某公司管理模式和人力資源項目之績效考核

福建三木集團股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項目--績效考核實務(wù)培訓(xùn)--目錄一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程四、結(jié)果運用五、修訂和申訴考核小組的組成組長：總裁人力資源部：辦事機構(gòu)副組長：分管副總裁執(zhí)行組長：人力資源部部長組員：其它高級管理人員、部分業(yè)務(wù)和職能部門負責人負責提出年度績效考核總體要求負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度半年考核4月1日—4月10日7月1日—7月10日7月1日—7月10日10月8日—10月17日第二年1月6日—第二年1月30日季度考核績效考核關(guān)系表目錄一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實施流程四、結(jié)果運用五、修訂和申訴工作日志意義對于企業(yè)：將戰(zhàn)略落實到每一個人、每一天；科學(xué)管理對于人力資源管理：利于工作飽滿度分析；為明年崗位評價提供客觀依據(jù)；為工資級別調(diào)整提供客觀依據(jù)；為獎罰提供客觀依據(jù)；對于部門負責人：減少打分的主觀性，從而減少難度；對于個人：督促其主動“找活干”；對于新華信咨詢公司：售后服務(wù)的基礎(chǔ)。阻力成本每天下班前花費5分鐘慣性怕麻煩害怕暴露選擇的標準行業(yè)特征：傳統(tǒng)型／創(chuàng)新型企業(yè)所處階段：創(chuàng)業(yè)期／成長期／成熟期要求員工的標桿：一般的標準／高于平均水平的標準普通員工職能系列績效考核普通員工職能系列半月計劃半月季度年度Σ半月計劃100%Σ半月計劃4個季度得分平均40%KPI30%態(tài)度20%能力10%普通員工業(yè)務(wù)系列績效考核普通員工業(yè)務(wù)系列半月計劃半月季度年度Σ半月計劃100%Σ半月計劃季度得分40%KPI30%態(tài)度20%能力10%不作為發(fā)獎金依據(jù)只作為提薪、晉升培訓(xùn)等依據(jù)Σ半月計劃4個季度得分平均40%普通員工勤務(wù)系列績效考核普通員工勤務(wù)系列季度年度KPI60%態(tài)度40%KPI60%態(tài)度40%部門負責責人績效效考核部門負責人季度年度部門業(yè)績績100%1/3Σ部門季度度業(yè)績+部門年年度業(yè)績績，求平均數(shù)數(shù)30%KPI30%態(tài)度20%能力20%其中：業(yè)務(wù)部門門負責人人的考核核結(jié)果，，不作為為發(fā)獎金金依據(jù)派出人員員績效考考核派出人員員年度KPI50%態(tài)度10%能力15%普通員工工財務(wù)負責責人控股企業(yè)業(yè)經(jīng)營班班子派出高級級經(jīng)理總部不參參與考核核受其董事事會委托托，參與與考核貫徹公司司意圖25%半年KPI65%貫徹公司司意圖35%目錄一、總則則二、內(nèi)容容構(gòu)成三、實施施流程四、結(jié)果果運用五、修訂訂和申訴訴公司績效效考核總總體流程程實施考核核人力資源源部部門負責責人考核小組組/分管管領(lǐng)導(dǎo)全體其他他員工總裁績效考核核人培訓(xùn)訓(xùn)實施考核核實施考核核組織接受修訂訂建議/提出方方案匯總考核結(jié)果果接受申訴訴制度修訂訂反饋反饋仲裁審批新一輪考核公司半月月計劃完完成情況況考核流流程（職職能和業(yè)業(yè)務(wù)部門門普通員員工）填寫《半半月業(yè)績績考核表表》審核、打打分反饋給員員工本人人，并與與其協(xié)商商制定下下期工作作計劃公司人力力資源部部公司部門門負責人人簽字承諾諾備案公司部門門員工備案公司季度度績效考考核流程程（職能能、業(yè)務(wù)務(wù)部門普普通員工工及負責責人）總評召開季度工作作例會匯總得分分，計算算平均，，季度小小結(jié)人力資源源部部門負責責人考核小組組/分管管領(lǐng)導(dǎo)填寫部門門業(yè)績考考核表部門員工工總裁匯總審批反饋陳述評議，打打分普通員工工考核流流程布置下季度工工作公司季度度、年度度績效考考核流程程（勤務(wù)務(wù)系列））對KPI打分人力資源源部部門負責責人部門員工工總裁對KPI打分審批勤務(wù)主管管相關(guān)部門門員工在各部門門中隨機機指定一一人對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反饋反饋公司半年年績效考考核流程程（派出出人員））召開半年年績效評評審會人力資源源部考核小組組/分管管領(lǐng)導(dǎo)填寫半年年業(yè)績考考核表，，個人小小結(jié)派出人員員總裁匯總審批反饋陳述評議，打打分公司年度度績