獎(jiǎng)金分配方案8篇

第獎(jiǎng)金分配方案8篇獎(jiǎng)金分配方案篇1

第一章總那么

第一條為了標(biāo)準(zhǔn)員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理方法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)那么》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)確實(shí)定

第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

〔一〕評(píng)分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)那么》開展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；

2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

〔二〕數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

〔三〕構(gòu)成方案

1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí)；

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

F〔t〕=Q〔p〕某N某M

Q〔p〕=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F〔t〕是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

Q〔p〕是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原那么

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；

〔二〕當(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；

〔三〕當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

〔四〕當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；

〔五〕同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；

〔六〕同檔次內(nèi)不一樣單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、開展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔〔0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞〕

第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

〔一〕在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

〔二〕以下員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、參謀；

4、待崗職工；

5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

獎(jiǎng)金分配方案篇2

一總那么

第一條為了標(biāo)準(zhǔn)員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度；本著鼓勵(lì)員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感；按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么進(jìn)行獎(jiǎng)金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營(yíng)狀況及開展規(guī)劃特制定本年終獎(jiǎng)金分配方案。

第二條本規(guī)定適用于柳州市總廠除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎(jiǎng)金的明細(xì)分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)綜合辦公室備案。

二年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)確實(shí)定

第六條年終獎(jiǎng)金提取總額從柳州市總廠每年度利潤(rùn)總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營(yíng)狀況及開展方案而定。

第七條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第八條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也能夠大于2。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年工廠年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

三年終獎(jiǎng)金分配方案

第十一條：年終獎(jiǎng)金的分配流程

〔一〕評(píng)分階段

1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎(jiǎng)懲條例》、《員工守那么》等開展自評(píng)，并將結(jié)果上報(bào)到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項(xiàng)綜合信息為部門打分；

〔二〕數(shù)據(jù)分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；

2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績(jī)按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進(jìn)行分檔；

3、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

〔三〕構(gòu)成方案

1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級(jí)；

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：

F〔t〕=Q〔p〕某N某M其中：F〔t〕是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

Q〔p〕=∑工廠當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

N是工廠第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條確定工廠分配檔次的原那么

工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；

〔二〕當(dāng)年工廠利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；

〔三〕當(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

〔四〕當(dāng)年工廠利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；

〔五〕同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；

〔六〕同檔次內(nèi)不一樣部門依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、開展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)數(shù)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔〔0。5，1。5]

第一檔{1。5，2]或[2，∞〕

第十五條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

〔一〕在本單位連續(xù)工作時(shí)刻超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

〔二〕以下員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1、臨時(shí)工；

2、處于醫(yī)療期的員工；

3、企業(yè)外聘的專家、參謀；

4、待崗職工；

5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；

6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；

8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

9、工廠認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

五附那么

第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。

第十七條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。

獎(jiǎng)金分配方案〔5〕：

部門獎(jiǎng)金分配方案

為標(biāo)準(zhǔn)部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，逐步實(shí)現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本方法。

適用范圍

本方法適用于內(nèi)蒙古大唐國(guó)際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原那么

按照“各盡所職、按效分配〞的原那么，對(duì)員工所在崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并將考核與獎(jiǎng)金掛鉤，使獎(jiǎng)金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立發(fā)奮向上的進(jìn)取精神，切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎(jiǎng)金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎(jiǎng)金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎(jiǎng)金。

分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報(bào)人力資源部門。

考核方法

依據(jù)人力資源部門核定的獎(jiǎng)金，預(yù)留獎(jiǎng)金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為根本獎(jiǎng)金。

分配細(xì)那么

所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原那么上可拿到根本獎(jiǎng)金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在根本獎(jiǎng)金的根底上，加上部門和專業(yè)的考核獎(jiǎng)金構(gòu)成每位員工的`月獎(jiǎng)。根本獎(jiǎng)金的計(jì)算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎(jiǎng)金的考核范圍：

月度工作方案完成的及時(shí)性；

工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

培訓(xùn)考核成績(jī)；

日常工作完成的及時(shí)性及完成質(zhì)量；

違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎(jiǎng)：

工作業(yè)績(jī)突出的；

合理化推薦獎(jiǎng)；

獎(jiǎng)罰

按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核方法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對(duì)考核獎(jiǎng)金局部進(jìn)行二次分配。

