企業(yè)中跳槽現(xiàn)象的原因及舉措分析

.z單位代碼10006**秘密畢業(yè)設計(論文)企業(yè)中“跳槽〞現(xiàn)象的原因及舉措分析學習中心名稱北航校本部專業(yè)名稱工商管理學生王安娜指導教師兆龍2021年4月20日-.z企業(yè)中企業(yè)中“跳槽〞現(xiàn)象的原因及舉措分析王安娜航空航天大學-.z航空航天大學本科畢業(yè)設〔論文任務書Ⅰ、畢業(yè)設計〔論文〕題目：企業(yè)中“跳槽〞現(xiàn)象的原因及舉措分析Ⅱ、畢業(yè)設計〔論文〕選題的意義、價值和目標：在當今社會，跳槽現(xiàn)在十分嚴重，企業(yè)在不斷的流失人才的同時，員工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一個行業(yè)跳來跳去，最后的結(jié)果并不一定是最好的。而現(xiàn)在對于企業(yè)來說，它們并沒有看到問題的所在，只把原因歸結(jié)為社會整體的普遍現(xiàn)象，并沒有真正的好好想一想是不是自己的企業(yè)規(guī)章制度出現(xiàn)了問題，所以企業(yè)一定要學會反省自身的問題是十分重要的。本文通過案例分析，總結(jié)出員工跳槽的主要原因，企業(yè)困惑的主要原因，以及解決方案。從而來幫助員工找到真正的就職方向，也幫助企業(yè)能很好的留住人才，找到書雙方原因，問題就可以迎刃而解。Ⅲ、畢業(yè)設計〔論文〕工作容：本文主要分為十個章節(jié)，第一章節(jié)是緒論，通過歷年高校畢業(yè)生和就業(yè)的比率來分析現(xiàn)在企業(yè)的跳槽現(xiàn)狀及影響；第二章節(jié)主要分析了企業(yè)員工的跳槽類型；第三章節(jié)主要針對員工跳槽的利弊進展分析；第四章節(jié)圍繞企業(yè)如何留住人才的對策分析；第五章節(jié)詳細的分析了國企人才流失的原因；第六章節(jié)圍繞國企流失人才的后果進展分析，第七章節(jié)國企針對流失人才的對策有哪些方法，第八章節(jié)再次針對現(xiàn)在不同企業(yè)如何留住人才對策進展了詳細的分析及說明，第九章和第十章分別從理論和實際意義上進展了詳細的分析總結(jié)企業(yè)員工跳槽的諸多因素。Ⅳ、主要參考資料：[1]王立陽.人才流失成因分析.人力開發(fā),2003,(6).[2]東升.員工鼓勵金點子.企業(yè)管理,2002.[3]嚴雄.入世后如何解決企業(yè)人才流失問題.中國人力資源開發(fā),2003,(6).[4]大方.淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化,2006,(34).[5]明.于恒.國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟:2005年11期.[6]盧嘉.時堪.繼峰.工作滿意度的評價構(gòu)造和方法.中國人力資源,2001[7]吳宗怡.*聯(lián)倉.滿意度測量問卷之研制.中國科學院心理研究所,1988[8]伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究.教育研究,5:42-49.1996[9]宏景.有效降低員工的流失.人力資源開發(fā)與管理,2005[10]修文.曉騫.淺析企業(yè)的有效招聘.[J].商場現(xiàn)代化,2006[11]向民.程春梅.企業(yè)員工流動鼓勵及控制策略.中國人力資源開發(fā),2007[12]任東峰.甄源泰.破解人才流失深層原因.中國農(nóng)資,2006[13]芬.夏彩云.基于過程的企業(yè)人才流失危機管理.中國商貿(mào),2021[14]景宇坤.石亞娟.論企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構(gòu)建.中國經(jīng)貿(mào)導,2021[15]榮國.企業(yè)人才流失的原因解釋.HR管理世界,2006[16]菲.應對民營企業(yè)人才流動的策略探討.中國市場,2021[17]陸立軍.盛世豪.科技中小型企業(yè):環(huán)境與對策.中國經(jīng)濟[18]董西明.培波.企業(yè)控制人才流失的假設干對策.經(jīng)濟師,2003[19]紅衛(wèi).*時紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標確實定.經(jīng)濟師.[20]勇.中小企業(yè)人才流失問題及應對策略[J].新西部.2021,2[21]國聰.中小企業(yè)員工流失的原因與對策探析[J].中國石油和化工,2021,08[22]邵丹.企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2021,22[23]曾中.論企業(yè)員工流失原因及對策[J].中外企業(yè)家,2021,18[24]惠珍.西北第二民族學院學報(哲學社會科學版),2005,02[25]王國飛.我國企業(yè)員工跳槽現(xiàn)狀的心理學分析及其對策[J],2007,12[26]琪.我國民營企業(yè)員工流失問題研究[J].現(xiàn)代管理科學,2021,12[27]顧文婧.文武.知識型員工跳槽的原意及對策研究[J],2021,06[28]畢勁松.中小企業(yè)人才流失對策[J].經(jīng)濟師,2021,16[29]王正義.淺析企業(yè)人才跳槽的原因及對策[J].時代經(jīng)貿(mào)(下旬刊),2021,11

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[31]葉忠海主編.人才學根本原理.,2005年[32]陸滬根編著.現(xiàn)代人事心理學.華東師大學,1997年12月.第一版北航校本部校外學習中心工商管理專業(yè)類學生〔**〕畢業(yè)設計〔論文〕時間：自2021年12月20日至2021年4月20日指導教師：兆龍兼職教師〔并指出所負責局部〕：校外畢設組織協(xié)調(diào)小組〔簽字〕：注：任務書應該附在已完成的畢業(yè)設計〔論文〕的首頁。-.z本人聲明我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導師指導下獨立完成的，在完成論文時所利用的一切資料均已在參考文獻中列出。 王安娜簽字：時間：2021年4月-.z企業(yè)中“跳槽〞現(xiàn)象的原因及舉措分析摘要改革開放以來,我國是世界上增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因終究在哪里?其對有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業(yè)所必須解決的課題。本文從人才流失對企業(yè)造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業(yè)的因素,社會環(huán)境的因素等,本文同時提出了企業(yè)解決人才流失的對策。關(guān)鍵詞：跳槽，現(xiàn)象，原因，對策Enterprisesinthe"jobhopping"phenomenoncausesandmeasuresanalysisAbstractSincethereformandopeningup,Chinaistheworld'sfastest-growingcountries,butatpresentourcountrystaffturnoverproblemisquiteserious.Whyemployeesquitsofrequent?E*actlythereasonwhere?Onwhateffectisthere?Howtoeffectivelysolvetheproblemofbraindrainhasbeethetopicwhicheachenterprisehastosolve.Thisarticlefromthebraindrainofharmtoenterprise,onseveralfactors,suchas:employeejobhoppingfactor,enterprisefactor,thesocialenvironmentfactorandsoon,thispaperalsoputsforwardsomecountermeasurestosolvethebraindrainoftheenterprise.Keywords:Jobhopping,Phenomenon,Reason,Countermeasure目錄TOC\o"1-3"\u第一章緒論1〔一〕目前我國中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)狀1〔二〕員工跳槽對中小企業(yè)的影響21、無形中增加企業(yè)生產(chǎn)本錢22、無形中削弱了企業(yè)原有的市場競爭力2〔三〕外部環(huán)境因素2〔四〕部原因21、企業(yè)的人力管理觀念不夠科學32、企業(yè)對組織機構(gòu)的設置不夠合理33、企業(yè)對員工的聘用體制不夠健全34、企業(yè)對員工的培訓重視不夠3〔五〕員工方面的原因4第二章企業(yè)員工跳槽的類型5〔一〕被迫辭職型5〔二〕被動拉攏型5〔三〕隨意無常型5〔四〕賭氣逃避型6〔五〕生活所迫型6〔六〕另謀高就型6〔七〕戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移型7第三章員工跳槽的利弊分析8〔一〕從個人角度分析8〔二〕企業(yè)損失分析8〔三〕企業(yè)的業(yè)務人員8〔四〕企業(yè)的高層管理人員9〔五〕企業(yè)的技術(shù)人員9〔六〕個人損失分析9〔七〕職業(yè)道德的喪失9〔八〕可能會卷入法律的糾紛9〔九〕時機本錢增加9〔十〕人力資源市場中的跳槽現(xiàn)象9第四章企業(yè)應對人才流失的對策11〔一〕重視招聘環(huán)節(jié)11〔二〕與員工分享企業(yè)開展前景11〔三〕協(xié)助員工設計職業(yè)生涯11〔四〕明確權(quán)責，完善企業(yè)用人機制11〔五〕完善鼓勵和晉升機制，減少跳槽12〔六〕強化企業(yè)文化的認同12〔七〕健全接班人方案12〔八〕進展合同管理13〔九〕加強員工的職業(yè)道德建立，提高員工的組織承諾13第五章國有企業(yè)人才流失的原因14〔一〕國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視14〔二〕國有企業(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力141、部不公平現(xiàn)象嚴重142、外部不公平現(xiàn)象的存在153、平均主義嚴重15〔三〕人才開展空間缺乏，人才的能力得不到發(fā)揮15〔四〕國