歐陽嚴(yán)明 人力資源咨詢系統(tǒng)思想－來自于管理咨詢實(shí)踐★★★★★

基于使命、愿景與戰(zhàn)略的人力資源體系建設(shè)因特教育管理咨詢嚴(yán)放本資料為因特授權(quán)使用。未經(jīng)書面授權(quán)，使用者不得復(fù)制、傳播。價(jià)值觀因特教育認(rèn)為客戶的成功才是我們的成功。我們致力于向客戶轉(zhuǎn)移技術(shù)，強(qiáng)調(diào)“授之與漁”。我們希望與客戶共同成長，形成相互促進(jìn)的伙伴關(guān)系。公司核心價(jià)值觀(CoreValues):

以客戶為導(dǎo)向，關(guān)注為客戶提供價(jià)值，杜絕短期行為。以行動為準(zhǔn)則，深入實(shí)際，扎扎實(shí)實(shí)，提供切實(shí)可行的解決方案。尊重、信任和團(tuán)隊(duì)精神。正直、誠實(shí)和責(zé)任心是員工的基本素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模企業(yè)年齡企業(yè)激烈的競爭機(jī)制的退化內(nèi)部的矛盾活不長企業(yè)成長面臨的根本問題并非危言聳聽根據(jù)統(tǒng)計(jì)，七十年代初名列財(cái)富雜志“500強(qiáng)”排行榜的公司，有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡。也即大型企業(yè)平均壽險(xiǎn)不到四十年，約為人類壽命的一半。諸位，您將有百分之五十的機(jī)會目睹您現(xiàn)在所服務(wù)的公司關(guān)門大吉。摘自《第五項(xiàng)修煉》P19困惑目標(biāo)：做實(shí)、做新、做大、做強(qiáng)-------核心競爭力在哪里？管理平臺水平？業(yè)務(wù)系統(tǒng)能力？人力資源狀況？1、人員素質(zhì)低2、專業(yè)技術(shù)人才匱乏經(jīng)營管理人才不足3、人力資源整體開發(fā)機(jī)制的建設(shè)4、??????50%4030201001020304050%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1，844個工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些代表表了1，753個工作事件）歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿意的所有因素頻率保健因素激勵因素

80%604020020406080%6931安全保障地位與下屬的關(guān)系個人生活同事關(guān)系薪金工作條件與主管的關(guān)系監(jiān)督公司政策和行政管理成長晉升責(zé)任工作本身認(rèn)可成就比例和百分比員工滿意因素一、系統(tǒng)思想經(jīng)營客戶經(jīng)營人才企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工的需求滿足與個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈一、系統(tǒng)思想企業(yè)全面管理解決方案系統(tǒng)思想變革管理信息系統(tǒng)流程/制度組織戰(zhàn)略企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺架構(gòu)基于關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)經(jīng)營理念投資與資本運(yùn)營市場與銷售管理系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)管理系統(tǒng)運(yùn)營管理系統(tǒng)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)一、系統(tǒng)思想戰(zhàn)略目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計(jì)詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程部門子公司KRA及KPI部門組織結(jié)構(gòu)概要的業(yè)務(wù)流程職位KPI戰(zhàn)略定位行業(yè)特征環(huán)境變化趨勢企業(yè)文化企業(yè)所處發(fā)展階段階段企業(yè)現(xiàn)狀影響因素價(jià)值創(chuàng)造公司KRA及KPI使命及愿景公司管理模式框架政策法律正如米歇爾.