其他規(guī)定

1、本方法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配方法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

獎(jiǎng)金分配方案篇3

為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面開展，在降低生產(chǎn)本錢方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)〔工種〕高于輔助職務(wù)〔工種〕；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接效勞或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、平安、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。

二、獎(jiǎng)勵(lì)總額確實(shí)定

獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資〔不包括加班工資〕的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：

獎(jiǎng)金總額={方案工資總額〔110萬元〕-應(yīng)發(fā)工資〔不包括加班工資〕}某計(jì)獎(jiǎng)比例〔100%〕

獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量〔25000噸〕}某計(jì)獎(jiǎng)比例〔40元/噸〕

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的奉獻(xiàn)。公式為：

獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額〔100萬元〕/月目標(biāo)產(chǎn)量〔25000噸〕}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量〕某計(jì)獎(jiǎng)比例〔1000元/噸〕}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的奉獻(xiàn)。公式為：

月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比〔560kg/t〕}某計(jì)獎(jiǎng)比例〔3000元〕

三、部門獎(jiǎng)金分配原那么確定

采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的根底上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量上下和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額某部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購(gòu)0、02289、機(jī)修車間0、0731，10、動(dòng)力車間0、0351，11、車隊(duì)0、0509，12、平安0、0059，13、倉(cāng)庫(kù)0、0091，14、場(chǎng)管0、0157，15、球團(tuán)廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財(cái)務(wù)0、0065，18人事0、0033、

部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原那么確定

1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位奉獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

2、反對(duì)部門預(yù)留局部獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負(fù)責(zé)人〔包括副職〕的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的根底上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

五、本方法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

獎(jiǎng)金分配方案篇4

一、目的

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營(yíng)更上一個(gè)新臺(tái)階，保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循，特制訂方法。

二、適用范圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。

三、分配原那么

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原那么。

2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原那么。

四、分配方法

1、核算時(shí)間

20某某年元月1日至20某某年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度，1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如：?jiǎn)T工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

〔1〕高層、中層管理人員由董事長(zhǎng)確定獎(jiǎng)金根本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

〔2〕各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎(jiǎng)金根本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎(jiǎng)金根本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體

核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金根本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)某考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級(jí)：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，根本合格-0.5

五、職責(zé)與流程

1、董事長(zhǎng)確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評(píng)定結(jié)果報(bào)至人力資源部；

2、人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額；

3、審計(jì)法律部對(duì)獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì)，和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額，上報(bào)董事長(zhǎng)進(jìn)行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長(zhǎng)審批后，由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

本方法自年月日實(shí)施。

獎(jiǎng)金分配方案篇5

為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效鼓勵(lì)的內(nèi)局部配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配鼓勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配方法，貫徹按勞分配的原那么，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高〞的績(jī)效工資分配機(jī)制。

二、分配原那么公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=元，其中全年根底性績(jī)效工資為元〔占全年績(jī)效工資總量的54。8%〕，全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為元〔占全年績(jī)效工資總量的45。2%〕。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四局部組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核狀況發(fā)放。

〔一〕月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22。8%；

〔二〕月績(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員〔包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)〕比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30。9%；

〔三〕年度績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=〔根本工資+根底性績(jī)效工資〕3。5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37。9%。

〔四〕其他績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元〔未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)〕，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8。3%。

四、考核方法

〔一〕月考勤獎(jiǎng)

1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；

2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

〔二〕月績(jī)效獎(jiǎng)

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng)；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

〔三〕年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格〔含合格〕以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)〔崗位、技術(shù)等級(jí)〕相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格〔不含合格〕以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)局部根底上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

〔四〕其他績(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

〔一〕有以下情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

1、受刑事處分，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級(jí)〔含市級(jí)〕以上效能告誡或通報(bào)的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。

〔二〕國(guó)家法定的假期〔如探親假、婚假、生育假、喪假等〕按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

〔三〕本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

六、其它事項(xiàng)

本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過，20某某于年1月1日起生效。

獎(jiǎng)金分配方案篇6

一、根本收費(fèi)

