銷售工作說明書范文(推薦九篇)

銷售工作說明書范文(推薦九篇)5銷售工作說明書范文(篇一)摘要：工作分析是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，有助于提高企業(yè)的核心競爭力。本文著重提出一些在工作分析實踐中常見的問題及新穎的解決方法，希望對企業(yè)工作分析實踐有所幫助。關(guān)鍵詞：工作分析；競爭優(yōu)勢；人力資源管理隨著時代的發(fā)展，“以人為本”的思想越來越受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重視。企業(yè)員工不再是從前的“人力”，而越多的被當(dāng)作重要的“資源”。采用科學(xué)的工作分析方法,合理、有效的利用人力資源，將會對企業(yè)提升競爭優(yōu)勢有重大的影響。那么何為工作分析？工作分析又被稱作崗位分析、職務(wù)分析，它是在采用科學(xué)的信息收集方法對職務(wù)信息進行收集、整理、分析、綜合之后，明確各崗位的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范，為每項工作制定出一份全面，正確的工作說明書和工作分析報告。具體而言，工作分析就是要系統(tǒng)全面的收集某一職務(wù)的相關(guān)信息，包括：任職者(who)，工作內(nèi)容(what)，工作時間(when)，工作地點 (where)，工作目的(why)，服務(wù)對象(forwhom)，如何工作(how)。1工作分析實踐中應(yīng)注意的問題現(xiàn)實中，一些企業(yè)對工作分析不夠重視，大多只流于形式，最終導(dǎo)致人力資源管理體系癱瘓甚至整個企業(yè)不正常運行。因此筆者認為企業(yè)在工作分析實踐中要注意以下幾點問題。全員參與工作分析是一項全員工程，離不開企業(yè)所有領(lǐng)導(dǎo)及員工的支持與配合。首先，人力資源部門要與高層領(lǐng)導(dǎo)積極地溝通，一方面充分聽取他們的意見，把握他們對于各部門的總體要求，找準工作分析的總體方向；另一方面獲取領(lǐng)導(dǎo)層思想支持和行動配合，可以使整個組織的協(xié)調(diào)性更高。其次，中層領(lǐng)導(dǎo)者的支持可以為工作分析工作起到“橋梁”的作用。再次，應(yīng)該充分的調(diào)動起全體員工的積極性。比如，在調(diào)查進行之前，開展動員大會，告知員工此次工作分析的目的，以消除員工的憂慮。還可以給予員工一定的承諾。調(diào)查完成后，也應(yīng)該給員工一定的信息反饋，使員工有參與感和榮譽感。方法創(chuàng)新因地制宜在工作分析實踐中，有如觀察分析法，訪談法，問卷調(diào)查法等諸多方法。然而，每種方法都有優(yōu)缺點，工作分析人員在實際操作中，應(yīng)該結(jié)合信息收集對象的實際情況，因地制宜，選擇最合適的方法。比如觀察分析法，雖然可以廣泛的了解信息，但是只適用于比較簡單，不斷重復(fù)的工作而不適用于那些沒有時間規(guī)律的工作。訪談分析法往往會有受訪者提供信息不真實或者費時費力的情況發(fā)生。資料分析法雖然可以降低成本，大致的了解各工作的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利等，但此種方法缺乏獨立性，必須與其他方法并用。關(guān)鍵事件法有助于確定績效評估培訓(xùn)標(biāo)準，然而會費時費力，甚至遺漏了平均績效水平。因此，采用何種信息收集的方法應(yīng)該根據(jù)具體情況而定，切不可“一刀切”。應(yīng)用得當(dāng)工作分析并不是紙上談兵，其結(jié)果工作說明書和工作分析報告應(yīng)該對人力資源管理的其他工作有指導(dǎo)、參考意義。首先，應(yīng)對工作說明書在應(yīng)用中出現(xiàn)的問題及時做出反饋和調(diào)整?，F(xiàn)代社會中，對職位的內(nèi)涵和外延要求越來越高，企業(yè)有必要制定出相應(yīng)的審核、維護機制，定期或不定期的對工作說明書進行檢查與修正。筆者有如下建議：一是建立反饋箱，員工可將對工作狀況以書面的形式投放到反饋箱中，進而根據(jù)這些反饋信息對工作說明書進行完善；二是將工作說明書做的富有彈性，比如可以制定出相應(yīng)的審核制度，定期或不定期的對工作說明書進行檢查與修正。其次，應(yīng)該注重工作分析結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)不應(yīng)把制出的工作說明書和工作分析報告當(dāng)作“檔案”一樣塵封。因此，在得出工作分析結(jié)論之后，可以組織員工培訓(xùn)，通報其工作所存在的問題，鼓勵員工在工作方法和流程方面有所創(chuàng)新，努力改善以達成績效要求。順應(yīng)潮流當(dāng)今世界，固步自封就要落后。企業(yè)要提升競爭力，就應(yīng)順應(yīng)潮流，積極開拓能夠走在時代前沿的先進的企業(yè)管理方法?？傊?