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力15〔五〕影響國有企業(yè)人才流失的原因161、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理162、企業(yè)整體氣氛差，缺乏良好的工作氣氛、工作環(huán)境173、企業(yè)開展前景174、國有企業(yè)管理者的人才觀念沒有更新185、經(jīng)營者的短期行為18第六章國有企業(yè)人才流失所造成的后果20〔一〕國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的201、造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流失202、對一些技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)往往隨著技術(shù)人員的流失，使技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷203、造成企業(yè)經(jīng)營本錢上升204、擾亂了職工的思想215、影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會上的聲譽將大打折扣21第七章國有企業(yè)留住人才的策略22第八章人才流失對策27〔一〕建立完善的薪酬制度和績效體系27〔二〕把好人才招聘關(guān)，做到人盡其用28〔三〕加大感情投入，做到感情留人281、尋求符合自身興趣、氣質(zhì)和性格的職業(yè)的心理292、尋求尊重的心理293、成就動機的驅(qū)使29〔四〕拉開收入分配檔次合理分配制度30〔五〕這種現(xiàn)象至今還沒有真正有效全面改觀30〔六〕創(chuàng)造良好工作環(huán)境愉悅員工身心30〔七〕真正做到人盡其才實現(xiàn)自我價值31〔八〕頻繁跳槽的總結(jié)與規(guī)劃31第九章理論意義32第十章實際意義33結(jié)論34致35參考文獻36-.z第一章緒論近年來，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大，每年高校畢業(yè)生數(shù)量呈跳躍式增長，加之企業(yè)下崗人員的增多，社會就業(yè)形勢嚴峻，大學畢業(yè)生在就業(yè)過程中承受著市場的嚴格考驗，就業(yè)壓力和就業(yè)難度大，就業(yè)率持續(xù)下降。2007年大學畢業(yè)生495萬，就業(yè)率75%；2021年大學畢業(yè)生560萬，就業(yè)率70%；2021年大學畢業(yè)生610萬，就業(yè)率40%；2021年大學畢業(yè)生680萬，但有另一種現(xiàn)象越來越多地引起人們的關(guān)注:相當一局部進入企業(yè)的大學生新員工在工作幾個月后，甚至在試用期就選擇離職，通過辭職跳槽的極端方式離開企業(yè)，放棄了自己選擇的工作時機。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換〞的心態(tài)開場第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯〞而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。有統(tǒng)計資料顯示，我國中小型企業(yè)吸納了近70%的高校畢業(yè)生，因此如果中小企業(yè)不能穩(wěn)定生存、開展，勢必會加劇跳槽現(xiàn)象。在我國社會經(jīng)濟開展過程中，很長一段時期一個不容無視的現(xiàn)實是:受傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)政策及觀念影響，我國中小企業(yè)的市場環(huán)境特別是融資環(huán)境普遍較差，因此在劇烈的競爭中不少企業(yè)疲于價格比拼，疏于技術(shù)進步和人才培養(yǎng)，導致企業(yè)開展前景不明朗，員工對企業(yè)信心缺乏;而企業(yè)缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、培訓反過來又使得員工對自己的未來擔憂，因此一有時機降臨，員工就會跳槽。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段仍有不少中小企業(yè)以賺取低廉的勞動力價值為獲取利潤為主要手段，只要能承受低廉的工資，這些企業(yè)對大學生來者不拒，因此一段時間后會被大學生拋棄，從而加劇頻繁跳槽現(xiàn)象?！惨弧衬壳拔覈行∑髽I(yè)員工跳槽現(xiàn)狀目前，我國經(jīng)濟的開展呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，中小企業(yè)所占的比例也越來越大。中小企業(yè)的數(shù)量不僅僅逐漸增加，而且經(jīng)濟比例中所占的份額也越來越大。但是，由于這些中小企業(yè)開展的時間以及經(jīng)歷相對大型企業(yè)而言都還不夠充分和豐富，在市場上的占有份額還是不及大型企業(yè)，因此，在鼓勵的市場競爭中還是稍遜一籌，處于一定的弱勢地位。這樣的形勢對于人才的爭奪戰(zhàn)是相當不利的，因此，局部中小型企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很普遍，很多員工都在是中小型企業(yè)工作一段時間，積累了一定的相關(guān)經(jīng)歷后，跳槽去了其它大型的企業(yè)。這些情況通常表現(xiàn)在兩個方面。第一個方面，對于處于普通崗位的企業(yè)員工，一般容易出現(xiàn)頻繁的變動情況。這種現(xiàn)實通常還比較嚴重，尤其是一些商貿(mào)效勞類的企業(yè)，這與這些企業(yè)的工作性質(zhì)有一定的關(guān)系。員工流動的頻率通常在三個月與一年不等。第二個方面，則是關(guān)于企業(yè)的一些中層骨干力量。這些中層骨干力量通常是獵頭關(guān)注的目標，往往拋出一些誘人的條件吸引員工跳槽?！捕硢T工跳槽對中小企業(yè)的影響企業(yè)員工的跳槽對中小企業(yè)的影響毫無疑問是深刻的，這些影響主要表達在以下幾個方面：1、無形中增加企業(yè)生產(chǎn)本錢中小企業(yè)員工跳槽無形中增加了企業(yè)的生產(chǎn)本錢，這主要包括幾個方面的本錢。第一個本錢，企業(yè)針對員工頻繁跳槽的情況，需要不時的進展新的員工招聘，這是本錢之一；第二個本錢，企業(yè)對新員工的就職，還需要進展相關(guān)的培訓工作，還需要在新員工身上花費一定的時間與金錢，使之成為對工作比較熟練的員工。此外，在原有員工跳槽之后新員工還未到崗的這段時間里，崗位空缺會不同程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、無形中削弱了企業(yè)原有的市場競爭力中小企業(yè)的中層骨干員工的跳槽，對中小企業(yè)的影響非常大。這主要表達在中小企業(yè)培養(yǎng)出中層骨干需要花費大量的時間與金錢，在這些人才的培養(yǎng)上付出了太多的心血。一旦這些骨干員工發(fā)生跳槽事件，不僅僅帶走了企業(yè)原有的局部先進的技術(shù)或管理理念，還帶走了一些潛在的市場競爭力和顧客群體。此外，這些骨干的跳槽還會給普通員工造成一種不安和不穩(wěn)定感，影響整個企業(yè)的工作氣氛和士氣?！踩惩獠凯h(huán)境因素關(guān)于我國中小企業(yè)員工跳槽的外部環(huán)境的因素的影響在于社會科技開展實在過于迅速，各種各樣的產(chǎn)品變革層出不窮。不少企業(yè)員工尤其是中小企業(yè)的員工平均年齡都在20-30歲之間，不穩(wěn)定因素很多，也很容易受到周圍環(huán)境的變化和影響。這個年齡段的員工，好奇心比較強，同時容易學習和吸收不同的行業(yè)的知識，因此，在社會和企業(yè)日新月異變革的誘惑下，很容易出現(xiàn)跳槽的行為。再者，一些獵頭為了挖走中小企業(yè)的骨干力量，往往不惜代價，開出比較誘人的條件，在物欲的刺激下，讓人很難不拒絕?！菜摹巢吭蜿P(guān)于我國中小企業(yè)員工跳槽的部因素的影響在于表達在以下四個方面：1、企業(yè)的人力管理觀念不夠科學企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，需要一個科學正確的人力資源管理理念，只有在正確的人力資源管理理念的指導下，才能從戰(zhàn)略的角度留住優(yōu)秀的人才。很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往文化層次不高，但是生產(chǎn)管理經(jīng)歷比較豐富，這往往容易導致他們片面的追求企業(yè)的生產(chǎn)效益，而忽略了對人力資源的管理。企業(yè)管理者容易簡單的將企業(yè)員工當做普通的勞動力，而忽略了蘊藏在員工身上無窮的潛力。另外，企業(yè)管理者容易將企業(yè)和員工之間的關(guān)系簡單的看成“我是老板，你是打工仔〞的關(guān)系，認為兩者的關(guān)系是簡單的命令與服從，很少顧及企業(yè)員工的需要和感受。這種理念容易使企業(yè)員工覺得自己沒有得到應有的尊重，從而產(chǎn)生跳槽的念頭或行為。2、企業(yè)對組織機構(gòu)的設置不夠合理拋開中小企業(yè)管理者對企業(yè)員工跳槽的影響，企業(yè)的組織機構(gòu)的設置是否合理對該現(xiàn)象也有一定的影響。一個運作良好的企業(yè)，需要不同的制度來健全和指導企業(yè)的正常工作，其中就包括建立合理的企業(yè)組織機構(gòu)。良好的組織機構(gòu)，可以充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，可以制定出科學合理的企業(yè)開展戰(zhàn)略目標。但是，由于中小企業(yè)開展規(guī)模的限制，很多企業(yè)缺乏一個健全的制度，企業(yè)員工對自己在該企業(yè)的開展也不能明確職業(yè)生涯的規(guī)劃，因此，企業(yè)對組織機構(gòu)的設置不夠合理也是影響因素之一。3、企業(yè)對員工的聘用體制不夠健全這個因素討論的仍然是企業(yè)的管理制度不夠完善。通常，在這些中小型的企業(yè)中，關(guān)于對員工的聘用往往出現(xiàn)以下幾個方面的問題。第一個方面，企業(yè)招聘時往往沒有明確被招聘員工的條件。企業(yè)招工時崗位要求模糊，應聘員工對自己的職業(yè)規(guī)劃不清楚，往往就會導致被招聘人員和實際崗位需求不符的現(xiàn)象，從而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。