某科技有限公司績效管理量化技術(shù)教材課件

儒思（北京）教育科技有限公司講師：崔曉光績效管理量化技術(shù)儒思（北京）教育科技有限公司績效管理量化技術(shù)了解績效量化的理念與方法，增強(qiáng)量化管理意識掌握所管理領(lǐng)域的績效量化技術(shù)，學(xué)會(huì)量化指標(biāo)、工作計(jì)劃和行為、態(tài)度的量化方法指標(biāo)賦值的方法和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法了解考核結(jié)果應(yīng)用中的數(shù)量關(guān)系交流目的了解績效量化的理念與方法，增強(qiáng)量化管理意識交流目的績效量化的理念績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化（可追溯）；沒有不能量化的，只有不必要量化的；定性指標(biāo)行為化、活動(dòng)化和流程化；既不能量化，也不能行為化、活動(dòng)化的指標(biāo)或計(jì)劃不能填進(jìn)考核表?？冃Я炕睦砟睿耗芰炕谋M量量化，不能量化的盡量細(xì)化（可追溯）；績效量化的理績效量化的方法績效量化的理念績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的方法績效量化的理念績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化績效量化的主要方法一次量化與二次量化績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第一類：當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指對考核指標(biāo)進(jìn)行直接的定量刻畫。量化對象一般具有明顯數(shù)量關(guān)系，也稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對考核指標(biāo)進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述，然后再定量刻畫的量化形式。量化對象沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，也稱為形式量化（即第一次是定性，而第二次才是量化）。例：很好較好一般較差差

54321績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第例會(huì)、述職高效（行為錨定）：提前并按要求準(zhǔn)備會(huì)議和述職文件，并準(zhǔn)備詳實(shí)的材料進(jìn)行佐證，能發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實(shí)可行的解決方案。（5分）提前并按要求準(zhǔn)備會(huì)議和述職文件，市場分析透徹，能發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。（4分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并按規(guī)定條目提前簡單撰寫會(huì)議和述職材料，并能現(xiàn)場發(fā)揮。（3分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并按規(guī)定條目提前簡單撰寫會(huì)議和述職文件，照本宣科。（2分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并做到現(xiàn)場發(fā)揮。（1分）績效量化的主要方法例會(huì)、述職高效（行為錨定）：績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第二類：當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指考核指標(biāo)的量化過程可以一次性完成。原始的考核數(shù)據(jù)直接綜合和轉(zhuǎn)換。例：銷售額：50萬二次量化是指整個(gè)考核量化過程要分兩次計(jì)算才能完成。例：人資部經(jīng)理考核得分=部門考核成績*60%+個(gè)人考核成績*40%。5月份部門得分：90；個(gè)人得分：80人資經(jīng)理5月考核得分=90*60%+80*40%=86績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：績二、類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。類別量化就是把考核指標(biāo)（對象）劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。例如，0為女性，1為男性模糊量化則要求把考核對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。類別量化與模糊量化都可以視為二次量化?？冃Я炕闹饕椒ǘ?、類別量化與模糊量化績效量化的主要方法

模糊量化：考核“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”指標(biāo)民主型中介型專制型張三0.80.10.1李四0.60.30.1王五趙六績效量化的主要方法模糊量化：考核“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”指標(biāo)民主型中介型專制型張三0.三、順序量化、等距量化與比例量化順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的考核對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。例：有些公司設(shè)的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)；學(xué)校對老師的考核。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求考核對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)考核對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上從才給每個(gè)測評對象一一賦值。比例量化又比等矩量化更進(jìn)一步，不但要求考核對象的排列有序等矩關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。績效量化的主要方法三、順序量化、等距量化與比例量化績效量化的主要方法績效量化的主要方法類別分級得分順序量化很好較好一般較差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好較好一般較差很差10090807060比例量化很好較好一般較差很差10080604020績效量化的主要方法類別分級得分順序量化四、當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化?？冃Я炕闹饕椒ㄋ摹?dāng)量量化績效量化的主要方法當(dāng)量量化示例素質(zhì)權(quán)重%分?jǐn)?shù)得分12345678910知識15個(gè)人品德15溝通技能20管理技能10營銷技能40總分中介變量當(dāng)量量化示例權(quán)重分?jǐn)?shù)1234567績效量化的技術(shù)績效量化的方法績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的技術(shù)績效量化的方法績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)量化指標(biāo)的選擇對于量化指標(biāo)，為了準(zhǔn)確量化，可以從以下三個(gè)角度選擇：

