某咨詢江西泓泰1201人力資源管理概論培訓(xùn)課件

人力資源管理理論概論北大縱橫管理咨詢公司2002年11月人力資源管理理論概論北大縱橫管理咨詢公司1本次培訓(xùn)研討會(huì)的目標(biāo)國際人力資源管理的演變國有企業(yè)人事制度沿革國有企業(yè)的人力資源管理變革展望本次培訓(xùn)研討會(huì)的目標(biāo)國際人力資源管理的演變2導(dǎo)讀國際人力資源管理的演變導(dǎo)讀國際人力資源管理的演變3國際上人力資源管理的演變一、不同管理階段對(duì)人的管理二、不同年代人力管理的演變國際上人力資源管理的演變一、不同管理階段對(duì)人的管理4人類歷史上經(jīng)歷了三個(gè)管理階段經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理個(gè)人經(jīng)驗(yàn)直覺指揮有形的體力勞動(dòng)理性管理嚴(yán)格的規(guī)章制度嚴(yán)厲的監(jiān)督過分重獎(jiǎng)重罰復(fù)雜的、無形的腦力勞動(dòng)理性與非理性管理有機(jī)結(jié)合以人為本共同價(jià)值觀手工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人類歷史上經(jīng)歷了三個(gè)管理階段經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理個(gè)人經(jīng)驗(yàn)5經(jīng)驗(yàn)管理階段的雇傭管理經(jīng)驗(yàn)管理階段雇傭管理階段把員工當(dāng)機(jī)器、工具主要對(duì)人的管理活動(dòng)：錄用傳授經(jīng)驗(yàn)監(jiān)工經(jīng)驗(yàn)管理階段的雇傭管理經(jīng)驗(yàn)管理階段6科學(xué)管理階段的勞動(dòng)人事管理1911年，泰勒《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁進(jìn)到了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段。管理重點(diǎn)：勞動(dòng)效率提高調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)“時(shí)間和動(dòng)作研究”計(jì)算定額生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)劃與執(zhí)行分離對(duì)人的管理：“以工作挑選工作”招第一流工人培訓(xùn)員工提高生產(chǎn)率科學(xué)調(diào)配使用正確考核、付酬福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志，在歐美很快推廣，生產(chǎn)效率大大提高科學(xué)管理階段的勞動(dòng)人事管理1911年，泰勒《科學(xué)管理原理》問7科學(xué)管理階段人事管理的發(fā)展科學(xué)管理使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大的推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高，同時(shí)也暴露了其本質(zhì)的弱點(diǎn)，對(duì)員工的忽視，人的工具化，工人對(duì)工作的厭煩、勞資矛盾的激化?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”陷入困境。20世紀(jì)30年代，美國管理學(xué)家梅奧（Mayo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，證明：證明生產(chǎn)效率不僅受報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境（群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等）的強(qiáng)烈影響，這些情感又對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生重要的影響。因此對(duì)員工的尊重將會(huì)提高其滿意度和生產(chǎn)率。這些研究導(dǎo)致了行為科學(xué)在人事管理中的廣泛應(yīng)用，如增加培訓(xùn)、溝通等職能，增設(shè)人管理人員等，人事管理職能被極大豐富?？茖W(xué)管理階段人事管理的發(fā)展科學(xué)管理使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化8生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）現(xiàn)代人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)雙因素理論激勵(lì)－保健雙因素：保健類因素，只是削除不滿意，會(huì)帶來平靜，不會(huì)帶來滿意，能安撫員工，但不能激勵(lì)員工，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、現(xiàn)金福利等；激勵(lì)因素才能真正讓員工滿意，如認(rèn)可、工作成就、晉升、獎(jiǎng)金等。生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（9文化管理階段的人力資源戰(zhàn)略管理流行于60－70年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足，80年代興起的企業(yè)文化理論，完整的提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢(shì)。文化管理階段強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神需要，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，以人為中心進(jìn)行管理，完全適應(yīng)員工隊(duì)伍需要層次的提高。管理重點(diǎn)：開發(fā)員工潛能、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)人的管理：?jiǎn)T工是一種資源人力資源是效益最高的投資部門教育、培訓(xùn)成為重要職能人力資源管理是人力部門與直線部門共同的責(zé)任人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持部門文化管理階段的人力資源戰(zhàn)略管理流行于60－70年代的行為科學(xué)10不同管理階段人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變科學(xué)管理階段人事管理科學(xué)管理階段人力資源管理文化管理階段人力資源戰(zhàn)略管理傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略分析19901980196020001900經(jīng)驗(yàn)管理階段雇傭管理不同管理階段人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段文11不同時(shí)代對(duì)人的管理的演變不同時(shí)代對(duì)人的管理的演變1250年代，人力資源概念的首次提出1954年，當(dāng)代著名的管理學(xué)家，彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》首次提出。他提出管理的三個(gè)職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員與管理員工及員工的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克認(rèn)為員工也是一種特殊的資源，“人力資源”，它有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力，經(jīng)理人員要有專門的知識(shí)、用正確的方法對(duì)這一特殊資源進(jìn)行有效管理。他還指出人事管理的三個(gè)錯(cuò)誤觀念：?jiǎn)T工不想工作忽視對(duì)員工及其工作的管理人事管理只是“救火和消除麻煩”50年代，人力資源概念的首次提出1954年，當(dāng)代著名的管1360年代，西方流行人力資源管理的提法1964年，皮格爾斯等人提出，管理人是管理的中心，是第一位的，把“人力資源管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念。Miles的調(diào)查，大多數(shù)經(jīng)理傾向于對(duì)下屬使用人事關(guān)系管理，而下屬員工更喜歡人力資源的管理模式。要關(guān)心員工的福利和幸福，要調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，提高工作效率和員工滿意度。60年代，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時(shí)代經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的要求，是必然的。60年代，西方流行人力資源管理的提法1964年，皮格爾斯等1470年代，人事管理與人力資源管理混合70年代早期，人力資源理論幾乎沒有什么發(fā)展，70年代中后期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起人們關(guān)注關(guān)注的焦點(diǎn)在如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來確定對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使管理中更加關(guān)注員工的安全與健康。工作核心為配備、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等等我國目前處于類似的歷史階段70年代，人事管理與人力資源管理混合70年代早期，人力資源理1580年代，人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)整體，與人事管理分野人事管理的目標(biāo)是吸引、留住、激勵(lì)員工，而人力資源管理更關(guān)注創(chuàng)造企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等方面的提高。人事管理關(guān)注的是使用員工為企業(yè)服務(wù)，人力資源管理注重對(duì)員工的開發(fā)。人事管理的實(shí)踐以個(gè)體為中心，人力資源管理以團(tuán)隊(duì)為中心。80年代，人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)整體，與人事管理分野人事16人力資源管理與人事管理的差異傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性注重級(jí)別平均薪資以事為中心以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性注重貢獻(xiàn)能力主義以人為中心人力資源管理與人事管理的差異傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)17吸引合適的員工留住好的員工激勵(lì)員工管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源管理的目標(biāo)吸引合適的員工人力資源管理的目標(biāo)18顧問角色政策制訂者用科學(xué)的理性的方式測(cè)試和定性方式測(cè)評(píng)公司里的人和事（執(zhí)行者/評(píng)估者）提供服務(wù)者與授權(quán)者監(jiān)督審核者創(chuàng)新者人力資源管理者角色顧問角色人力資源管理者角色1990年代，全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化下的戰(zhàn)略性人力資源管理組織的扁平化、管理柔性化戰(zhàn)略性人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理以開發(fā)為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)造性注重參與企業(yè)決策與業(yè)務(wù)部門成為合作伙伴以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性注重貢獻(xiàn)能力主義以人為中心90年代，全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化下的戰(zhàn)略性人力資源管理組織20未來人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)彼得.德魯克在《新型組織的出現(xiàn)》中描述，在未來，直線制金字塔式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要了，它必然會(huì)被一種扁平式的組織所代替。組織中的層級(jí)在逐步減少，員工的工作變得豐富化，組織的管理從強(qiáng)調(diào)個(gè)人轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)，員工被授予更多的權(quán)利。與此相適應(yīng)，人力資源管理的職能也在不斷變化和發(fā)展，更傾向于為員工提供有限的晉升途徑、水平晉升和直接為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，授權(quán)的擴(kuò)大使人力資源管理人員能和員工一起分擔(dān)組織的職責(zé)，概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述，薪酬系統(tǒng)更多地從強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體到強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，人力資源開發(fā)更趨于通用性和靈活性，人力資源信息為工作團(tuán)隊(duì)所共享。管理人力資源不是人力資源管理人員的惟一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線經(jīng)理。人力資源部門從組織的成本中心變成了組織的利潤(rùn)和產(chǎn)出中心。人力資源管理人員必須勝任職能角色和戰(zhàn)略性角色。未來人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)彼得.德魯克在《新型組織的出現(xiàn)》中21未來人力資源管理重要的功能美國一份專業(yè)管理雜志，接受訪問的三百多位專業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為：1.人力招聘與甄選。（55%）2.在企業(yè)內(nèi)帶領(lǐng)變革。（53%）3.高層經(jīng)理的甄選。（49%）4.建立以績(jī)效考核為架構(gòu)的薪資制度。（47%）5.領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練。（41%）6.管理能力的發(fā)展。（38%）7.人力資源的多樣化。（35%）8.提升顧客服務(wù)品質(zhì)。（34%）9.建立獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金制度。（34%）10.企業(yè)文化的改變。（33%）

