組織行為學(xué)第一章 MBA組織行為學(xué)導(dǎo)論課件

組織行為學(xué)

第一章導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院余建年武漢大學(xué)1組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)

第一章導(dǎo)論余建年余建年武漢大學(xué)1組織行為學(xué)本書作者介紹斯蒂芬.羅賓斯StephenRobbins（1943-）圣地亞哥州立大學(xué)等多所大學(xué)任教研究領(lǐng)域：組織中的沖突、權(quán)威、政治有效人際關(guān)系、被認為是世界銷售最好的組織行為學(xué)和管理學(xué)教科書作者，有800多所大學(xué)用其教材世界老年50米短跑冠軍余建年武漢大學(xué)2組織行為學(xué)導(dǎo)論本書作者介紹斯蒂芬.羅賓斯StephenRobbins（1羅賓斯的警告：一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。不要迷信所謂模式所謂優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。余建年武漢大學(xué)3組織行為學(xué)導(dǎo)論羅賓斯的警告：一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣，管理是一項參考書目胡愛本，包季鳴等：新編組織行為學(xué)教程（復(fù)旦大學(xué)出版社）關(guān)培蘭：組織行為學(xué)，武漢大學(xué)出版顏堅瑩：組織行為學(xué)，暨南大學(xué)出版社John.Wagner:OrganizationalBehavior.MichiganStateUniversity(USA)Nancy.Plankton:OrganizationBehavior.UniversityofBritishColumbia(CANADA)余建年武漢大學(xué)4組織行為學(xué)導(dǎo)論參考書目胡愛本，包季鳴等：新編組織行為學(xué)教程（復(fù)旦大學(xué)出版社本章學(xué)習(xí)目的定義組織行為學(xué)描述管理者的工作解釋系統(tǒng)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義價值列舉管理者運用組織行為學(xué)概念所面臨的挑戰(zhàn)和機遇明確行為科學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻說明為什么管理者需要組織行為學(xué)知識明確本書組織行為學(xué)模型的三種分析層次余建年武漢大學(xué)5組織行為學(xué)導(dǎo)論本章學(xué)習(xí)目的定義組織行為學(xué)余建年武漢大學(xué)5組織行為學(xué)導(dǎo)論案例分析：

這不是我的責(zé)任人物車間主任車工服務(wù)工勤雜工

余建年武漢大學(xué)6組織行為學(xué)導(dǎo)論案例分析：

這不是我的責(zé)任人物余建年武漢大學(xué)6組織行為學(xué)導(dǎo)論案例1：工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上,車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作條例并沒有包括清掃的條文。車間主任未去查工作規(guī)范就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但是服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是他的工作要求同樣沒有包括這一類清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工，該服務(wù)工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。余建年武漢大學(xué)7組織行為學(xué)導(dǎo)論案例1：工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的管理人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作規(guī)范：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作規(guī)范要求操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的工作條例規(guī)定，服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有清掃地板。勤雜工的工作規(guī)范確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是正常工人下班后開始?，F(xiàn)車間主任開始思索如何解決這個問題了。余建年武漢大學(xué)8組織行為學(xué)導(dǎo)論管理人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作規(guī)范：機床操作工、討論問題：對于服務(wù)工的投訴,你認為是否合理?除了需要重新審核崗位規(guī)范，這個車間的管理有何需要改進的地方?車間員工的態(tài)度和行為有何需要改進的地方?余建年武漢大學(xué)9組織行為學(xué)導(dǎo)論討論問題：對于服務(wù)工的投訴,你認為是否合理?余建年武漢大學(xué)案例2：朗訊科技中國公司2004年4月“因涉嫌違反美國《反海外腐敗法》，包括朗訊科技中國公司原董事長戚道協(xié)在內(nèi)的4名高管被集體解雇。中國市場存在的“商業(yè)潛規(guī)則”非一日之寒，“反腐事件”未涉及當(dāng)事人個人牟利問題，朗訊科技忍痛割愛是因為必須遵守美國相關(guān)法律。在獨善其身和業(yè)績挑戰(zhàn)面前，職業(yè)經(jīng)理面對艱難選擇。組織成員的行為如何影響了組織的社會形象？如何看待組織中的道德行為和業(yè)績挑戰(zhàn)的關(guān)系？余建年武漢大學(xué)10組織行為學(xué)導(dǎo)論案例2：朗訊科技中國公司2004年4月“因涉嫌違反美國《反海在MIPI國際移動行業(yè)處理器聯(lián)盟的39位成員中，數(shù)字多媒體芯片提供商的先鋒--中星微電子作為唯一的中國廠商名列其中，倍受矚目。一向被認為是缺乏核心技術(shù)的中國芯片業(yè)，此次與移動行業(yè)的國際巨人比肩而立，標志著中國企業(yè)進入了全球移動通信領(lǐng)域的第一梯隊，正在為全球3G多媒體平臺標準的建立發(fā)揮積極的作用。2005年經(jīng)濟年度人物創(chuàng)新中國領(lǐng)軍人物案例3：中星微電子有限公司余建年武漢大學(xué)11組織行為學(xué)導(dǎo)論在MIPI國際移動行業(yè)處理器聯(lián)盟的39位成員中，數(shù)字多媒體芯公司在成立之后長達一年的時間里員工總數(shù)僅有40人，要負責(zé)從產(chǎn)品定義、芯片設(shè)計、軟件系統(tǒng)到市場銷售的全部工作。特別是前期的產(chǎn)品定義，必須通過調(diào)研來確定未來兩三年的市場目標，這種具有前瞻能力的人才在當(dāng)時十分稀缺。因此幾個創(chuàng)始人不得不把一半的精力花在如何建設(shè)隊伍上。除了源源不斷地引入符合公司文化和發(fā)展步伐的人才之外，人才的管理、溝通效率，以及保持當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時期的快速反應(yīng)能力，對中星微電子這樣的創(chuàng)業(yè)型公司都是最大的挑戰(zhàn)。國家利益、民族自強、科技報國等等詞匯在鄧中翰和他的團隊之間的交流隨處可見。人才、創(chuàng)新和組織文化之間的關(guān)系是什么？組織目標和價值觀是否會影響人的行為？余建年武漢大學(xué)12組織行為學(xué)導(dǎo)論公司在成立之后長達一年的時間里員工總數(shù)僅有40人，要負責(zé)從產(chǎn)僑興集團董事長吳瑞林僑興產(chǎn)品有電話機、無線固話、傳真機、GSM手機、CDMA手機、對講機、電子玩具；涉及領(lǐng)域有通信終端產(chǎn)品的工業(yè)設(shè)計、模具、咪頭的開發(fā)設(shè)計和制造。家族式管理的民營企業(yè)家吳瑞林的三次借“外腦”余建年武漢大學(xué)13組織行為學(xué)導(dǎo)論僑興集團董事長吳瑞林僑興產(chǎn)品有電話機、無線固話、傳真機、GS一、什么是組織行為學(xué)OB？組織是為了完成共同目標而形成的兩個或兩個以上成員組成的社會群體。OB是系統(tǒng)研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的科學(xué)，包括對個體行為、群體行為、組織結(jié)構(gòu)進行研究，以改進組織績效和提高員工滿意度。尋求系統(tǒng)研究方法取代直覺方法余建年武漢大學(xué)14組織行為學(xué)導(dǎo)論一、什么是組織行為學(xué)OB？組織是為了完成共同目標而形成的兩個二、組織行為學(xué)相關(guān)理論心理學(xué)（學(xué)習(xí)、激勵、人格、情感、培訓(xùn)、個體決策、領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作滿意度、績效評價、態(tài)度測量、工作設(shè)計、工作壓力）社會學(xué)（群體動力工作、團隊設(shè)計、溝通、地位權(quán)利沖突、組織變革文化）社會心理學(xué)（行為變化、態(tài)度變化、溝通模式群體決策流程）人類學(xué)（價值觀比較態(tài)度比較跨文化、組織文化）政治學(xué)（沖突、組織內(nèi)部政治權(quán)力）余建年武漢大學(xué)15組織行為學(xué)導(dǎo)論二、組織行為學(xué)相關(guān)理論心理學(xué)（學(xué)習(xí)、激勵、人格、情感、培訓(xùn)、余建年武漢大學(xué)16組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)16組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)17組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)17組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)相關(guān)理論行為主義心理學(xué)，Watson華生,斯金納B.F.Skinner(美國)行為主義心理學(xué)格式塔心理學(xué)（Gestaaltpaychology）心理動力學(xué)，弗洛伊德S.Freud(奧地利人性的假設(shè)理論，麥格雷戈的X、Y理論余建年武漢大學(xué)18組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)相關(guān)理論行為主義心理學(xué)，Watson華生,行為科學(xué)學(xué)派的理論叢林內(nèi)容型理論-馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格(F．Herzberg)的雙因素理論、麥克里蘭(D.McLelland)的成就需要理論；過程型理論-佛隆(H．Vroom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S．Adams)的公平理論、強化理論-斯金納的強化理論綜合型激勵理論-羅賓斯的綜合激勵模型余建年武漢大學(xué)19組織行為學(xué)導(dǎo)論行為科學(xué)學(xué)派的理論叢林內(nèi)容型理論-馬斯洛的需要層次論、赫茲伯課堂測試：更好理解工作中的人的行為assumptionaboutpeopleatwork本測試是為了更好地理解工作中的人和他們的行為。本測試共有10對測試題（共20道題），對每道題做出是否同意的判斷，從完全不同意到完全同意（0分~10分）給出相應(yīng)的分數(shù)請誠實地給出答案本測試答案沒有正確和錯誤之分。余建年武漢大學(xué)20組織行為學(xué)導(dǎo)論課堂測試：更好理解工作中的人的行為assumptiona組織行為學(xué)測試題（完全不同意0分....完全同意10分）1只要有可能就盡量地少做工作，這是人的天性。___(a)2當(dāng)人們逃避工作時，是因為他或她認為，這項工作已經(jīng)沒有意義了。___(b)3只要企業(yè)員工能夠得到他們所需要的信息，他們就會把工作做得更好，行為也更加負責(zé)。___(c)4如果員工得到的信息超過了他們目前工作所需要的，那么他們就會錯誤地使用這些信息。___(d)5征詢員工的意見和建議時固然重要，但是他們的觀點狹隘，建議想法沒有多大的實踐意義。___(e)6征詢員工的建議可以擴大他們的眼界，并且員工有用的建議具有開發(fā)的價值。___(f)余建年武漢大學(xué)21組織行為學(xué)導(dǎo)論