1、存在絕對指標(biāo)且能反映指標(biāo)價(jià)值的，盡量用絕對指標(biāo)正面量化：銷售額、生產(chǎn)量……（可以降低收集成本）。

2、不確定絕對指標(biāo)能否反映指標(biāo)價(jià)值，先思考相對指標(biāo)，不好衡量找絕對指標(biāo)。如：一月內(nèi)，甲生產(chǎn)1萬個(gè)產(chǎn)品，不合格的有100個(gè)，乙生產(chǎn)1千個(gè)，不合格30個(gè)。相對指標(biāo)：甲1%＜乙3%（收集相對指標(biāo)管理成本高）；絕對指標(biāo)：甲100＞乙30個(gè)。

3、正面不好衡量，找反面指標(biāo)。如出錯(cuò)次數(shù)、出錯(cuò)人次…績效量化的技術(shù)量化指標(biāo)的選擇對于量化指標(biāo)，為了準(zhǔn)確量化，可以從以下三個(gè)角度工作計(jì)劃（非量化指標(biāo)）的量化方法我們通常用QQTC模型對指標(biāo)進(jìn)行量化。也就是我們常說的“多、快、好、省”即數(shù)量Quantity，時(shí)間Time，質(zhì)量Quality，成本Cost等四個(gè)方面思考。對于不好量化的質(zhì)量維度，我們可以引入“客戶評價(jià)”。對于計(jì)劃類指標(biāo)我們可以選擇其中的一個(gè)或多個(gè)維度進(jìn)行量化。（原則：選擇被考核對象可以控制的維度）如果每個(gè)都選，就是典型的“四維成像法”，而且有些工作計(jì)劃不四維考核，還真不行！例如對“完成人力資源規(guī)劃書”這項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，就可用這種方法?？冃Я炕募夹g(shù)工作計(jì)劃（非量化指標(biāo)）的量化方法我們通常用QQTC模型對指標(biāo)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯

一、工作分解的方式細(xì)化：培訓(xùn)活動(dòng)的量化考核培訓(xùn)師培訓(xùn)組織者受訓(xùn)者滿意度調(diào)查直接指標(biāo)法考試、考勤均能實(shí)現(xiàn)量化績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯一、工作分解的方式細(xì)

二、目標(biāo)-對策分解的方式細(xì)化：績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯對策組織學(xué)雷鋒做好事加強(qiáng)精神文明建設(shè)局長分管副局長目標(biāo)對策①社區(qū)居民存藥義務(wù)檢測②……科長對策目標(biāo)①尋找社區(qū)②準(zhǔn)備設(shè)備③組織專家副科對策①一周聯(lián)系三個(gè)社區(qū)②每社區(qū)兩臺設(shè)備③每臺設(shè)備兩位專家目標(biāo)張三李四王五二、目標(biāo)-對策分解的方式細(xì)化：績效量化的技術(shù)不能量化

三、流程-職責(zé)分解量化：投標(biāo)管理項(xiàng)目跟蹤信息搜集商務(wù)談判項(xiàng)目執(zhí)行市場拓展合同簽訂項(xiàng)目回款市場部職能績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯三、流程-職責(zé)分解量化：投標(biāo)項(xiàng)目信息商務(wù)項(xiàng)目市場合同銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人主要活動(dòng)主要工作成果主要責(zé)任人信息收集客戶信息統(tǒng)計(jì)表業(yè)務(wù)人員投標(biāo)管理資格預(yù)審材料、投標(biāo)文件等業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員項(xiàng)目簽約銷售合同業(yè)務(wù)人員立項(xiàng)管理立項(xiàng)預(yù)算表等業(yè)務(wù)人員采購供貨準(zhǔn)確、及時(shí)采購采購人員、業(yè)務(wù)人員等售后安裝售后服務(wù)滿意度調(diào)查表售后人員回款項(xiàng)目回款業(yè)務(wù)人員績效量化的技術(shù)銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境可考可考定性指標(biāo)的量化技術(shù)績效量化的技術(shù)態(tài)度能力結(jié)果行為外部環(huán)境可可定性指標(biāo)的量化技術(shù)績效量化的技術(shù)態(tài)度能力結(jié)果行為分?jǐn)?shù)積極性忠誠度1分等候指示再干活不散布信息2分咨詢有何工作可以分配在需要時(shí)堅(jiān)守陣地3分提出建議再做行動(dòng)生涯規(guī)劃與公司一至4分行動(dòng)，例外情況征求意見危機(jī)的時(shí)候體現(xiàn)價(jià)值5分單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果通過本職工作可以扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面定性指標(biāo)的量化技術(shù)一、行為錨定法：績效量化的技術(shù)分?jǐn)?shù)積極性忠誠度1分等候指示再干活不散布信息2分咨詢有何工作熱情待客1分對于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；2分對于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；3分對于進(jìn)入店門的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼；4分對于進(jìn)入店門的顧客，經(jīng)常報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；5分對于進(jìn)入店門的顧客，一貫報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；績效量化的技術(shù)定性指標(biāo)的量化技術(shù)一、行為錨定法：熱情待客1分對于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供