西爾瓦在“創(chuàng)造卓越”中所說：“只要人們具有共享的愿景，共同的目標(biāo)和使命感，就能取得真正巨大的成果。”一、系統(tǒng)思想杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化由價(jià)值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價(jià)值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大意義。-----狄爾（哈佛）/肯尼迪（麥肯錫）吸取傳統(tǒng)文化之精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的管理理論與策略，為企業(yè)職工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)造一個優(yōu)良的環(huán)境、氣氛，以幫助企業(yè)整體地、靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營活動。----彼德斯/沃特曼（麥肯錫）在25各所為的“管理工具”中，若要經(jīng)理人依序列出最滿意的成就，制定使命宣言總是名列前茅，原因在于使命宣言足以影響一個企業(yè)的成敗。----瓊斯/卡哈哪一、系統(tǒng)思想用價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值工作文文化的的四種種類型型功能型型流程型型技術(shù)性性和專專業(yè)指指導(dǎo)可靠性性資源管管理其核心心是制制度化化，更更注重重于組組織和和上下下級關(guān)關(guān)系、、組織織的權(quán)權(quán)威性性和員員工的的專業(yè)業(yè)技能能?？蛻魸M滿意度度高水平平服務(wù)務(wù)均衡的的回報(bào)報(bào)其核心心是面面向客客戶，，業(yè)務(wù)務(wù)流程程以客客戶為為中心心展開開，它它所強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的的是客客戶滿滿意和和穩(wěn)定定的回回報(bào)。。風(fēng)險(xiǎn)驅(qū)驅(qū)動事業(yè)心心和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)意意識有效的的合作作伙伴伴其核心心是敢敢冒風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，，捕捉捉機(jī)會會，它它所關(guān)關(guān)注的的是市市場的的開拓拓與滲滲透。。網(wǎng)絡(luò)型型市場反反應(yīng)速速度技術(shù)領(lǐng)領(lǐng)先探索機(jī)機(jī)會其核心心是市市場反反應(yīng)速速度，，它所所關(guān)注注的是是市場場需求求的變變化，，追求求市場場領(lǐng)先先和最最大的的投資資回報(bào)報(bào)率。。時(shí)效性性一、系系統(tǒng)思思想一、系系統(tǒng)思思想價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配

利潤、商譽(yù)、無形資產(chǎn)……怎樣創(chuàng)造公司的價(jià)值?公司的使命、愿景？價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域:管理資本技術(shù)產(chǎn)品質(zhì)量性能服務(wù)…….誰來衡量價(jià)值？如何衡量價(jià)值?通過那些方式獲取價(jià)值？長期收益與短期收益？獲取什么樣的價(jià)值？價(jià)值鏈企業(yè)的的外部部價(jià)值值鏈價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配

激勵：動力機(jī)制公司的戰(zhàn)略？公司的核心價(jià)值觀？公司的價(jià)值是誰創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量職位的價(jià)值？關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、態(tài)度掛鉤？說明：核心價(jià)值觀（企業(yè)文化的核心）是人力資源管理的前提；人力資源管理是形成價(jià)值體系（企業(yè)文化的內(nèi)化）的根本手段。