李寧人力資源咨詢第二階段匯報

北京李寧總部2001年9月25日北京李寧體育用品有限公司

人力資源管理咨詢項目

第二階段匯報01-09-250今日議程第二階段工作簡述張江燕績效管理診斷林海峰KPI績效考評體系林海峰績效考評表林海峰績效考評手冊林海峰第三階段工作計劃張江燕01-09-251項目進度：完成績效考評體系設計，成功開展了績效管理培訓制作職務說明書建立績效考評體系薪酬結(jié)構(gòu)設計職業(yè)發(fā)展設計人力資源流程周次12345678910匯報時間9月3日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓企業(yè)文化建設01-09-252第二階段目標1.開發(fā)李寧公司各崗位的關(guān)鍵績效指標2.開發(fā)李寧各崗位的所需要的能力3.建立績效考評體系4.績效管理體系培訓01-09-253第二階段工作回顧啟動9月3日明確各部門、各崗位的工作流程確定各崗位所需要的能力根據(jù)公司的目標、愿景及使命確定公司對員工能力的要求根據(jù)各崗位的工作職責確定各崗位對員工能力的要求開發(fā)員工能力指標體系舉行績效管理培訓第一周第二周每周匯報9月11日階段匯報9月25日每周匯報9月17日第三周建立績效管理體系設計員工績效評估完善考核體系編制績效考核實施手冊確定各崗位的關(guān)鍵績效指標提出各崗位的績效指標（KPI）清單檢測績效指標的有效性、與公司目標的一致性確定各崗位績效指標（KPI）確定績效指標的計算方法根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績效指標的目標值01-09-2541.關(guān)鍵崗位KPI指標體系KPI清單KPI的計算公式KPI權(quán)重分布方案KPI考評流程2.關(guān)鍵崗位員工工作能力匯總表3.員工績效考評表4.績效考評手冊5.培訓課程及材料第二階段成果01-09-255今日議程第二階段工作簡述張江燕績效管理診斷林海峰KPI績效考評體系林海峰績效考評表林海峰績效考評手冊林海峰第三階段工作計劃張江燕01-09-256信息來源:李寧公司所供資料及訪談問題診斷及解決方案摘要問題診斷計劃流程不合理，總監(jiān)沒有負擔起戰(zhàn)略管理職責總監(jiān)授權(quán)不清晰、不充分，影響了部門橫向溝通公司缺乏良好的溝通氛圍和非正式溝通手段解決方案重新設計以總監(jiān)為核心的計劃流程建議總監(jiān)明確授權(quán)，并清晰描述橫向工作溝通流程在組織中加入專門的宣傳職能，并設計宣傳流程01-09-257信息來源:李寧公司所供資料及訪談通過訪問和調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部溝通不暢是制約李寧公司效率提高的重要原因行政總監(jiān)財務總監(jiān)總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān)人力資源部部門經(jīng)理1部門經(jīng)理3營銷總監(jiān)部門經(jīng)理2員工1員工3員工2人力資源部門不能準確掌握企業(yè)的局部的組織、崗位調(diào)整變化狀態(tài)和結(jié)果，進而無法向上級反映相關(guān)情況組織各個部門橫向溝通不暢，造成公司局部有效，整體低效的工作局面?；鶎訂T工，尤其是開發(fā)和市場部門，不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標，造成工作中的茫然、反復和其他低效狀態(tài)部分基層員工不能及時準確了解公司的人事信息01-09-258信息來源:李寧公司所供資料及訪談組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機制和溝通技巧三個層面的保證，而溝通氛圍和溝通機制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因組織文化提供的溝通氛圍授權(quán)與溝通機制溝通的時機與技巧李寧在溝通氛圍和機制上都存在缺陷01-09-259信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談談李寧寧目目前前的的計計劃劃制制定定流流程程混混亂亂，，該該負負責責的的沒沒有有負負責責，，而而不不該該全全面面負負責責的的卻卻要要全全面面負負責責，，結(jié)結(jié)果果造造成成計計劃劃過過程程效效用用很很低低總經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源部部財務務總總監(jiān)監(jiān)行政政總總監(jiān)監(jiān)下期期預預算算計計劃劃預算算標標準準表表格格計劃劃目目標標要要求求預算算計計劃劃起起草草其他他部部門門匯總總正正式式通通知知監(jiān)控控完完成成財務務部部編制制計計劃劃審閱閱同同意意主管管總總監(jiān)監(jiān)審閱閱計計劃劃匯總總存存檔檔監(jiān)控控實實施施實施施計計劃劃職責責錯位位名存存實亡亡介入入太遲遲01-09-2510李寧寧的的計計劃劃制制定定流流程程存存在在由由下下向向上上制制定定目目標標的的現(xiàn)現(xiàn)象象，，因因此此不不能能完完全全保保證證公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的貫貫徹徹實實施施2001.10.1前前2001.10.1前前2001.10.15前前2001.10.15前前2001.10.20前前2001.10.20前前2001.11.20前前2001.11.30前前完成成2002年年銷銷售售預預算算，，說說明明及及支支持持需需求求說說明明書書完成成費費用用要要素素預預算算說說明明及及說說明明下下發(fā)發(fā)各各部部門門完成成2002年年生生產(chǎn)產(chǎn)計計劃劃及及說說明明完成成各各部部門門費費用用預預算算及及說說明明完成成各各事事業(yè)業(yè)部部預預算算及及說說明明各部部門門完完成成上上半半年年工工作作計計劃劃財務務部部匯匯編編完完成成公公司司2002年年年年度度預預算算，，人人力力資資源源及及行行政政部部匯匯編編完完成成公公司司2002年年上上半半年年工工作作計計劃劃并并提提交交公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理辦辦公公會會討討論論總經(jīng)經(jīng)理理向向CEO及及董董事事會會提提交交2002年年年年度度預預算算及及工工作作計計劃劃信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料01-09-2511造成成計計劃劃流流程程不不合合理理且且混混亂亂的的根根本本原原因因是是公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略要要由由人人力力資資源源經(jīng)經(jīng)理理分分解解，，總總監(jiān)監(jiān)沒沒有有負負擔擔起起戰(zhàn)戰(zhàn)略略分分解解的的任任務務總經(jīng)經(jīng)理理財務務總總監(jiān)監(jiān)行政政總總監(jiān)監(jiān)生產(chǎn)產(chǎn)總總監(jiān)監(jiān)營銷銷總總監(jiān)監(jiān)人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理部門門經(jīng)經(jīng)理理1部門門經(jīng)經(jīng)理理2部門門經(jīng)經(jīng)理理n信息息來來源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談談01-09-2512