第二個方面，是企業(yè)往往對招聘來的員工一概而論，沒有重視挖掘每個人身上的特長，并且使之充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。局部企業(yè)不在意員工的學歷，覺得只要有相關(guān)經(jīng)歷，能進展相應的生產(chǎn)操作就可以；局部企業(yè)又過分的重視學歷，導致不能招聘到最正確人選。眾所周知，實踐出真知，一些真正有生產(chǎn)經(jīng)歷的員工并不一定擁有較高的學歷，有的甚至還是初中或者高中畢業(yè)。因此，企業(yè)片面的或者不科學的對員工的聘用體制對企業(yè)員工的跳槽也有一定的影響。4、企業(yè)對員工的培訓重視不夠企業(yè)通常比較傾向于招聘一些“拿來即用〞的員工，即招聘之后可以不經(jīng)過培訓就直接上崗，無形中減少企業(yè)的開支，節(jié)約本錢。短時間來看，這種做法好似是節(jié)約本錢的，從長期來看，往往嚴重損害了企業(yè)的開展前途和生產(chǎn)效益。這種做法企業(yè)管理者也有自己的顧慮，一方面減少了培訓本錢，另一方面也是擔憂這些員工在企業(yè)待的時間不長，留不住，沒有必要在這些員工身上花費更多的培訓費用?；谏鲜鲞@些原因，企業(yè)對員工的培訓重視不夠，員工一般很難融入到企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化中去，容易工作一段時間后頻繁的跳槽?！参濉硢T工方面的原因關(guān)于員工方面的原因，最主要的原因是企業(yè)員工對企業(yè)所給的薪資待遇不夠滿意?，F(xiàn)代社會的節(jié)奏感很強，人們的生活和生存壓力逐年增大，每個人都在努力的掙錢。而錢從哪里來.錢從勞動中來，錢從工作中來，當企業(yè)員工覺得企業(yè)所給的薪資待遇與自己的實際付出勞動不成正比時，很容易出現(xiàn)跳槽的行為。此外，企業(yè)的福利待遇不夠好，對員工的尊重程度不夠，企業(yè)管理不到位也是造成員工頻繁跳槽的理由。第二章企業(yè)員工跳槽的類型〔一〕被迫辭職型這種類型是指本人工作能力低下或水平有限下屬不尊重上司不得意所在局部或企業(yè)管理混亂，如果繼續(xù)做下去可能被上司或上級部門問責免職。如果這種情況發(fā)生他將無法在原單位或原部門供職從人格臉面上考慮被迫辭去職位另外尋求其他企業(yè)或部門供職以保存一點個人面子。之所以說是被迫的前提是無常行使工作職責，上司或上級已經(jīng)準備將其免職或?qū)⒁笃湟剔o職厚著臉皮賴在那個崗位上和提出辭職的結(jié)果是一樣的多指在職場上無能的人。在用人原則上對這種人要根據(jù)其價值觀察培養(yǎng)培養(yǎng)使用一般情況下培養(yǎng)價值不大有特殊情況可重新使用。〔二〕被動拉攏型在?企業(yè)積蓄優(yōu)秀人才的6種途徑?中提到“窺探〞和“挖墻角〞許多企業(yè)的優(yōu)秀人才早已被其它企業(yè)的老板或經(jīng)理人所關(guān)注會經(jīng)常與之取得聯(lián)系和溝通表達與之共圖大業(yè)的意思。這種人在原企業(yè)獨擋一面或在*專業(yè)或在技術(shù)上有*些專長具有很強的工作能力和思維能力所到之處能予以解決重大難題或為企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟利益。說他是被動的是這種人非常敬業(yè)對本職工作非常負責敢于負責本人并非三心二意企業(yè)所給的待遇已經(jīng)滿足了他的個人需原企業(yè)的上司或老板非常欣賞的人。〔三〕隨意無常型這種類型的人比較普遍是在企業(yè)經(jīng)歷比較淺沒有什么特長和技能“站這山望那山高〞的人平時不被上司或老板所重視企業(yè)給予的待遇總嫌低不知自己“半斤八兩〞“跳槽〞后仍然不能改變其原來的狀態(tài)在思維觀念中有種“懷才不遇〞的感覺到了一個新的單位還有一種“跳槽〞的愿望。說他是隨意無常缺乏對自己的正確認識缺乏對企業(yè)或?qū)I(yè)技能方面的了解和努力或夢想一夜之間“當大官〞、“發(fā)大財〞往往對自己的一些小的“成就〞“沾沾自喜〞賣弄自己的“成績〞總覺得企業(yè)對他的成就沒有認可對自己的能力沒有重視沒有得用重用而自悲總有“另謀高就〞的想法。當前大學生在職場上發(fā)生這樣情況比較多原因種種在原企業(yè)有的學了些東西有的比較浮淺知識面和業(yè)務技能功底薄?！菜摹迟€氣逃避型在企業(yè)中一些人的性格各異有些人與上司的性格不盡一樣很難共處溝通交流困難或上司不欣賞他的“才能〞與“成就〞處處“頂牛〞、“撞車〞在工作接觸中產(chǎn)生敵對和逆反心理很難展現(xiàn)自己的才能與特長。這方面往往是兩個方面一是上司的問題以“以小人之心妒君子之長〞對下屬的才能予以壓制不給任何表現(xiàn)的時機凡事以自己為利眾攬手下之功績?；蚴仟殧鄬Ｐ蟹彩伦约鹤鲋鞑唤o手下表達意見和展現(xiàn)的時機使手下的人不能開展和展示自己的才能無法與上司共事和溝通二是做為下屬的人總覺得自己如此的高尚如此的有“才能〞上屬不如自己才華橫溢把上司看作是平庸俗人。這種人不可成大器。他在職場人不夠成熟不知道如何與上司溝通與交流自以為是即使“跳了槽〞也不會有大的開展也許有了一些小的成就或更大的成就隨著時間的變化會表現(xiàn)出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的*些專長他不會委婉地周旋做事沒有協(xié)調(diào)溝通能力不可委以重任?！参濉成钏刃瓦@種情況一般是指企業(yè)經(jīng)營不善企業(yè)所給的待遇低下不能滿足員工的正常生活需要或企業(yè)瀕臨倒閉員工去向不明面臨失業(yè)的危險員工們不得不采取“跳槽〞逃生的方法來維持自己家庭和個人的生活需要。這樣的人情況比較復雜什么情況都有。有“能人〞也有“平庸〞的人。在他們身上談不上品德和人格問題只是正常的生存需求問題。對他們只能是憑業(yè)績進展觀察了解使用?！擦沉碇\高就型有些企業(yè)人才較多一些有才能的人一時得不到企業(yè)的重視在職位和待遇上沒有得到滿足在本企業(yè)顯得微缺乏道但到其它企業(yè)顯得舉足輕重“跳槽〞后會被委以重任。這種人是有才能的人或有*方面技術(shù)特長或有一定的綜合能力與第2種“被動拉攏型〞相似在企業(yè)管理中應該注重對建立對這種人的優(yōu)惠政策雖然不能完全滿足這種人的要求但起碼在待遇上讓他感到滿足?！财摺硲?zhàn)略轉(zhuǎn)移型有一些有才華的人得到企業(yè)的重用但提升的路線與自己想象中的路線發(fā)生的偏移被提拔到一個沒有開展前景的職位或是不能發(fā)揮自己專長的職位長期做下去會變得暗淡荒廢自己的才能。他采取到其它企業(yè)或部門重新任職職位可能比原來低待遇也趕不上以前的高從頭做起等待下步的提升或經(jīng)長期努力會有更大的提升具有很大我風險。這種人是所謂的“高人〞綜合能力比較強無論是技術(shù)專長還是業(yè)務能力、組織能力等等都有很深的功底具有冒險精神和勇氣對自己非常自信。在企業(yè)管理上要注重對這種人的多方面培養(yǎng)要根據(jù)其本人的特點安排到更適合他所喜歡的工作制訂長期的培養(yǎng)方案和培養(yǎng)方向。第三章員工跳槽的利弊分析員工跳槽對于企業(yè)和個人帶來的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn)在：〔一〕從個人角度分析跳槽是實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的有效途徑；不一定或不能只考慮經(jīng)濟利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應該是朝著真正有利于實現(xiàn)個人價值的方向開展。跳槽可以幫助個人發(fā)現(xiàn)自身盲點，激發(fā)潛能。每個人在工作實踐中都會積累和掌握一些管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的知識和經(jīng)歷，但通過面試，會發(fā)現(xiàn)自己的知識和經(jīng)歷盲點，從而在接下來的工作中有目的的學習和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個人能力全面提升。可見，跳槽的過程也是幫助個人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進入新企業(yè)時會接觸到新的管理模式和技術(shù)特點，如果善于融合不同企業(yè)的特點，創(chuàng)新工作思路，將使個人的綜合技能得到極大提高。同時，人們在跳槽期間可以得到調(diào)節(jié)自我、充實提高的時機。對于個人來說，在緊地工作一段時間以后，適時的離職放松，可調(diào)節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點：〔二〕企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓和生產(chǎn)效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產(chǎn)品〔效勞〕的本錢，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力；一方面會導致工作流程由于關(guān)鍵負責人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時還會導致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對其它員工起示負效應。另外*些關(guān)鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無形損失?！踩称髽I(yè)的業(yè)務人員業(yè)務人員的跳槽會帶來直接和間接的損失。包括企業(yè)對業(yè)務人員的培訓投入、業(yè)務員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務員而造成培訓費用的重復投入、新客戶、新市場開拓本錢的增加等?！菜摹称髽I(yè)的高層管理人員高層管理人員的流失會造成企業(yè)短時間管理本錢的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺本錢和新管理人員接手后的磨合本錢。如果是不辭而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴重的會導致企業(yè)的*些工程延期甚至擱淺?！参濉称髽I(yè)的技術(shù)人員技術(shù)人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術(shù)的外泄，使企業(yè)失去技術(shù)上的競爭優(yōu)勢?！