價(jià)值鏈一、系系統(tǒng)思思想企業(yè)的的內(nèi)部部價(jià)值值鏈價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值評評價(jià)價(jià)值分分配激勵：：動力力機(jī)制制創(chuàng)造要要素的的價(jià)值值定位位誰創(chuàng)造了企企業(yè)的價(jià)值值？資本？企業(yè)業(yè)家？知識識？勞動？？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)獻(xiàn)是最大的的（KRA）？投資？人力力資源？戰(zhàn)戰(zhàn)略？哪些職位對對公司貢獻(xiàn)獻(xiàn)最大？基于人才價(jià)價(jià)值本位的的價(jià)值評價(jià)價(jià)機(jī)制與工工具以素質(zhì)模型型為核心的的潛能評價(jià)價(jià)以職位規(guī)范范為核心的的職業(yè)化行行為評價(jià)以KPI指指標(biāo)為核心心的績效評評價(jià)以經(jīng)營檢討討、中期述述職為核心心的績效改改進(jìn)以提高管理理者人力資資源管理能能力為核心心的績效管管理循環(huán)分配機(jī)制與與形式多種價(jià)值分分配形式工資、獎金金、紅利機(jī)會、職權(quán)權(quán)、認(rèn)可、、培訓(xùn)、環(huán)環(huán)境兩金工程（（金手銬、、金飯碗））報(bào)酬的內(nèi)在在結(jié)構(gòu)與差差異核心是經(jīng)濟(jì)濟(jì)利益與組組織權(quán)利的的分享說明：核心價(jià)值觀觀（企業(yè)文文化的核心心）是人力力資源管理理的前提；；人力資源管管理是形成成價(jià)值體系系（企業(yè)文文化的內(nèi)化化）的根本本手段。價(jià)值鏈價(jià)值評價(jià)體體系一、系統(tǒng)思思想華為公司的的企業(yè)文化化1.追求:華為追求的的是在電子子信息領(lǐng)域域?qū)崿F(xiàn)顧客客的夢想，是是我們稱為為世界級領(lǐng)領(lǐng)先企業(yè)。。為了使華華為成為世世界一流的的設(shè)備供應(yīng)應(yīng)商，我們們將永不進(jìn)進(jìn)入信息服服務(wù)業(yè)2.員工觀:認(rèn)真負(fù)責(zé)和和管理有效效的員工是是華為的最最大財(cái)富。尊尊重知識、、尊重個性性、集體奮奮斗和不遷遷就有功的的員工，是是我們事業(yè)業(yè)可持續(xù)成成長的內(nèi)在在要求。3.技術(shù)觀:開放合作地地發(fā)展領(lǐng)新新的核心技技術(shù)體系。。4.精神觀:愛祖國、愛愛人民、愛愛事業(yè)和愛愛生活，責(zé)責(zé)任意識、創(chuàng)創(chuàng)新意識、、敬業(yè)精神神、團(tuán)結(jié)合合作精神實(shí)實(shí)事求是是是我們行為為的準(zhǔn)則。。華為公司的的企業(yè)文化化海爾企業(yè)精精神---敬業(yè)報(bào)國，，追求卓越越海爾企業(yè)作作風(fēng)---迅速反應(yīng)，，馬上行動動海爾管理模模式---日事日畢，，日清日高高海爾企業(yè)管管理理念---用戶永遠(yuǎn)是是對的/用用戶的難題題就是企業(yè)業(yè)研究的課題海爾的企業(yè)業(yè)文化外部內(nèi)部戰(zhàn)略性操作性考察并理解機(jī)會Step3:客戶與市場分析Step4:競爭分析Step5:理想方案與戰(zhàn)略建立業(yè)務(wù)重點(diǎn)Step1:宗旨陳述Step2:五年目標(biāo)Step8:潛在問題與風(fēng)險(xiǎn)分析Step9:內(nèi)外依存關(guān)系分析決策Step6:計(jì)劃實(shí)施Step7:財(cái)務(wù)分析戰(zhàn)略實(shí)施Step10:第一年計(jì)劃確證與監(jiān)控計(jì)劃之規(guī)劃一種由表及里的方法戰(zhàn)略決策十步法差異化產(chǎn)品品或服務(wù)成本領(lǐng)先生產(chǎn)能力價(jià)值公司形象市場能力研發(fā)能力核心能力素質(zhì)技能態(tài)度選育用留人力資源管管理實(shí)踐學(xué)習(xí)與提高高組織改善價(jià)值創(chuàng)造人力資源戰(zhàn)略性激勵勵一、系統(tǒng)思思想人力資源是是企業(yè)核心心競爭力的的源泉……任職資格職位說明績效目標(biāo)資格考察績效考核職位評估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬政策及制度人力資源開發(fā)使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策、策略和規(guī)劃選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