總監(jiān)監(jiān)的的核核心心職職責責就就是是為為實實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標進進行行的的資資源源籌籌劃劃和和初初步步分分配配SWOT分分析析優(yōu)勢勢劣勢勢機會會威脅脅五力力分分析析經(jīng)銷銷商商供應應商商替代代品品潛在在進進入入者者現(xiàn)有有競競爭爭對對手手確定定發(fā)發(fā)展展目目標標預測測進進入入行行業(yè)業(yè)市場場份份額額銷售售額額利潤潤資源源配配置置修訂訂企企業(yè)業(yè)制制度度流程程與與組組織織設設計計資金金投投入入計計劃劃人事事安安排排信息息系系統(tǒng)統(tǒng)設設計計控制制系系統(tǒng)統(tǒng)設設計計資源源籌籌集集財務務規(guī)規(guī)劃劃-資資金金來來源源人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃爭取取政政府府支支持持爭取取供供應應商商支支持持爭取取銷銷售售渠渠道道支支持持爭取取其其他他戰(zhàn)戰(zhàn)略略伙伙伴伴支支持持發(fā)展展進進度度確立立不不同同階階段段子子目目標標產(chǎn)品/服務設設計工藝和產(chǎn)能選選擇設施選址與布布置建立質(zhì)量控制制體系供應鏈管理綜合運作計劃劃總監(jiān)職責范圍圍部門經(jīng)理職責范圍總經(jīng)理職責范范圍信息發(fā)展部、、市場部職責責范圍01-09-2513因此，在組織織中總監(jiān)的作作用是將戰(zhàn)略略目標分解為為可實現(xiàn)的戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)目標，并并通過有效的的溝通方式傳傳遞下去，推推動下屬開展展工作戰(zhàn)略目標財務總監(jiān)行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)營銷總監(jiān)下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理下屬經(jīng)理總經(jīng)理財務戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略略生產(chǎn)戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標戰(zhàn)術(shù)目標戰(zhàn)術(shù)目標戰(zhàn)術(shù)目標01-09-2514新華信建議李李寧重新調(diào)整整計劃流程，，總監(jiān)要對相相關(guān)計劃的組組織和要求負負責，保證總總監(jiān)履行戰(zhàn)略略分解的職能能總經(jīng)理人力資源/行行政部部門經(jīng)理總監(jiān)制定相關(guān)戰(zhàn)略略目標制定戰(zhàn)術(shù)計劃劃制定計劃戰(zhàn)術(shù)術(shù)目標制定相關(guān)戰(zhàn)略略計劃監(jiān)控完成審閱同意？監(jiān)控實施實施計劃匯總存檔審閱同意？01-09-2515在建議的計劃劃流程模式下下，對總監(jiān)的的KPI指標標都加入了相相關(guān)戰(zhàn)略報告告一項指標，，作為督促其其進行戰(zhàn)略分分解的手段行政總監(jiān)財務總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)總監(jiān)人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃報告公司整體財務務計劃及執(zhí)行行報告生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃及實施報告告KPI要求的的戰(zhàn)略報告01-09-2516信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談問題診斷及解解決方案摘要要問題診斷計劃流程不合合理，總監(jiān)沒沒有負擔起戰(zhàn)戰(zhàn)略管理職責責總監(jiān)授權(quán)不清清晰、不充分分，影響了部部門橫向溝通通公司缺乏良好好的溝通氛圍圍和非正式溝溝通手段解決方案重新設計以總總監(jiān)為核心的的計劃流程建議總監(jiān)明確確授權(quán)，并清清晰描述橫向向工作溝通流流程在組織中加入入專門的宣傳傳職能，并設設計宣傳流程程01-09-2517通過訪談調(diào)查查，我們認為為部門橫向溝溝通不暢的主主要原因是總總監(jiān)授權(quán)不清清晰造成的交接信號部門2業(yè)務推進力量量流程描述單有清晰的流流程描述并不不能使業(yè)務沿沿流程有效展展開，業(yè)務在在流程上流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的效率和效效果還取決于于流程中的推推進力量和業(yè)業(yè)務交接信號號信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談請求發(fā)出工作作指令允許發(fā)出?發(fā)出工作指令令允許接收?接受工作指令令不接受工作指指令接收工作指令令部門1總監(jiān)1部門2參與協(xié)調(diào)調(diào)整工作指令令李寧現(xiàn)有工作作橫向溝通流流程模式01-09-2518信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談在充分授權(quán)和和計劃報告等等制度完備情情況下，李寧寧公司縱向溝溝通要經(jīng)過若若干的過程和和環(huán)節(jié)實現(xiàn)授權(quán)職務資料審批工作計劃考核工作報告激勵激勵政策培訓培訓內(nèi)容李寧公司依賴賴制度的正式式縱向溝通過過程設想上級提供下級執(zhí)行01-09-2519信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談在充分授權(quán)和和職務清晰的的情況下，公公司橫向溝通通的范圍和形形式部門一咨詢李寧公司職責責清晰情況下下的正式橫向向溝通過程設設想?yún)f(xié)作交叉培訓部門二01-09-2520有效管理溝通通的兩個基本本原則例外原則需知原則特殊的信息偏離計劃的信信息突發(fā)事件的信信息不合政策的信信息允許向上傳遞遞允許向下傳遞遞下屬完成工作作需要的信息息關(guān)鍵的信息已經(jīng)變動的信信息01-09-2521另一方面，從從制度設計的的原則看，高高層應關(guān)注禁禁令性制度內(nèi)化制度外在制度指令性禁令性文明禮貌遵守上下班時時間請示匯報的習習慣愛護公務的要要求操作規(guī)程財務制度工作流程文檔格式不說謊的要求求不偷盜的要求求不造謠污蔑不鋪張浪費安全規(guī)程著裝要求廉潔的要求保守公司秘密密整體、模糊、、復雜適用情景具體、局部、、清楚人們在群體中中自發(fā)形成由選定的代表表專門設計起源01-09-2522建議總監(jiān)只參參與重要的非非常規(guī)業(yè)務聯(lián)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，，而鼓勵部門門經(jīng)理在日常常業(yè)務上直接接溝通總監(jiān)1總監(jiān)2部門2部門1接受工作指令令準備發(fā)出工作作指令參與協(xié)調(diào)常規(guī)？重要？信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談建議工作橫向向溝通流程模模式是否是否發(fā)出工作指令令允許發(fā)出?常規(guī)？重要？