擦硞€人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我開展的時機和為更有效益的資本。但其實員工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同時，自身也要承受一定的損失。〔七〕職業(yè)道德的喪失頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責，同時新公司在啟用時會產(chǎn)生猶疑。在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術(shù)等方面的和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點，致使新公司在啟用時就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失.權(quán)衡之下而放棄對這種員工的錄用或不委以重任。〔八〕可能會卷入法律的糾紛由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經(jīng)濟甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負擔而不能全心投入到新的工作中。〔九〕時機本錢增加由于工作容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運作模式不同，領導的風格不同等會使員工在業(yè)務的熟悉、環(huán)境的適應、人際關(guān)系的溝通等方面到達正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。在這段磨合期個人難以出成績，可能使新上司對其能力產(chǎn)生疑心，從而失去一些時機。〔十〕人力資源市場中的跳槽現(xiàn)象在人力資源市場中，員工流動也是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的動機首先是與其個人利益直接相關(guān)。大多數(shù)跳槽擇業(yè)標準無外乎三個方面：待遇、機制和開展空間。員工跳槽，作為員工流動的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之一。在市場經(jīng)濟的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當?shù)膯T工流動也是正常且合理的。一個好的用人機制呈現(xiàn)的局面應該是：社會優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后也必然有著政治、經(jīng)濟、社會、文化和個人等多方面的原因。我國從方案經(jīng)濟轉(zhuǎn)變到市場經(jīng)濟，腐的機制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，因而就不可防止有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，我國出現(xiàn)影響較大的跳槽事件越來越多，方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼；創(chuàng)維公司陸強華帶著局部公司員工離開創(chuàng)維單獨創(chuàng)業(yè)；當年“小霸王〞的段永平出走，幾年后，一個新崛起的品牌“步步高〞邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場經(jīng)濟環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必定也要受市場需求狀況來支配。從一定圍看跳槽人員也可以是最大化調(diào)動存量的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學的。適度的跳槽，合理的員工流動，可以促進企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進新的思維和行為方式；也可以對部員工有所鞭策和鼓勵，刺激并改變?nèi)藗兊你紤袪顟B(tài)，從而到達提高工作效率的目的。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認真分析，找出自身存在的問題并加以改良，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時，新鮮“血液〞的到來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來的負面影響，變被動為主動，促進企業(yè)的開展。人力資源管理的最終目標就是保持人員流動處于有序狀態(tài)，并且在有序的流動中，使人力資源的質(zhì)量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個人、企業(yè)和社會造成很大的負面影響。第四章企業(yè)應對人才流失的對策企業(yè)中員工跳槽的原因有很多種，人才跳槽的現(xiàn)象絕不容無視。他們的離開給企業(yè)造成的損失從根本上說是相當大的。為了企業(yè)穩(wěn)定有序的開展，企業(yè)應及時采取措施來減少人員不合理的流動。〔一〕重視招聘環(huán)節(jié)成功、科學的人才的招聘是防止人才流失的關(guān)鍵，也是留人工作的入口關(guān)和“過濾層〞。企業(yè)在招聘時應該如實地向求職人員介紹本企業(yè)的相關(guān)情況和待遇狀況，本著老實守信的原則進展招聘，從而降低雇員流失率?！捕撑c員工分享企業(yè)開展前景很多調(diào)查都顯示，企業(yè)開展前景是留住人才的五大因素之一。企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的開展目標對于員工而言意味著個人的開展舞臺有多大，以及個人開展的持續(xù)性。階段性的向員工描繪企業(yè)開展的藍圖很有必要。員工是企業(yè)開展的每個因子，只有把這些不相干的因子凝聚起來，才能發(fā)揮最大的力量，得到最好的效應?！踩硡f(xié)助員工設計職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃是指對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進展分析、總結(jié)和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行，評估和反應的過程，使每一位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。我們建議企業(yè)為一些關(guān)鍵性員工量身定制職業(yè)生涯方案，根據(jù)他們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況設計職業(yè)藍圖。這樣更加增加了關(guān)鍵性員工的忠誠度，人才的流出會大大降低?！菜摹趁鞔_權(quán)責，完善企業(yè)用人機制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責，不利于他對工作的認可。越是明確自身崗位的權(quán)責，越是能保障對工作的高度認可。完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人〞，首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規(guī)的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用人機制，為企業(yè)人才提供廣闊的開展空間和鍛煉時機，吸引和留住人才?！参濉惩晟乒膭詈蜁x升機制，減少跳槽每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和成認。薪酬績效評價體系對留住人才具有極其重要的作用，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)部公平性和外部競爭性，適時調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司其他員工以及員工自己所做的奉獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓提升方案，因為其也是一種鼓勵，企業(yè)每年公布培訓方案，給員工帶薪學習的時機，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其開展提供了持續(xù)的動力，讓他們看到自己的開展空間和時機。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的開展時機--尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導致的--而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因為人才是動態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在開展?！擦硰娀髽I(yè)文化的認同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應注意以企業(yè)文化引導員工，使其逐步認同企業(yè)的工作氣氛，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。但凡優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常重視企業(yè)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建立，用企業(yè)的開展目標和美好前景來調(diào)動職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡〞的歸屬觀念和團隊意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同開展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去[8]?！财摺辰∪影嗳朔桨钙髽I(yè)應有一套完善的后備人才制度，對關(guān)鍵崗位進展定期評估，積極制訂接班人方案，進展人才梯隊建立，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，防止崗位真空，保證公司的長榮。