績效考核留報(bào)酬激勵業(yè)務(wù)目標(biāo)激勵：動力力機(jī)制價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配B公司A公司C公司國內(nèi)外最佳佳實(shí)踐激發(fā)員工潛潛力的價(jià)值值鏈理論3P模型優(yōu)優(yōu)秀設(shè)計(jì)方方法一、系統(tǒng)思思想一、系統(tǒng)思思想使命、愿景、企業(yè)文化雙向溝通人力資源政策、策略和規(guī)劃選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績效考核留報(bào)酬激勵業(yè)務(wù)目標(biāo)√人才匱乏、、結(jié)構(gòu)斷層層√不出人：機(jī)機(jī)制不能造造成人才脫脫穎而出的的局面√不出活：效效率低、人人浮于事√擠當(dāng)官的獨(dú)獨(dú)木橋任職資格職位說明績效目標(biāo)資格考察績效考核職位評估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬福利政策及制度人力資源開發(fā)PersonPositionPerformance√分配大鍋飯飯√考核走過場場√培訓(xùn)沒有針針對性衡量人才的的標(biāo)準(zhǔn)不唯學(xué)歷重重能力不唯資歷重重業(yè)績重貢獻(xiàn)聯(lián)想的人才才觀聯(lián)想人應(yīng)具具備綜合素素質(zhì)：把式式論光說不練———假把式式光練不說———傻把式式能說會練———真把式式聯(lián)想對人才才的要求立意高遠(yuǎn)，，求實(shí)進(jìn)取取德才兼?zhèn)涞碌膬?nèi)涵之之一：“8分6分說說”對高級人才才的要求：：1.具有極極強(qiáng)的上進(jìn)進(jìn)心，并能能上升為事事業(yè)心2.具備一一眼看到底底的能力、、定戰(zhàn)略能能力3.有自知知之明，能能正確看待待自己和他他人的成績績聯(lián)想的人才才觀清清白白做做人光明正大干干事勤勤懇懇勞勞動理直氣壯掙掙錢人力資源管管理平臺以以“3P””模型為框框架，主要要包括：職職位體系、、績效考核核體系、報(bào)報(bào)酬激勵體體系、任職職資格體系系、招聘、、培訓(xùn)、管管理隊(duì)伍培培養(yǎng)以及上上述七個方方面的人力力資源流程程和制度。。任職資格職位說明績效目標(biāo)資格考察績效考核職位評估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬福利政政策及制度度人力資源開開發(fā)職位體系是是人力資源源管理的基基礎(chǔ)PersonPositionPerformance二、人力資資源管理的的模型二、人力資資源管理的的模型企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)人員招聘選選拔人力資源規(guī)規(guī)劃職位說明書書績效指標(biāo)體體系職位評估績效管理體體系培訓(xùn)開發(fā)薪酬體系KPI分解解職責(zé)/活動動人員配配置怎麼樣樣培養(yǎng)養(yǎng)職員員不同同的技技能？？人員調(diào)調(diào)動頻頻率如如何？？典型的的職業(yè)業(yè)生涯涯是怎怎么樣樣的？？什麼樣樣的配配置隊(duì)隊(duì)伍？？誰來做做配置置決定定？個人發(fā)發(fā)展怎樣評評估優(yōu)優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)點(diǎn)？什麼樣樣的培培訓(xùn)較較合適適？有什麼麼其他他發(fā)展展支援援？組織結(jié)結(jié)構(gòu)及及崗位位設(shè)計(jì)計(jì)什麼樣樣的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)？？什麼樣樣的配配置模模式？？什麼樣樣的崗崗位劃劃分？？怎樣按按照個個人需需要來來設(shè)計(jì)計(jì)崗位位？招聘入職級級別？？需要什什麼條條件？？什麼來來源？？業(yè)績與與獎勵勵薪酬多多少？？薪金中中多少少比例例是風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)性性的？？怎樣根根據(jù)成成效和和能力力進(jìn)行行評估估？用什麼麼方法法除去去業(yè)績績不佳佳的員員工？？