1.工程組計(jì)提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%〕；

2.非主導(dǎo)專業(yè)〔造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)〕的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入工程組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

二、追加收費(fèi)

1.工程組計(jì)提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%〕。

三、全過程跟蹤工程駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員〔現(xiàn)場(chǎng)開會(huì)之類不計(jì)〕補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

四、其他說明

1.工程管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為％，工程內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在方案里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；工程組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務(wù)費(fèi)

⑴根本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；

⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為％。

4.全過程跟蹤工程根本收費(fèi)劃分：日常跟蹤局部占%，編制和審核局部占40%。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原那么上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

6.工程經(jīng)理可根據(jù)工程具體情況對(duì)工程組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)〔調(diào)整范圍為20%〕。

7.各工程負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20某某年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配方法同時(shí)廢止。

獎(jiǎng)金分配方案篇7

適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì)，更加合理、公平、標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配，有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階，更好的為社會(huì)提供高效、平安的醫(yī)療衛(wèi)生效勞，我院采用科室本錢核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的開展，是目前醫(yī)院比擬科學(xué)適用的一種方法。

1本錢核算

1、1核算對(duì)象劃分

①臨床科室②醫(yī)技科室③輔助供給部門④行政管理部門?！残姓块T核算本文暫不討論〕

1、2額定科室任務(wù)

1、2、1額定工作量

包括：工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新工程開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

1、2、2額定消耗量

包括：固定本錢的額定和科室變動(dòng)本錢消耗方案定額的核定。

年固定本錢定額=上年平均月占用量某12個(gè)月某〔1+本年變動(dòng)增減%〕

年變動(dòng)本錢定額=上年平均月消耗量某12個(gè)月某〔1+本年收入增減%〕

1、3科室收入核算范圍

1、3、1直接收入

掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)〔含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等〕、處置〔換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等〕、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入〔特需效勞費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等〕。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

1、3、2間接收入

化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除工程

藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

1、4科室本錢核算范圍

1、4、1直接本錢

臨床科室：人員費(fèi)用〔含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資〕、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣本錢、血液本錢、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述本錢費(fèi)用100%記入臨床科室。

醫(yī)技科室：人員費(fèi)用〔含“三險(xiǎn)一金〞、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資〕、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述本錢費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。

1、4、2間接本錢

醫(yī)院管理本錢和后勤保障供給本錢包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

上述本錢費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)偅謩e記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃ā?quán)重分配法等。

科室支出=直接本錢+間接本錢

1、4、3支出扣除工程

藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支工程本錢、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。

2績(jī)效考核

績(jī)效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)〔并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)〕、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、過失事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。

2、3科室管理考核30分

效勞質(zhì)量：要突出對(duì)效勞流程的人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用效勞對(duì)象的滿意程度來反映工作中的效勞質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。

勞動(dòng)紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在本錢核算中藥品不計(jì)收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了防止這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎(jiǎng)核算方法

①臨床科室

實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額－績(jī)效考核扣獎(jiǎng)

應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余某提取比例某調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅

收支結(jié)余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承當(dāng)全部本錢，但勞動(dòng)量又大的科室。

績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值某扣分

分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分〔績(jī)效考核100分〕

②醫(yī)技科室

可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。

③輔助供給部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。

④行政管理部門按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。

⑤干部獎(jiǎng)金等級(jí)劃分，由醫(yī)院自定。

合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院開展必不可少的一個(gè)手段。本錢核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的根底工作，醫(yī)院實(shí)行本錢核算其目的是通過對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療效勞本錢的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的本錢意識(shí)，減少浪費(fèi)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用本錢核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會(huì)在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療效勞質(zhì)量下降；單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的開展。

我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算方法，是考核科室醫(yī)療效勞效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療效勞質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。

獎(jiǎng)金分配方案篇8

兩種加盟資格、七大獎(jiǎng)項(xiàng)、十一個(gè)級(jí)別。

優(yōu)勢(shì)：業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)累計(jì)不歸零、級(jí)別只升不降、享受上屬推廣獎(jiǎng)的10%。

當(dāng)個(gè)人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品，即可申請(qǐng)成為公司的