〔八〕進展合同管理中小企業(yè)還應該與企業(yè)員工簽訂勞動合同，通過合同管理的方式，約束企業(yè)員工在一定時期不發(fā)生跳槽的行為，即使員工有跳槽的行為，企業(yè)的效益損失也得到一定的保障。企業(yè)可以加大合同違約的賠償力度，通過制度的影響力來減少企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為?！簿拧臣訌妴T工的職業(yè)道德建立，提高員工的組織承諾該方法的理念與采用企業(yè)文化來感染企業(yè)員工類似，主要通過影響企業(yè)員工的價值觀，提高員工的素養(yǎng)來實現(xiàn)減少員工跳槽的現(xiàn)象。由于現(xiàn)階段很多中小企業(yè)的員工文化層次都不高，對職業(yè)道德的認識還不夠深刻，往往覺得頻繁的不負責任的跳槽沒有太大的關(guān)系。因此，中小企業(yè)應該進一步加強企業(yè)員工的職業(yè)道德建立，進一步的提高企業(yè)員工對企業(yè)的承諾。其實無論是怎樣的對策企業(yè)文化最重要的還是以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成局部，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥〞成為職工發(fā)自心的真摯感情，“愛廠如家〞就會變成他們的實際行動。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的鼓勵。在以人為本的企業(yè)文化氣氛中，領導與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領導對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建立取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。第五章國有企業(yè)人才流失的原因國有企業(yè)的人才流失的原因是可以是多方面的，但是從大體上來分主要分為主觀和客觀量方面的原因。主觀上主要是社會的現(xiàn)狀和周圍環(huán)境的影響，企業(yè)所能提供的待遇和自己理想生活的差距較大?？陀^上員工自身的能力跟不上企業(yè)開展或者是市場需求的綜合能力，或者是自己的能力沒有得到企業(yè)的重用，沒有時機發(fā)揮自己的才能。具體分析起來，可以有以下幾方面：〔一〕國有企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視國有企業(yè)的管理者對人力資源管理及建立工作的認識和重視程度決定了這項工作的推進狀態(tài)和工作水平，國有企業(yè)的高層領導由企業(yè)的上級主管部門直接任命，每個高層領導任期的管理思想都不一樣，往往以完成上級部門的指標任務為主，很少將企業(yè)人力資源建立作為一項很重要的工作來做，所以人力資源建立不被重視也是有很多客觀原因的。另外國有企業(yè)在市場中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會優(yōu)勢的資源，在市場競爭中處于優(yōu)勢地位，造成高層往往不注重人力資源的建立與管理，或者至注重在任期對其業(yè)績有關(guān)系的建立管理工作。而且很多國有企業(yè)對人力資源管理存在誤區(qū)，單位招聘的標準就是本科以上的大學畢業(yè)生，即使找一個打字員也是如此，形成人才高消費。沒有合理做好人力資源構(gòu)造統(tǒng)籌，使一些能力全面、作用突出的關(guān)鍵人才不能施展才能而流走?！捕硣衅髽I(yè)薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力工資待遇的好壞是國有企業(yè)人才流失的一個很重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅(qū)動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益〞。恩格斯也說:“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來。〞國有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵就是福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的平安和穩(wěn)定的需要,進入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗〞。從中國社會調(diào)查事務所的調(diào)查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的問題，占人才流失原因的63.9%。造成國有企業(yè)員工工資偏低的原因有以下幾方面：1、部不公平現(xiàn)象嚴重即員工的收入不能表達個人崗位、能力和奉獻的大小，企業(yè)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的鼓勵機制，是大量人才沒有享受傾斜政策而喪失積極性，造成惡性循環(huán)。2、外部不公平現(xiàn)象的存在即國有企業(yè)員工與其他同行業(yè)或者相關(guān)行業(yè)相比，在付出同等努力的情況下，做出同等奉獻的情況下，沒有得到相應的勞動報酬，物質(zhì)待遇偏低。3、平均主義嚴重由于國有企業(yè)歷史悠久，離退休人員偏多，為了維護社會穩(wěn)定而保存了大量充裕人員，而在國有企業(yè)很多待遇都是按級別來分配的。國有企業(yè)的平均主義強調(diào)的是收入分配的平均，沒有很好地考慮分配與奉獻相對稱，這使得一些優(yōu)秀人才、突出才人的待遇與奉獻不相對稱，勞動報酬偏低?！踩橙瞬砰_展空間缺乏，人才的能力得不到發(fā)揮企業(yè)的人才可分為三大類：管理人才、技術(shù)人才、營銷人才，其中營銷人才是對企業(yè)短期業(yè)績有重要影響的群體，管理人才是確保企業(yè)正常運行的保障，技術(shù)人才是企業(yè)長期生存的重要保證，而技術(shù)人才又是最難培養(yǎng)的一個群體。在這個人才流失問題突出的時代，很多國有企業(yè)的人才意識不斷增強，開場對引進人才越來越重視，嚴把進人關(guān)。有的國有企業(yè)甚至在招聘過程中百般挑剔，對學歷、專業(yè)、性別、年齡、技能等全方面嚴格要求，但是入選人才進入企業(yè)以后，并沒有很好的培訓，沒有很好的利用。只要是因為企業(yè)對人才重進不重用，是人產(chǎn)生“英雄無永無之地〞的感覺。在國有企業(yè)存在很普遍的一種現(xiàn)象，一個人做了一個位置，只要他不犯大錯誤，一般情況下，會長期占據(jù)這個位置，因而一些有才能的人，特別是年輕人才，沒有時機發(fā)揮自己才能。很多優(yōu)秀人才、大學畢業(yè)生在國有企業(yè)做著一般的工作，這不是他們?nèi)狈δ芰?，而是沒有他們的位置。這樣嚴重影響了年輕優(yōu)秀人才的積極性，因為他們盡管優(yōu)秀，卻沒有他們施展才能的舞臺，個人的能力和作用得不到應有的發(fā)揮，辭職也是在所難免的。〔四〕國有企業(yè)體制落后，缺乏人才吸引力國有企業(yè)從開場到現(xiàn)在，落后的經(jīng)營體制幾乎沒有怎么改變，與現(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制有了很大的差距。國有在運行中已經(jīng)形成了嚴重的裙帶關(guān)系，企業(yè)聘人近親繁殖、升值晉級論資排輩的現(xiàn)象十分普遍，是的讓有潛力的年輕人才對企業(yè)失去信心，挫傷了年輕人的積極性和創(chuàng)造性，從而喪失了活力，這種選拔人才機制的缺陷，不能做到人盡其才、人盡其用，而且會導致一部人年輕人才對企業(yè)失去信心，只好另謀高就?！参濉秤绊憞衅髽I(yè)人才流失的原因企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，部不公平，即員工收入不能表達個人崗位、能力和奉獻的大小，企業(yè)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能表達其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的鼓勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法表達個人價值時,人才流失便成為必然。而且受長期方案經(jīng)濟的影響，國企局部配機制不合理，大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以表達勞動價值，待遇較低。據(jù)調(diào)查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當于興旺國家的3%，相當于開展中國家的1020%左右。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來源，在過去長達幾十年的方案經(jīng)濟時代，國企職工工資水平整體相差無幾，隨著改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟，特別是三資企業(yè)的興起和大力開展私營企業(yè)，企業(yè)職工的工資收入呈逐年拉大的趨勢。差異越大，人們就會產(chǎn)生強烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的局部比較小，從而缺乏吸引力。1、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現(xiàn)在新員工應聘進入企業(yè)后的安置上，新員工的見習期比較長，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓時機小，國企沒有把人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要開展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的奉獻而無視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)開展受到阻礙，跳槽謀求新的開展。對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)〞現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。