導(dǎo)言和第一章人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)課件_第1頁
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文檔簡(jiǎn)介

導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)2、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法4、

主要的研究問題

導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)麻煩的制造者?老板的替罪者?應(yīng)該是:戰(zhàn)略伙伴角色〔根本角色是效勞公司的戰(zhàn)略開展〕,變革創(chuàng)新的倡導(dǎo)者〔需要與其他部門的多溝通〕,行政專業(yè)角色〔懂得一定的專業(yè)職能〕,員工角色保護(hù)者〔幫助員工開展〕對(duì)人力資源工作者素質(zhì)的要求導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)一門新興的學(xué)科,國(guó)外集其大成者是Lazear,他于1995年出版的?人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)?。他用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來理解企業(yè)內(nèi)部的工作〔主要是人力資源管理工作〕。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些核心研究問題,比方內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、鼓勵(lì)、工資報(bào)酬、晉升、績(jī)效評(píng)估、招募、流動(dòng)等,在近20年的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究文獻(xiàn)中占了相當(dāng)?shù)臄?shù)量。導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法A對(duì)人性的假設(shè)〔人性為什么是自利行為?為什么不利他?〕B主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論的核心思想是以延期報(bào)酬〔DelayedPayments或DeferredCompensations〕作為鼓勵(lì)手段。這個(gè)理論旨在說明:有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了,他們自己也明白這一點(diǎn),于是他們就可能變得消極;但是,倘假設(shè)企業(yè)在開場(chǎng)的時(shí)候支付他們以低于其所值的工資,而在工作的末期支付高于其所值的工資,陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極鼓勵(lì)效果。導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論有一定的關(guān)系。該理論認(rèn)為:與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度,會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性;只要晉升的結(jié)果尚未明晰,員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此,該理論主張企業(yè)通過晉升鼓勵(lì)員工。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論有兩點(diǎn)主要不同。第一,錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的相關(guān)比較;職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二,錦標(biāo)賽理論集中于與晉升相聯(lián)系的報(bào)酬變動(dòng);職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)方案表達(dá)為收入增長(zhǎng)超過產(chǎn)量增長(zhǎng)。兩種方案可以在同一企業(yè)同時(shí)實(shí)施。那些與特定崗位構(gòu)造相聯(lián)系的薪資級(jí)別,可以由錦標(biāo)賽理論建立模型進(jìn)展分析。在通常,晉升用于鼓勵(lì)年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能,對(duì)他們可以用職業(yè)生涯鼓勵(lì)方案。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最直接的應(yīng)用是設(shè)計(jì)鼓勵(lì)方案,最典型的一個(gè)鼓勵(lì)方案就是計(jì)件工資。當(dāng)個(gè)人的報(bào)酬基于其產(chǎn)出時(shí),他們受到的鼓勵(lì)就會(huì)與企業(yè)的產(chǎn)出結(jié)合在一起。當(dāng)然,在有些情況下,員工的產(chǎn)出可能難以衡量,或者可以衡量但需要付出很高的測(cè)度本錢,這些困難可能促使企業(yè)提供計(jì)時(shí)工資,即根據(jù)員工的時(shí)間投入來定義報(bào)酬。Lazear的理論說明,計(jì)件工資具有鼓勵(lì)員工和篩選員工的作用。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法第一章雇傭的原那么、標(biāo)準(zhǔn)、方法1、問題的產(chǎn)生1〕企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn):經(jīng)濟(jì)利益最大化的原那么?還是其他?銷售收入最大化原那么?管理效用最大化原那么?銷售收入最大化的企業(yè)會(huì)比利潤(rùn)最大化的企業(yè)雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數(shù)可能不是利潤(rùn)是唯一,而是把控制雇員的開支、利潤(rùn)以及額外的利益等綜合目的,他們也可能雇傭更多的員工。2〕高質(zhì)量,還是低質(zhì)量的員工?〔雇傭什么類型的員工〕3〕衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么?學(xué)歷、技能、還是其他?第一章雇傭的原那么、標(biāo)準(zhǔn)、方法1、問題的產(chǎn)生第一章:雇傭的原則原則:1)關(guān)鍵是比率而不是水平,即成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動(dòng)力。2)假設(shè)W1,W2,Q1,Q2分別是大學(xué)生、高中生的工資與產(chǎn)量,那么使用高中生而不是使用大學(xué)生的條件是:W2/Q2<W1/Q1,這說明應(yīng)該選擇能夠使得單位產(chǎn)量的成本最低的勞動(dòng)力。或者W1/W2>Q1/Q2,這說明雇傭大學(xué)生成本的增加超過了其生產(chǎn)率的增加。第一章:雇傭的原則原則:第一章:雇傭的原那么結(jié)論:如果兩個(gè)工人具有初始一樣的預(yù)期價(jià)值和一樣的工資,企業(yè)最好雇傭有風(fēng)險(xiǎn)的那位,不良的績(jī)效可以通過雇員離職的方法得到解決,優(yōu)良的績(jī)效可以在整個(gè)工人的職業(yè)生涯對(duì)其加雇傭得到強(qiáng)化,除非高風(fēng)險(xiǎn)工人的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)工人的預(yù)期價(jià)值。風(fēng)險(xiǎn)工人越年輕,價(jià)值越大,而且了解員工生產(chǎn)率的時(shí)間越短,那么有風(fēng)險(xiǎn)的員工越有價(jià)值。第一章:雇傭的原那么結(jié)論:如果兩個(gè)工人具有初始一樣的預(yù)期價(jià)值第一章雇傭標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)教育文憑成為篩選的工具,應(yīng)該滿足兩個(gè)假設(shè):一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績(jī)效高度相關(guān)。越能讀書,越能吃苦,責(zé)任心比較強(qiáng),同時(shí)能力也越強(qiáng),因此生產(chǎn)效率高〔白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的比較〕。二是教育水平較高者的本錢能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。