7如果員工運用想象和直覺的思維創(chuàng)新方式較少，是因為有想象力和直覺的員工確實很少。___(g)8雖然大部分員工都有想象力和創(chuàng)造性，但是由于管理者和工作自身的限制，這些能力很少顯示出來。___(h)9如果企業(yè)員工能夠為他們自身的工作負責(zé)，并且可以改正工作中的錯誤，那么他們就會主動提高工作的標準。___(I)10只要員工不因為工作中的錯誤和錯誤行為受到懲罰，他們就會降低工作的標準。___(j)11不管企業(yè)經(jīng)營和商業(yè)消息是好是壞，我們都應(yīng)該讓員工知曉，因為大部分員工都想知道事情的全部真相，而不論消息是多么的痛苦。___(k)12企業(yè)經(jīng)營的壞消息沒有必要讓員工知道，因為大部分員工只想知道企業(yè)的好消息。___(L)余建年武漢大學(xué)22組織行為學(xué)導(dǎo)論7如果員工運用想象和直覺的思維創(chuàng)新方式較少，是因為有想象力13.在企業(yè)管理中，上級要對下級負責(zé)，因此在部下面前承認自己的錯誤將會降低威信。___(m)14.組織結(jié)構(gòu)中所有的人都負有同等的責(zé)任，因此上級在下級面前承認錯誤將可以提高他的威信。___(n)15.雖然企業(yè)給員工足夠的金錢，但他們并不會因此提高自身的責(zé)任感，對工作進行重新認識。___(o)16.如果企業(yè)給員工更多挑戰(zhàn)性的工作，那么他們對工資報酬獎金之類的不滿就會降低。___(p)17.如果企業(yè)允許員工自己設(shè)定工作績效標準，那么員工的標準就會比管理者設(shè)置標準得還要高。___(q)余建年武漢大學(xué)23組織行為學(xué)導(dǎo)論13.在企業(yè)管理中，上級要對下級負責(zé)，因此在部下面前承認自18如果企業(yè)允許員工自己設(shè)置工作績效標準，那么員工的標準就會比管理者設(shè)置的要低。___(r)19如果員工對自身工作的知識知道得更多，工作更有自由度，那么就更有必要控制他們。___(s)20員工對自身工作的知識越多，越有自由度，管理者就越?jīng)]有必要控制他們以保證完成工作任務(wù)。___(t)余建年武漢大學(xué)24組織行為學(xué)導(dǎo)論18如果企業(yè)允許員工自己設(shè)置工作績效標準，那么員工的標準就測試結(jié)果和討論將a,d,e,g,j,L,m,o,r,s等題的分相加,得到X的分數(shù),將b,c,f,h,I,k,n,p,q,t等題的分數(shù)相加,得到Y(jié)的分數(shù)就兩組分數(shù)進行討論,它的含義是什么?如何看待你對人性的假設(shè)?哪些因素影響了你對人的看法?余建年武漢大學(xué)25組織行為學(xué)導(dǎo)論測試結(jié)果和討論將a,d,e,g,j,L,m,o,r,s等題的三、組織行為學(xué)面臨的