個人的開展設計和企業(yè)的開展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，為了自身的長遠開展，充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮，要真心實意地干出一番事業(yè)來。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。在職務的升遷上，職稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格〞那“資歷〞的要求。許多有成果，有見地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。2、企業(yè)整體氣氛差，缺乏良好的工作氣氛、工作環(huán)境。首先是領導者素質(zhì)及工作風格，在任的大局部領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保存有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，舊的管理制度、考核方法等令人難以承受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。假設企業(yè)一味強調(diào)效率、效益,為調(diào)發(fā)動工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的方法,即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的成效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建立尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氣氛，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氣氛被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。3、企業(yè)開展前景國企由于經(jīng)營狀況不佳，經(jīng)營風險加大，經(jīng)濟效益差，以及腐敗等體制、機制上的原因，也導致了人才的流失。以筆者所在的企業(yè)為例，本企業(yè)已連續(xù)十多年在低谷中徘徊，企業(yè)負債累累，早已是資不抵債。無奈，十年間經(jīng)歷了四次大的合資、易主、改制、重組，等等。年年裁人，年年不見起色，年復一年，老的員工靠回了家，年輕人也靠老了。在一個見不到希望的企業(yè)里苦苦的煎熬。無奈，相當一批人才，痛下決心，走出去!不能在這里空耗時光！十多年來，僅工程技術(shù)人員辭職，調(diào)出的就有四百多人。4、國有企業(yè)管理者的人才觀念沒有更新突出表現(xiàn)在以下幾個方面：一是大多數(shù)國企領導受方案經(jīng)濟觀念的影響根深蒂固，科學管理人才的方法和能力均未得手。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來管理企業(yè)人才，墨守成規(guī)，不求創(chuàng)新，不重視調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性，不重視企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化，只是整天忙于跑錢、跑工程、抓硬件，而無視了企業(yè)文化建立和企業(yè)在凝聚力的培養(yǎng)。重利益驅(qū)動，輕精神鼓勵，造成人才行為真正動力資源的萎縮。而精神鼓勵，諸如工作責任的大小，事業(yè)的開展成長，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社會的成認，遠大的信念，適時的表揚，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情，而這些軟性的東西，在一些國企領導者的意識中十分淡薄。我們應該成認，精心培育企業(yè)精神的意義非同小可，這也是企業(yè)部人才環(huán)境建立的一個重要問題。二是重數(shù)量，輕構(gòu)造。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過程中，過分注重其高學歷的數(shù)量優(yōu)勢，選用管理人才動不動是大學本科、研究生等。員工的招聘也主要看是否有高等學歷、高職稱，片面實行“三高〞政策〔高學歷、高職稱、高工資〕而缺乏對人才構(gòu)造的整體考慮，無視了一般管理人員或技術(shù)操作人員所占比例及構(gòu)造，造成人才資源的浪費。三是重使用，輕管理。特別突出地表現(xiàn)為注重人才的技術(shù)和知識開發(fā)運用，而無視其整體素質(zhì)的提高。如人才的團體合作精神，集體意識，企業(yè)形象等綜合素質(zhì)的提高。5、經(jīng)營者的短期行為我國國企經(jīng)營者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產(chǎn)生短期行為，不愿意對人力資源進展長期鼓勵投資，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經(jīng)營者的鼓勵方案。企業(yè)盈利時，經(jīng)營者獲益不多；企業(yè)虧損時，經(jīng)營者損失甚微。在經(jīng)營者未得到與自身價值相符的報酬時，假設增加人才的鼓勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低，這是經(jīng)營者不愿見到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經(jīng)營者短期行為的另一個表現(xiàn)是短期尋租行為——滋生腐敗，為了更好地撈到現(xiàn)有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創(chuàng)新精神、堅持原則的人才排斥在領導班子之外。由于不滿領導的腐敗行為，無法看到企業(yè)與自身的開展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂〞。綜上，國企人才流失，不是一個地方，一個企業(yè)的問題，而是一種相當普遍的全社會的問題。愈演愈烈的國企人才流失，反映了我們這個社會的急劇變革，折射出了舊體制，舊機制的種種弊端。人才作為一種生產(chǎn)要素，他的流向、取與，應廣泛地取決于市場規(guī)律。國企要想留住人才，取得人才，非按市場法則對待人才不可。第六章國有企業(yè)人才流失所造成的后果企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中的第一要素人力資源的大量流失，使企業(yè)從根本上喪失了市場競爭能力?！惨弧硣衅髽I(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的：在劇烈的市場競爭中，企業(yè)要不斷提高自己的競爭力，而競爭力作為企業(yè)各種能力的綜合協(xié)調(diào)而形成的合力，其中最積極，最活潑的就是人力資源，人才要素。近年來，相當一批知名企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝，盡管原因十分復雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形〞。再好的廠房設備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，這個企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。1、造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流失國企流失的人才，相當一局部都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)歷。這些經(jīng)歷又構(gòu)成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會導致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會到導致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)歷、商業(yè)情報的流失。再者，這些人既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量時機培養(yǎng)起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。為此，企業(yè)將要付出大量的時間本錢，培訓費用等等。此外，流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術(shù)情報、管理經(jīng)歷，乃至專利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無形資產(chǎn)而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無需什么本錢支出，就獲得了大量的無形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業(yè)造成的損失將是無可估量的。2、對一些技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)往往隨著技術(shù)人員的流失，使技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。由此導致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證，或是技術(shù)成果失密，拱手與人。特別是一些高新技術(shù)企業(yè)，高科技人才的流失，會給企業(yè)造成致命的打擊。3、造成企業(yè)經(jīng)營本錢上升企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會通過產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營本錢上，造成經(jīng)營本錢的上升。如人才的流失需要及時補充，人才的補充需要大的投入進展人才資源的開發(fā)，這些費用最終會通過生產(chǎn)經(jīng)營本錢反映出來，勢必會導致經(jīng)營本錢的上升。4、擾亂了職工的思想一些外流人員出去后，大肆宣揚在外的優(yōu)惠待遇，貶低原來的企業(yè)，這對在職技術(shù)人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。