是否是否允許接受?01-09-2523信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談問題診斷及解解決方案摘要要問題診斷計劃流程不合合理，總監(jiān)沒沒有負擔起戰(zhàn)戰(zhàn)略管理職責責總監(jiān)授權(quán)不清清晰、不充分分，影響了部部門橫向溝通通公司缺乏良好好的溝通氛圍圍和非正式溝溝通手段解決方案重新設計以總總監(jiān)為核心的的計劃流程建議總監(jiān)明確確授權(quán)，并清清晰描述橫向向工作溝通流流程在組織中加入入專門的宣傳傳職能，并設設計宣傳流程程01-09-2524李寧文化缺少少良好的溝通通氣氛和制度度化的正式溝溝通要求信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談宣傳職能總經(jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工1總經(jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工1缺乏溝通氣氛氛的交流狀態(tài)態(tài)溝通氣氛良好好的交流狀態(tài)態(tài)01-09-2525公司內(nèi)部宣傳傳可以營造溝溝通氣氛，也也是高層與基基層員工進行行直接溝通的的的有效手段段，建議李寧寧在內(nèi)部管理理中增加宣傳傳職能信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談宣傳職能總經(jīng)理員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工101-09-2526有效的宣傳必必須要有組織織、有計劃地地進行，經(jīng)過過調(diào)查和充分分考慮，新華華信提出下面面符合李寧現(xiàn)現(xiàn)實要求和組組織現(xiàn)狀的宣宣傳流程信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談總經(jīng)理員工信息發(fā)展部人力資源/行行政部宣傳方向授意意提供系統(tǒng)支持持整理反饋意見見確定宣傳目標標了解企業(yè)活動動反映基層情況況組織內(nèi)容提供內(nèi)容提供內(nèi)容選擇宣傳形式式電子發(fā)布紙媒介發(fā)布新華信建議的的宣傳流程01-09-2527新華信建議的的宣傳內(nèi)容的的分類及舉例例信息來源:李李寧公司所供供資料及訪談談方向目標宣傳傳基層反饋渠道道公開論壇公開表彰與批批評表彰批評告戒戰(zhàn)略目標企業(yè)發(fā)展階段段號召與動員工作討論興趣愛好討論論時事討論合理化建議向總經(jīng)理進言言向其他部門進進言01-09-2528今日議程第二階段工作作簡述張張江燕績效管理理診斷林海峰KPI績績效考評體系系林海峰績效考評評表林林海峰績效考評手冊冊林林海峰峰第三階段工作作計劃張張江燕01-09-2529李寧公司KPI指標體系系說明(一)每個崗位的KPI指標由由KPI組成成表、KPI說明表（對對某些KPI專有名詞的的解釋）、軟軟指標評分表表、考核流程程圖四部分組組成，部分崗崗位由于KPI指標有約約定俗成的解解釋，略去KPI說明表表，在KPI組成表的KPI說明一一欄給予簡短短的說明?？荚u周期：指指的是考評的的頻度，即多多長時間考評評一次?？荚u標準：指指的是各考評評項目獲得滿滿分時需要達達到的標準。。KPI說明：：對KPI指指標內(nèi)容的詳詳細介紹，考考評人和被考考評人在確定定KPI指標標時需要就KPI內(nèi)容達達成共識。KPI權(quán)重：：根據(jù)組成某某崗位的3-5個KPI指標對崗位位業(yè)績影響的的大小確定它它們各自的權(quán)權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不不同階段工作作重點而進行行調(diào)整，為了了使崗位員工工投入更多的的資源開展某某項工作，公公司將加大該該項工作的權(quán)權(quán)重。KPI權(quán)重通常在在每年初確定定KPI內(nèi)容容時確定。01-09-2530李寧公司KPI指標體系系說明(二)計算方式指的的是計算該崗崗位員工實際際得分的方法法，其中硬指標在KPI組成成表中直接列列出記算方法法軟指標在后面的軟指指標評分表中中列明打分方方法。信息來源指的的是打分所依依據(jù)的信息從從哪里得到。?？己四康囊粰跈诿魇究己嗽撛撝笜耸构舅净虿块T在哪哪方面獲益。。在軟指標評分分表中，評分分表通常由被被考核人的直直接上級填寫寫，部分情況況下由協(xié)調(diào)人人員填寫，在在表頭有明確確的填寫人注注釋。部分KPI說說明表以多個個表格的形式式體現(xiàn)，目的的是更直觀地地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的的含義，這類類表格在表頭頭標明了附表表字樣?？己肆髁鞒桃砸钥绮坎块T流流程圖圖的形形式體體現(xiàn)，，人力力資源源部起起到整整理備備案及及向被被考核核人提提供反反饋的的作用用。01-09-2531李寧公公司KPI指標標確定定過程程新華信信項目目成員員人力資資源部部成員員考評人人被考評評人被考評評人KPI指標標01-09-2532KPI確定定方法法KPI（KeyPerformanceIndex）即即關(guān)鍵鍵業(yè)績績考評評指標標確定KPI應以以崗位位職務務說明明書為為基礎礎，詳詳細了了解該該崗位位工作作內(nèi)容容并找找出主主要工工作在能夠夠反映映被考考評人人的所所有評評價指指標中中，選選擇最最重要要的3-5個最最能反反映出出被考考評人人業(yè)績績的評評價指指標作作為KPI指標標制定KPI指標標應兼兼顧公公司長長期目目標和和短期期利益益的結(jié)結(jié)合選擇KPI的原原則：：對工作作業(yè)績績產(chǎn)生生重大大影響響的工工作內(nèi)內(nèi)容，，占用大大量工工作時時間的的工作作內(nèi)容容01-09-2533硬指標標與軟軟指標標在制定定崗位位KPI指指標時時應該該采取取硬指指標和和軟指指標相相結(jié)合合的方方式，，對被被考評評人進進行全全面考考評，，有助助于衡衡量被被考評評人的的全面面績效效硬指標標是以以統(tǒng)計計數(shù)據(jù)據(jù)為基基礎，，把統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)作作為主主要評評價信信息，，通過過硬指指標計計算公公式，，最終終獲得得數(shù)量量結(jié)果果的業(yè)業(yè)績考考評指指標軟指標標是由由評價價者對對被考考評人人業(yè)績績作主主觀的的分析析，直直接給給評價價對象象進行行打分分或作作出模模糊評評判的的業(yè)績績考評評指標標，軟軟指標標評價價完全全是利利用評評價者者的知知識和和經(jīng)驗驗作出出判斷斷和評評價，，容易易受各各種主主觀因因素影影響根據(jù)被被考評評人不不同，，應該該調(diào)節(jié)節(jié)硬指指標和和軟指指標在在整個個工作作業(yè)績績考評評體系系中的的權(quán)重重，制制定出出適合合被考考評人人的考考核指指標01-09-2534選擇KPI指標標的原原則少而精精原則則：KPI指標標應能能夠反反映出出工作作的主主要要要求，，簡單單的結(jié)結(jié)構(gòu)可可以使使考核核信息息處理理和評評估過過程縮縮短，，提高高考評評工作作效率率細分化化原則則：KPI指標標是對對工作作目標標的分分解，，要使使KPI指指標有有較高高的清清晰度度，必必須對對考評評內(nèi)容容細分分，直直到KPI指標標可以以直接接評定定界限清清楚原原則：：每項項KPI指指標內(nèi)內(nèi)涵和和外延延都應應界定定清楚楚，避避免產(chǎn)產(chǎn)生歧歧義01-09-2535行政總