二、分項(xiàng)扣分法：考核指標(biāo)目標(biāo)值（或內(nèi)容）考核辦法…………儀容儀表依據(jù)物業(yè)部對儀容儀表的規(guī)定每出現(xiàn)一種不合規(guī)情況扣2分……………………………………………………按規(guī)定穿工服。每周服裝保證清洗兩次，熨燙一次，衣冠干凈整潔。頭發(fā)必須扎起來，不得披肩散發(fā)，

發(fā)型梳理要整齊。不得留有較長的手指甲，不能畫濃妝?？冃Я炕募夹g(shù)定性指標(biāo)的量化技術(shù)二、分項(xiàng)扣分法：考核指標(biāo)目標(biāo)值（或內(nèi)容）考核辦指標(biāo)賦值的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念指標(biāo)賦值的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法應(yīng)用指標(biāo)賦值的原則與方法：先進(jìn)合理：

先進(jìn)：跳一跳能摘到的桃子才是好的目標(biāo)；合理：所定目標(biāo)要70-80%的員工努力能達(dá)到。定量準(zhǔn)確：

目標(biāo)（賦值）的目標(biāo)是下屬通過自己加加減減得到的分?jǐn)?shù)跟主管的得分相差不多。試行收集法：沒有歷史數(shù)據(jù)，可以在模擬運(yùn)行時(shí)收集聯(lián)合基數(shù)法：（舉例）層差說明法：指標(biāo)賦值的方法與技巧指標(biāo)賦值的原則與方法：指標(biāo)賦值的方法與技巧考核計(jì)分的方法：扣分法：連續(xù)記分法：非此即彼法：層差說明法：指標(biāo)賦值的方法與技巧考核計(jì)分的方法：指標(biāo)賦值的方法與技巧扣分法：是一種預(yù)先給一個(gè)工作任務(wù)理想狀態(tài)下的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減、而不進(jìn)行加分的考核方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題就是滿分。如“保潔人員的衛(wèi)生保持指標(biāo)”。連續(xù)記分法：是一種在目標(biāo)值左右的某個(gè)區(qū)間連續(xù)計(jì)分的方法，考核分?jǐn)?shù)=實(shí)際值/目標(biāo)值*100%。非此即彼法：是指對績效考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒完成，考核結(jié)果也只有兩種情況。如“重大安全生產(chǎn)指標(biāo)”。指標(biāo)賦值的方法與技巧扣分法：是一種預(yù)先給一個(gè)工作任務(wù)理想狀態(tài)下的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后對層差說明法：需要設(shè)淘汰值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值類別含義一般設(shè)定原則淘汰值超過目標(biāo)心理底線，為不能容忍的數(shù)值區(qū)間。無須特別設(shè)計(jì)，目標(biāo)值限度以下即為淘汰值。目標(biāo)值正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望值，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。1、參考相同環(huán)境的企業(yè)歷史數(shù)據(jù)并適度予以調(diào)整；2、參照一些行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)、國際標(biāo)準(zhǔn)，從而確定合理水平；3、參照上級對應(yīng)的目標(biāo)值，保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解。挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值是評估者對被評估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值，因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望，該期望必須在能力強(qiáng)任職者績效放回最優(yōu)基礎(chǔ)上設(shè)定的。首先參考目標(biāo)值，在此基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；它應(yīng)表明上級領(lǐng)導(dǎo)的最高期望值。指標(biāo)賦值的方法與技巧層差說明法：需要設(shè)淘汰值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值類別含義一般設(shè)定原則設(shè)計(jì)權(quán)重的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用一、設(shè)計(jì)原則：1、所有KPI或所有的工作計(jì)劃的權(quán)重之和為100%、2、每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不低于5%3、各指標(biāo)的權(quán)重大小應(yīng)有明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重的狀況，具體操作注意以下幾點(diǎn)：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（見下頁案例）被考核人影響直接且影響顯著的指標(biāo)權(quán)重高權(quán)重分配在同級別、同類崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼具每個(gè)崗位的獨(dú)特性。