從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來企業(yè)對(duì)人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向戰(zhàn)略規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。未來人力資源管理重要的功能美國一份專業(yè)管理雜志，接受訪問的三22對(duì)未來人力資源管理者的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)的策略伙伴，會(huì)危害到自身的生存，因?yàn)槭聞?wù)性的工作將來都會(huì)被專業(yè)的顧問公司所取代，所以人力資源管理者要存活下去，就必須從策略性伙伴關(guān)系去加強(qiáng)，讓公司看到人力資源管理者的重要性。面對(duì)未來的挑戰(zhàn)，人力資源管理者必須具備以下幾個(gè)要求：1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的理論素養(yǎng)。2.了解企業(yè)的整體狀態(tài)。3.有其它部門的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)未來人力資源管理者的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)23

一、組織設(shè)計(jì)師（OrganizationDesigner）

二、工作分析師（JobAnalyst）

三、職務(wù)促銷員（PositionPromoter）

四、履歷守門員（ResumeGatekeeper）

五、面談信息傳遞者（Interview-informationDeliverer）

六、履歷稽核員（ResumeAuditor）

七、價(jià)格談判者〔DealNegotiator〕

八、新人導(dǎo)引者〔FreshmanGuide〕

人力資源管理者扮演的角色

一、組織設(shè)計(jì)師（OrganizationDesigner24未來人力資源部門的角色所謂策略性的人力資源管理功能應(yīng)該是將人力資源管理從業(yè)人員視為公司的合伙人(partner)的角色．人力資源部門的從業(yè)人員必須要有能力而且能夠參與公司的決策﹐近年來美國的公司紛紛將低附加價(jià)值的人事事務(wù)外包（如薪資福利管理），人力資源部門不但積極參與策略規(guī)劃，在公司重要的策略發(fā)展會(huì)議上，人力資源部門的主管經(jīng)常扮演舉足輕重的角色。某些低附加價(jià)值的人事事務(wù)逐漸外包后﹐人力資源管理不應(yīng)該要能積極參與公司的決策﹐所以人力資源部門的位階也應(yīng)該相對(duì)提升．事實(shí)上﹐人力資源的措施是非常難以模仿的﹐因此建立良好的人力資源管理體制是提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)．