效考考核流程程（職能能和業(yè)務(wù)務(wù)部門普普通員工工）對KPI打分，，總評匯總季度度得分，，計算平平均，年年度小結(jié)結(jié)，填寫寫KPI人力資源源部部門負責責人部門員工工總裁匯總審批反饋相關(guān)部門門員工在相關(guān)部部門中選選擇若干干人對能、態(tài)態(tài)度打分分對能、態(tài)態(tài)度打分分對能、態(tài)態(tài)度打分分反饋/存存檔反饋公司年度度績效考考核流程程（部門門負責人人）召開年度度績效評評審會人力資源源部考核小組組/分管管領(lǐng)導(dǎo)填寫年度度部門考考核表和和個人KPI表表，個人人小結(jié)部門負責責人總裁匯總審批反饋陳述評議，打打分公司年度度績效考考核流程程（派出出人員））召開年度度績效評評審會人力資源源部考核小組組/分管管領(lǐng)導(dǎo)填寫KPI考核核表，個個人總結(jié)結(jié)派出人員員總裁匯總審批反饋陳述評議，打打分目錄一、總則則二、內(nèi)容容構(gòu)成三、實施施流程四、結(jié)果果運用五、修訂訂和申訴訴績效考核核結(jié)果季度考核核和半年考核核結(jié)果不做分類類，只以以分數(shù)表表示。對于總部業(yè)務(wù)務(wù)系列人人員和總部派出出人員，季度、、半年和和年度績績效考核核結(jié)果，，只作為為崗位工工資調(diào)整整和崗位位調(diào)整的的依據(jù)，，不作為為獎金發(fā)發(fā)放的依依優(yōu)秀≤10%優(yōu)良稱職基本稱職≥5%不稱職≥5%年度績效效考核結(jié)結(jié)果績效考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用業(yè)務(wù)系列列員工職能系列列員工勤務(wù)系列列員工派出財務(wù)務(wù)人員控股企業(yè)業(yè)經(jīng)營班子子派出管理理人員調(diào)整/記記錄調(diào)整/記記錄季度獎金金部門負責責人季度獎金金年度獎金半月考核核季度考核核年度考核核半年考核核半年監(jiān)控控崗位工資資調(diào)整崗位調(diào)整整培訓(xùn)影響個人人獎金確確定的主主要因素素是個人人的績效效、崗位位自身的的價值以以及所在在部門的的整體績績效崗位自身身的價值部門的整體績效效個人的績績效獎金員工個人人對影響響因素的的控制程程度小較大較小季度獎金金的確定定之一（（職能部部門及其其員工））普通員工工的“個個人分數(shù)數(shù)”為半半月計劃劃考核平平均分；；部門負責責人的““個人分分數(shù)”為為部門分分數(shù)；“崗位系系數(shù)”的的確定詳詳見《三三木集團團有限公公司薪酬酬管理手手冊》部門獎金金額個人獎金金額“標準分分數(shù)”為為對應(yīng)獎獎金100%發(fā)發(fā)放的分分數(shù)，分分數(shù)為80分；；部門平均均分原則則不超過過標準分分數(shù)。崗位系數(shù)數(shù)的確定定季度獎金金的確定定之二（（勤務(wù)系系列員工工）“標準分分數(shù)”為為對應(yīng)獎獎金100%發(fā)發(fā)放的分分數(shù)，分分數(shù)為80分；；個人平均均分原則則不超過過標準分分數(shù)個人獎金金額個人分數(shù)數(shù)年度獎金金的確定定之一（（職能部部門）“勤務(wù)個個人分數(shù)數(shù)”為勤勤務(wù)系列列員工的的年度考考核得分分部門獎金金額個人分數(shù)數(shù)部門分數(shù)數(shù)“部門分分數(shù)”為為該部門門前三季季度考核核的平均均分加年年度部門門考核得得分，再再進行平平均；年度獎金金的確定定之二（（職能系系列員工工）個人獎金金額個人分數(shù)數(shù)個人分數(shù)數(shù)年度獎金金的確定定之三（（勤務(wù)系系列員工工）勤務(wù)系列列獎金額額個人獎金金額崗位工資資級別調(diào)調(diào)整自動升一檔優(yōu)秀≤10%優(yōu)良稱職基本稱職≥5%不稱職≥5%兩年升一檔自動降一檔三年升一檔崗位調(diào)整整調(diào)動晉升辭退全體員工工調(diào)動人力資源源部提出出員工本人人提出員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部制定年度度培訓(xùn)計計劃報總裁審審批人力資源源部季度總結(jié)結(jié)調(diào)整人力資源源部制定培訓(xùn)訓(xùn)方案考核結(jié)果果目錄一、總則則二、內(nèi)容容構(gòu)成三、實施施流程四、結(jié)果果運用五、修訂訂和申訴訴績效考核核體系的的修訂指標內(nèi)容容考核流程程權(quán)重分配配考核人員員正常年度度修訂重大修訂訂績效考核核體系運行中問問題員工異議議考核體系系阻礙公司經(jīng)營營活動考核小組組1/3以上人員建建議修改改公司經(jīng)營營狀況發(fā)生重大大變更申訴程