總監(jiān)KPI組成成表01-09-2536行政總總監(jiān)KPI軟指指標評評分表表一：公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報報告評評分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）請針對對行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報報告綜綜合以以下五五方面面評分分附表1：公公司人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報報告格格式（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2537行政總總監(jiān)KPI軟指指標評評分表表二：管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設設計報報告評評分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）請針對對行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設設計報報告綜綜合以以下四四方面面評分分附表2：管管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設設計報報告（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2538行政總總監(jiān)KPI軟指指標評評分表表三：培培訓工工作報報告評評分（（總經(jīng)經(jīng)理填填寫））請針對對行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的培培訓工工作報報告綜綜合以以下五五方面面評分分附表3：培培訓工工作報報告（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2539行政總總監(jiān)KPI軟指指標評評分表表四：質(zhì)質(zhì)檢工工作報報告評評分表表（總總經(jīng)理理填寫寫）））請針對對行政政總監(jiān)監(jiān)提交交的質(zhì)質(zhì)檢工工作報報告綜綜合以以下四四方面面評分分附表4：質(zhì)質(zhì)檢工工作報報告格格式（（行政政總監(jiān)監(jiān)填寫寫）01-09-2540行政總總監(jiān)考考核流流程整理備備案對報告告打分分整理備備案對報告告打分分管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設設計報報告行政總總監(jiān)人力資資源部部總經(jīng)理理信息來來源人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報報告管理制制度結(jié)結(jié)構(gòu)設設計報報告培訓工工作報報告質(zhì)檢工工作報報告整理備備案對報告告打分分培訓工工作報報告整理備備案對報告告打分分質(zhì)檢工工作報報告接受考考評反反饋人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃報報告01-09-2541信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI組組成表表01-09-2542信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI說說明表表01-09-2543信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI軟軟指標標評分分表表一：：季度度安全全分析析報告告評分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請針對對信息息發(fā)展展部提提交的的安全全分析析報告告從以以下三三方面面評分分表二：：系統(tǒng)統(tǒng)資源源使用用報告告評分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請針對對信息息發(fā)展展部提提交的的系統(tǒng)統(tǒng)資源源使用用報告告從以以下三三方面面評分分01-09-2544信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理KPI軟軟指標標評分分表表三：：流程程合理理性分分析報報告評評分表表（由由總經(jīng)經(jīng)理填填寫））請針對對信息息發(fā)展展部提提交的的流程程合理理性分分析報報告評評分表表從以以下二二方面面評分分表四：：行業(yè)業(yè)分析析體系系建立立報告告評分分表（（由總總經(jīng)理理填寫寫）請針對對信息息發(fā)展展部提提交的的流程程合理理性分分析報報告評評分表表從以以下二二方面面評分分01-09-2545信息發(fā)發(fā)展部部經(jīng)理理考核核流程程銷售部拓拓展組收集新店店上MIS數(shù)量量整理備案案根據(jù)計算算公式打打分信息發(fā)展展部經(jīng)理理人力資源源部總經(jīng)理信息來源源整理備案案根據(jù)計算算公式打打分SAP系系統(tǒng)提供供SAP/NOTES宕機次數(shù)數(shù)整理備案案對報告打打分安全信息息季度報告告整理備案案對報告打打分系統(tǒng)資源源使用報告告整理備案案對報告打打分流程合理理性分析季度度報告整理備案案對報告打打分行業(yè)分析析體系建設季度度報告提高系統(tǒng)統(tǒng)安全報報告系統(tǒng)資源源使用報報告流程管理理季度報報告行業(yè)分析析體系建建設報告告SAP、、NOTES系系統(tǒng)宕機機情況新店MIS系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)接受考評評反饋01-09-2546今日議程程第二階段段工作簡簡述張張江燕燕績效效管理診診斷林海峰KPI績效效考評體體系林海峰績效效考評表表林林海峰績效考評評手冊林林海峰第三階段段工作計計劃張張江燕燕01-09-2547季度考核核表:自自評部分分01-09-2548季度考核核表:直直屬領(lǐng)導導考評(一)01-09-2549季度考核核表:直直屬領(lǐng)導導考評(二)01-09-2550季度考核核表:人人力資源源部匯總總01-09-2551季度考核核表:改改進建議議01-09-2552年度考核核表:態(tài)態(tài)度考評評(一)01-09-2553年度考核核表:態(tài)態(tài)度考評評(二)01-09-2554年度考核核表:能能力考評評(一)01-09-2555年度考核核表:能能力考評評(二)01-09-2556年度考核核表:人人力資源源部匯總總01-09-2557年度考核核表:直直屬領(lǐng)導導評價表表01-09-2558年度考核核表:績效考評評工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(一一)01-09-2559年度考核核表:績效考評評工作變變更及執(zhí)執(zhí)行調(diào)整整表(二二)01-09-2560今日議程程第二階段段工作簡簡述張張江燕燕績效效管理診診斷林海峰KPI績效效考評體體系林海峰績效效考評表表林林海峰績效考評評手冊林林海峰第三階段段工作計計劃張張江燕燕01-09-2561總論：績效考評評目的與與用途目的績效考評評是在一一定期間間內(nèi)科學學、動態(tài)地地衡量員員工工作作狀況和和效果的的考核方方式，通通過制定定有效、、客觀的的考評標標準，對對員工進進行評定定，旨在在進一步步激發(fā)員