，工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其結(jié)果的良好應(yīng)用能夠指導(dǎo)企業(yè)進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、人員考核和薪酬管理等工作。因此，做好人力資源管理，使其能更好的為企業(yè)績效和宏觀目標(biāo)服務(wù)，就應(yīng)扎實做好工作分析。銷售工作說明書范文(篇二)1、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)組織銷售人員不斷開拓市場，及時銷售公司的各種產(chǎn)品，及時結(jié)清貨款，直接對總經(jīng)理負責(zé)。3、加強市場調(diào)查，搞好市場預(yù)測，制訂銷售策略并報公司批準后執(zhí)行。及時向公司老總反饋產(chǎn)品質(zhì)量、市場行情變化等信息，做好銷售檔案記錄。4、做好售中、售后服務(wù)，妥善處理好用戶提出的有關(guān)問題，保證公司一流服務(wù)的良好聲譽，不斷提升公司品牌影響力。5、擬定銷售合同，洽談銷售業(yè)務(wù)，并審核業(yè)務(wù)員所洽談的合同，負責(zé)對業(yè)務(wù)員的報銷單據(jù)進行審核。6、建立客戶檔案，善于利用客戶檔案分析情況，掌握客戶動態(tài)為銷售業(yè)務(wù)服7、有權(quán)安排和調(diào)整本部門人員的工作(片區(qū))，對所屬員工進行法紀教育，不收納賄賂，不鋪張浪費，檢查下屬人員不準對外兼職。防止泄密及不安全事故發(fā)生。生8、制訂每月銷售計劃(任務(wù))及分配，制定對本部門員工的考核方案和獎懲辦法報公司老總批準后實行。對銷售人員如開每日晨會，對其工作進行考查和總結(jié)并與獎懲相結(jié)合。9、編制銷售月報表，并對報表正確性負責(zé)。采取多種促銷手段，加速資金回導(dǎo)交辦的其他工作。銷售工作說明書范文(篇三)從xx號來到公司，到目前也有一個月多一周的時間了。從初來乍到對公司、對獵頭都還不是很了解，到現(xiàn)在可以比較上手地開展自己的本職工作，還是有一定進步的，就是自我感覺進步還是有些的不迅速。這個月公司組織了一次培訓(xùn)，xx總也給我們信任布置了完成獵頭顧問或者獵頭顧問助理職位說明書和搜集成都50家獵頭公司的任務(wù)，通過這，我覺得我對獵頭也有了更進一步的了解，要做好獵頭服務(wù)行業(yè)，準確地去分析職位工作內(nèi)容，把握該職位對人才的要求，完成一份非常棒的職位說明書是必不可少，而且非常重要的一項基本工作。同時，獵頭行業(yè)也是個非常鍛煉人的行業(yè)，除了幫助客戶獵到高管人才外，也需要你對行業(yè)有更多的知識，更多的去了解各行各業(yè)的知識，豐富你的頭腦，一個成功的獵頭，一定是一個各方面都很優(yōu)秀的人。所以，來到公司，走進這個行業(yè)，加上陰總不斷鼓勵我們多學(xué)習(xí)多了解多進步，我覺得是一件非常幸運的事情，在工作的同時也不斷豐富自己的頭腦、提升自己的能力。xx月本就是一年中比較炎熱的時段，人也比較容易煩躁，但公司里每個人的工作熱情依舊還是很飽滿，尤其在公司進行了大部制，將獵頭一部、二部、新人工作部合并為獵頭一部后，我看到同事們在項目的跟進、工作的開展上都有更好地推進。而且我清霞身上看到了極強的行動力，在余珺身上看到了對工作的認真負責(zé)和勤學(xué)好問，還有曾姐對獵頭行業(yè)的熱愛，鄧穎的開朗大度，房姐的溝通和工作能力，我覺得每個人都是值得我學(xué)習(xí)的。銷售工作說明書范文(篇四)分析崗位說明書的作用及案例導(dǎo)讀:很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始,主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息,基本職責(zé),任職條件,工作聯(lián)系等等。但在編制過程當(dāng)中,更多的是動用公司整個資源,而且消耗資源也比較很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始,主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息,基本職責(zé),任職條件,工作聯(lián)系等等。但在編制過程當(dāng)中,更多的是動用公司整個資源,而且消耗資源也比較大。但寫完之后,大部分都是束之高閣,沒有人再理會到底寫了些什么。當(dāng)再次有機會拿出來的時候,一般是計劃重新修訂的時候,工作當(dāng)中基本沒人去閱讀,更談不到按寫的去做。所以,我經(jīng)常說崗位說明書是給人事部看的,別的部門有工作照做,沒有工作也照做,如果按寫的做了,往往又行不通?；仡^看看,我們工作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明書,又誰說我一直是按寫得做的。人事專業(yè)的人都不太看,就更不能要求別人了。下面和大家分析崗位說明書作用有哪些?