二、人力資資源管理的的模型26花額外外的精精力管管理人人才人盡其其用優(yōu)化發(fā)發(fā)展和和業(yè)績績擴(kuò)大職職責(zé)來來改善善發(fā)展展考慮所所有可可能配配對讓眾多多高級級經(jīng)理理參與與真正在在職發(fā)發(fā)展發(fā)掘人人才最最大的的能力力告知各各人其其優(yōu)缺缺點(diǎn)建立指指導(dǎo)技技巧投資予予具潛潛力的的人員員振奮的的工作作將增增加權(quán)權(quán)責(zé)創(chuàng)造職職位按權(quán)責(zé)責(zé)和發(fā)發(fā)展安安排工工作包包括流流程和和項(xiàng)目目角色色尋求最最好人人才的的決心心不斷尋尋找人人才了解公公司需需要什什麼樣樣的人人才在最佳佳的來來源投投入最最多“推銷銷”公公司與前線線經(jīng)理理們一一起領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績良良好帶帶來的的結(jié)果果將個人人和公公司目目標(biāo)結(jié)結(jié)合評估績績效和和能力力清楚和和坦誠誠的評評估按績效效支付付薪酬酬個人發(fā)發(fā)展業(yè)績與與獎勵勵人員配配置組織結(jié)結(jié)構(gòu)及及崗位位設(shè)計(jì)計(jì)招聘業(yè)績突突出的的公司司展示示了世世界最最佳典典范做做法二、人力資資源管理的的模型27無論擁擁有多多麼出出色的的人事事戰(zhàn)略略或流流程，，經(jīng)理理人員員的角角色和和行為為足以以影響響到人人事管管理的的成敗敗公司總總裁設(shè)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，

并有有高度度影響響力的的參與與各級管理者者負(fù)責(zé)人人事和和業(yè)績績的管管理人力資資源職職能管理負(fù)責(zé)人力資資源體系建建設(shè)與實(shí)施施監(jiān)控知道道,從專業(yè)業(yè)角度協(xié)助助革吉管理理者，并并向向其提提供意意見二、人力資資源管理的的模型28公司總總裁是是公司首首席人事事主管管建立人人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“擁有有”前前200-400名人人才設(shè)計(jì)人人才戰(zhàn)戰(zhàn)略使經(jīng)理理人員員對員員工負(fù)負(fù)責(zé)WayneCalloway40%的的時(shí)間間花在在人事事問題題上每年用用2個個月時(shí)時(shí)間考考查前前550名經(jīng)經(jīng)理人人員——用5到30分鐘鐘時(shí)間間考查查每位位經(jīng)理理面試／／考查查前500個個職位位的所所有候候選人人—去去年在在50個個人選選中否否決了了15個“沒有有其他他工作作比這這更重重要””投入時(shí)時(shí)間和和精力力AndrallPearson在視察察各部部門時(shí)時(shí)詢問問“哪哪些人人業(yè)績績好？？”觀察并并了解解該屬屬下的的員工工—用用這信信息考考查人人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及及下屬屬的判判斷力力當(dāng)經(jīng)理理人員員在年年度組組織及及人員員考核核會上上提出出人員員評估估時(shí)，，Pearson注意意到哪哪些經(jīng)經(jīng)理縱縱容了了邊緣緣員工工而哪哪些經(jīng)經(jīng)理懂懂得吸吸引和和培養(yǎng)養(yǎng)明日日之星星BillHewlett和和DavePackard1957年年提出出“惠惠普式式”人人才哲哲學(xué)與與價(jià)值值觀建立五五個基基本價(jià)價(jià)值觀觀（信信任個個人和和尊重重個人人、正正直、、成就就、團(tuán)團(tuán)隊(duì)精精神、革革新））“只要要你給給人家家清晰晰的目目標(biāo)和和提供供支援援，他他們會會想出出如何何達(dá)到到所需需結(jié)果果，不不用告告訴他他們應(yīng)應(yīng)怎樣樣做””JackWelch批準(zhǔn)600個個職位位的候候選名名單親自面面試最最優(yōu)秀秀的400人人大量參參與125名名候選選人的的篩選選和討討論其其報(bào)酬酬，并并簡要要通覽覽其他他500名候候選人人“招到到人以以后，，戰(zhàn)略略才能能開始始”LarryBossidy對前120名名人員員的聘聘用和和晉升升有否否決權(quán)權(quán)—批批準(zhǔn)或或增加加候選選名單單，與與最后后一至至兩名名候選選人會會面強(qiáng)調(diào)某某些特特點(diǎn)(如““500人””測試試)——其他他人只只提議議符合合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的人人選就職後後撤換換了75%的的前140名名經(jīng)理理人員員29各級管理者者是所轄轄業(yè)務(wù)范圍圍的人力資資源第一責(zé)責(zé)任