規(guī)劃的基基礎(chǔ)上，改改善集團(tuán)招招聘管理辦辦法應(yīng)聘人用人部門公司領(lǐng)導(dǎo)層層提出用人申申請(qǐng)和要求求審批外部招聘廣廣告應(yīng)聘人員報(bào)報(bào)名初步篩選人選確定組織體檢、、培訓(xùn)參加培訓(xùn)試用人力資源部部總量協(xié)調(diào)組織面試參與面試匯總采用多種形形式的激勵(lì)勵(lì)，充分調(diào)調(diào)動(dòng)員工的的積極性，，留住優(yōu)秀秀員工參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的的責(zé)任升遷、涉外外機(jī)會(huì)基本工資獎(jiǎng)金津貼福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍休假直接間接內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)激勵(lì)給員工以更更高的成就就感和責(zé)任任感，滿足足自我發(fā)展展的需要令員工隨時(shí)時(shí)感到受關(guān)關(guān)注和尊重重肯定工作業(yè)業(yè)績(jī)和工作作能力的直直接和長(zhǎng)期期表現(xiàn)，只只有那些業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、、能力持續(xù)續(xù)提升的員員工才有機(jī)機(jī)會(huì)在公司司獲得成功功給員工以歸歸屬感體現(xiàn)企業(yè)對(duì)對(duì)員工的關(guān)關(guān)心有目的地對(duì)對(duì)現(xiàn)有員工工進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，提高現(xiàn)現(xiàn)有人員的的素質(zhì)擬定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃確定培訓(xùn)需需求確定培訓(xùn)評(píng)評(píng)估指標(biāo)、、周期確定培訓(xùn)目目標(biāo)組織分析：：公司的發(fā)發(fā)展目標(biāo)是是什么？工作分析：：各部門的的業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)是什么？？個(gè)人分析：：?jiǎn)T工的素素質(zhì)怎么樣樣？傳授知識(shí)？？培養(yǎng)技能能？塑造態(tài)態(tài)度？實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)周期培訓(xùn)方法培訓(xùn)教師根據(jù)未來戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展和和組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)，建建立健全適適用于目前前永大的考考核管理制制度，激發(fā)發(fā)員工的工工作積極性性考核周期維維度考核主客體體考核流程設(shè)定指標(biāo)崗位說明書書工作分析考核反饋和和應(yīng)用:獎(jiǎng)金、罰款款、培訓(xùn)、、職位升降降、休假………界定崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值和工作作內(nèi)容界定崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值和工作作內(nèi)容確定戰(zhàn)略，分分解目標(biāo)：確定集團(tuán)發(fā)展展方向，據(jù)此此設(shè)定組織結(jié)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行目目標(biāo)層層分解解具體的考核程程序界定崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值和工作作內(nèi)容界定崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值和工作作內(nèi)容界定崗位相對(duì)對(duì)價(jià)值和工作作內(nèi)容明確薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的原則、關(guān)關(guān)鍵趨動(dòng)因素素，采取與企企業(yè)發(fā)展階段段特點(diǎn)相匹配配的薪酬策略略從整體上強(qiáng)化化薪酬的激勵(lì)勵(lì)作用強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值值、技能和業(yè)業(yè)績(jī)，而非平平均主義與市場(chǎng)接軌簡(jiǎn)明統(tǒng)一薪酬設(shè)計(jì)的原原則：崗位價(jià)值和技技能決定固定定薪酬技能和個(gè)人表表現(xiàn)決定固定定薪酬的變動(dòng)動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)決定變動(dòng)動(dòng)薪酬的高低低關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素素：成長(zhǎng)期成熟期衰退期薪酬策略重點(diǎn)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，刺激創(chuàng)業(yè)，以投資促發(fā)展保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開發(fā)與市場(chǎng)開拓著重于控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)，向別處投資薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)基本工資（高）＋獎(jiǎng)金（高）＋福利水平（中）基本工資（中等）＋獎(jiǎng)金（高）＋福利水平（中）基本工資（較低）＋獎(jiǎng)金（中等）＋福利水平（中）企業(yè)生命周期期4321重要性和緊迫迫性分析：建建立人力資源源專門管理機(jī)機(jī)構(gòu)、進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核是最最重要和最緊緊迫的問題DCBA建立人力資源管理部門業(yè)績(jī)考核晉升和淘汰薪酬管理人力資源規(guī)劃崗位分析招聘和甄選培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃最緊迫最重要最不重要最不緊迫9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。07:42:5107:42:5107:4212/17/20227:42:51AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2207:42:5107:42Dec-2217-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。07:42:5107:42:5107:42Saturday,December17,202213、乍見翻疑疑夢(mèng)，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2207:42:5107:42:51December17,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。17十二二月20227:42:51上上午07:42:5112月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月227:42上上午12月-2207:42December17,202216、行動(dòng)出成果