權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法一、設(shè)計(jì)原則：權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法案例：某銷售公司結(jié)果指標(biāo)的演變銷售額提成制提成獎(jiǎng)金化提成獎(jiǎng)金化前期考核指標(biāo)改進(jìn)后的考核指標(biāo)新市場的考核指標(biāo)渠道庫存積壓，退貨嚴(yán)重、業(yè)務(wù)員流失率高退貨現(xiàn)象減少、業(yè)務(wù)員流失率大大降低，一年內(nèi)市場份額穩(wěn)步提升年內(nèi)完成新市場開拓目標(biāo)（8:2）（5:5）權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法銷售額+客戶滿意度銷售額+市場覆蓋率案例：某銷售公司結(jié)果指標(biāo)的演變銷售額提成制提成獎(jiǎng)金化提成獎(jiǎng)金二、設(shè)計(jì)的方法：1、主觀經(jīng)驗(yàn)法:根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀經(jīng)驗(yàn)，覺得哪幾個(gè)指標(biāo)比較重要，權(quán)重就多一點(diǎn)，相反就少一點(diǎn)，直接為指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。適用于：這種操作比較簡單，適合對企業(yè)情況、下屬工作比較熟悉的領(lǐng)導(dǎo)者，他們很清楚考核的重點(diǎn)。2、權(quán)重因子法：將所有考核指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，如果某指標(biāo)比另一個(gè)重要，賦予其3分；如果同等重要，賦予其2分；如果不及另一個(gè)重要重要。賦予其1分。然后將指標(biāo)的得分統(tǒng)計(jì)起來計(jì)算其權(quán)重。權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法二、設(shè)計(jì)的方法：權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率顧客投訴率顧客滿意度（外部）顧客滿意度（內(nèi)部）集中采購比率集中采購價(jià)格與市場價(jià)格差額步履材料合格率供應(yīng)商評價(jià)率培訓(xùn)課時(shí)完成率知識共享完成率合計(jì)（D）權(quán)重=D/P（%）費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率112111223147.78顧客投訴率321111222158.33顧客滿意度（外部）3221112331810.0顧客滿意度（內(nèi)部）2321112331810.0集中采購比率3333123332413.33集中采購價(jià)格與市場價(jià)格差額步履3333323332614.44材料合格率3333223332513.89供應(yīng)商評價(jià)率222211133179.44培訓(xùn)課時(shí)完成率221111113137.22知識共享完成率121111111105.56總計(jì)180100%權(quán)重因子法權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率顧客投訴率顧客滿意度（外部）顧客滿意度（內(nèi)部）應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法設(shè)計(jì)權(quán)重的方法目錄績效量化的理念應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法設(shè)計(jì)考核數(shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用

等級法：把考核分?jǐn)?shù)劃分成區(qū)間，一個(gè)區(qū)間對應(yīng)一個(gè)數(shù)量關(guān)系。績效等級A：90-100B：85-90C:80-85D:70-80E：60-70等級系數(shù)150%120%100%80%60%應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系考核數(shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用等級法：把考核分?jǐn)?shù)劃

系數(shù)法：考核系數(shù)=實(shí)際值/目標(biāo)值*100%方法一：員工獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*公司成績*部門成績*個(gè)人成績方法二：員工獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*（公司成績*A%+部門成績*B%+個(gè)人成績*C%）備注：A%+B%+C%=1方法三：（至上而下的分解的比較適合）員工獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人成績

考核數(shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系系數(shù)法：考核系數(shù)=實(shí)際值/目標(biāo)值*100%方法一：考分餅?zāi)Ｊ?/p>

員工獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額*x%甲占總業(yè)績35%乙占總業(yè)績45%丙占總業(yè)績20%示例：一考核數(shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系分餅?zāi)Ｊ郊渍伎倶I(yè)績35%乙占總業(yè)績45%丙占總業(yè)績20%示例分餅?zāi)Ｊ?/p>

員工獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額*x%示例：二保潔績效工資=績效工資總額/考核總的分*個(gè)人得分考核數(shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系分餅?zāi)Ｊ绞纠憾己藬?shù)據(jù)在績效工資、獎(jiǎng)金中的應(yīng)用應(yīng)用中數(shù)量關(guān)其中：