人將領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)員工工視作作作主主要職職責(zé)每年調(diào)調(diào)查下下屬時(shí)時(shí)獲得得“領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指指數(shù)””每年設(shè)設(shè)定領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)指指數(shù)提提高目目標(biāo)——沒有有改進(jìn)進(jìn)則限限制晉晉升如公司司未達(dá)達(dá)到全全球性性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)指數(shù)數(shù)目標(biāo)標(biāo)，則則不能能獲得得獎金金有所有有人員員發(fā)展展計(jì)劃劃的最最新材材料——調(diào)查查的四四位經(jīng)經(jīng)理將將其資資料建建於電電腦工工作站站上負(fù)責(zé)確確保其其員工工獲得得適當(dāng)當(dāng)?shù)呐嗯嘤?xùn)、、調(diào)動動和提提升更改員員工報(bào)報(bào)酬必必須先先取得得人力力資源源部門門的意意見到校園園招聘聘面試試為所有有的新新任經(jīng)經(jīng)理提提供指指令性性培訓(xùn)訓(xùn)和同同化課課程長期采采用指指導(dǎo)/輔輔導(dǎo)方方式為為下屬屬樹立立角色色典范范經(jīng)理人人員一一起討討論和和評估估其下下屬的的業(yè)績績—利利于培培養(yǎng)經(jīng)經(jīng)理人人員判判斷力力和洞洞察力力視人事事管理理為其其工作作的主主要部部分親自負(fù)負(fù)責(zé)人人力資資源管管理運(yùn)運(yùn)作培養(yǎng)強(qiáng)強(qiáng)大的的人事事管理理技能能30職位體系使命及愿景景公司KRA及KPI公司組織結(jié)結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流流程框架職位設(shè)計(jì)詳細(xì)的業(yè)務(wù)務(wù)流程部門KRA及KPI部門組織結(jié)結(jié)構(gòu)概要的業(yè)務(wù)務(wù)流程職位KPI職位職責(zé)界界定的要點(diǎn)點(diǎn)活動的合理理歸結(jié)。目標(biāo)導(dǎo)向性性（KPI指標(biāo)體系系）與業(yè)務(wù)流程程的配合職位體系思思路發(fā)展通道有經(jīng)驗(yàn)者初做者監(jiān)督者高級專家專家管理者內(nèi)部選拔外部招聘領(lǐng)導(dǎo)者資深專家為公司技術(shù)術(shù)人員、營營銷人員、、專業(yè)人員員建立雙重重的晉升通通道。任職資格體體系任職資格：：單元劃分例：某通信信公司技術(shù)術(shù)任職資格格標(biāo)準(zhǔn)的五五個單元劃劃分基本技能發(fā)現(xiàn)、定位位和解決問問題技術(shù)指導(dǎo)/合作/協(xié)協(xié)調(diào)貢獻(xiàn)/組織織業(yè)務(wù)影響行為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展道路與與任職資格格管理通道的的任職資格格技術(shù)通道的的任職資格格任職資格認(rèn)認(rèn)證:針對職位關(guān)關(guān)鍵行為，，解決如何何做的問題題，規(guī)范行行為，提升升技能水平平。領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者監(jiān)督者高級專家專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格等級可觀察的行行為技能傾向態(tài)度知識價(jià)值值觀觀素質(zhì)的冰山山模型技能：一個人將將事情做好好所掌握的的東西，如如閱讀盈虧虧報(bào)告。知識：一個人對對于一個特特定存在領(lǐng)領(lǐng)域的了解解，如會計(jì)計(jì)原理。社會角色：：一個人留給給大家的印印象，反映映人的價(jià)值值觀，如個個人的使命命感、成就就感。自我形象：：一個人對自自己的看法法，即內(nèi)在在自我的認(rèn)認(rèn)同，如視視自己為技技術(shù)專家或或管理者。個人特質(zhì)：：一個人的性性格和行為為特征，包包括智商（（IQ）、、情商（EQ）和逆逆境商數(shù)（AQ）等。動機(jī)：在一個特定定領(lǐng)域的自自然而持續(xù)續(xù)的想法和和偏好，它它驅(qū)動、引引導(dǎo)和決定定一個人的外在在行為，如如親和力。。