特別是一些為企業(yè)開展獻身的技術(shù)骨干，他們將受到一種無形的壓力。同時，也為本企業(yè)重新引進人才制造了障礙，使一些技術(shù)人才對這樣的企業(yè)望而卻步。從而導致人心松散，人心思走，給企業(yè)的各項工作造成強烈的沖擊。5、影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會上的聲譽將大打折扣一個企業(yè)人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經(jīng)營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業(yè)來說無異于雪上加霜。人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現(xiàn)象其在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的開展、競爭的加劇，逐步顯現(xiàn)出來。人才流失給國企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。第七章國有企業(yè)留住人才的策略通過以上的分析，了解了造成人才流失的主要原因。所以國有企業(yè)管理者應該對癥下藥，從這些缺乏方面著手，研究對策來抑制人才的流失。1、提高企業(yè)管理者的認識，加強人力資源的管理2、提供具有競爭力的薪酬待遇，設計員工需要的、有吸引力的福利3、薪資盡管不是鼓勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個重要的方。到達或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。4、首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。5、其次，企業(yè)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的奉獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差異，杜絕“大鍋飯〞式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。6、再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司部統(tǒng)一的福利工程等，多增強鼓勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。7、完善的福利系統(tǒng)對吸引和保存員工顯得非常重要。福利工程設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。8、國有企業(yè)在硬性福利方面〔如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險〕做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力局部或絕大局部的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。9、在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應防止“大鍋飯〞式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯式〞福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權(quán)利〞，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)心，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的鼓勵性和藝術(shù)性。10、設計人才個人開展方案,即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進展職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才,保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設計是指員工進入企業(yè)后，根據(jù)個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設立職業(yè)生涯目標，為員工制定開展方案，協(xié)助員工開發(fā)各種知識、技能,可以使員工清楚地看到，個人職業(yè)生涯設計能兼顧員工自身的開展要求，明確員工在企業(yè)的開展方向,向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機，形成員工與企業(yè)的互動，增強員工的歸屬感。因此,管理者應把員工開展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才〞個人的開展和滿意,是公司開展的根底和保證。11、向人才提供教育和培訓時機。只有加強培訓投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承當更大的責任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機結(jié)合起來，有方案地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進水平，把握行業(yè)開展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔任各類工程的負責人，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費，促使他們加速成長。12、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，建立一支高素質(zhì)的領導隊伍，營造良好的工作氣氛、組織環(huán)境。企業(yè)文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來表達，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、局部配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的平安性等均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導、灌輸、示并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比較的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。13、部門及部門各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素。14、首先，對中高層管理者應進展定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力缺乏但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質(zhì)的管理者進展降職或辭退；對在管理工作中挫傷大局部下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。15、其次，對領導人多進展綜合素質(zhì)方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關(guān)系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。16、再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去對待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。17、要想留住人才，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境便成為首要之舉。首先,建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體聚力的根底，聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關(guān)系對員工的行為會經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關(guān)系,能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解,使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率,這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現(xiàn)無縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的時機和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的時機和動力,增進彼此的了解和關(guān)心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯(lián)系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業(yè)人才有時機參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生認同感,歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。18、解放思想，轉(zhuǎn)變認識，樹立人才為本的觀念。國有企業(yè)要實現(xiàn)解困騰飛的目的，必須要把人才問題擺在工作的首位，解放思想，克制以往“重財不重才〞的偏見，樹立“以才求財，以才生財〞和“人才為本〞的新觀念。國有企業(yè)出現(xiàn)重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問題。人才問題是第一位的，有了工程和資金，沒有適宜的人才就難以實施。事業(yè)興旺，務在得人。