人力資源事務(wù)宏觀管理者業(yè)務(wù)部門的合作者公司決策的積極參與者

未來人力資源部門的角色所謂策略性的人力資源管理功能應(yīng)該是將人25導(dǎo)讀國有企業(yè)改革與人力資源管理導(dǎo)讀國有企業(yè)改革與人力資源管理26國有企業(yè)人事制度沿革1978年前1978－1983年1984－1994年1994年后國有企業(yè)人事制度沿革1978年前271978年前年份人事管理階段特征1949-1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工資1952-1957起步期“一廠制”的蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度1957-1966發(fā)展期廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理1966-1978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”1978年前年份人事管理階段特征1949-1952萌芽期統(tǒng)包281978年前人事制度的主要特點(diǎn)企業(yè)用工國家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終身錄用制企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)甚至中層領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管部門選派，企業(yè)實(shí)際是行政部門的一部分企業(yè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的，水平低、平均化，與工廠的生產(chǎn)效率無關(guān)企業(yè)職工的福利和醫(yī)療等社會(huì)保障由企業(yè)全面負(fù)責(zé)這種以個(gè)人利益保證國家利益以及高積累低消費(fèi)的做法，奠定了完整的國有工業(yè)體系，但隨著時(shí)間的推移這種忽視物力和人力資源稀缺性的集中計(jì)劃體系，最終使國有企業(yè)失去了活力。1978年前人事制度的主要特點(diǎn)企業(yè)用工國家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終291978年-1983年在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行的放權(quán)讓利、強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主線的改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會(huì)提供更多的商品。在企業(yè)用人上，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)需要決定自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備，有權(quán)對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的人員給予處分直至辭退。工資制度上調(diào)整了工資，恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)制度問題在于經(jīng)理實(shí)際無權(quán)解雇人，企業(yè)利潤(rùn)不反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平、工資獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果不明顯，而且不公平1978年-1983年在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行的放權(quán)讓利、301984年-1994年84年利改稅、86年承包制、88年企業(yè)法，破產(chǎn)法，92年交易所85年工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤86年廠長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制企業(yè)決定自己的機(jī)構(gòu)、人員配備問題：不能全權(quán)自主用人，工資總額行政控制，勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全1984年-1994年84年利改稅、86年承包制、88年企業(yè)311994年后94年物價(jià)改革基本完成，標(biāo)志中國商品市場(chǎng)初步形成94年通過公司法，選定了100家種類企業(yè)進(jìn)行公司制試點(diǎn)，國有企業(yè)開始真正被全面推向市場(chǎng)為進(jìn)一步促進(jìn)包括國有企業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)用人制度市場(chǎng)化，95年首部《勞動(dòng)法》正式生效，確立勞動(dòng)合同制作為我國勞動(dòng)用工的基本制度，淘汰了過去的固定工制94年加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度的建設(shè)，到2000年四險(xiǎn)覆蓋面達(dá)80%但是，傳統(tǒng)下積累的問題不是短期內(nèi)能夠解決的，臺(tái)安置國有企業(yè)中的大量富余人員、解脫“企業(yè)辦社會(huì)”包袱是國有企業(yè)改革的瓶頸。據(jù)估計(jì)，目前下崗職工達(dá)2000萬人1994年后94年物價(jià)改革基本完成，標(biāo)志中國商品市場(chǎng)初步形成32當(dāng)前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀員工總量多，歷史包袱沉重，一般國有企業(yè)在職員工與離退人員比例為1:1-1:1.5.人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革而消失，如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療、子女就業(yè)等，對(duì)優(yōu)秀人才吸引力下降。人才流動(dòng)滯后于其他生產(chǎn)要素的流動(dòng)，人力資源還處于粗放配置狀態(tài)。人才積壓與人才短缺雙重矛盾難以化解。社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大。內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。既人滿為患又人才奇缺普遍缺少高素質(zhì)的中高層管理人才和產(chǎn)品研發(fā)的科技人才。與外企業(yè)比，高端人才比例小與民企業(yè)比員工素質(zhì)高當(dāng)前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀員工總量多，歷史包袱沉重，一般國有企33當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念落后，對(duì)人重要性的認(rèn)識(shí)還處于初級(jí)階段，只注重人才的可用性，忽視了人的發(fā)展性，還沒有把人力資源提到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的高度去認(rèn)識(shí)，沒有建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制。包袱重、社保不完善、高端人才招不進(jìn)、留不住，低端人員攆不走人力資源投資不足人員激勵(lì)以行政、職務(wù)提升為主，報(bào)酬制度往往挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與高端科技人才的積極性。未建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的考核、監(jiān)督機(jī)制。------最便宜的人力成本，最昂貴的企業(yè)制度當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念落后，對(duì)人重要性34導(dǎo)讀在人力資源發(fā)展背景下的國有企業(yè)人事制度改革展望導(dǎo)讀在人力資源發(fā)展背景下的國有企業(yè)人事制度改革展望35