I<II<III，

P1%>P2%>P3%>P4%>P5%考核數(shù)據(jù)在調(diào)薪時(shí)應(yīng)用年度績效考核結(jié)果薪級應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系其中：考核數(shù)據(jù)在調(diào)薪時(shí)應(yīng)用年度績效考核結(jié)果薪級應(yīng)用中數(shù)量關(guān)上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級5,700元

IIIIII原工資6000元原工資5000元應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系上限=6,200元下限=5,200元工資級別：7級5,70IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級會(huì)計(jì)A會(huì)計(jì)B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%專注解決您人力資源的專業(yè)困惑專注解決您人力資源的專業(yè)困惑謝謝12月-2212:50:5412:5012:5012月-2212月-2212:5012:5012:50:5412月-2212月-2212:50:542022/12/2612:50:54謝謝12月-2201:13:3101:1301:1312

儒思（北京）教育科技有限公司講師：崔曉光績效管理量化技術(shù)儒思（北京）教育科技有限公司績效管理量化技術(shù)了解績效量化的理念與方法，增強(qiáng)量化管理意識掌握所管理領(lǐng)域的績效量化技術(shù)，學(xué)會(huì)量化指標(biāo)、工作計(jì)劃和行為、態(tài)度的量化方法指標(biāo)賦值的方法和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法了解考核結(jié)果應(yīng)用中的數(shù)量關(guān)系交流目的了解績效量化的理念與方法，增強(qiáng)量化管理意識交流目的績效量化的理念績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化（可追溯）；沒有不能量化的，只有不必要量化的；定性指標(biāo)行為化、活動(dòng)化和流程化；既不能量化，也不能行為化、活動(dòng)化的指標(biāo)或計(jì)劃不能填進(jìn)考核表?？冃Я炕睦砟睿耗芰炕谋M量量化，不能量化的盡量細(xì)化（可追溯）；績效量化的理績效量化的方法績效量化的理念績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的方法績效量化的理念績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化績效量化的主要方法一次量化與二次量化績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第一類：當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指對考核指標(biāo)進(jìn)行直接的定量刻畫。量化對象一般具有明顯數(shù)量關(guān)系，也稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對考核指標(biāo)進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述，然后再定量刻畫的量化形式。量化對象沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，也稱為形式量化（即第一次是定性，而第二次才是量化）。例：很好較好一般較差差

54321績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第例會(huì)、述職高效（行為錨定）：提前并按要求準(zhǔn)備會(huì)議和述職文件，并準(zhǔn)備詳實(shí)的材料進(jìn)行佐證，能發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實(shí)可行的解決方案。（5分）提前并按要求準(zhǔn)備會(huì)議和述職文件，市場分析透徹，能發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。（4分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并按規(guī)定條目提前簡單撰寫會(huì)議和述職材料，并能現(xiàn)場發(fā)揮。（3分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并按規(guī)定條目提前簡單撰寫會(huì)議和述職文件，照本宣科。（2分）按時(shí)參加例會(huì)和述職，并做到現(xiàn)場發(fā)揮。（1分）績效量化的主要方法例會(huì)、述職高效（行為錨定）：績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：第二類：當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指考核指標(biāo)的量化過程可以一次性完成。原始的考核數(shù)據(jù)直接綜合和轉(zhuǎn)換。例：銷售額：50萬二次量化是指整個(gè)考核量化過程要分兩次計(jì)算才能完成。例：人資部經(jīng)理考核得分=部門考核成績*60%+個(gè)人考核成績*40%。5月份部門得分：90；個(gè)人得分：80人資經(jīng)理5月考核得分=90*60%+80*40%=86績效量化的主要方法一、一次量化與二次量化：其中的“一”與“二”可作兩種解釋：績二、類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。類別量化就是把考核指標(biāo)（對象）劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。例如，0為女性，1為男性模糊量化則要求把考核對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。類別量化與模糊量化都可以視為二次量化。績效量化的主要方法二、類別量化與模糊量化績效量化的主要方法