崗位說明書作用1:為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件,任職條件是招聘工作的基礎(chǔ),招聘工作需要依照任職條件來挑選人員,不滿足任職條件的人,不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用,例如工資等級要下降,或者職務(wù)要略微下降。【案例】某公司招聘人力資源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求:學(xué)歷是大學(xué)本科以上,工作經(jīng)驗要求三年以上,大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件,公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位。另外,要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識,要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍,在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候,只要照章辦事即可?！驆徫徽f明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后,這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任,以及要負責(zé)到何種程度,這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了,企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明?！蜃鳛槿肼毰嘤?xùn)的教材員工被錄用以后,崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后,一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。崗位說明書作用2:對員工進行目標(biāo)管理在對員工目標(biāo)管理設(shè)計的時候,依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé),通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標(biāo),同時也便于設(shè)計目標(biāo)?！驆徫徽f明書是給員工下達目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo),而不能下達薪酬管理的指標(biāo)。由此可見,崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)在崗位說明書中,具體某個項目有幾項職責(zé),目標(biāo)應(yīng)該下達給誰,都有非常清楚的說明。因此,負責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書,以便更明確、有效地對員工進行目標(biāo)管理。崗位說明書作用3:是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時候,只有通過考察崗位說明書,才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé),才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé),是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé),就不能拿這個要求考核他,因為他不需要承擔(dān)這樣的責(zé)任。所以,崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用,也是績效考核的一個基本依據(jù)?！驆徫徽f明書確定了職責(zé)范圍崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍,是全責(zé)、部分還是支持,很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時,責(zé)任十分清楚?！驆徫徽f明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉?biāo)準應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣,考核標(biāo)準又是另一個樣。崗位說明書作用4:為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價,所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù),整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書,如果沒有崗位說明書、書崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料,就無法進行崗位評價。