傳統(tǒng)國企人員管理與現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)差異計(jì)劃體制下的人員管理只是行政管理，它的首要條件是服從，績(jī)效考察標(biāo)準(zhǔn)是否忠實(shí)不變地執(zhí)行和貫徹了上級(jí)的政策，干部的培養(yǎng)是以政策教育和政治思想教育為主，人的思維習(xí)慣是以官為本位的，是直線的，保守的，經(jīng)濟(jì)效益不是處于最主要的地位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一切就要以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，一切的活動(dòng)要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律辦事，人員必須有獨(dú)立的判斷能力和決策能力，企業(yè)的管理不再是行政管理而是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作，人的思維應(yīng)該是多元化的、創(chuàng)造性的和敢于冒險(xiǎn)的。傳統(tǒng)國企人員管理與現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)差異計(jì)劃體制下的人36三個(gè)因素促使國企人事制度全面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展三個(gè)因素促使國企人事制度全面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌37中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程法人治理結(jié)構(gòu)：公司制經(jīng)營(yíng)者選拔：組織推薦＋市場(chǎng)競(jìng)聘經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)：試行年薪制員工業(yè)績(jī)考核建立保障體系，逐步解決冗員中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程法人治理結(jié)構(gòu)：公司制38全球經(jīng)濟(jì)一體化跨國公司在中國投資設(shè)廠，與國企業(yè)展開人力資源爭(zhēng)奪產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)國企產(chǎn)生極大壓力，要面對(duì)市場(chǎng)，采用先進(jìn)管理方式、建立現(xiàn)代人力管理模式全球經(jīng)濟(jì)一體化跨國公司在中國投資設(shè)廠，與國企業(yè)展開人力資源爭(zhēng)39先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展投資引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)制造技術(shù)，提高企業(yè)柔性與競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工的選拔、使用與激勵(lì)要與先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)相結(jié)合同時(shí)，利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，如人事檔案管理、崗位管理、培訓(xùn)、考核與薪酬管理、人力規(guī)劃等等先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展投資引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)制造技術(shù)，提高企40對(duì)目前大多的國內(nèi)企業(yè)而言，重要的是進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體系建設(shè)

人力資源管理作為舶來品，進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)的歷史并不長(zhǎng)，直到現(xiàn)在，還處于一個(gè)推廣期的階段，國內(nèi)一些專家學(xué)者在促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)提高人力資源管理水平上也作出了不少努力和貢獻(xiàn)。然而，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在國內(nèi)企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在企業(yè)中應(yīng)用。不少國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理理念和操作方式上，均還處于比較初級(jí)的層次。對(duì)目前大多的國內(nèi)企業(yè)而言，重要的是進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體41績(jī)效管理體系、市場(chǎng)化的薪酬管理體系是核心建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)績(jī)效管理體系、市場(chǎng)化的薪酬管理體系是核心建立以績(jī)效為中心的績(jī)42建立規(guī)范化人力資源管理體系，僅僅是第一步國內(nèi)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)，高效人力資源管理的成活，必須根植于中國文化與國有企業(yè)的特有文化背景建立規(guī)范化人力資源管理體系，僅僅是第一步國內(nèi)企業(yè)一定要借助現(xiàn)43借鑒的同時(shí)，要注重基于東方文化的改造從美國人力資源的發(fā)展來看，人力資源中的人，經(jīng)歷了“機(jī)械的人”、純粹利益驅(qū)動(dòng)的“經(jīng)濟(jì)人”、有多種需要的“社會(huì)人”和現(xiàn)代各種新型理論下的“組織人”等階段，雖然有認(rèn)識(shí)上的深入和實(shí)踐的進(jìn)步，但是他們所認(rèn)為的人，仍然是非“自然的人”，是在各種不同的有形的財(cái)和物，或者是無形的組織和經(jīng)濟(jì)體制下的參照物，仍是取得利潤(rùn)的活的工具。

第三、美國的人力資源的出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人，崇尚的是個(gè)人奮斗，和東方文化強(qiáng)調(diào)集體主義，團(tuán)體利益，以和為貴的合作精神相去甚遠(yuǎn)。借鑒的同時(shí)，要注重基于東方文化的改造從美國人力資源的發(fā)展來看44國有企業(yè)借鑒西方人力資源管理中要注意的問題美國的所有人力資源管理體系的各個(gè)層面和領(lǐng)域，無論是人力資源的開發(fā)、計(jì)劃、招聘選拔和評(píng)估，還是績(jī)效考評(píng)、控制和管理，都是以利益為中心的，如果考慮到人的文化差異、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等等非利益因素，其最后的目的還是為促進(jìn)利潤(rùn)的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整個(gè)人類文化發(fā)展的角度來看的話，美國的人力資源管理的理論雖然有其極其有效和偉大的一面，但是卻有著根植于美國經(jīng)濟(jì)文化或美式快餐文化的先天的心胸狹窄和目光短淺的一面，不足以代表世界未來的趨勢(shì)和人類發(fā)展的方向國有企業(yè)借鑒西方人力資源管理中要注意的問題美國的所有人力資源45吸取臺(tái)灣幾十年西方管理理論本土化改造的經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)很好的試嘗臺(tái)灣是很好的西方現(xiàn)代管理理論與中國本土文化融合的試驗(yàn)場(chǎng)所，而且已經(jīng)進(jìn)行的30多年的試驗(yàn)，很多經(jīng)驗(yàn)值得大陸企業(yè)界借鑒。在西方發(fā)達(dá)國家，人力資源管理者已經(jīng)可以成為企業(yè)重要決策的參與者，在臺(tái)灣，近十年來人力資源管理成為企業(yè)管理中重要的一項(xiàng)功能。吸取臺(tái)灣幾十年西方管理理論本土化改造的經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)很好的試嘗臺(tái)462002國際人力資本大會(huì)，人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉：中國的人力資本資源管理有五大問題

第一，雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?干部和工人的劃分嚴(yán)格,人和事不匹配第二，激勵(lì)機(jī)制有問題，工資、獎(jiǎng)金，福利，以及長(zhǎng)期的激勵(lì)，缺乏更多的自由度，更沒有挑戰(zhàn)性的工作第三是，招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。中國企業(yè)如何招聘？通過什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源，目前還有存在很大問題的第四，人力資源的開發(fā)，培訓(xùn)目的就是培訓(xùn)之間的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際之間的差距，但中國企業(yè)沒有標(biāo)準(zhǔn)第五，人員配制不是建立在科學(xué)工作分析，以及對(duì)員工無法進(jìn)行招聘、晉升等問題，管理混亂2002國際人力資本大會(huì)，人大勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉：中國的47解決這五大方面，在中國企業(yè)有幾大障礙和難點(diǎn)。