模糊量化：考核“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”指標(biāo)民主型中介型專制型張三0.80.10.1李四0.60.30.1王五趙六績效量化的主要方法模糊量化：考核“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”指標(biāo)民主型中介型專制型張三0.三、順序量化、等距量化與比例量化順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的考核對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。例：有些公司設(shè)的優(yōu)秀員工獎(jiǎng)；學(xué)校對老師的考核。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求考核對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)考核對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上從才給每個(gè)測評對象一一賦值。比例量化又比等矩量化更進(jìn)一步，不但要求考核對象的排列有序等矩關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系?？冃Я炕闹饕椒ㄈ㈨樞蛄炕?、等距量化與比例量化績效量化的主要方法績效量化的主要方法類別分級得分順序量化很好較好一般較差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好較好一般較差很差10090807060比例量化很好較好一般較差很差10080604020績效量化的主要方法類別分級得分順序量化四、當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化?？冃Я炕闹饕椒ㄋ?、當(dāng)量量化績效量化的主要方法當(dāng)量量化示例素質(zhì)權(quán)重%分?jǐn)?shù)得分12345678910知識15個(gè)人品德15溝通技能20管理技能10營銷技能40總分中介變量當(dāng)量量化示例權(quán)重分?jǐn)?shù)1234567績效量化的技術(shù)績效量化的方法績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的技術(shù)績效量化的方法績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法指標(biāo)量化指標(biāo)的選擇對于量化指標(biāo)，為了準(zhǔn)確量化，可以從以下三個(gè)角度選擇：

1、存在絕對指標(biāo)且能反映指標(biāo)價(jià)值的，盡量用絕對指標(biāo)正面量化：銷售額、生產(chǎn)量……（可以降低收集成本）。

2、不確定絕對指標(biāo)能否反映指標(biāo)價(jià)值，先思考相對指標(biāo)，不好衡量找絕對指標(biāo)。如：一月內(nèi)，甲生產(chǎn)1萬個(gè)產(chǎn)品，不合格的有100個(gè)，乙生產(chǎn)1千個(gè)，不合格30個(gè)。相對指標(biāo)：甲1%＜乙3%（收集相對指標(biāo)管理成本高）；絕對指標(biāo)：甲100＞乙30個(gè)。

3、正面不好衡量，找反面指標(biāo)。如出錯(cuò)次數(shù)、出錯(cuò)人次…績效量化的技術(shù)量化指標(biāo)的選擇對于量化指標(biāo)，為了準(zhǔn)確量化，可以從以下三個(gè)角度工作計(jì)劃（非量化指標(biāo)）的量化方法我們通常用QQTC模型對指標(biāo)進(jìn)行量化。也就是我們常說的“多、快、好、省”即數(shù)量Quantity，時(shí)間Time，質(zhì)量Quality，成本Cost等四個(gè)方面思考。對于不好量化的質(zhì)量維度，我們可以引入“客戶評價(jià)”。對于計(jì)劃類指標(biāo)我們可以選擇其中的一個(gè)或多個(gè)維度進(jìn)行量化。（原則：選擇被考核對象可以控制的維度）如果每個(gè)都選，就是典型的“四維成像法”，而且有些工作計(jì)劃不四維考核，還真不行！例如對“完成人力資源規(guī)劃書”這項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，就可用這種方法?？冃Я炕募夹g(shù)工作計(jì)劃（非量化指標(biāo)）的量化方法我們通常用QQTC模型對指標(biāo)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯

一、工作分解的方式細(xì)化：培訓(xùn)活動(dòng)的量化考核培訓(xùn)師培訓(xùn)組織者受訓(xùn)者滿意度調(diào)查直接指標(biāo)法考試、考勤均能實(shí)現(xiàn)量化績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯一、工作分解的方式細(xì)

二、目標(biāo)-對策分解的方式細(xì)化：績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯對策組織學(xué)雷鋒做好事加強(qiáng)精神文明建設(shè)局長分管副局長目標(biāo)對策①社區(qū)居民存藥義務(wù)檢測②……科長對策目標(biāo)①尋找社區(qū)②準(zhǔn)備設(shè)備③組織專家副科對策①一周聯(lián)系三個(gè)社區(qū)②每社區(qū)兩臺設(shè)備③每臺設(shè)備兩位專家目標(biāo)張三李四王五二、目標(biāo)-對策分解的方式細(xì)化：績效量化的技術(shù)不能量化