第一章雇傭標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)第一章雇傭的方法效率工資制:效率工資理論是20世紀(jì)80年代前后由西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家夏彼羅、斯蒂格里茨等人提出的關(guān)于支付更高工資可以降低人工本錢的分配理論。通常認(rèn)為,工資取決于生產(chǎn)率,但該理論認(rèn)為,生產(chǎn)率取決于工資,支付高于市場(chǎng)價(jià)位的效率工資,能夠有效防止高素質(zhì)員工流出本企業(yè),并能夠鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)和努力工作,同時(shí),減少勞動(dòng)力流動(dòng)率,節(jié)省了辭退本錢、培訓(xùn)本錢和招雇本錢。這三個(gè)方面使員工創(chuàng)造的效益大大高于提高工資所花費(fèi)的人工本錢。效率工資理論目前在西方國(guó)家得到越來越廣泛的運(yùn)用。1.效率工資是一種禮物交換行為該理論有一個(gè)根本假定:企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作的,而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資。社會(huì)關(guān)系中的互惠原那么是效率工資起作用的根本條件。2.一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者,是企業(yè)理想的做法在效率工資理論中,效率工資要起鼓勵(lì)、約束作用,必須按照游戲規(guī)那么,嚴(yán)懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣,員工才會(huì)努力工作。因此,能否保證凡被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)者一律嚴(yán)懲,是效率工資能否奏效的重要因素。3.效率工資水平確實(shí)定具有主觀性員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感如何,員工關(guān)系的親密程度以及對(duì)外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。第一章雇傭的方法效率工資制:效率工資理論是20世紀(jì)80年代前第一章:雇傭的方法結(jié)論:試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工具,試用期內(nèi)的工資要低到讓非技術(shù)員工離開的程度,而試用期后的工資也應(yīng)當(dāng)高于足以吸引技術(shù)員工到企業(yè)來工作的程度。隨著非技術(shù)工人在試用期內(nèi)被識(shí)別的可能性上升,試用期和試用期后之間的工資差異率就可以適當(dāng)?shù)乜s小。第一章:雇傭的方法結(jié)論:試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工第一章:雇傭的方法第三點(diǎn)結(jié)論:當(dāng)把Ws,Wu的差距縮小的時(shí)候,也就是說技術(shù)工人和非技術(shù)工人在企業(yè)外部可能得到的工資幾乎相同的時(shí)候,試用期和試用期以后的工資差別可以很小。注:實(shí)際上的試用期的工資規(guī)定是不得低于最低工資的。