首先就是意識(shí)的障礙和難點(diǎn)。特別是跟技術(shù)相比較，中國的人力資源管理來講不成比例，技術(shù)我們可以達(dá)到別人90年代或者新世紀(jì)的水平，但管理才達(dá)到人家20年代的水平。中國人不缺乏人力資源管理的思想，但缺乏人力資本開發(fā)的制度。第二障礙是體制障礙和難點(diǎn)。中國企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過了20的改革開放，但目前重視人力管理也上到了很高的地位。至少從口號(hào)上、推行的理念上開始重視，但我們體制目前還不適應(yīng)于創(chuàng)建現(xiàn)代有利于人力資源開發(fā)，有利于人力資本投資效益提升的東西。比如說我們很多企業(yè)還要延用傳統(tǒng)的管理模式，一個(gè)企業(yè)沒有成為利潤(rùn)最大化組織之前，就沒有人力資源內(nèi)在的需求。解決這五大方面，在中國企業(yè)有幾大障礙和難點(diǎn)。

首先就是48其他主要觀點(diǎn)人力資源管理理念和實(shí)踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。人力資源管理嚴(yán)格意義上講不是一個(gè)學(xué)科，它是一個(gè)領(lǐng)域，只要有人的地方，它都有人力資源的開發(fā)和管理。人力資源管理跟直線人員有很大的關(guān)系，在人力資源開發(fā)方面我們要提出來，怎么推行人力資源管理的進(jìn)步。關(guān)鍵首先要大膽的引進(jìn)和效果發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代人力資源管理一整套的技術(shù)和方法，要走國際化的道路。人力資源開發(fā)管理從技術(shù)層面上來講是分成兩個(gè)層面，兩個(gè)方面。一個(gè)是文化價(jià)值趨向方面。海爾就是價(jià)值趨向和文化的東西。另一方面人力資源的管理是技術(shù)和制度層面的東西。這在中國也是非常缺乏的，從國際20、30年代做的工作分析和工作評(píng)價(jià)開始，這些技術(shù)方法都是中國企業(yè)迫切需要解決的問題其他主要觀點(diǎn)人力資源管理理念和實(shí)踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。人力49謝謝！謝謝！50人力資源管理理論概論北大縱橫管理咨詢公司2002年11月人力資源管理理論概論北大縱橫管理咨詢公司51本次培訓(xùn)研討會(huì)的目標(biāo)國際人力資源管理的演變國有企業(yè)人事制度沿革國有企業(yè)的人力資源管理變革展望本次培訓(xùn)研討會(huì)的目標(biāo)國際人力資源管理的演變52導(dǎo)讀國際人力資源管理的演變導(dǎo)讀國際人力資源管理的演變53國際上人力資源管理的演變一、不同管理階段對(duì)人的管理二、不同年代人力管理的演變國際上人力資源管理的演變一、不同管理階段對(duì)人的管理54人類歷史上經(jīng)歷了三個(gè)管理階段經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理個(gè)人經(jīng)驗(yàn)直覺指揮有形的體力勞動(dòng)理性管理嚴(yán)格的規(guī)章制度嚴(yán)厲的監(jiān)督過分重獎(jiǎng)重罰復(fù)雜的、無形的腦力勞動(dòng)理性與非理性管理有機(jī)結(jié)合以人為本共同價(jià)值觀手工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人類歷史上經(jīng)歷了三個(gè)管理階段經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理個(gè)人經(jīng)驗(yàn)55經(jīng)驗(yàn)管理階段的雇傭管理經(jīng)驗(yàn)管理階段雇傭管理階段把員工當(dāng)機(jī)器、工具主要對(duì)人的管理活動(dòng)：錄用傳授經(jīng)驗(yàn)監(jiān)工經(jīng)驗(yàn)管理階段的雇傭管理經(jīng)驗(yàn)管理階段56科學(xué)管理階段的勞動(dòng)人事管理1911年，泰勒《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁進(jìn)到了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段。管理重點(diǎn)：勞動(dòng)效率提高調(diào)查研究的科學(xué)方法代替了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)“時(shí)間和動(dòng)作研究”計(jì)算定額生產(chǎn)工具、操作工藝、作業(yè)環(huán)境、原材料標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)劃與執(zhí)行分離對(duì)人的管理：“以工作挑選工作”招第一流工人培訓(xùn)員工提高生產(chǎn)率科學(xué)調(diào)配使用正確考核、付酬福特汽車廠的流水線生產(chǎn)為標(biāo)志，在歐美很快推廣，生產(chǎn)效率大大提高科學(xué)管理階段的勞動(dòng)人事管理1911年，泰勒《科學(xué)管理原理》問57科學(xué)管理階段人事管理的發(fā)展科學(xué)管理使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大的推動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高，同時(shí)也暴露了其本質(zhì)的弱點(diǎn)，對(duì)員工的忽視，人的工具化，工人對(duì)工作的厭煩、勞資矛盾的激化?！敖?jīng)濟(jì)人假設(shè)”陷入困境。20世紀(jì)30年代，美國管理學(xué)家梅奧（Mayo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，證明：證明生產(chǎn)效率不僅受報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境（群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等）的強(qiáng)烈影響，這些情感又對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生重要的影響。因此對(duì)員工的尊重將會(huì)提高其滿意度和生產(chǎn)率。這些研究導(dǎo)致了行為科學(xué)在人事管理中的廣泛應(yīng)用，如增加培訓(xùn)、溝通等職能，增設(shè)人管理人員等，人事管理職能被極大豐富?？茖W(xué)管理階段人事管理的發(fā)展科學(xué)管理使企業(yè)走上了規(guī)范化、制度化58生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會(huì)人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）現(xiàn)代人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)雙因素理論激勵(lì)－保健雙因素：保健類因素，只是削除不滿意，會(huì)帶來平靜，不會(huì)帶來滿意，能安撫員工，但不能激勵(lì)員工，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、現(xiàn)金福利等；激勵(lì)因素才能真正讓員工滿意，如認(rèn)可、工作成就、晉升、獎(jiǎng)金等。生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（59文化管理階段的人力資源戰(zhàn)略管理流行于60－70年代的行為科學(xué)，力圖糾正和補(bǔ)充科學(xué)管理的不足，80年代興起的企業(yè)文化理論，完整的提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，這種以企業(yè)文化建設(shè)為龍頭的企業(yè)管理模式已經(jīng)成為世界管理的大趨勢(shì)。文化管理階段強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神需要，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，以人為中心進(jìn)行管理，完全適應(yīng)員工隊(duì)伍需要層次的提高。