如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度

如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核制度－－現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核培訓(xùn)材料一、績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想通過研究學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀的績(jī)效考核文化，結(jié)合XX二、績(jī)效考核的目的1、在企業(yè)造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度培養(yǎng)管理使用機(jī)制。2定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以提高管理效率。三、績(jī)效考核的原則1、激發(fā)技術(shù)人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平和管理和調(diào)整的主要依據(jù)。23、確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動(dòng)效率、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量分配。4、堅(jiān)持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關(guān)鍵技術(shù)管理崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，與績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、崗位競(jìng)聘密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價(jià)值。5、績(jī)效考評(píng)要堅(jiān)持公開、客觀、反饋和時(shí)效的原則。公開是指考評(píng)過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；反饋是指把考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者進(jìn)行溝通；時(shí)效是指績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)。四、當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企績(jī)效考核遇到的主要問題及對(duì)策1、產(chǎn)生這些問題的原因分析：、首先，績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。、其次，員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解?？?jī)效考核總是力到，績(jī)效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰(shuí)的飯碗。、可量化所占指標(biāo)比重較低?？?jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過。、考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、KPI、考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)是一年進(jìn)行一在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。針對(duì)XX、考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用的方式是由XX、對(duì)考核結(jié)果不重視，考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用?？假Y掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對(duì)員工的崗位調(diào)整、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。2、解決問題的對(duì)策：如何走出國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的困境，使績(jī)效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：、樹立科學(xué)績(jī)效觀：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核不是走形式，不是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越會(huì)無法有效運(yùn)作。、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM、提高員工對(duì)績(jī)效考核支持度：界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作：績(jī)效考核制度雖然只是一套、及時(shí)反饋提高員工績(jī)效：企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力管理的開始。績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、執(zhí)、績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，配以“等差圖表法”和“強(qiáng)制選擇法”等方法，力求“業(yè)績(jī)定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績(jī)效掛鉤薪酬的制度。五、當(dāng)前績(jī)效考核必須注意的問題1、管理人員要提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。通過學(xué)習(xí)提高，認(rèn)核、充分溝通、獎(jiǎng)罰分明。2、要群策群力，建立健全科學(xué)、客觀的績(jī)效考核制度。企業(yè)績(jī)效考核工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的方方面制度。3、要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過對(duì)各部門員工進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效4、要避免績(jī)效考核