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，，提高員員工工作作效率和和基本素素質(zhì)績效考評評使各級管管理者明明確了解解下屬的的工作狀狀況，通通過對下下屬的工工作績效評估，正正確了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于提提高本部部門管理理工作效效率用途為人力資資源規(guī)劃劃提供基基礎信息息為員工的的晉升、、降職、、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)對員工對對組織的的業(yè)績貢貢獻進行行評估為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)了解員工工和部門門對培訓訓的需要要了解培訓訓和員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的效果果01-09-2562總論：績效考評評原則公開的原原則：考考評標準準的制定定是通過過協(xié)商和和討論完完成的，，考評過過程是公公開的、、制度化化的客觀性原原則：用用事實說說話，切切忌主觀觀武斷，，缺乏事事實依據(jù)據(jù)反饋的原原則：在在績效考考評后，，人力資資源部把把考評結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考評者，，同時聽聽取被考考評者對對考評結(jié)結(jié)果的意意見，對對考評結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時修修正或作作出解釋釋公私分明明原則：：績效考考評是針針對工作作業(yè)績進進行的考考評，績績效考評評應就事事論事而而不可將將與工作作無關(guān)的的因素帶帶入考評評工作時效性原原則：績績效考評評是對考考評期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評評價，不不應將本本考評期期之前的的行為強強加于本本次的考考評結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考評期期的業(yè)績績01-09-2563總論：績效考評評周期與與時間安安排公司績效效考評包包括季度度績效考考評和年年度績效效考評季度考評評一年開開展三次次第一季度度考評時時間是3月25日—4月10日，第二季度度考評時時間是6月25日—7月10日第三季度度考評時時間是9月25日—10月10日年度考評評一年開開展一次次考評時間間是本年年12月月30日日—第二二年2月月10日日01-09-2564總論：考評者與與被考評評者基層崗位位員工的的績效考考評者是是上級業(yè)業(yè)務主管管或部門門經(jīng)理業(yè)務主管管的績效效考評者者是上級級部門經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理理的績效效考評者者是上級級總監(jiān)總監(jiān)的績績效考評評者是總總經(jīng)理人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門門績效考考評實施施過程，，并將評評估結(jié)果果匯總報報給總經(jīng)經(jīng)理參考考總經(jīng)理雖雖然不是是公司各各崗位員員工的評評估最終終人，但但是保留留對評估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，以及及參與績績效評估估會，提提出相關(guān)關(guān)培訓、、崗位晉晉升以及及員工處處罰的要要求本制度適適用于李李寧公司司轉(zhuǎn)正后后的正式式員工，，但下列列員工除除外：季度考評評期內(nèi)累累計不到到崗超過過1個月月的員工工不參與與本季度度考評年度考評評期內(nèi)累累計不到到崗超過過3個月月的員工工不參與與本年度度考評01-09-2565績效考評評層次結(jié)結(jié)構(gòu)業(yè)績考評評態(tài)度考評評能力考評評考評總分分計劃完成成考評KPI考考評硬指標軟指標直接領(lǐng)導導打分跨級領(lǐng)導導打分下級員工工打分直接領(lǐng)導導打分跨級領(lǐng)導導打分01-09-2566績效考評評內(nèi)容：：指標體體系李寧公司司績效考考評體系系包括以以下方面面：業(yè)績考評評指標，，指各崗崗位員工工通過努努力所取取得的工工作成績績能力考評評指標，，指各崗崗位員工工完成本本職工作作應該具具備的各各項能力力態(tài)度考評評指標，，指各崗崗位員工工對待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意識識和工作作作風績效考評評標準制制定原則則：客觀性原原則：編編制績效效考評標標準時要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)明確性原則：：編制的績效效考評標準要要明確具體，，即對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)量的的要求、責任任的輕重、業(yè)業(yè)績的高低作作出明確的界界定和具體的的要求可比性原則：：對同一層次次、同一職務務或同一工作作性質(zhì)員工的的績效考評必必須在橫向上上尋求一致可操作性原則則：考評標準準不宜定得過過高，應最大大限度地符合合實際要求相對穩(wěn)定性原原則：績效考考評標準制定定后，要保持持相對的穩(wěn)定定，不可隨意意更改01-09-2567績效考評內(nèi)容容：業(yè)績考評評業(yè)績考評是對對員工當期履履行職務職責責或?qū)ぷ鹘Y(jié)結(jié)果的考評，，它是對組織織成員工作貢貢獻程度的衡衡量和評價，，直接體現(xiàn)出出員工在企業(yè)業(yè)中的價值大大小，是績效效考評的核心心內(nèi)容業(yè)績考評包括括KPI考評評與工作計劃劃完成情況考考評兩項內(nèi)容容01-09-2568績效考評內(nèi)容容：業(yè)績考評評—工作計劃完成成情況考評為了全面考評評員工工作業(yè)業(yè)績，除了使使用KPI指指標，公司還還需要對員工工考評期內(nèi)工工作計劃完成成情況作出評評估，工作計計劃完成情況況的考評是對對KPI考評評必要的補充充由于工作計劃劃完成情況評評分由有較大大的主觀性，，公司需要對對評分標準進進行培訓，而而且需要跨級級領(lǐng)導和人力力資源部門對對考評結(jié)果給給予審核KPI與工作作計劃完成情情況之間權(quán)重重的分配不同的崗位KPI考評與與工作計劃完完成情況考評評所占比重不不同，人力資資源部年初需需要同考評人人共同討論，，綜合考慮KPI確定的的內(nèi)容與工作作計劃制定情情況，最終決決定該崗位工工作業(yè)績中KPI與工作作計劃的權(quán)重重分配01-09-2569績效考評內(nèi)內(nèi)容：能力考評員工要勝任任崗位工作作必須具備備一定的能能力，公司司對員工的的考評主要要針對該崗崗位所需5個核心能能力考評，，每個核心心能力在不不同崗位權(quán)權(quán)重分配不不同能力考評是是考評員工工在崗位實實際工作中中發(fā)揮出來來的能力，，根據(jù)被考考核者表現(xiàn)現(xiàn)的工作能能力，參照照能力考評評標準，對對被考評者者所擔當?shù)牡穆殑张c其其能力匹配配程度作出出評定能力考評方方式員工年度考考評中包括括能力考評評，被考評評人直接領(lǐng)領(lǐng)導與跨級級領(lǐng)導共同同對該員工工考評，綜綜合考慮本本年度該員員工在工作作中反映出出的各項核核心能力，，參考核心心能力打分分標準，并并通過相同同崗位其它它員工的能能力表現(xiàn)最最終確定該該員工的核核心能力得得分