管理重點(diǎn)：開發(fā)員工潛能、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)人的管理：?jiǎn)T工是一種資源人力資源是效益最高的投資部門教育、培訓(xùn)成為重要職能人力資源管理是人力部門與直線部門共同的責(zé)任人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持部門文化管理階段的人力資源戰(zhàn)略管理流行于60－70年代的行為科學(xué)60不同管理階段人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變科學(xué)管理階段人事管理科學(xué)管理階段人力資源管理文化管理階段人力資源戰(zhàn)略管理傳統(tǒng)的人事檔案管理(數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）事務(wù)人力資源戰(zhàn)略管理外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ)為其他部門服務(wù)交易處理知識(shí)管理知識(shí)遞送知識(shí)與戰(zhàn)略分析19901980196020001900經(jīng)驗(yàn)管理階段雇傭管理不同管理階段人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段文61不同時(shí)代對(duì)人的管理的演變不同時(shí)代對(duì)人的管理的演變6250年代，人力資源概念的首次提出1954年，當(dāng)代著名的管理學(xué)家，彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》首次提出。他提出管理的三個(gè)職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員與管理員工及員工的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克認(rèn)為員工也是一種特殊的資源，“人力資源”，它有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力，經(jīng)理人員要有專門的知識(shí)、用正確的方法對(duì)這一特殊資源進(jìn)行有效管理。他還指出人事管理的三個(gè)錯(cuò)誤觀念：?jiǎn)T工不想工作忽視對(duì)員工及其工作的管理人事管理只是“救火和消除麻煩”50年代，人力資源概念的首次提出1954年，當(dāng)代著名的管6360年代，西方流行人力資源管理的提法1964年，皮格爾斯等人提出，管理人是管理的中心，是第一位的，把“人力資源管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個(gè)概念。Miles的調(diào)查，大多數(shù)經(jīng)理傾向于對(duì)下屬使用人事關(guān)系管理，而下屬員工更喜歡人力資源的管理模式。要關(guān)心員工的福利和幸福，要調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，提高工作效率和員工滿意度。60年代，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時(shí)代經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的要求，是必然的。60年代，西方流行人力資源管理的提法1964年，皮格爾斯等6470年代，人事管理與人力資源管理混合70年代早期，人力資源理論幾乎沒有什么發(fā)展，70年代中后期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起人們關(guān)注關(guān)注的焦點(diǎn)在如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來確定對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使管理中更加關(guān)注員工的安全與健康。工作核心為配備、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等等我國目前處于類似的歷史階段70年代，人事管理與人力資源管理混合70年代早期，人力資源理6580年代，人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)整體，與人事管理分野人事管理的目標(biāo)是吸引、留住、激勵(lì)員工，而人力資源管理更關(guān)注創(chuàng)造企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)力的靈活性等方面的提高。人事管理關(guān)注的是使用員工為企業(yè)服務(wù)，人力資源管理注重對(duì)員工的開發(fā)。人事管理的實(shí)踐以個(gè)體為中心，人力資源管理以團(tuán)隊(duì)為中心。80年代，人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)整體，與人事管理分野人事66人力資源管理與人事管理的差異傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性注重級(jí)別平均薪資以事為中心以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性注重貢獻(xiàn)能力主義以人為中心人力資源管理與人事管理的差異傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權(quán)67吸引合適的員工留住好的員工激勵(lì)員工管理目標(biāo)：多值目標(biāo)，整體最優(yōu)化取得最大的使用價(jià)值開發(fā)目標(biāo)：提高智力，激發(fā)活力（潛力）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致培養(yǎng)全面發(fā)展的人（職業(yè)化）人力資源管理的目標(biāo)吸引合適的員工人力資源管理的目標(biāo)68顧問角色政策制訂者用科學(xué)的理性的方式測(cè)試和定性方式測(cè)評(píng)公司里的人和事（執(zhí)行者/評(píng)估者）提供服務(wù)者與授權(quán)者監(jiān)督審核者創(chuàng)新者人力資源管理者角色顧問角色人力資源管理者角色6990年代，全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化下的戰(zhàn)略性人力資源管理組織的扁平化、管理柔性化戰(zhàn)略性人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理以開發(fā)為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)造性注重參與企業(yè)決策與業(yè)務(wù)部門成為合作伙伴以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性注重貢獻(xiàn)能力主義以人為中心90年代，全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化下的戰(zhàn)略性人力資源管理組織70未來人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)彼得.德魯克在《新型組織的出現(xiàn)》中描述，在未來，直線制金字塔式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要了，它必然會(huì)被一種扁平式的組織所代替。組織中的層級(jí)在逐步減少，員工的工作變得豐富化，組織的管理從強(qiáng)調(diào)個(gè)人轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)，員工被授予更多的權(quán)利。與此相適應(yīng)，人力資源管理的職能也在不斷變化和發(fā)展，更傾向于為員工提供有限的晉升途徑、水平晉升和直接為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，授權(quán)的擴(kuò)大使人力資源管理人員能和員工一起分擔(dān)組織的職責(zé)，概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述，薪酬系統(tǒng)更多地從強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體到強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，人力資源開發(fā)更趨于通用性和靈活性，人力資源信息為工作團(tuán)隊(duì)所共享。管理人力資源不是人力資源管理人員的惟一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線經(jīng)理。人力資源部門從組織的成本中心變成了組織的利潤(rùn)和產(chǎn)出中心。人力資源管理人員必須勝任職能角色和戰(zhàn)略性角色。未來人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)彼得.德魯克在《新型組織的出現(xiàn)》中71未來人力資源管理重要的功能美國一份專業(yè)管理雜志，接受訪問的三百多位專業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為：1.人力招聘與甄選。（55%）2.在企業(yè)內(nèi)帶領(lǐng)變革。（53%）3.高層經(jīng)理的甄選。（49%）4.建立以績(jī)效考核為架構(gòu)的薪資制度。（47%）5.領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練。（41%）6.管理能力的發(fā)展。（38%）7.人力資源的多樣化。（35%）8.提升顧客服務(wù)品質(zhì)。（34%）9.建立獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金制度。（34%）10.企業(yè)文化的改變。（33%）