因此,從根本上說,崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書,企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。崗位說明書作用5:員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要,有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn),完備上崗任職資格,提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求,對一些任職條件不足,但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn),提升他本身的素質(zhì),最后使其達到崗位說明書的任職要求?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N售主管的時候,發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富,但是他的學(xué)歷達不到招聘的要求。負責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?破例將他錄用。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的,但由于其任職條件欠缺,所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間,針對其學(xué)歷不高的特點,將他送去大學(xué)進修,彌補學(xué)歷上的不足。這樣,經(jīng)過一段時間的考察,等他自身素質(zhì)有了提高,符合職位要求時,將他提升為銷售部經(jīng)理。崗位說明書作用6:為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā),就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā),離不開人事考核。人事考核是以員工為對象,以崗位說明書的要求為考核依據(jù),通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價,判斷他們是否稱職,并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù),促進“人適其位”。因此,崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作,并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間,例如現(xiàn)在是銷售員,有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書,有針對性地做工作。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖,作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚,只要好好工作將來就能升到什么職位,或幾年才能達到任職條件。人力資源案例分析:一份職位說明書引起的出走事件當(dāng)今社會,企業(yè)發(fā)展越迅猛,或者說企業(yè)求發(fā)展的野心越大,對人才的需求越強烈,這種求賢若渴的心情固然可以理解,但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤,很多時候在新增人員到崗后,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位,或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同,給入職者造成了較大落差,從而造成了企業(yè)開人或員工主動離職的情況,究其原因,一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問題?？偨Y(jié)并概括目前的大多數(shù)情況,無外乎企業(yè)和人選雙方對對方預(yù)期和現(xiàn)實的想法存在很大差異。案例:從事人力資源工作的R小姐雖沒有做到HRM級別,但其所任職的是一家知名的大型上市公司,公司對HR工作極為重視,使得R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經(jīng)驗,同時也具有一定的行政管理經(jīng)驗,深得領(lǐng)導(dǎo)好評。不久前,因經(jīng)濟環(huán)境影響公司大面積裁員,R小姐不幸身列其中,于是開始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機會。