三、流程-職責(zé)分解量化：投標(biāo)管理項(xiàng)目跟蹤信息搜集商務(wù)談判項(xiàng)目執(zhí)行市場拓展合同簽訂項(xiàng)目回款市場部職能績效量化的技術(shù)不能量化的盡量細(xì)化，細(xì)化到可追溯三、流程-職責(zé)分解量化：投標(biāo)項(xiàng)目信息商務(wù)項(xiàng)目市場合同銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人主要活動(dòng)主要工作成果主要責(zé)任人信息收集客戶信息統(tǒng)計(jì)表業(yè)務(wù)人員投標(biāo)管理資格預(yù)審材料、投標(biāo)文件等業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員項(xiàng)目簽約銷售合同業(yè)務(wù)人員立項(xiàng)管理立項(xiàng)預(yù)算表等業(yè)務(wù)人員采購供貨準(zhǔn)確、及時(shí)采購采購人員、業(yè)務(wù)人員等售后安裝售后服務(wù)滿意度調(diào)查表售后人員回款項(xiàng)目回款業(yè)務(wù)人員績效量化的技術(shù)銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單和責(zé)任人銷售項(xiàng)目管理流程的成果清單外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境可考可考定性指標(biāo)的量化技術(shù)績效量化的技術(shù)態(tài)度能力結(jié)果行為外部環(huán)境可可定性指標(biāo)的量化技術(shù)績效量化的技術(shù)態(tài)度能力結(jié)果行為分?jǐn)?shù)積極性忠誠度1分等候指示再干活不散布信息2分咨詢有何工作可以分配在需要時(shí)堅(jiān)守陣地3分提出建議再做行動(dòng)生涯規(guī)劃與公司一至4分行動(dòng)，例外情況征求意見危機(jī)的時(shí)候體現(xiàn)價(jià)值5分單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果通過本職工作可以扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面定性指標(biāo)的量化技術(shù)一、行為錨定法：績效量化的技術(shù)分?jǐn)?shù)積極性忠誠度1分等候指示再干活不散布信息2分咨詢有何工作熱情待客1分對于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；2分對于進(jìn)入店門的顧客，能夠打招呼，但態(tài)度不好；3分對于進(jìn)入店門的顧客，能夠報(bào)以熱情友好的招呼；4分對于進(jìn)入店門的顧客，經(jīng)常報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；5分對于進(jìn)入店門的顧客，一貫報(bào)以熱情友好的招呼，并且主動(dòng)上前提供購物引導(dǎo)和幫助；績效量化的技術(shù)定性指標(biāo)的量化技術(shù)一、行為錨定法：熱情待客1分對于進(jìn)入店門的顧客，從不打招呼，也不主動(dòng)上前提供

二、分項(xiàng)扣分法：考核指標(biāo)目標(biāo)值（或內(nèi)容）考核辦法…………儀容儀表依據(jù)物業(yè)部對儀容儀表的規(guī)定每出現(xiàn)一種不合規(guī)情況扣2分……………………………………………………按規(guī)定穿工服。每周服裝保證清洗兩次，熨燙一次，衣冠干凈整潔。頭發(fā)必須扎起來，不得披肩散發(fā)，

發(fā)型梳理要整齊。不得留有較長的手指甲，不能畫濃妝?？冃Я炕募夹g(shù)定性指標(biāo)的量化技術(shù)二、分項(xiàng)扣分法：考核指標(biāo)目標(biāo)值（或內(nèi)容）考核辦指標(biāo)賦值的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念指標(biāo)賦值的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)設(shè)計(jì)權(quán)重的方法應(yīng)用指標(biāo)賦值的原則與方法：先進(jìn)合理：