第一章:雇傭的方法第三點(diǎn)結(jié)論:當(dāng)把Ws,Wu的差距縮小的時(shí)候第一章:雇傭的方法結(jié)論:計(jì)件制使得最有生產(chǎn)效率的人被篩選到計(jì)件部門,而不能干的人被篩選到計(jì)時(shí)部門,并不一定是計(jì)件制激發(fā)了工人的工作效率。計(jì)件制的監(jiān)視本錢不能過大。總結(jié)論:工資具有篩選效率和鼓勵(lì)效應(yīng)第一章:雇傭的方法結(jié)論:新建PPT演示文稿本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用學(xué)習(xí)完請(qǐng)自行刪除,謝謝!新建PPT演示文稿本課件PPT僅供大家學(xué)習(xí)使用導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)2、人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法4、

主要的研究問題

導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)麻煩的制造者?老板的替罪者?應(yīng)該是:戰(zhàn)略伙伴角色〔根本角色是效勞公司的戰(zhàn)略開展〕,變革創(chuàng)新的倡導(dǎo)者〔需要與其他部門的多溝通〕,行政專業(yè)角色〔懂得一定的專業(yè)職能〕,員工角色保護(hù)者〔幫助員工開展〕對(duì)人力資源工作者素質(zhì)的要求導(dǎo)言1、對(duì)人力資源管理者的認(rèn)識(shí)導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)一門新興的學(xué)科,國(guó)外集其大成者是Lazear,他于1995年出版的?人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)?。他用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法來理解企業(yè)內(nèi)部的工作〔主要是人力資源管理工作〕。人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些核心研究問題,比方內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、鼓勵(lì)、工資報(bào)酬、晉升、績(jī)效評(píng)估、招募、流動(dòng)等,在近20年的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究文獻(xiàn)中占了相當(dāng)?shù)臄?shù)量。導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法A對(duì)人性的假設(shè)〔人性為什么是自利行為?為什么不利他?〕B主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論的核心思想是以延期報(bào)酬〔DelayedPayments或DeferredCompensations〕作為鼓勵(lì)手段。這個(gè)理論旨在說明:有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)晉升了,他們自己也明白這一點(diǎn),于是他們就可能變得消極;但是,倘假設(shè)企業(yè)在開場(chǎng)的時(shí)候支付他們以低于其所值的工資,而在工作的末期支付高于其所值的工資,陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極鼓勵(lì)效果。導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論有一定的關(guān)系。該理論認(rèn)為:與既定晉升相聯(lián)系的工資增長(zhǎng)幅度,會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性;只要晉升的結(jié)果尚未明晰,員工就有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作。因此,該理論主張企業(yè)通過晉升鼓勵(lì)員工。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題錦標(biāo)賽理論與職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論有兩點(diǎn)主要不同。第一,錦標(biāo)賽理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的相關(guān)比較;職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二,錦標(biāo)賽理論集中于與晉升相聯(lián)系的報(bào)酬變動(dòng);職業(yè)生涯鼓勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)方案表達(dá)為收入增長(zhǎng)超過產(chǎn)量增長(zhǎng)。兩種方案可以在同一企業(yè)同時(shí)實(shí)施。那些與特定崗位構(gòu)造相聯(lián)系的薪資級(jí)別,可以由錦標(biāo)賽理論建立模型進(jìn)展分析。在通常,晉升用于鼓勵(lì)年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能,對(duì)他們可以用職業(yè)生涯鼓勵(lì)方案。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法主要內(nèi)容是資源配置與鼓勵(lì)問題計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最直接的應(yīng)用是設(shè)計(jì)鼓勵(lì)方案,最典型的一個(gè)鼓勵(lì)方案就是計(jì)件工資。當(dāng)個(gè)人的報(bào)酬基于其產(chǎn)出時(shí),他們受到的鼓勵(lì)就會(huì)與企業(yè)的產(chǎn)出結(jié)合在一起。當(dāng)然,在有些情況下,員工的產(chǎn)出可能難以衡量,或者可以衡量但需要付出很高的測(cè)度本錢,這些困難可能促使企業(yè)提供計(jì)時(shí)工資,即根據(jù)員工的時(shí)間投入來定義報(bào)酬。Lazear的理論說明,計(jì)件工資具有鼓勵(lì)員工和篩選員工的作用。