很快,一位朋友推薦一個小公司給她,聲稱此公司在尋找人力資源經(jīng)理,并把JD發(fā)送給她,JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述,另外加注有一定的行政經(jīng)驗者優(yōu)秀。由此R小姐得出,此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理,重點在人力資源各個模塊的運用,和自己之前經(jīng)歷相符,同時其本人也期望得到一個全面掌控HR工作的機會,由此看來,此機會很適合自己的發(fā)展。不出所料,面談進展很順利,薪水5K,隨低于之前的,但R小姐并不介意,一周后正式入職。在入職10天后,R小姐卻主動提出離職,義無反顧的離開了這家公司。短短十天,是什么讓R小姐的態(tài)度瞬時轉(zhuǎn)變呢?經(jīng)友人了解,R小姐很勝任此工作,并在一周內(nèi)將全公司的績效考核體系搭建起來,馬上就要實施,此時卻得到了減薪的通知,令她十分費解,找到投資方大老板溝通。通這次溝通直接導(dǎo)致她對工作及公司失去了信任。原來,大老板不但對其所做工作不認可,同時明確表示自己所需要的只是一個行政人員,相應(yīng)的薪水并不能給到之前談好的5K,需要減薪至3k左右,當(dāng)時,R小姐很憤怒。用R小姐的話說,行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事,這是對她的工作專業(yè)度的一種侮辱,這種看低HR工作的老板和公司,是不值得一起共事的。同時,R小姐對公司出爾反爾的態(tài)度很費解,“說實話,如果剛開始談3K,我也不會完全拒絕,畢竟工作內(nèi)容對我以后的發(fā)展有很大幫助,也是一種挑戰(zhàn),現(xiàn)在突然要求減薪,我不能接受?！睊侀_薪水不談,作為HR從業(yè)者相信會很理解R小姐的遭遇,這種理解可能更多的是在同行之中,換言之,如果這種遭遇放在其他崗位從業(yè)者身上,我們是否也會報以同樣的心情和態(tài)度呢?畢竟,這種問題的出現(xiàn)不僅僅是因為老板,還有負責(zé)招聘的HR,都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失誤。當(dāng)然，R小姐的遭遇同樣不可避免有HR的責(zé)任，我們可以說HR不專業(yè)，但不專業(yè)可以慢慢變得專業(yè)，這是小問題，關(guān)鍵是HR需要完全去明白老板腦子里對這個職位怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專業(yè)范疇的問題，這是幾乎所有公司HR每天都要應(yīng)對的重要問題。追根溯源，R小姐的遭遇，從企業(yè)方招聘角度講，是職位說明書設(shè)計的失敗。但是隱藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸多因素，才是導(dǎo)致招聘失敗的關(guān)鍵因素。職位說明書，相信專業(yè)的HR是可以寫的很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和“不實際”概念偷換。這種不實際在真正工作中會有很多表現(xiàn)，如：“公司的財務(wù)人員同樣肩負著行政的職責(zé)”、“以績效和培訓(xùn)見長的HR在80%的時間里忙于處理員工關(guān)系問題”、“擁有豐富的醫(yī)藥領(lǐng)域客戶資源的銷售總監(jiān)長時間的帶領(lǐng)團隊維護FMCG客戶”……歸納一聘的失敗往往體現(xiàn)在企業(yè)對人選的不滿意，或者人選對職位設(shè)置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么邊用邊看。對于出現(xiàn)過這種問題的企業(yè)及HR，試問一下：1、對于老板的想法你是否真正領(lǐng)悟2、對于職位對公司的重要性你是否真正理解老板的意圖不清楚，怎么能去寫職位說明;公司需要這個職位解決什么問題你不清楚，怎么能去寫職位說明?如果你想很輕松的完成職位說明的設(shè)計，那么以上兩點必須要搞清楚，同時，切忌從網(wǎng)站上或者大綱里隨便摘抄或組合一些條條框框組成一個JD，這是最平常又是最忌諱的做法。如何省時省力做出一個有效地職位說明呢?在回答并實踐這個工作前，切記拋棄一些傳統(tǒng)的思維方法和習(xí)慣。1、拋開“超人”理念做HR的都明白“人職匹配”，這和“超人”是兩個相反的論調(diào)，老板總在想，要是這個人能幫我解決ABCDE這些問題那就輕省了，這種想法固然可以理解，但HR千萬不要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企業(yè)某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考慮角度不同，但是殊途同歸——最優(yōu)效的配置人力資源，只不過，HR相對于老板，不能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一樣不存在。2、拋開“優(yōu)秀”，回歸“適合”世界上優(yōu)秀的人很多，但是你的公司人員有限，夸張的說，如果為了一個優(yōu)秀的人而傾家蕩產(chǎn)，血本無歸，最后只能讓自己債上加債，人是有底線的，企業(yè)同樣有。