素質(zhì)的冰山山模型職位體系職位評估用用來評估職職位的相對對價(jià)值。輸出結(jié)果：：職位族職位等級。。職位評估有有非定量方方法（排序序法、分類類法）和定定量方法（（要素評分分法、要素素比較法））。如要素素比較法可可從應(yīng)負(fù)責(zé)任、、所需知識識和技能、、解決問題題能力三個方面對對職位進(jìn)行行評價(jià)。知能應(yīng)負(fù)責(zé)任解決問題能能力績效管理系系統(tǒng)KRA（KeyResultArea)：關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)域域。KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)關(guān)鍵績效指指標(biāo)。KRA1目標(biāo)KRA3KRA2KRA4KRAn。。。KPI11KPI12KPI13KPI21KPI23KPI22關(guān)鍵績效指指標(biāo)——魚魚骨圖分析析法績效管理系系統(tǒng)目標(biāo)量度指標(biāo)行動財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)成功！！【我們對投投資者應(yīng)如何表現(xiàn)現(xiàn)？】目標(biāo)量度指標(biāo)行動顧客【為了達(dá)到到愿景，我我們對顧客應(yīng)如如何表現(xiàn)】】目標(biāo)量度指標(biāo)行動學(xué)習(xí)與成長長【為了達(dá)到到愿景，我我們?nèi)绾尉S持進(jìn)進(jìn)步和創(chuàng)新新】目標(biāo)量度指標(biāo)行動企業(yè)內(nèi)部流流程【為了滿足足顧客和投投資者那些流程必必須表現(xiàn)卓卓越？】愿景與策略關(guān)鍵績效指指標(biāo)——平平衡記分卡卡的應(yīng)用。?？冃Ч芾硐迪到y(tǒng)建立員工績績效計(jì)劃與與評估（PPE）系系統(tǒng)明確公司司的戰(zhàn)略略目標(biāo)研究制定定職位的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)聽取反饋饋意見，，進(jìn)行必必要修改改形成一套套關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)根據(jù)評估估的結(jié)果果，給予予相應(yīng)的的激勵（（獎金、、獎勵計(jì)計(jì)劃）各層面的的領(lǐng)導(dǎo)人人員在公公司戰(zhàn)略略大方向向的指導(dǎo)導(dǎo)下，修修改本部部門/單單元的經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃，制定定期的行行動計(jì)劃劃為一下期期的業(yè)績績指標(biāo)完完成做準(zhǔn)準(zhǔn)備制定目標(biāo)標(biāo)考核表表溝通，對對目標(biāo)取取得承諾諾制定行動動計(jì)劃進(jìn)行工作作檢查（（工作日日志、周周報(bào)、季季度報(bào)告告）及時(shí)進(jìn)行行評估，，討論失失敗原因因或成功功經(jīng)驗(yàn)，，尋求目目標(biāo)績效效解決方方案制定/修修改關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)制定考核核目標(biāo)評價(jià)和回回報(bào)輔導(dǎo)導(dǎo)薪酬激勵勵體系薪酬：短期激勵勵：基本工工資、獎獎金、津津貼、福福利長期激勵勵：股金培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展機(jī)會會：培訓(xùn)：在職培訓(xùn)訓(xùn)，脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會：晉升，職職位輪換換，新項(xiàng)項(xiàng)目工作環(huán)境境：良好的組組織氣氛氛,工作作配套設(shè)設(shè)施及““軟”、、“硬””件工具具,心理收入入社會收入入：社會地位位、榮譽(yù)譽(yù)、個人人知名度度薪酬社會收入培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會工作環(huán)境全面報(bào)酬酬策略薪酬激勵勵體系外部競爭力KRA/關(guān)鍵成功功要素價(jià)值觀外部薪酬經(jīng)營狀狀況內(nèi)部公平性性薪酬政策經(jīng)濟(jì)性性與收益益性薪酬總額薪酬水水平和和比例例福利工資獎金股權(quán)生活責(zé)任態(tài)度貢獻(xiàn)潛力薪酬體