挑戰(zhàn)和機遇國外直接投資增加2002年，中國已經(jīng)超過美國成為世界第一位投資接受國（531億美元）余建年武漢大學(xué)26組織行為學(xué)導(dǎo)論三、組織行為學(xué)面臨的

挑戰(zhàn)和機遇國外直接投資增加余建年武漢大2000~2001年亞太地區(qū)吸收國外投資10強國家余建年武漢大學(xué)27組織行為學(xué)導(dǎo)論2000~2001年亞太地區(qū)吸收國外投資10強國家余建年武漢2002年東南亞四國和中國投資環(huán)境比較余建年武漢大學(xué)28組織行為學(xué)導(dǎo)論2002年東南亞四國和中國投資環(huán)境比較余建年武漢大學(xué)28組織雙向流動的民工農(nóng)民轉(zhuǎn)向工人從工人轉(zhuǎn)換回農(nóng)民余建年武漢大學(xué)29組織行為學(xué)導(dǎo)論雙向流動的民工農(nóng)民轉(zhuǎn)向工人余建年武漢大學(xué)29組織行為學(xué)導(dǎo)論提高管理水平

提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量余建年武漢大學(xué)30組織行為學(xué)導(dǎo)論提高管理水平

提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量余建年武漢大學(xué)30組織行為學(xué)導(dǎo)美國跨國公司1995年2003年全球雇傭統(tǒng)計資料來源：美國全球分析局，勞動力管理雜志2005,7月余建年武漢大學(xué)31組織行為學(xué)導(dǎo)論美國跨國公司1995年2003年全球雇傭統(tǒng)計資料來源：美國全跨國公司管理活動提出率%選拔和培訓(xùn)東道國管理者70鼓勵員工對公司的忠誠和激勵70說當(dāng)?shù)卣Z言理解文化66評價外派經(jīng)理業(yè)績65人力資源計劃管理59聘用東道國銷售人員57處理海外勞資關(guān)系44選拔培訓(xùn)外派經(jīng)理44外派經(jīng)理的晉升調(diào)任津貼42余建年武漢大學(xué)32組織行為學(xué)導(dǎo)論跨國公司管理活動提出率%余建年武漢大學(xué)32組織行為學(xué)導(dǎo)論失業(yè)率19951996199719981999/05Belgium9.99.79.49.59.1Denmark7.26.85.65.14.3Germany8.28.99.99.49.1/9.5Spain22.220.818.716.013.5/8.5France11.712.412.311.711.2/9.2Italy11.611.711.711.911.5Luxembourg2.93.02.82.82.8Netherlands6.96.35.24.03.3/6.9Portugal7.37.36.85.14.7Unitedkingdom8.78.27.96.97.0/8.0Unitedstates5.65.44.94.54.3/4.9余建年武漢大學(xué)33組織行為學(xué)導(dǎo)論失業(yè)率19951996199719981999/05Belg意大利羅馬招聘警察考試場余建年武漢大學(xué)34組織行為學(xué)導(dǎo)論意大利羅馬招聘警察考試場余建年武漢大學(xué)34組織行為學(xué)導(dǎo)論全球化—失業(yè)--反全球余建年武漢大學(xué)35組織行為學(xué)導(dǎo)論全球化—失業(yè)--反全球余建年武漢大學(xué)35組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境余建年武漢大學(xué)36組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境余建年武漢大學(xué)36組織行為學(xué)導(dǎo)論

組織內(nèi)令人頭疼的權(quán)術(shù)斗爭湯姆：我發(fā)現(xiàn)我們中間較年輕的管理人員個個都是些背后使絆兒的人，我不知道這到底是我們這個時代的問題還是其他問題，反正這些人似乎都變得非常自私和無情。韋伯：你難道沒聽說過一個關(guān)于新MBA畢業(yè)生的笑話嗎？湯姆：沒有，說來聽聽。韋伯：換一個燈泡要幾個MBA畢業(yè)生？兩個，一個人去換燈泡，另一個人從背后去把梯子踹倒。湯姆：真有意思。這確實是一個嚴重的問題，這些人還講什么團隊精神呀，他們甚至連洗手間都不愿告訴別人，更不要說什么在一個項目上共同工作了，自私正在毀滅公司的士氣。韋伯：也許是我們雇傭的人員類型不對，我們今后招聘的時候要多下工夫，其他許多公司在雇傭方面花的時間比我們多得多。--------EdwardPLasear,personneleconomicsformanagers余建年武漢大學(xué)37組織行為學(xué)導(dǎo)論組織內(nèi)令人頭疼的權(quán)術(shù)斗爭湯姆：我發(fā)現(xiàn)我們中間較年商業(yè)道德THEWHISTLE-BLOWERS:

CynthiaCooper,WorldCom;(lefttoright),ColeenRowley,theFBI;andSherronWatkins,Enron大聲疾呼者美國的商業(yè)道德危機余建年武漢大學(xué)38組織行為學(xué)導(dǎo)論商業(yè)道德THEWHISTLE-BLOWERS:

Cynt管理活動中的道德困境道德困境產(chǎn)生的背景：市場競爭的壓力、生產(chǎn)力提高的期望等是否應(yīng)該揭發(fā)企業(yè)不道德行為是否執(zhí)行違背自己意愿的命令是否為自己喜歡的雇員不實的績效評價以幫助挽救該雇員？是否為了自己的晉升而玩弄政治權(quán)術(shù)？余建年武漢大學(xué)39組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境道德困境產(chǎn)生的背景：市場競爭的壓力、生產(chǎn)總結(jié):

組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇應(yīng)對全球化（跨文化管理）勞動力多元化改進產(chǎn)品質(zhì)量改進管理者管人的技能授權(quán)管理處理臨時性（彈性和變革）改進道德行為迎接經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)globalization建立高績效工作系統(tǒng)high-performanceworksystem