，同時時考評人需需要注明該該員工獲得得此考評得得分的原因因并舉出代代表性的例例子核心能力打打分標準分分為五等，，打分標準準的更改須須經(jīng)人力資資源部經(jīng)理理決定員工的實際際能力與相相應核心能能力完全匹匹配則得滿滿分100分，通過過5項核心心能力考評評得分的權(quán)權(quán)重分配最最終確定該該員工本年年度能力考考評得分01-09-2570績效考評內(nèi)內(nèi)容：態(tài)度考評（（一）態(tài)度考評擔擔負著業(yè)績績考評與能能力考評的的橋梁作用用，是對某某項工作的的認知程度度及為此付付出的努力力程度，工工作態(tài)度是是工作能力力向工作業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換的的媒介，在在很大程度度上決定了了能力向業(yè)業(yè)績的轉(zhuǎn)化化工作態(tài)度的的考核可選選取對工作作能夠產(chǎn)生生影響的個個人態(tài)度，，如協(xié)作精精神、工作作熱情、禮禮貌程度等等等，注意意一些純粹粹的個人生生活習慣等等與工作無無關(guān)的內(nèi)容容不要列入入考評。01-09-2571績效考評內(nèi)內(nèi)容：態(tài)度考評（（二）員工工作態(tài)態(tài)度主要考考評以下方方面：出勤率的高高低是否認真完完成任務做事效率是是否高是否遵守上上級指示是否及時正正確向上級級匯報工作作是否有責任任感，愿意意承擔更多多的責任是否虛心好好學，要求求上進部門經(jīng)理以以上崗位工工作態(tài)度考考評方式是否注重協(xié)協(xié)作，發(fā)揮揮團隊精神神經(jīng)營計劃的的立案、實實施是否有有的充分的的準備是否關(guān)注公公司長期的的發(fā)展方向向及長期目目標的實施施處理問題是是否全面周周到是否勇于承承擔責任是否關(guān)心員員工成長及及工作效率率是否注重培培訓是否要求自自己以身作作則是否能嚴守守期限，達達成目標01-09-2572績效考評內(nèi)內(nèi)容：工作業(yè)績、、工作能力力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重分分配權(quán)重分配由由企業(yè)發(fā)展展所處不同同階段并結(jié)結(jié)合企業(yè)實實際情況決決定的，處處在不同發(fā)發(fā)展階段的的企業(yè),對對于評估估內(nèi)容側(cè)重重也是不同同的創(chuàng)業(yè)期：：工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重58%，工作作能力權(quán)權(quán)重22%，工工作態(tài)度度權(quán)重20%成長期：：工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重49%，工作作能力權(quán)權(quán)重30.5%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重20.5%成熟期：：工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重46%，工作作能力權(quán)權(quán)重31%，工工作態(tài)度度權(quán)重23%衰退期：：工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重68%，工作作能力權(quán)權(quán)重16%，工工作態(tài)度度權(quán)重16%更生期：：工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重46%，工作作能力權(quán)權(quán)重31%，工工作態(tài)度度權(quán)重23%01-09-2573績效考評評實施：：績效考評評領(lǐng)導小小組績效考評評領(lǐng)導小小組成立立是為了了組織、、實施、、監(jiān)督年年度績效效考評工工作組長：總總經(jīng)理副組長：：行政總總監(jiān)執(zhí)行副組組長：人人力資源源部經(jīng)理理其它小組組成員：：財務總總監(jiān)、生生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)、營銷銷總監(jiān)與與各部門門經(jīng)理組長負責責提出年年度績效效考評的的總體要要求，執(zhí)執(zhí)行副組組長負責責組織安安排各部部門經(jīng)理理為部門門各崗位位作績效效考評，，副組長長負責監(jiān)監(jiān)督考評評過程并并負責處處理考評評中出現(xiàn)現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件，，人力資資源部負負責收集集整理各各部門考考評結(jié)果果績效考評評小組工工作內(nèi)容容詳見年年度績效效考評流流程01-09-2574績效考評評實施：：績效考評評者培訓訓考評者培培訓的目目的通過培訓訓，使考考評者掌掌握績效效考評相相關(guān)技能能，熟悉悉考評的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考評評經(jīng)驗，，掌握考考評方法法，克服服考評過過程中常常見的問問題績效考評評體系對對考評者者的要求求要求績效效考評者者對被考考評者的的業(yè)務有有充分的的了解要求績效效考評者者熟練掌掌握考評評的基本本原理及及操作實實務。要求績效效考評者者必須在在考評過過程中與與被考評評者進行行有效的的溝通和和交流績效考評評者培訓訓內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)績效考考評小組組成員對對績效考考評制度度的掌握握情況，，在每年年年度績績效考評評實施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓，，培訓內(nèi)內(nèi)容包括括：績效考評評標準軟指標評評分表及及硬指標標計算公公式績效考評評流程績績效考評評方法以以及考評評實施過過程應注注意的問問題01-09-2575績效考評評實施：：年初考評評內(nèi)容調(diào)調(diào)整根據(jù)被考考評人本本年度工工作具體體情況對對該員工工績效考考評表各各項內(nèi)容容進行調(diào)調(diào)整本年度該該員工績績效考評評中KPI指標標內(nèi)容、、考評標標準、考考評流程程本年度該該員工工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度、、工作能能力的權(quán)權(quán)重分配配本年度KPI考考評與計計劃完成成情況考考評權(quán)重重分配01-09-2576績效考評評實施：：季度績效考評評（一））季度績效效考評內(nèi)內(nèi)容季度績效效考評以以工作業(yè)業(yè)績考評評為主，，包括KPI指指標考評評、季度度工作計計劃完成成考評季度績效效考評流流程收集數(shù)據(jù)據(jù)：季度度末月25日到到28日日，KPI考評評數(shù)據(jù)提提供方在在3個工工作日內(nèi)內(nèi)需提供供硬指標標考評所所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考考評人在在3個工工作日內(nèi)內(nèi)提供軟軟指標報報告和季季度工作作報告考評KPI：季季度末月月28日日到30日，績績效考評評人在取取得考評評數(shù)據(jù)或或軟指標標報告后后，根據(jù)據(jù)硬指標標計算公公式或軟軟指標評評分表確確定被考考評人各各項KPI考評評得分計劃完成成情況溝溝通：季季度末月月30日日到下月月1日，，績效考考評人在在