先進(jìn)：跳一跳能摘到的桃子才是好的目標(biāo)；合理：所定目標(biāo)要70-80%的員工努力能達(dá)到。定量準(zhǔn)確：

目標(biāo)（賦值）的目標(biāo)是下屬通過自己加加減減得到的分?jǐn)?shù)跟主管的得分相差不多。試行收集法：沒有歷史數(shù)據(jù)，可以在模擬運(yùn)行時(shí)收集聯(lián)合基數(shù)法：（舉例）層差說明法：指標(biāo)賦值的方法與技巧指標(biāo)賦值的原則與方法：指標(biāo)賦值的方法與技巧考核計(jì)分的方法：扣分法：連續(xù)記分法：非此即彼法：層差說明法：指標(biāo)賦值的方法與技巧考核計(jì)分的方法：指標(biāo)賦值的方法與技巧扣分法：是一種預(yù)先給一個(gè)工作任務(wù)理想狀態(tài)下的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減、而不進(jìn)行加分的考核方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題就是滿分。如“保潔人員的衛(wèi)生保持指標(biāo)”。連續(xù)記分法：是一種在目標(biāo)值左右的某個(gè)區(qū)間連續(xù)計(jì)分的方法，考核分?jǐn)?shù)=實(shí)際值/目標(biāo)值*100%。非此即彼法：是指對績效考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒完成，考核結(jié)果也只有兩種情況。如“重大安全生產(chǎn)指標(biāo)”。指標(biāo)賦值的方法與技巧扣分法：是一種預(yù)先給一個(gè)工作任務(wù)理想狀態(tài)下的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后對層差說明法：需要設(shè)淘汰值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值類別含義一般設(shè)定原則淘汰值超過目標(biāo)心理底線，為不能容忍的數(shù)值區(qū)間。無須特別設(shè)計(jì)，目標(biāo)值限度以下即為淘汰值。目標(biāo)值正好完成公司對該職位某項(xiàng)工作的期望值，職位應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常市場環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或單位應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。1、參考相同環(huán)境的企業(yè)歷史數(shù)據(jù)并適度予以調(diào)整；2、參照一些行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)、國際標(biāo)準(zhǔn)，從而確定合理水平；3、參照上級對應(yīng)的目標(biāo)值，保證下級單位對上級單位目標(biāo)值的分解。挑戰(zhàn)值挑戰(zhàn)值是評估者對被評估者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值，因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對被評估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望，該期望必須在能力強(qiáng)任職者績效放回最優(yōu)基礎(chǔ)上設(shè)定的。首先參考目標(biāo)值，在此基礎(chǔ)上，考慮實(shí)際工作績效是否很容易在基本目標(biāo)上下有較大波動(dòng)，對波動(dòng)性較強(qiáng)的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)定較高的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；它應(yīng)表明上級領(lǐng)導(dǎo)的最高期望值。指標(biāo)賦值的方法與技巧層差說明法：需要設(shè)淘汰值、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值類別含義一般設(shè)定原則設(shè)計(jì)權(quán)重的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用中數(shù)量關(guān)系目錄績效量化的理念設(shè)計(jì)權(quán)重的方法績效量化的方法績效量化的技術(shù)指標(biāo)賦值的方法應(yīng)用一、設(shè)計(jì)原則：1、所有KPI或所有的工作計(jì)劃的權(quán)重之和為100%、2、每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不低于5%3、各指標(biāo)的權(quán)重大小應(yīng)有明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重的狀況，具體操作注意以下幾點(diǎn)：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高（見下頁案例）被考核人影響直接且影響顯著的指標(biāo)權(quán)重高權(quán)重分配在同級別、同類崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼具每個(gè)崗位的獨(dú)特性。權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法一、設(shè)計(jì)原則：權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法案例：某銷售公司結(jié)果指標(biāo)的演變銷售額提成制提成獎(jiǎng)金化提成獎(jiǎng)金化前期考核指標(biāo)改進(jìn)后的考核指標(biāo)新市場的考核指標(biāo)渠道庫存積壓，退貨嚴(yán)重、業(yè)務(wù)員流失率高退貨現(xiàn)象減少、業(yè)務(wù)員流失率大大降低，一年內(nèi)市場份額穩(wěn)步提升年內(nèi)完成新市場開拓目標(biāo)（8:2）（5:5）權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法銷售額+客戶滿意度銷售額+市場覆蓋率案例：某銷售公司結(jié)果指標(biāo)的演變銷售額提成制提成獎(jiǎng)金化提成獎(jiǎng)金二、設(shè)計(jì)的方法：1、主觀經(jīng)驗(yàn)法:根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀經(jīng)驗(yàn)，覺得哪幾個(gè)指標(biāo)比較重要，權(quán)重就多一點(diǎn)，相反就少一點(diǎn)，直接為指標(biāo)賦予一定的權(quán)重。適用于：這種操作比較簡單，適合對企業(yè)情況、下屬工作比較熟悉的領(lǐng)導(dǎo)者，他們很清楚考核的重點(diǎn)。2、權(quán)重因子法：將所有考核指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，如果某指標(biāo)比另一個(gè)重要，賦予其3分；如果同等重要，賦予其2分；如果不及另一個(gè)重要重要。賦予其1分。然后將指標(biāo)的得分統(tǒng)計(jì)起來計(jì)算其權(quán)重。權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法二、設(shè)計(jì)的方法：權(quán)重設(shè)計(jì)的原則與方法費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率顧客投訴率顧客滿意度（外部）顧客滿意度（內(nèi)部）集中采購比率集中采購價(jià)格與市場價(jià)格差額步履材料合格率供應(yīng)商評價(jià)率培訓(xùn)課時(shí)完成率知識共享完成率合計(jì)（D）權(quán)重=D/P（%）費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率112111223147.78顧客投訴率321111222158.33顧客滿意度（外部）3221112331810.0顧客