滿足利益相關(guān)群體的需求

Satisfytheneedsoftherelatedgroups余建年武漢大學(xué)40組織行為學(xué)導(dǎo)論總結(jié):

組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇應(yīng)對全球化（跨文化管理）迎員工滿意度和四種行為相關(guān)：滿意度和生產(chǎn)率有正相關(guān)滿意度和缺勤率流失率呈負相關(guān)滿意度和工作挑戰(zhàn)性激勵相關(guān)滿意度和組織內(nèi)個人職責(zé)和權(quán)利相關(guān)—組織公民余建年武漢大學(xué)41組織行為學(xué)導(dǎo)論員工滿意度和四種行為相關(guān)：余建年武漢大學(xué)41組織行為學(xué)導(dǎo)論工作生活質(zhì)量一種值得去做的工作ajobworthdong安全無慮的工作條件safe&secureworkingconditions足夠的薪資和福利adequatepayandbenefits有保障的就業(yè)狀態(tài)jobsecurity充分的工作指導(dǎo)competentsupervision工作績效反饋feedbackonjobperformance在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會opportunitiestolearn增長才干的機會achancetogetaheadonmerit積極的社會環(huán)境positivesocialclimate公正公平的交往justiceandfairplay余建年武漢大學(xué)42組織行為學(xué)導(dǎo)論工作生活質(zhì)量一種值得去做的工作ajobworthdo四、管理活動和組織行為學(xué)威根對行為組織學(xué)技能的分類新手型高級新手型能力型熟練型專家型余建年武漢大學(xué)43組織行為學(xué)導(dǎo)論四、管理活動和組織行為學(xué)威根對行為組織學(xué)技能的分類余建年武漢兩個重要問題什么是管理者？羅賓斯：通過他人實現(xiàn)組織目標的人孔茨(KOONTS):設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境,使人們在組織中高效率完成目標任務(wù)。管理者做什么？法約爾的管理職能理論明茨特伯格角色理論開茨的管理技能理論盧桑斯的成功和有效管理者理論余建年武漢大學(xué)44組織行為學(xué)導(dǎo)論兩個重要問題什么是管理者？余建年武漢大學(xué)44組織行為學(xué)導(dǎo)論中星微電子公司中星微公司的不同創(chuàng)業(yè)歷史是全球化的科技公司不是國際化的跨國公司，一開始面向全球。1999年公司成立的起點不是圍繞著中國市場制造、服務(wù)或銷售概念的公司，從一開始就是圍繞著原始創(chuàng)新而成立的一個組織，無論是技術(shù)還是模式。公司股東信息產(chǎn)業(yè)部以風(fēng)險投資的方式直接投入1000萬元，引用硅谷創(chuàng)業(yè)模式定位技術(shù)創(chuàng)新，并委托公司執(zhí)行“星光中國芯工程”，創(chuàng)造了國內(nèi)外客戶所看重的核心技術(shù)。余建年武漢大學(xué)45組織行為學(xué)導(dǎo)論中星微電子公司中星微公司的不同創(chuàng)業(yè)歷史是全球化的科技公司不是中星微電子，一方面面對不斷升級的多媒體應(yīng)用需求，技術(shù)流程和產(chǎn)品開發(fā)的挑戰(zhàn)，而且還有人的管理問題。多媒體應(yīng)用市場變化異?？焖?，從芯片設(shè)計到市場行銷，再到客戶服務(wù)，尤其前期的市場調(diào)研階段，必須將未來兩三年的目標市場想清楚，然后制定出產(chǎn)品的規(guī)格，進行研發(fā)和推廣，而這種具有市場前瞻性預(yù)測的人才國內(nèi)更欠缺。公司管理任務(wù)除了源源不斷地引入符合公司文化和發(fā)展步伐的人才之外，還有人才的管理、溝通效率，以及保持當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時期的快速反應(yīng)能力等。余建年武漢大學(xué)46組織行為學(xué)導(dǎo)論中星微電子，一方面面對不斷升級的多媒體應(yīng)用需求，技術(shù)流程和產(chǎn)明茨特伯格

管理者的角色功能-人際角色角色描述示例頭面人物象征性的頭腦,旅行法律和社會義務(wù)各種表明地位的場合領(lǐng)導(dǎo)者激勵指導(dǎo)下屬管理下屬的各種活動聯(lián)絡(luò)者保持外部接觸和網(wǎng)絡(luò)提供好處和信息知識提供和外部會議活動余建年武漢大學(xué)47組織行為學(xué)導(dǎo)論明茨特伯格

管理者的角色功能-人際角色角色描述示例頭面人物象明茨特伯格

管理者的角色功能-信息角色角色描述示例監(jiān)控者接受大量信息,組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞以接受信息為要義的處理郵件和外部聯(lián)系傳播者將從外部和下屬獲取信息傳輸給其他組織成員信息傳遞組織,和下屬傳遞,總結(jié)會發(fā)言人向外界發(fā)布組織計劃、政策、行動和結(jié)果的信息，企業(yè)行業(yè)的專家參加董事會，參與信息的的外部發(fā)布活動余建年武漢大學(xué)48組織行為學(xué)導(dǎo)論明茨特伯格

管理者的角色功能-信息角色角色描述示例監(jiān)控者接受明茨特伯格

管理者的角色功能-決策者角色角色描述示例創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機會制定改革的計劃制定戰(zhàn)略，對創(chuàng)意和改進方案進行評估混亂處理者當(dāng)組織面對巨大突然的混亂時負責(zé)采取正確的行動針對混亂和危機制定戰(zhàn)略資源分配者作出和批準組織重大決策制定日程、尋求權(quán)威、從事預(yù)算，為下屬工作做計劃談判者代表組織參加重大談判活動合同談判余建年武漢大學(xué)49組織行為學(xué)導(dǎo)論明茨特伯格

管理者的角色功能-決策者角色角色描述示例創(chuàng)業(yè)者從管理技能階梯觀念能力人文能力技術(shù)能力上層中層基層473118354235182747余建年武漢大學(xué)50組織行為學(xué)導(dǎo)論管理技能階梯觀念能力人文能力F.盧桑斯

成功管理者和有效管理者理論組織中晉升最快的管理者是那些工作最有效的管理者嗎?他們的工作活動和重點是一樣嗎?傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制溝通：交換日常信息和處理書面文件資料人力資源管理：社會交往：社會交往活動，政治活動和外部交往活動余建年武漢大學(xué)51組織行為學(xué)導(dǎo)論F.盧桑斯