相信有不少HR都有這樣的經(jīng)歷，招進來一個優(yōu)秀的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部分優(yōu)秀，有時效果適得其反。小廟供不了這龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回家了。所以說，優(yōu)秀并不代表合適，只要明確哪些人適合公司發(fā)展需求，就是一種成功。另外，請不要跨階段用人，先解決眼前的問題，或者說3年之內(nèi)的問題，3年之后，企業(yè)發(fā)展到什么階段，有什么需求，再選擇相應(yīng)的人來依靠。眼光太發(fā)展，未必是好事。3、拋開“漂亮”，注重實用如前所述，在JD的設(shè)計及撰寫過程中，漂亮的東西大家都喜歡，但這種不合理的漂亮有時候更像是一顆重磅炸彈。老板看著很漂亮，應(yīng)聘者看著也覺得漂亮，不經(jīng)意間雙方對于職位的預(yù)期會攀高，老板會說“這么優(yōu)秀的人，真不錯!”應(yīng)聘者會說“這么好的機會，真不錯!”結(jié)果可想而知，雙方都覺得很冤“為什么會是這樣?”故，拋開“漂亮”字眼，注重實用，真實，才有可能找到適合自己的人才。銷售工作說明書范文(篇五)教師是學(xué)科教育教學(xué)工作的責(zé)任人，在教務(wù)處領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。那么教師具體的崗位職責(zé)是什么?一起來看看吧。教師的基本職責(zé)：1.承擔(dān)一門學(xué)科的教學(xué)任務(wù)，備課、講課，輔導(dǎo)，批改作業(yè)，考核學(xué)生成績。2.在課內(nèi)外對學(xué)生進行思想品德教育，擔(dān)任班主任或組織、輔導(dǎo)學(xué)生課外活。3.參加教學(xué)研究工作。教師具體職責(zé)：一.工作原則1.以黨的教育方針為教學(xué)、教育工作的指導(dǎo)思想和準繩，自覺服務(wù)于教育方針和教育“三個面向”的要求。2.堅持既教書，又育入的觀點;做到管教管導(dǎo)，身教言教;要為人師表。3.銳意進取，積極改革，著眼于發(fā)展智力，培養(yǎng)能力，早出、快出和出好人才。4.認真貫徹“雙全”方針，注意因材施教，分類推進，全面提高。5.堅持正面教育，關(guān)心愛護學(xué)生、嚴禁體罰或變相體罰。二.制定教學(xué)計劃1.每學(xué)期開學(xué)后兩周內(nèi)制訂好教學(xué)計劃。2.制訂教學(xué)計劃前做到“三熟悉”：(1)熟悉課程標(biāo)準，明確教學(xué)要求和內(nèi)容安排，明確前后銜接關(guān)系;(2)熟悉教材，通覽教材，初步掌握教材的內(nèi)在聯(lián)系;(3)熟悉學(xué)生，通過分析學(xué)生原有情況，與前任教師交流，與學(xué)生交談或其他形智能”、“學(xué)兒’、“學(xué)法”等方面的情況，了解學(xué)生對教學(xué)工作的意見和要求。3.除教學(xué)進度可以在備課組范圍內(nèi)基本統(tǒng)一外，教學(xué)計劃必須根據(jù)各班實際情況自行銷售工作說明書范文(篇六)1.在銷售總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)銷售管理中各種具體規(guī)章制度的制定;2.負責(zé)協(xié)調(diào)和組織下設(shè)各部門，負責(zé)協(xié)助銷售代表的工作開展，開展銷售日常業(yè)務(wù)，并隨時監(jiān)督指導(dǎo);3.制定合理、可行的市場拓展規(guī)劃，并組織協(xié)調(diào)執(zhí)行實施;4.負責(zé)制定集團公司年度銷售計劃并組織實施;6.編制業(yè)務(wù)員培訓(xùn)教材和實務(wù)技巧培訓(xùn)教材和培訓(xùn)計劃及負責(zé)實施;7.制定市場拓展計劃并組織實施;9.負責(zé)對業(yè)務(wù)上重要客戶的接待和談判;10.負責(zé)處理銷售業(yè)務(wù)中的重大突發(fā)事件，確保業(yè)務(wù)正常開展;11.定期巡視市場，解決市場拓展中存在的問題。銷售工作說明書范文(篇七)職位名稱：銷售內(nèi)勤職位編號所屬部門：銷售部職位類別：后勤輔助類直接上級：銷售經(jīng)理工作地點：銷售部辦公室生效日期：【職責(zé)概述】(簡要地介紹該職位的主要工作內(nèi)容及目的，突出該職位對組織獨一無二的貢獻)：負責(zé)銷售部所有資料的整理及分類，項目信息的統(tǒng)計，投標(biāo)文件的制作;負責(zé)物流信息的管理;負責(zé)售后服務(wù)的管理，為銷售部正常運轉(zhuǎn)提供保障，為公司正常運轉(zhuǎn)提供保障。【崗位職責(zé)】1、文書事務(wù)1)負責(zé)收發(fā)傳真、接聽電話、打印工作，并做好記錄和傳遞，確保及時、準確;2)負責(zé)銷售部基本文書的草擬工作;3)負責(zé)銷售會議的安排、記錄及跟蹤結(jié)果;2、項目管理4)負責(zé)收集、整理銷售部相關(guān)銷售資料，確保資料的完整;5)保存銷售部合同，確?？