聽取被被考評人人本季度度工作自自我評價價后，綜綜合各方方面因素素考慮對對員工季季度計劃劃完成情情況評分分提交考評評表格：：下季度度第一個個月2日日，績效效考評人人將KPI與計計劃完成成評分提提交人力力資源部部整理考評評資料：：下季度度第一個個月3日日，人力力資源部部將各部部門考評評結(jié)果整整理歸類類公布考評評結(jié)果：：下季度度第一個個月4日日，人力力資源部部向員工工公布績績效考評評結(jié)果核算薪酬酬：下季季度第一一個月5日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評評得分確確定該員員工季度度獎金，，并將發(fā)發(fā)放獎金金方案統(tǒng)統(tǒng)一交付付財務部部在考評期期間如果果有法定定的休息息日，考考評安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進行調(diào)調(diào)整01-09-2577績效考評評實施：：季度績效考評評（二））季度考評評注意事事項基層員工工崗位KPI考考評周期期為季度度總監(jiān)級各各崗位KPI考評周周期為半半年，具具體考評評方法參參照其它它崗位季季度考評評部分部門門經(jīng)理崗崗位KPI考評評周期為為半年，，此類崗崗位考評評方式分分為二類類，第一一季度與與第三季季度的季季度考評評中不對對半年KPI指指標進行行考評，，將季度度指標得得分除以以季度指指標所占占權(quán)重即即被考評評人本季季度成績績，第二二季度KPI考考評需綜綜合考慮慮季度指指標與年年度指標標為避免重重復考評評，公司司所有崗崗位第四四季度考考評成績績以本年年度工作作業(yè)績考考評結(jié)果果為準季度考核核流程應應適當簡簡化，只只有在考考評過程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部才會會召開評評估會議議，對考考評結(jié)果果進行討討論01-09-2578績效考評評實施：：年度績效考評評（一））年度績效效考評的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓訓、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，，考評內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。。年度績效效考評流流程：年度績效效考評的的啟動：：12月月30日日，績效效考評小小組副組組長召集集小組成成員參加加績效考考評動員員會，要要求小組組成員制制定并提提交本年年度績效效考評計計劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長監(jiān)督督計劃完完成情況況數(shù)據(jù)收集集：1月月1日到到1月3日，KPI考考評數(shù)據(jù)據(jù)提供方方負責向向考評人人提供硬硬指標考考評所需需數(shù)據(jù)，，被考評評人向考考評人提提供KPI軟指指標報告告和年度度工作報報告KPI考考評：1月3日日到1月月5日，，績效考考評人在在取得考考評數(shù)據(jù)據(jù)或軟指指標報告告后，負負責根據(jù)據(jù)硬指標標計算公公式或軟軟指標評評分表確確定各項項KPI評分結(jié)結(jié)果計劃完成情情況溝通：：1月6日日到1月8日，績效效考評人就就被考評人人上交的年年度工作報報告與被考考評人溝通通，績效考考評人在聽聽取被考評評人本季度度工作自我我評價后，，綜合各方方面因素對對員工年度度計劃完成成情況評分分績效綜合考考評：1月月8日到1月12日日，績效考考評人和被被考評人跨跨級領(lǐng)導將將就被考評評人本年度度工作能力力和工作態(tài)態(tài)度進行綜綜合考評，，最終得出出所屬工作作業(yè)績、工工作能力、、工作態(tài)度度的綜合年年度績效考考評得分01-09-2579績效考評實實施：年度度績效考評（（二）年度績效考考評流程（（續(xù)）考評結(jié)果審審核：1月月12日到到1月15日，總監(jiān)監(jiān)負責審核核本系統(tǒng)部部門經(jīng)理對對部門所屬屬組長績效效考評結(jié)果果，部門經(jīng)經(jīng)理負責審審核本部門門組長對各各自組員的的績效考評評結(jié)果績效效評估會：：1月15日到1月月18日，，績效考評評人將考評評結(jié)果和被被考評人進進行討論，，在討論過過程將就本本次考評成成績與被考考評人充分分交流，提提出被考評評人本年度度工作進步步的方面與與不足，通通過面談使使得考評工工作真正起起到激勵的的作用考評表格提提交：1月月18日，，總監(jiān)負責責將本系統(tǒng)統(tǒng)部門經(jīng)理理績效考評評結(jié)果提交交人力資源源部，部門門經(jīng)理負責責收集本部部門員工績績效考評結(jié)結(jié)果并提交交人力資源源部考評資料收收集整理：：人力資源源部在各部部門考評期期間監(jiān)督各各部門按時時開展工作作，并在1月18日日前將各部部門考評結(jié)結(jié)果統(tǒng)一收收集整理，，制定晉升與與發(fā)展方案案：1月18日到1月25日日，人力資資源部需要要根據(jù)考評評結(jié)果與考考評人共同同確定被評評人晉升與與發(fā)展方案案；1月18日到2月5日，，人力資源源部與考評評人共同與與被考評人人進行晉升升與發(fā)展的的交流，最最終確定各各崗位員工工晉升與發(fā)發(fā)展方案報報公司領(lǐng)導導申批考評資料備備案：1月月18日到到2月10日前人力力資源部需需要完成所所有考評資資料的整理理歸檔工作作考評期間如如果有法定定休息日，，考評安排排時間可以以根據(jù)具體體情況由人人力資源部部經(jīng)理進行行調(diào)整01-09-2580績效考評結(jié)結(jié)果運用薪酬調(diào)整職務晉升培訓工作調(diào)動辭退01-09-2581績效考評制制度修訂：：修訂議案的的提出與受受理修訂議案的的提出任何對公司司考評制度度有疑問的的員工都有有權(quán)向修訂訂委員會提提出考評制制度修訂提提案，提案案發(fā)起人必必須持有修修訂建議的的的書面報報告，提交交修訂委員員會主席或或委員。修訂議案的的受理不定期考評評制度修訂訂提議的受受理：制度度修訂委員員會接到發(fā)發(fā)起人所提提交的制度度修訂提議議后，人力力資源部需需要對提議議中出現(xiàn)的的問題進行行深入調(diào)查查了解，并并根據(jù)調(diào)查查結(jié)果提交交修訂提議議調(diào)查報告告，制度修修訂委員會會根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決定定是否召開開考評制度度修訂會議議，會議上上將最終決決定是否對對考評制度度進行修訂訂定期考評期期間修訂提提議的受理理：年度績績效考評結(jié)結(jié)束的后二二周是考評評制度修訂訂委員會廣廣泛收集公公司員工對對績效考評評制度修訂訂提議的時時間，這期期間的修訂訂提議將由由人力資源源部集中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)交委員會會，人力資資源部針對對修訂提議議收集基礎礎資料；行行政總監(jiān)將將在隨后的的一周時間間內(nèi)定期組組織委員會會成員討論論考評制度度修訂提議議，最終決決定哪些修修訂提議需需要在本年年度制度修修訂會議上上通過投票票方式?jīng)Q定定01-09-2582績效考評制制度修訂：：制度修訂過過程在年度考評評制度修訂訂會議上，，修訂提案案通過與否否采取投票票方式?jīng)Q定定，各修訂訂提案超過過三分之二二參會委員員投贊成票票就認為提提案通過，，人力資源源部負責整整理通過的的修訂提案案，并根據(jù)據(jù)修訂提案案