導(dǎo)言3、對(duì)人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的看法第一章雇傭的原那么、標(biāo)準(zhǔn)、方法1、問題的產(chǎn)生1〕企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn):經(jīng)濟(jì)利益最大化的原那么?還是其他?銷售收入最大化原那么?管理效用最大化原那么?銷售收入最大化的企業(yè)會(huì)比利潤(rùn)最大化的企業(yè)雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數(shù)可能不是利潤(rùn)是唯一,而是把控制雇員的開支、利潤(rùn)以及額外的利益等綜合目的,他們也可能雇傭更多的員工。2〕高質(zhì)量,還是低質(zhì)量的員工?〔雇傭什么類型的員工〕3〕衡量員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么?學(xué)歷、技能、還是其他?第一章雇傭的原那么、標(biāo)準(zhǔn)、方法1、問題的產(chǎn)生第一章:雇傭的原則原則:1)關(guān)鍵是比率而不是水平,即成本效益最好的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量之間比率最低的勞動(dòng)力。2)假設(shè)W1,W2,Q1,Q2分別是大學(xué)生、高中生的工資與產(chǎn)量,那么使用高中生而不是使用大學(xué)生的條件是:W2/Q2<W1/Q1,這說明應(yīng)該選擇能夠使得單位產(chǎn)量的成本最低的勞動(dòng)力?;蛘遅1/W2>Q1/Q2,這說明雇傭大學(xué)生成本的增加超過了其生產(chǎn)率的增加。第一章:雇傭的原則原則:第一章:雇傭的原那么結(jié)論:如果兩個(gè)工人具有初始一樣的預(yù)期價(jià)值和一樣的工資,企業(yè)最好雇傭有風(fēng)險(xiǎn)的那位,不良的績(jī)效可以通過雇員離職的方法得到解決,優(yōu)良的績(jī)效可以在整個(gè)工人的職業(yè)生涯對(duì)其加雇傭得到強(qiáng)化,除非高風(fēng)險(xiǎn)工人的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)工人的預(yù)期價(jià)值。風(fēng)險(xiǎn)工人越年輕,價(jià)值越大,而且了解員工生產(chǎn)率的時(shí)間越短,那么有風(fēng)險(xiǎn)的員工越有價(jià)值。第一章:雇傭的原那么結(jié)論:如果兩個(gè)工人具有初始一樣的預(yù)期價(jià)值第一章雇傭標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)教育文憑成為篩選的工具,應(yīng)該滿足兩個(gè)假設(shè):一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績(jī)效高度相關(guān)。越能讀書,越能吃苦,責(zé)任心比較強(qiáng),同時(shí)能力也越強(qiáng),因此生產(chǎn)效率高〔白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的比較〕。二是教育水平較高者的本錢能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。

第一章雇傭標(biāo)準(zhǔn)4、企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)第一章雇傭的方法效率工資制:效率工資理論是20世紀(jì)80年代前后由西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家夏彼羅、斯蒂格里茨等人提出的關(guān)于支付更高工資可以降低人工本錢的分配理論。通常認(rèn)為,工資取決于生產(chǎn)率,但該理論認(rèn)為,生產(chǎn)率取決于工資,支付高于市場(chǎng)價(jià)位的效率工資,能夠有效防止高素質(zhì)員工流出本企業(yè),并能夠鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)和努力工作,同時(shí),減少勞動(dòng)力流動(dòng)率,節(jié)省了辭退本錢、培訓(xùn)本錢和招雇本錢。這三個(gè)方面使員工創(chuàng)造的效益大大高于提高工資所花費(fèi)的人工本錢。效率工資理論目前在西方國(guó)家得到越來越廣泛的運(yùn)用。1.效率工資是一種禮物交換行為該理論有一個(gè)根本假定:企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作的,而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資。社會(huì)關(guān)系中的互惠原那么是效率工資起作用的根本條件。2.一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者,是企業(yè)理想的做法在效率工資理論中,效率工資要起鼓勵(lì)、約束作用,必須按照游戲規(guī)那么,嚴(yán)懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣

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