成功管理者和有效管理者理論組織中晉升最快的管理盧桑斯

成功管理者和有效管理者圖321319292844291126194811

一般者成功者有效者余建年武漢大學(xué)52組織行為學(xué)導(dǎo)論盧桑斯

成功管理者和有效管理者圖32131929284429組織行為學(xué)模型的三種分析層次因變量--生產(chǎn)率遲到跳槽流失滿意度組織公民自變量組織層次人力資源策略和實踐組織文化結(jié)構(gòu)工作設(shè)計和技術(shù)

群體層次群體結(jié)構(gòu)溝通決策領(lǐng)導(dǎo)團隊等個體層次能力學(xué)習(xí)激勵價值觀人格情感生理特征知覺等余建年武漢大學(xué)53組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)模型的三種分析層次因變量--生產(chǎn)率遲到跳槽流失滿意小組活動我最討厭的上司我最討厭的工作余建年武漢大學(xué)54組織行為學(xué)導(dǎo)論小組活動我最討厭的上司余建年武漢大學(xué)54組織行為學(xué)導(dǎo)論我最討厭的上司-問卷你最討厭的上級是什么樣？哪些特點令你討厭。上級是以工作取向還是以人際關(guān)系取向？他或她的傾聽能力如何？員工對該上級的忠誠度如何？將最討厭的上級和最喜歡的上級進行比較。余建年武漢大學(xué)55組織行為學(xué)導(dǎo)論我最討厭的上司-問卷你最討厭的上級是什么樣？哪些特點令你討厭我最討厭的工作-問卷你做過的最討厭的工作是什么？這一工作的類型是什么？是什么讓你對工作如此討厭？你工作過的組織其文化政策有何特點？你的同事如何？余建年武漢大學(xué)56組織行為學(xué)導(dǎo)論我最討厭的工作-問卷你做過的最討厭的工作是什么？余建年武漢大活動過程填寫問卷5分鐘和同學(xué)分享10分鐘和四個人小組分享10-20分鐘小組統(tǒng)計最令人討厭的工作或上級是哪些職業(yè)類型的人的數(shù)量，例如A制造業(yè)、B營銷、C服務(wù)業(yè)、D非熟練工人、E貿(mào)易、F管理者、G專業(yè)人員、、、余建年武漢大學(xué)57組織行為學(xué)導(dǎo)論活動過程填寫問卷小組反應(yīng)---小組討論總結(jié)提綱本小組中最令人討厭的工作（上級）是什么？當(dāng)員工憎恨工作或上級的時候，對士氣和生產(chǎn)率有何影響？最討厭的工作（上級）和最喜歡的工作（上級）之間有何不同？為什么有的組織仍然對令人不快的工作條件環(huán)境（上級）無動于衷？余建年武漢大學(xué)58組織行為學(xué)導(dǎo)論小組反應(yīng)---小組討論總結(jié)提綱本小組中最令人討厭的工作（上級組織行為學(xué)

第一章導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院余建年武漢大學(xué)59組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)

第一章導(dǎo)論余建年余建年武漢大學(xué)1組織行為學(xué)本書作者介紹斯蒂芬.羅賓斯StephenRobbins（1943-）圣地亞哥州立大學(xué)等多所大學(xué)任教研究領(lǐng)域：組織中的沖突、權(quán)威、政治有效人際關(guān)系、被認為是世界銷售最好的組織行為學(xué)和管理學(xué)教科書作者，有800多所大學(xué)用其教材世界老年50米短跑冠軍余建年武漢大學(xué)60組織行為學(xué)導(dǎo)論本書作者介紹斯蒂芬.羅賓斯StephenRobbins（1羅賓斯的警告：一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣，管理是一項復(fù)雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢。不要迷信所謂模式所謂優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。余建年武漢大學(xué)61組織行為學(xué)導(dǎo)論羅賓斯的警告：一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣，管理是一項參考書目胡愛本，包季鳴等：新編組織行為學(xué)教程（復(fù)旦大學(xué)出版社）關(guān)培蘭：組織行為學(xué)，武漢大學(xué)出版顏堅瑩：組織行為學(xué)，暨南大學(xué)出版社John.Wagner:OrganizationalBehavior.MichiganStateUniversity(USA)Nancy.Plankton:OrganizationBehavior.UniversityofBritishColumbia(CANADA)余建年武漢大學(xué)62組織行為學(xué)導(dǎo)論參考書目胡愛本，包季鳴等：新編組織行為學(xué)教程（復(fù)旦大學(xué)出版社本章學(xué)習(xí)目的定義組織行為學(xué)描述管理者的工作解釋系統(tǒng)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義價值列舉管理者運用組織行為學(xué)概念所面臨的挑戰(zhàn)和機遇明確行為科學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻說明為什么管理者需要組織行為學(xué)知識明確本書組織行為學(xué)模型的三種分析層次余建年武漢大學(xué)63組織行為學(xué)導(dǎo)論本章學(xué)習(xí)目的定義組織行為學(xué)余建年武漢大學(xué)5組織行為學(xué)導(dǎo)論案例分析：