從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來企業(yè)對(duì)人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向戰(zhàn)略規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。未來人力資源管理重要的功能美國一份專業(yè)管理雜志，接受訪問的三72對(duì)未來人力資源管理者的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)的策略伙伴，會(huì)危害到自身的生存，因?yàn)槭聞?wù)性的工作將來都會(huì)被專業(yè)的顧問公司所取代，所以人力資源管理者要存活下去，就必須從策略性伙伴關(guān)系去加強(qiáng)，讓公司看到人力資源管理者的重要性。面對(duì)未來的挑戰(zhàn)，人力資源管理者必須具備以下幾個(gè)要求：1.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的理論素養(yǎng)。2.了解企業(yè)的整體狀態(tài)。3.有其它部門的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)未來人力資源管理者的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)73

一、組織設(shè)計(jì)師（OrganizationDesigner）

二、工作分析師（JobAnalyst）

三、職務(wù)促銷員（PositionPromoter）

四、履歷守門員（ResumeGatekeeper）

五、面談信息傳遞者（Interview-informationDeliverer）

六、履歷稽核員（ResumeAuditor）

七、價(jià)格談判者〔DealNegotiator〕

八、新人導(dǎo)引者〔FreshmanGuide〕

人力資源管理者扮演的角色

一、組織設(shè)計(jì)師（OrganizationDesigner74未來人力資源部門的角色所謂策略性的人力資源管理功能應(yīng)該是將人力資源管理從業(yè)人員視為公司的合伙人(partner)的角色．人力資源部門的從業(yè)人員必須要有能力而且能夠參與公司的決策﹐近年來美國的公司紛紛將低附加價(jià)值的人事事務(wù)外包（如薪資福利管理），人力資源部門不但積極參與策略規(guī)劃，在公司重要的策略發(fā)展會(huì)議上，人力資源部門的主管經(jīng)常扮演舉足輕重的角色。某些低附加價(jià)值的人事事務(wù)逐漸外包后﹐人力資源管理不應(yīng)該要能積極參與公司的決策﹐所以人力資源部門的位階也應(yīng)該相對(duì)提升．事實(shí)上﹐人力資源的措施是非常難以模仿的﹐因此建立良好的人力資源管理體制是提升公司競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)．