在日益劇烈的人才大戰(zhàn)面前，國有企業(yè)的領導必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才的危機感和緊迫感，不要一味地強調(diào)客觀條件，消極應對。企業(yè)領導一定要從方案經(jīng)濟的模式中解放出來，克制過去形成的那種“等、靠、要〞，要轉(zhuǎn)變成競爭機制下的“搶、爭、找〞。要適應市場經(jīng)濟規(guī)律，多渠道地開發(fā)培養(yǎng)人才。19、人才的發(fā)現(xiàn)要克制平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。我們必須辯證地對待問題。用人之所長，分清用與不用，重用與一般使用。要轉(zhuǎn)變觀念，廣開發(fā)現(xiàn)人才的渠道變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。20、按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營者應在職業(yè)經(jīng)理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業(yè)應從“三個有利于〞出發(fā)，真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的&活動為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領導,相反是把加強黨的領導監(jiān)視落在了實處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立&行使權(quán)利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用&，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。21、運用法律手段，把握好人才去留的主動權(quán)。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)在管理過程中應該把握好管理的主動權(quán)，加強法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，通過合法途徑規(guī)人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負面的影響，所以，主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。22、首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。23、其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣根底上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導他們適應企業(yè)的開展?？傊?，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學開展觀，重要的是對企業(yè)實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，多些關(guān)愛，多辦實事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算到達了最高目標。第八章人才流失對策二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，人才比資本、比技術(shù)更重要，國有企業(yè)的生存、建立創(chuàng)新和開展都離不開人才。企業(yè)應重視人才的重要性，國有企業(yè)要留住人才,前提是要營造“以人為本〞的用人理念,在企業(yè)部營造出一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氣氛,營造一種良好的人際關(guān)系和嚴密融洽的群體心理氣氛。必須改變以前的用人機制，加強企業(yè)的人力資源建立，落實切實可行的用人機制,讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位,同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力,使其更加珍惜自己的崗位,更好地施展個人才華和個人抱負。企業(yè)應樹立起正確的人力資源觀，必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,把人才視為企業(yè)最珍貴的財富,必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。另外企業(yè)自身開展也是留住人才的關(guān)鍵，一個好的企業(yè)就像一個好的產(chǎn)品，都有自己的品牌，只有打響自己的品牌才能讓自己的員工更有自豪感，更有榮譽感。在一個好企業(yè)大企業(yè)中，員工也會努力去實現(xiàn)自身的價值，提升自己專業(yè)領域的成就、名譽、聲以及相應的學術(shù)地位等，因而，建立創(chuàng)新機制，重要能力強、業(yè)績突出的人才，改變論資排輩的現(xiàn)場，給年輕人更廣闊的舞臺施展自己的才華，這樣才能真正做到事業(yè)留人?！惨弧辰⑼晟频男匠曛贫群涂冃w系建立合理的薪酬制度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟利益對人雖不是絕對鼓勵因素,但卻是重要的保健因素。薪水和福利是企業(yè)吸引人才的重要因素，也是根底條件。對大多數(shù)人來說，薪酬是最有效的鼓勵手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切實可行的方法，也是留住人才的長久之計。企業(yè)應該根據(jù)勞動分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以每個人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度必須和企業(yè)的績效程嚴密聯(lián)系起來，與員工的績效考核相掛鉤。這就要求建立的薪酬制度表達勞動質(zhì)量，勞動成果，工作效率的差距，又要是這種差距保持在適宜的圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長期積極工作的激情。建立完善的績效體系。為了提高員工的積極性，有了合理的薪酬制度，還要完善績效體系。建立績效考核制度，績效考核對組織而言就是上級以及同時對自己工作的評價，這個環(huán)節(jié)的工作直接影響員工的工作積極性，表達著員工付出與回報的關(guān)系是否合理。完善績效考核，以區(qū)域、部門、崗位為單位，以原始的經(jīng)營業(yè)績以及社會勞動生產(chǎn)率的進步狀況等作為參考標準。正在做到責任大、奉獻大、技術(shù)水平高，管理能力強的人才報酬也高的原則，使奉獻與收入成正比。實行收入與業(yè)績掛鉤，不斷提高員工的工作積極性?！捕嘲押萌瞬耪衅戈P(guān)，做到人盡其用國有企業(yè)的生存、開展都離不開人才，所以在招聘過程中應該重視人才的作用，重視人才與企業(yè)的匹配，防止盲目追求高學歷。應該注重員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德等個方面的素質(zhì)與公司文化價值觀，企業(yè)開展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培訓時機、個人開展、職位挑戰(zhàn)與被錄用人才的預期做好匹配，這些都是決定員工未來的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)在招聘時未來新進人才今后在公司更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)效勞，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才去完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配可以做到人盡其用，又能使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才的工作興趣，增強人才工作信心，使其有較高的積極性和熱情的態(tài)度投入到工作中去，以高質(zhì)量地完本錢職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，同時也實現(xiàn)自身的價值，一舉兩得?！踩臣哟蟾星橥度耄龅礁星榱羧巳祟悓嵺`證明，人們在追求物質(zhì)利益的過程中，始終伴隨著精神的意志。精神上的待遇具有隱蔽性，常常被員工或管理者忽略，與物質(zhì)相比精神待遇不像物質(zhì)則容易衡量和測算，它難以進展比較。企業(yè)應營造良好的工作氣氛、組織環(huán)境。首先建立良好的人際關(guān)系，良好的關(guān)系能促進員工之間相互尊重、信任、諒解、使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極熱的工作熱情，提高工作效率。同時企業(yè)不斷提高自己的企業(yè)文化，對人才產(chǎn)生一種號召力，能把人才引導到企業(yè)所確定的目標上，提高凝聚力。使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感、自豪感、使命感。企業(yè)部要創(chuàng)造一個重視人才、尊重人才、保護人才的文化環(huán)境是人才對企業(yè)有強烈的歸屬感，從而自覺為企業(yè)奉獻自己?？傊?，國有企業(yè)在人才需求的同時要做好人力資源管理工作，不斷深入探索抑制人才流失的對策，轉(zhuǎn)變以前的用人機制，開發(fā)新型的、符合現(xiàn)在市場經(jīng)濟的人才管理方式，營造人才工作、生活、開展的良好環(huán)境，同時在薪酬改革上要不斷創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧。要創(chuàng)造尊重人才、重視人才的氣氛，通過人性化的軟環(huán)境建立，把企業(yè)建立成一個充滿親情的大家庭，是員工有歸屬感。要給人才提供更多的時機去施展自己的才華，使人才看到自己的開展空間，對企業(yè)的開展奉獻出自己的力量。其實人的任何行為都有一定的心理根底頻繁跳槽只是一種外表的現(xiàn)象有必要從個體的心理入手分析其產(chǎn)生的深層次原因：1、尋求符合自身興趣、氣質(zhì)和性格的職業(yè)的心理興趣是指一個人尋求并參與*些特定活動的心理