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)方法法薪酬激激勵體體系職位設(shè)設(shè)計(jì)績效目目標(biāo)績效考考核、、態(tài)度度評估估職位評評估薪酬體體系與與工資資管理理制度度組織結(jié)結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)標(biāo)體系系價(jià)值評評價(jià)與與價(jià)值值分配配原則則非經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵勵方案案及制制度薪酬激激勵系系統(tǒng)浮動報(bào)報(bào)酬與與獎金金方案案及制制度根據(jù)公公司價(jià)價(jià)值評評價(jià)體體系，，設(shè)計(jì)計(jì)有效效的報(bào)報(bào)酬激激勵內(nèi)內(nèi)容和和形式式。長期激激勵機(jī)機(jī)制（（如股股權(quán)、、期權(quán)權(quán)）任職資資格資格考考察員工持持股/期權(quán)權(quán)方案案內(nèi)部職職工持持股計(jì)計(jì)劃員工持持股計(jì)計(jì)劃（（ESOP）公司股股東代理關(guān)關(guān)系公司經(jīng)經(jīng)營管管理者者代理風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)1.事事前選選擇風(fēng)險(xiǎn)2.道道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)選拔錄錄用激勵與與考核核股權(quán)：對過過去業(yè)業(yè)績的的肯定定與獎獎勵及及對未未來業(yè)業(yè)績的的激勵勵。分紅權(quán)權(quán)：對當(dāng)當(dāng)前及及未來來經(jīng)營營業(yè)績績的考考核與與激勵勵。期權(quán)：對當(dāng)當(dāng)前未未來的的業(yè)績績的考考核及及長期期激勵勵。風(fēng)險(xiǎn)解解決關(guān)關(guān)鍵領(lǐng)領(lǐng)域解決方方案人力資資源規(guī)規(guī)劃及及招聘聘選拔拔體系系人力資資源規(guī)規(guī)劃設(shè)計(jì)人人力資資源管管理規(guī)規(guī)劃流流程，，規(guī)劃劃內(nèi)容容包括括：＊人力力資源源開發(fā)發(fā)計(jì)劃劃（1））招聘聘計(jì)劃劃（2））培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃劃（3））管理理者培培養(yǎng)計(jì)計(jì)劃（4））員工工技能能提升升計(jì)劃劃……＊年度人人力資資源政政策和和策略略（1））薪酬酬政策策（2））非物物質(zhì)激激勵方方案（3））年度度績效效考核核重點(diǎn)點(diǎn)……組織戰(zhàn)略決策銷售額目標(biāo)？財(cái)政目標(biāo)？研發(fā)目標(biāo)？目標(biāo)分解組織設(shè)計(jì)職能分解流程設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)過程監(jiān)控路標(biāo)設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略決策人力資源管理如何服務(wù)于經(jīng)營目標(biāo)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)如何？人力資源的配置計(jì)劃內(nèi)部計(jì)劃外部計(jì)劃計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控監(jiān)控點(diǎn)設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)計(jì)劃：招聘……在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？外部人力資源市場狀況？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？計(jì)劃執(zhí)行審查質(zhì)量控制人力資資源規(guī)規(guī)劃及及招聘聘選拔拔體系系輸入：：招聘計(jì)計(jì)劃素質(zhì)模模型廣告員工推推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)其它甑選：：考核程程序面試人人管理理考核工工具審批入職招聘渠渠道管管理：：合格人人力資資源供供