人力資源事務(wù)宏觀管理者業(yè)務(wù)部門的合作者公司決策的積極參與者

未來人力資源部門的角色所謂策略性的人力資源管理功能應(yīng)該是將人75導(dǎo)讀國有企業(yè)改革與人力資源管理導(dǎo)讀國有企業(yè)改革與人力資源管理76國有企業(yè)人事制度沿革1978年前1978－1983年1984－1994年1994年后國有企業(yè)人事制度沿革1978年前771978年前年份人事管理階段特征1949-1952萌芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工資1952-1957起步期“一廠制”的蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度1957-1966發(fā)展期廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理1966-1978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”1978年前年份人事管理階段特征1949-1952萌芽期統(tǒng)包781978年前人事制度的主要特點(diǎn)企業(yè)用工國家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終身錄用制企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)甚至中層領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)主管部門選派，企業(yè)實(shí)際是行政部門的一部分企業(yè)職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是由國家統(tǒng)一制定的，水平低、平均化，與工廠的生產(chǎn)效率無關(guān)企業(yè)職工的福利和醫(yī)療等社會(huì)保障由企業(yè)全面負(fù)責(zé)這種以個(gè)人利益保證國家利益以及高積累低消費(fèi)的做法，奠定了完整的國有工業(yè)體系，但隨著時(shí)間的推移這種忽視物力和人力資源稀缺性的集中計(jì)劃體系，最終使國有企業(yè)失去了活力。1978年前人事制度的主要特點(diǎn)企業(yè)用工國家統(tǒng)一調(diào)配，并實(shí)施終791978年-1983年在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行的放權(quán)讓利、強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主線的改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會(huì)提供更多的商品。在企業(yè)用人上，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)需要決定自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備，有權(quán)對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的人員給予處分直至辭退。工資制度上調(diào)整了工資，恢復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)制度問題在于經(jīng)理實(shí)際無權(quán)解雇人，企業(yè)利潤(rùn)不反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平、工資獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果不明顯，而且不公平1978年-1983年在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行的放權(quán)讓利、801984年-1994年84年利改稅、86年承包制、88年企業(yè)法，破產(chǎn)法，92年交易所85年工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤86年廠長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制企業(yè)決定自己的機(jī)構(gòu)、人員配備問題：不能全權(quán)自主用人，工資總額行政控制，勞動(dòng)力市場(chǎng)不健全1984年-1994年84年利改稅、86年承包制、88年企業(yè)811994年后94年物價(jià)改革基本完成，標(biāo)志中國商品市場(chǎng)初步形成94年通過公司法，選定了100家種類企業(yè)進(jìn)行公司制試點(diǎn)，國有企業(yè)開始真正被全面推向市場(chǎng)為進(jìn)一步促進(jìn)包括國有企業(yè)在內(nèi)的勞動(dòng)用人制度市場(chǎng)化，95年首部《勞動(dòng)法》正式生效，確立勞動(dòng)合同制作為我國勞動(dòng)用工的基本制度，淘汰了過去的固定工制94年加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度的建設(shè)，到2000年四險(xiǎn)覆蓋面達(dá)80%但是，傳統(tǒng)下積累的問題不是短期內(nèi)能夠解決的，臺(tái)安置國有企業(yè)中的大量富余人員、解脫“企業(yè)辦社會(huì)”包袱是國有企業(yè)改革的瓶頸。據(jù)估計(jì)，目前下崗職工達(dá)2000萬人1994年后94年物價(jià)改革基本完成，標(biāo)志中國商品市場(chǎng)初步形成82當(dāng)前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀員工總量多，歷史包袱沉重，一般國有企業(yè)在職員工與離退人員比例為1:1-1:1.5.人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革而消失，如住房、養(yǎng)老、公費(fèi)醫(yī)療、子女就業(yè)等，對(duì)優(yōu)秀人才吸引力下降。人才流動(dòng)滯后于其他生產(chǎn)要素的流動(dòng)，人力資源還處于粗放配置狀態(tài)。人才積壓與人才短缺雙重矛盾難以化解。社會(huì)保障制度不完善，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大。內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)老化。既人滿為患又人才奇缺普遍缺少高素質(zhì)的中高層管理人才和產(chǎn)品研發(fā)的科技人才。與外企業(yè)比，高端人才比例小與民企業(yè)比員工素質(zhì)高當(dāng)前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀員工總量多，歷史包袱沉重，一般國有企83當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念落后，對(duì)人重要性的認(rèn)識(shí)還處于初級(jí)階段，只注重人才的可用性，忽視了人的發(fā)展性，還沒有把人力資源提到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的高度去認(rèn)識(shí)，沒有建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制。包袱重、社保不完善、高端人才招不進(jìn)、留不住，低端人員攆不走人力資源投資不足人員激勵(lì)以行政、職務(wù)提升為主，報(bào)酬制度往往挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與高端科技人才的積極性。未建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的考核、監(jiān)督機(jī)制。------最便宜的人力成本，最昂貴的企業(yè)制度當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理觀念落后，對(duì)人重要性84導(dǎo)讀在人力資源發(fā)展背景下的國有企業(yè)人事制度改革展望導(dǎo)讀在人力資源發(fā)展背景下的國有企業(yè)人事制度改革展望85

傳統(tǒng)國企人員管理與現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)差異計(jì)劃體制下的人員管理只是行政管理，它的首要條件是服從，績(jī)效考察標(biāo)準(zhǔn)是否忠實(shí)不變地執(zhí)行和貫徹了上級(jí)的政策，干部的培養(yǎng)是以政策教育和政治思想教育為主，人的思維習(xí)慣是以官為本位的，是直線的，保守的，經(jīng)濟(jì)效益不是處于最主要的地位。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一切就要以經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，一切的活動(dòng)要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律辦事，人員必須有獨(dú)立的判斷能力和決策能力，企業(yè)的管理不再是行政管理而是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作，人的思維應(yīng)該是多元化的、創(chuàng)造性的和敢于冒險(xiǎn)的。傳統(tǒng)國企人員管理與現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)差異計(jì)劃體制下的人86三個(gè)因素促使國企人事制度全面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展三個(gè)因素促使國企人事制度全面與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌87中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程法人治理結(jié)構(gòu)：公司制經(jīng)營(yíng)者選拔：組織推薦＋市場(chǎng)競(jìng)聘經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)：試行年薪制員工業(yè)績(jī)考核建立保障體系，逐步解決冗員中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善進(jìn)程法人治理結(jié)構(gòu)：公司制88全球經(jīng)濟(jì)一體化跨國公司在中國投資設(shè)廠，與國企業(yè)展開人力資源爭(zhēng)奪產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)國企產(chǎn)生極大壓力，要面對(duì)市場(chǎng)，采用先進(jìn)管理方式、建立現(xiàn)代人力管理模式全球經(jīng)濟(jì)一體化跨國公司在中國投資設(shè)廠，與國企業(yè)展開人力資源爭(zhēng)89先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展投資引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)制造技術(shù)，提高企業(yè)柔性與競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工的選拔、使用與激勵(lì)要與先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)相結(jié)合同時(shí)，利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，如人事檔案管理、崗位管理、培訓(xùn)、考核與薪酬管理、人力規(guī)劃等等先進(jìn)的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展投資引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)制造技術(shù)，提高企90對(duì)目前大多的國內(nèi)企業(yè)而言，重要的是進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體系建設(shè)

人力資源管理作為舶來品，進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)的歷史并不長(zhǎng)，直到現(xiàn)在，還處于一個(gè)推廣期的階段，國內(nèi)一些專家學(xué)者在促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)提高人力資源管理水平上也作出了不少努力和貢獻(xiàn)。然而，由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在國內(nèi)企業(yè)中依然很普遍，這也影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)與方法在企業(yè)中應(yīng)用。不少國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理理念和操作方式上，均還處于比較初級(jí)的層次。對(duì)目前大多的國內(nèi)企業(yè)而言，重要的是進(jìn)行規(guī)范化的人力資源管理體91績(jī)效管理體系、市場(chǎng)化的薪酬管理體系是核心建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括企業(yè)的內(nèi)部人力資