這不是我的責(zé)任人物車間主任車工服務(wù)工勤雜工

余建年武漢大學(xué)64組織行為學(xué)導(dǎo)論案例分析：

這不是我的責(zé)任人物余建年武漢大學(xué)6組織行為學(xué)導(dǎo)論案例1：工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上,車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作條例并沒有包括清掃的條文。車間主任未去查工作規(guī)范就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但是服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是他的工作要求同樣沒有包括這一類清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工，該服務(wù)工勉強同意，但是干完之后即向公司投訴。余建年武漢大學(xué)65組織行為學(xué)導(dǎo)論案例1：工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的管理人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作規(guī)范：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作規(guī)范要求操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的工作條例規(guī)定，服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有清掃地板。勤雜工的工作規(guī)范確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是正常工人下班后開始?，F(xiàn)車間主任開始思索如何解決這個問題了。余建年武漢大學(xué)66組織行為學(xué)導(dǎo)論管理人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作規(guī)范：機床操作工、討論問題：對于服務(wù)工的投訴,你認為是否合理?除了需要重新審核崗位規(guī)范，這個車間的管理有何需要改進的地方?車間員工的態(tài)度和行為有何需要改進的地方?余建年武漢大學(xué)67組織行為學(xué)導(dǎo)論討論問題：對于服務(wù)工的投訴,你認為是否合理?余建年武漢大學(xué)案例2：朗訊科技中國公司2004年4月“因涉嫌違反美國《反海外腐敗法》，包括朗訊科技中國公司原董事長戚道協(xié)在內(nèi)的4名高管被集體解雇。中國市場存在的“商業(yè)潛規(guī)則”非一日之寒，“反腐事件”未涉及當(dāng)事人個人牟利問題，朗訊科技忍痛割愛是因為必須遵守美國相關(guān)法律。在獨善其身和業(yè)績挑戰(zhàn)面前，職業(yè)經(jīng)理面對艱難選擇。組織成員的行為如何影響了組織的社會形象？如何看待組織中的道德行為和業(yè)績挑戰(zhàn)的關(guān)系？余建年武漢大學(xué)68組織行為學(xué)導(dǎo)論案例2：朗訊科技中國公司2004年4月“因涉嫌違反美國《反海在MIPI國際移動行業(yè)處理器聯(lián)盟的39位成員中，數(shù)字多媒體芯片提供商的先鋒--中星微電子作為唯一的中國廠商名列其中，倍受矚目。一向被認為是缺乏核心技術(shù)的中國芯片業(yè)，此次與移動行業(yè)的國際巨人比肩而立，標志著中國企業(yè)進入了全球移動通信領(lǐng)域的第一梯隊，正在為全球3G多媒體平臺標準的建立發(fā)揮積極的作用。2005年經(jīng)濟年度人物創(chuàng)新中國領(lǐng)軍人物案例3：中星微電子有限公司余建年武漢大學(xué)69組織行為學(xué)導(dǎo)論在MIPI國際移動行業(yè)處理器聯(lián)盟的39位成員中，數(shù)字多媒體芯公司在成立之后長達一年的時間里員工總數(shù)僅有40人，要負責(zé)從產(chǎn)品定義、芯片設(shè)計、軟件系統(tǒng)到市場銷售的全部工作。特別是前期的產(chǎn)品定義，必須通過調(diào)研來確定未來兩三年的市場目標，這種具有前瞻能力的人才在當(dāng)時十分稀缺。因此幾個創(chuàng)始人不得不把一半的精力花在如何建設(shè)隊伍上。除了源源不斷地引入符合公司文化和發(fā)展步伐的人才之外，人才的管理、溝通效率，以及保持當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時期的快速反應(yīng)能力，對中星微電子這樣的創(chuàng)業(yè)型公司都是最大的挑戰(zhàn)。國家利益、民族自強、科技報國等等詞匯在鄧中翰和他的團隊之間的交流隨處可見。人才、創(chuàng)新和組織文化之間的關(guān)系是什么？組織目標和價值觀是否會影響人的行為？余建年武漢大學(xué)70組織行為學(xué)導(dǎo)論公司在成立之后長達一年的時間里員工總數(shù)僅有40人，要負責(zé)從產(chǎn)僑興集團董事長吳瑞林僑興產(chǎn)品有電話機、無線固話、傳真機、GSM手機、CDMA手機、對講機、電子玩具；涉及領(lǐng)域有通信終端產(chǎn)品的工業(yè)設(shè)計、模具、咪頭的開發(fā)設(shè)計和制造。家族式管理的民營企業(yè)家吳瑞林的三次借“外腦”余建年武漢大學(xué)71組織行為學(xué)導(dǎo)論僑興集團董事長吳瑞林僑興產(chǎn)品有電話機、無線固話、傳真機、GS一、什么是組織行為學(xué)OB？組織是為了完成共同目標而形成的兩個或兩個以上成員組成的社會群體。OB是系統(tǒng)研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的科學(xué)，包括對個體行為、群體行為、組織結(jié)構(gòu)進行研究，以改進組織績效和提高員工滿意度。尋求系統(tǒng)研究方法取代直覺方法余建年武漢大學(xué)72組織行為學(xué)導(dǎo)論一、什么是組織行為學(xué)OB？組織是為了完成共同目標而形成的兩個二、組織行為學(xué)相關(guān)理論心理學(xué)（學(xué)習(xí)、激勵、人格、情感、培訓(xùn)、個體決策、領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作滿意度、績效評價、態(tài)度測量、工作設(shè)計、工作壓力）社會學(xué)（群體動力工作、團隊設(shè)計、溝通、地位權(quán)利沖突、組織變革文化）社會心理學(xué)（行為變化、態(tài)度變化、溝通模式群體決策流程）人類學(xué)（價值觀比較態(tài)度比較跨文化、組織文化）政治學(xué)（沖突、組織內(nèi)部政治權(quán)力）余建年武漢大學(xué)73組織行為學(xué)導(dǎo)論二、組織行為學(xué)相關(guān)理論心理學(xué)（學(xué)習(xí)、激勵、人格、情感、培訓(xùn)、余建年武漢大學(xué)74組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)16組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)75組織行為學(xué)導(dǎo)論余建年武漢大學(xué)17組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)相關(guān)理論行為主義心理學(xué)，Watson華生,斯金納B.F.Skinner(美國)行為主義心理學(xué)格式塔心理學(xué)（Gestaaltpaychology）心理動力學(xué)，弗洛伊德S.Freud(奧地利人性的假設(shè)理論，麥格雷戈的X、Y理論余建年武漢大學(xué)76組織行為學(xué)導(dǎo)論組織行為學(xué)相關(guān)理論行為主義心理學(xué)，Watson華生,行為科學(xué)學(xué)派的理論叢林內(nèi)容型理論-馬斯洛的需要層次論、赫茲伯格(F．Herzberg)的雙因素理論、麥克里蘭(D.McLelland)的成就需要理論；過程型理論-佛隆(H．Vroom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S．Adams)的公平理論、強化理論-斯金納的強化理論綜合型激勵理論-羅賓斯的綜合激勵模型余建年武漢大學(xué)77組織行為學(xué)導(dǎo)論行為科學(xué)學(xué)派的理論叢林內(nèi)容型理論-馬斯洛的需要層次論、赫茲伯課堂測試：更好理解工作中的人的行為assumptionaboutpeopleatwork本測試是為了更好地理解工作中的人和他們的行為。本測試共有10對測試題（共20道題），對每道題做出是否同意的判斷，從完全不同意到完全同意（0分~10分）給出相應(yīng)的分數(shù)請誠實地給出答案本測試答案沒有正確和錯誤之分。余建年武漢大學(xué)78組織行為學(xué)導(dǎo)論課堂測試：更好理解工作中的人的行為assumptiona組織行為學(xué)測試題（完全不同意0分....完全同意10分）1只要有可能就盡量地少做工作，這是人的天性。___(a)2當(dāng)人們逃避工作時，是因為他或她認為，這項工作已經(jīng)沒有意義了。___(b)3只要企業(yè)員工能夠得到他們所需要的信息，他們就會把工作做得更好，行為也更加負責(zé)。___(c)4如果員工得到的信息超過了他們目前工作所需要的，那么他們就會錯誤地使用這些信息。___(d)5征詢員工的意見和建議時固然重要，但是他們的觀點狹隘，建議想法沒有多大的實踐意義。___(e)6征詢員工的建議可以擴大他們的眼界，并且員工有用的建議具有開發(fā)的價值。___(f)余建年武漢大學(xué)79組織行為學(xué)導(dǎo)論