修訂績效效考評制度度，由行政政總監(jiān)簽發(fā)發(fā)后生效01-09-2583績效考評文文件使用與與保存：格格式與編號號考評文件保保存格式員工績效考考評袋內(nèi)考考評文件按按年度順序序排列，各各年內(nèi)季度度考評文件件再按季度度順序排列列各部門員工工的績效考考評袋統(tǒng)一一整理保存存在標有部部門編號的的文件柜中中，各員工工的績效考考評袋按崗崗位編號順順序排列，，同一崗位位員工考評評袋順序按按員工編號號排列績效考評文文件編號方方法績效考評袋袋是指用于于存放員工工季度和年年度績效考考評表的檔檔案袋，人人力資源部部以員工編編號作為績績效考評袋袋編號，公公司各員工工績效考評評袋編號唯唯一考評文件由由二部分組組成，第一一部分是該該員工編號號，第二部部分是資料料編號季度度資料編號號由1個英英文字母和和3個數(shù)字字組織，前前2個數(shù)字字表示年份份，英文A代表季度度考評，英英文B代表表年度考評評，第3個個數(shù)字代表表時間排列列順序，例例如某編號號為A001的員工工2001年第一季季度考評資資料編號為為A001/01A1，同年年第二季度度考評資料料編號為A001/01A2，2001年年度度考評資料料編號為A001/01B1，依此類類推?？冃Э荚u資資料電子文文檔編號方方式由信息息發(fā)展部OA組決定定01-09-2584績效考評文文件使用與與保存績效考評文文件保存方方法由人力資源源部統(tǒng)一保保管績效考考評文件，，考評結(jié)果果以績效考考評袋形式式和電子文文檔形式存存檔，保存存資料在員員工離開公公司1年后后銷毀在月度績效效考評完成成后10天天內(nèi)，人力力資源部必必須將所有有崗位員工工的績效考考評資料收收集整理并并完成統(tǒng)一一編號工作作。在年度績效效考評完成成后20天天內(nèi)，人力力資源部必必須將所有有崗位員工工的績效考考評資料收收集整理并并完成統(tǒng)一一編號工作作。人力資源部部需要妥善善保存員工工各年績效效考評文件件以便相關(guān)關(guān)部門查閱閱績效考評資資料電子文文檔保存方方式由信息息發(fā)展部OA組決定定01-09-2585績效考評文文件使用與與保存績效考評文文件查閱權(quán)權(quán)限為了達到存存放績效考考評文件工工作的目的的，績效考考評文件設設定查閱權(quán)權(quán)限，以便便于相關(guān)員員工查閱文文件；查閱閱權(quán)限分為為閱讀和復復印二種各部門經(jīng)理理在以下情情況有權(quán)閱閱讀其下屬屬考評資料料，但不得得跨部門查查閱為了解下屬屬員工歷年年績效考評評情況，在崗位輪換換過程中，，為了解相相關(guān)部門員員工的績效效考評情況況?？偙O(jiān)有權(quán)查查閱本系統(tǒng)統(tǒng)員工績效效考評文件件總經(jīng)理有權(quán)權(quán)查閱公司司全體員工工績效考評評文件部門經(jīng)理有有權(quán)查閱本本部門績效效考評文件件總經(jīng)理有權(quán)權(quán)復印全體體員工績效效考評文件件，人力資資源部經(jīng)理理在總經(jīng)理理授權(quán)的條條件下有權(quán)權(quán)復印全體體員工績效效考評文件件01-09-2586績效考評申申訴：條件件與形式申訴條件在年度績效效考評過程程中，員工工如認為受受不公平對對待或?qū)伎荚u結(jié)果感感到不滿意意,有權(quán)在在考評期間間或考評結(jié)結(jié)束10天天內(nèi)直接向向人力資源源部申訴申訴形式員工向人力力資源部申申訴時需要要以書面形形式提交申申訴報告，，人力資源源部負責將將員工申訴訴統(tǒng)一記錄錄備案，并并將員工申申訴報告和和申訴記錄錄提交人力力資源部經(jīng)經(jīng)理01-09-2587績效考評申申訴：申訴處理人力資源部部經(jīng)理與申申訴人核實實后對其申申訴報告進進行審核，，將處理意意見提交行行政總監(jiān)行政總監(jiān)根根據(jù)人力資資源部提交交資料決定定是否需要要召開由申申訴人、申申訴人領(lǐng)導導、申訴人人跨級領(lǐng)導導、人力資資源部經(jīng)理理組成的申申訴評審會會如果員工申申訴內(nèi)容屬屬實，申訴訴評審會需需要按年度度績效考評評流程對申申訴人重新新進行績效效考評，此此次考評結(jié)結(jié)果即該員員工年度考考評成績申訴評審會會還需要確確定績效考考評人對員員工考評過過程中是否否存在不公公平現(xiàn)象。。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績效效考評人在在考評過程程確有不公公平行為，，公司將采采取相應的的處罰措施施如申訴人對對申訴評審審會考評結(jié)結(jié)果仍不滿滿意,可可以向人力力資源部提提交要求二二次評審的的書面報告告，總經(jīng)理理作為績效效考評小組組組長將根根據(jù)具體情情況，決定定是否進行行二次評審審通過總經(jīng)經(jīng)理、績效效考評人、、員工跨級級領(lǐng)導、人人力資源部部經(jīng)理和該該員工共同同討論，確確定該員工工最終年度度績效考評評成績。對對于績效考考評過程中中出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)象象，總經(jīng)理理保留進一一步調(diào)查處處罰的權(quán)利利。一次申訴評評審結(jié)果在在申訴評審審會后由行行政總監(jiān)決決定二次評審結(jié)結(jié)果以總經(jīng)經(jīng)理最終決決定的評審審意見為準準01-09-2588績效考評申申訴：申訴反饋人力資源部部在申訴評評審會完成成后2天內(nèi)內(nèi)將最終考考評結(jié)果反反饋給申訴訴人，如果果申訴人在在10天內(nèi)內(nèi)沒有向人人力資源部部提交要求求二次評審審的書面報報告，人力力資源部將將視作申訴訴人接受申申訴評審會會考評結(jié)果果01-09-2589今日議程第二階段工工作簡述張張江燕績效管管理診斷林海峰KPI績效考評評體系林海峰績效考考評表林林海峰績效考評手手冊林林海峰峰第三階段段工作計計劃張張江燕燕01-09-2590項目進度度：第三三階段主主體工作作是薪酬酬結(jié)構(gòu)設設計，兼兼顧企業(yè)業(yè)文化制作職務務說明書建立績效效管理體體系薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設計職業(yè)發(fā)展設計企業(yè)文化化建設人力資源流程周次12345678910匯報時間間9月3日日9月25日10月15日10月29日11月5日業(yè)務流程程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓01-09-2591第三階段段目標1.李寧寧公司各各崗位薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)2.員工工薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)01-09-2592第一周第二周第三周啟動會9月25日9月30日階段匯報報10月22日10月15日第三階段段工作安安排李寧公司司高層及及新華信信共同運運用薪酬酬評價工工具評價價公司關(guān)關(guān)鍵崗位位對公司司的相對對貢獻得得分；分析李寧寧工資曲曲線根據(jù)各崗崗位對公公司的相相對貢獻獻調(diào)整薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，建立立合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)；分析員工工的薪酬酬結(jié)構(gòu)，，將員工工分類，，如銷售售人員