7如果員工運用想象和直覺的思維創(chuàng)新方式較少，是因為有想象力和直覺的員工確實很少。___(g)8雖然大部分員工都有想象力和創(chuàng)造性，但是由于管理者和工作自身的限制，這些能力很少顯示出來。___(h)9如果企業(yè)員工能夠為他們自身的工作負責(zé)，并且可以改正工作中的錯誤，那么他們就會主動提高工作的標準。___(I)10只要員工不因為工作中的錯誤和錯誤行為受到懲罰，他們就會降低工作的標準。___(j)11不管企業(yè)經(jīng)營和商業(yè)消息是好是壞，我們都應(yīng)該讓員工知曉，因為大部分員工都想知道事情的全部真相，而不論消息是多么的痛苦。___(k)12企業(yè)經(jīng)營的壞消息沒有必要讓員工知道，因為大部分員工只想知道企業(yè)的好消息。___(L)余建年武漢大學(xué)80組織行為學(xué)導(dǎo)論7如果員工運用想象和直覺的思維創(chuàng)新方式較少，是因為有想象力13.在企業(yè)管理中，上級要對下級負責(zé)，因此在部下面前承認自己的錯誤將會降低威信。___(m)14.組織結(jié)構(gòu)中所有的人都負有同等的責(zé)任，因此上級在下級面前承認錯誤將可以提高他的威信。___(n)15.雖然企業(yè)給員工足夠的金錢，但他們并不會因此提高自身的責(zé)任感，對工作進行重新認識。___(o)16.如果企業(yè)給員工更多挑戰(zhàn)性的工作，那么他們對工資報酬獎金之類的不滿就會降低。___(p)17.如果企業(yè)允許員工自己設(shè)定工作績效標準，那么員工的標準就會比管理者設(shè)置標準得還要高。___(q)余建年武漢大學(xué)81組織行為學(xué)導(dǎo)論13.在企業(yè)管理中，上級要對下級負責(zé)，因此在部下面前承認自18如果企業(yè)允許員工自己設(shè)置工作績效標準，那么員工的標準就會比管理者設(shè)置的要低。___(r)19如果員工對自身工作的知識知道得更多，工作更有自由度，那么就更有必要控制他們。___(s)20員工對自身工作的知識越多，越有自由度，管理者就越?jīng)]有必要控制他們以保證完成工作任務(wù)。___(t)余建年武漢大學(xué)82組織行為學(xué)導(dǎo)論18如果企業(yè)允許員工自己設(shè)置工作績效標準，那么員工的標準就測試結(jié)果和討論將a,d,e,g,j,L,m,o,r,s等題的分相加,得到X的分數(shù),將b,c,f,h,I,k,n,p,q,t等題的分數(shù)相加,得到Y(jié)的分數(shù)就兩組分數(shù)進行討論,它的含義是什么?如何看待你對人性的假設(shè)?哪些因素影響了你對人的看法?余建年武漢大學(xué)83組織行為學(xué)導(dǎo)論測試結(jié)果和討論將a,d,e,g,j,L,m,o,r,s等題的三、組織行為學(xué)面臨的

挑戰(zhàn)和機遇國外直接投資增加2002年，中國已經(jīng)超過美國成為世界第一位投資接受國（531億美元）余建年武漢大學(xué)84組織行為學(xué)導(dǎo)論三、組織行為學(xué)面臨的

挑戰(zhàn)和機遇國外直接投資增加余建年武漢大2000~2001年亞太地區(qū)吸收國外投資10強國家余建年武漢大學(xué)85組織行為學(xué)導(dǎo)論2000~2001年亞太地區(qū)吸收國外投資10強國家余建年武漢2002年東南亞四國和中國投資環(huán)境比較余建年武漢大學(xué)86組織行為學(xué)導(dǎo)論2002年東南亞四國和中國投資環(huán)境比較余建年武漢大學(xué)28組織雙向流動的民工農(nóng)民轉(zhuǎn)向工人從工人轉(zhuǎn)換回農(nóng)民余建年武漢大學(xué)87組織行為學(xué)導(dǎo)論雙向流動的民工農(nóng)民轉(zhuǎn)向工人余建年武漢大學(xué)29組織行為學(xué)導(dǎo)論提高管理水平

提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量余建年武漢大學(xué)88組織行為學(xué)導(dǎo)論提高管理水平

提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量余建年武漢大學(xué)30組織行為學(xué)導(dǎo)美國跨國公司1995年2003年全球雇傭統(tǒng)計資料來源：美國全球分析局，勞動力管理雜志2005,7月余建年武漢大學(xué)89組織行為學(xué)導(dǎo)論美國跨國公司1995年2003年全球雇傭統(tǒng)計資料來源：美國全跨國公司管理活動提出率%選拔和培訓(xùn)東道國管理者70鼓勵員工對公司的忠誠和激勵70說當(dāng)?shù)卣Z言理解文化66評價外派經(jīng)理業(yè)績65人力資源計劃管理59聘用東道國銷售人員57處理海外勞資關(guān)系44選拔培訓(xùn)外派經(jīng)理44外派經(jīng)理的晉升調(diào)任津貼42余建年武漢大學(xué)90組織行為學(xué)導(dǎo)論跨國公司管理活動提出率%余建年武漢大學(xué)32組織行為學(xué)導(dǎo)論失業(yè)率19951996199719981999/05Belgium9.99.79.49.59.1Denmark7.26.85.65.14.3Germany8.28.99.99.49.1/9.5Spain22.220.818.716.013.5/8.5France11.712.412.311.711.2/9.2Italy11.611.711.711.911.5Luxembourg2.93.02.82.82.8Netherlands6.96.35.24.03.3/6.9Portugal7.37.36.85.14.7Unitedkingdom8.78.27.96.97.0/8.0Unitedstates5.65.44.94.54.3/4.9余建年武漢大學(xué)91組織行為學(xué)導(dǎo)論失業(yè)率19951996199719981999/05Belg意大利羅馬招聘警察考試場余建年武漢大學(xué)92組織行為學(xué)導(dǎo)論意大利羅馬招聘警察考試場余建年武漢大學(xué)34組織行為學(xué)導(dǎo)論全球化—失業(yè)--反全球余建年武漢大學(xué)93組織行為學(xué)導(dǎo)論全球化—失業(yè)--反全球余建年武漢大學(xué)35組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境余建年武漢大學(xué)94組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境余建年武漢大學(xué)36組織行為學(xué)導(dǎo)論

組織內(nèi)令人頭疼的權(quán)術(shù)斗爭湯姆：我發(fā)現(xiàn)我們中間較年輕的管理人員個個都是些背后使絆兒的人，我不知道這到底是我們這個時代的問題還是其他問題，反正這些人似乎都變得非常自私和無情。韋伯：你難道沒聽說過一個關(guān)于新MBA畢業(yè)生的笑話嗎？湯姆：沒有，說來聽聽。韋伯：換一個燈泡要幾個MBA畢業(yè)生？兩個，一個人去換燈泡，另一個人從背后去把梯子踹倒。湯姆：真有意思。這確實是一個嚴重的問題，這些人還講什么團隊精神呀，他們甚至連洗手間都不愿告訴別人，更不要說什么在一個項目上共同工作了，自私正在毀滅公司的士氣。韋伯：也許是我們雇傭的人員類型不對，我們今后招聘的時候要多下工夫，其他許多公司在雇傭方面花的時間比我們多得多。--------EdwardPLasear,personneleconomicsformanagers余建年武漢大學(xué)95組織行為學(xué)導(dǎo)論組織內(nèi)令人頭疼的權(quán)術(shù)斗爭湯姆：我發(fā)現(xiàn)我們中間較年商業(yè)道德THEWHISTLE-BLOWERS:

CynthiaCooper,WorldCom;(lefttoright),ColeenRowley,theFBI;andSherronWatkins,Enron大聲疾呼者美國的商業(yè)道德危機余建年武漢大學(xué)96組織行為學(xué)導(dǎo)論商業(yè)道德THEWHISTLE-BLOWERS:

Cynt管理活動中的道德困境道德困境產(chǎn)生的背景：市場競爭的壓力、生產(chǎn)力提高的期望等是否應(yīng)該揭發(fā)企業(yè)不道德行為是否執(zhí)行違背自己意愿的命令是否為自己喜歡的雇員不實的績效評價以幫助挽救該雇員？是否為了自己的晉升而玩弄政治權(quán)術(shù)？余建年武漢大學(xué)97組織行為學(xué)導(dǎo)論管理活動中的道德困境道德困境產(chǎn)生的背景：市場競爭的壓力、生產(chǎn)總結(jié):

組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇應(yīng)對全球化（跨文化管理）勞動力多元化改進產(chǎn)品質(zhì)量改進管理者管人的技能授權(quán)管理處理臨時性（彈性和變革）改進道德行為迎接經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)globalization建立高績效工作系統(tǒng)high-performanceworksystem

滿足利益相關(guān)群體的需求

Satisfytheneedsoftherelatedgroups余建年武漢大學(xué)98組織行為學(xué)導(dǎo)論總結(jié):

組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇應(yīng)對全球化（跨文化管理）迎員工滿意度和四種行為相關(guān)：滿意度和生產(chǎn)率有正相關(guān)滿意度和缺勤率流失率呈負相關(guān)滿意度和工作挑戰(zhàn)性激勵相關(guān)滿意度和組織內(nèi)個人職責(zé)和權(quán)利相關(guān)—組織公民余建年武漢大學(xué)99組織行為學(xué)導(dǎo)論員工滿意度和四種行為相關(guān)：余建年武漢大學(xué)41組織行為學(xué)導(dǎo)論工作生活質(zhì)量一種值得去做的工作ajobworthdong安全無慮的工作條件safe&secureworkingconditions足夠的薪資和福利adequatepayandbenefits有保障的就業(yè)狀態(tài)jobsecurity充分的工作指導(dǎo)competentsupervision工作績效反饋feedbackonjobperformance在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會opportunitiestolearn增長才干的機會achancetogetaheadonmerit積極的社會環(huán)境positivesocialclimate公正公平的交往justiceandfairplay余建年武漢大學(xué)100組織行為學(xué)導(dǎo)論工作生活質(zhì)量一種值得去做的工作ajobworthdo四、管理活動和組織行為學(xué)威根對行為組織學(xué)技能的分類新手型高級新手型能力型熟練型專家型余建年武漢大學(xué)101組織行為學(xué)導(dǎo)論四、管理活動和組織行為學(xué)威根對行為組織學(xué)技能的分類余建年武漢兩個重要問題什么是管理者？羅賓斯：通過他人實現(xiàn)組織目標的人孔茨(KOONTS):設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境,使人們在組織中高效率完成目標任務(wù)。管理者做什么？法約爾的管理職能理論明茨特伯格角色理論開茨的管理技能理論盧桑斯的成功和有效管理者理論余建年武漢大學(xué)102組織行為學(xué)導(dǎo)論兩個重要問題什么是管理者？余建年武漢大學(xué)44組織行為學(xué)導(dǎo)論中星微電子公司中星微公司的不同創(chuàng)業(yè)歷史是全球化的科技公司不是國際化的跨國公司，一開始面向全球。1999年公司成立的起點不是圍繞著中國市場制造、服務(wù)或銷售概念的公司，從一開始就是圍繞著原始創(chuàng)新而成立的一個組織，無論是技術(shù)還是模式。公司股東信息產(chǎn)業(yè)部以風(fēng)險投資的方式直接投入1000萬元，引用硅谷創(chuàng)業(yè)模式定位技術(shù)創(chuàng)新，并委托公司執(zhí)行“星光中國芯工程”，創(chuàng)造了國內(nèi)外客戶所看重的核心技術(shù)。余建年武漢大學(xué)103組織行為學(xué)導(dǎo)論中星微電子公司中星微公司的不同創(chuàng)業(yè)歷史是全球化的科技公司不是中星微電子，一方面面對不斷升級的多媒體應(yīng)用需求，技術(shù)流程和產(chǎn)品開發(fā)的挑戰(zhàn)，而且還有人的管理問題。多媒體應(yīng)用市場變化異?？焖?，從芯片設(shè)計到市場行銷，再到客戶服務(wù)，尤其前期的市場調(diào)研階段，必須將未來兩三年的目標市場