蛻魴n案的完整性;6)負責(zé)整理銷售部各類報表和計劃;7)負責(zé)協(xié)助銷售經(jīng)理完成各類信息的收集、錄入、匯總、分析工作。8)負責(zé)建立客戶數(shù)據(jù)信息庫(涉及用戶基本情況，使用品種、數(shù)量、價位、結(jié)算方式等)，確?？蛻糍Y料的完整性內(nèi)勤崗位職責(zé)說明書內(nèi)勤崗位職責(zé)說明書。9)負責(zé)購買招標(biāo)文件、參與和配合制作標(biāo)書。10)負責(zé)建立銷售分類臺帳，反映出銷售收入價格、運雜費、應(yīng)收貨款額度內(nèi)勤崗位職責(zé)。11)負責(zé)對所經(jīng)手的各類涉及我公司商業(yè)秘密的銷售資料、數(shù)據(jù)妥善保管，不得丟失或向外泄密。3、物流管理12)辦理發(fā)貨手續(xù)，安排公司銷售產(chǎn)品發(fā)貨，確保正確、安全、及時;13)負責(zé)公司各種郵件發(fā)送、收集工作，更好的服務(wù)于客戶;14)登記技術(shù)協(xié)議及合同的交接記錄(應(yīng)有客戶或業(yè)務(wù)員簽字)，并將及時歸檔，以便日后查詢;4、售后管理15)受理客戶投訴，并初步分析后，傳遞給相關(guān)部門，確保投訴得到有效解決16)回訪客戶，確?！耙苑?wù)贏客戶”銷售理念的實現(xiàn);17)安排收集、整理、傳遞質(zhì)量反饋信息，為公司產(chǎn)品改進與銷售服務(wù)提供可靠的依據(jù);18)編制詳細報表，保證賬目清晰、數(shù)據(jù)準確;5、其它19)負責(zé)來訪客戶接待;20)負責(zé)與業(yè)務(wù)員和經(jīng)銷商對賬，確保銷售數(shù)據(jù)準確;21)登記業(yè)務(wù)員在外出信息及市場動態(tài)匯總，加強業(yè)務(wù)員管理;22)負責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)人員妥善處理客戶反饋回來的問題。23)負責(zé)整理準備業(yè)務(wù)人員所需的資料。24)負責(zé)辦公室衛(wèi)生的管理內(nèi)勤崗位職責(zé)說明書百科。25)負責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時性工作?！韭毼魂P(guān)系】直接下屬：無同級崗位(本部門)：銷售員、商務(wù)專員工作伙伴(外部門)：公司各部門各崗位協(xié)作伙伴(外單位)：所有客戶、印刷店、招標(biāo)公司【資證要求】專業(yè)：大專及以上學(xué)歷文秘及相關(guān)，初級秘書證工作經(jīng)驗：一年以上內(nèi)勤工作經(jīng)驗知識技能：1)具備一定的文字處理能力2)漢字錄入速度80字以上/分鐘3)熟練操作常用辦公軟件4)熟悉銷售及銷售服務(wù)流程5)具有良好的溝通能力6)具有一定的團隊協(xié)作能力7)有較好的學(xué)習(xí)能力8)有一定的統(tǒng)計分析能力9)熟悉商務(wù)禮儀銷售工作說明書范文(篇八)分析崗位說明書的作用及案例導(dǎo)讀:很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始,主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息,基本職責(zé),任職條件,工作聯(lián)系等等。但在編制過程當(dāng)中,更多的是動用公司整個資源,而且消耗資源也比較大。很多人認為人力資源工作應(yīng)從編制崗位說明書上開始,主要內(nèi)容應(yīng)包括崗位信息,基本職責(zé),任職條件,工作聯(lián)系等等。但在編制過程當(dāng)中,更多的是動用公司整個資源,而且消耗資源也比較大。但寫完之后,大部分都是束之高閣,沒有人再理會到底寫了些什么。當(dāng)再次有機會拿出來的時候,一般是計劃重新修訂的時候,工作當(dāng)中基本沒人去閱讀,更談不到按寫的去做。所以,我經(jīng)常說崗位說明書是給人事部看的,別的部門有工作照做,沒有工作也照做,如果按寫的做了,往往又行不通?；仡^看看,我們工作中又有多少人仔細看過自己的崗位說明書,又誰說我一直是按寫得做的。人事專業(yè)的人都不太看,就更不能要求別人了。下面和大家分析崗位說明書作用有哪些?崗位說明書作用1:為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件,任職條件是招聘工作的基礎(chǔ),招聘工作需要依照任職條件來挑選人員,不滿足任職條件的人,不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用,例如工資等級要下降,或者職務(wù)要略微下降?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓(xùn)專員。在崗位說明書的任職條件一欄中已經(jīng)明確要求:學(xué)歷是大學(xué)本科以上,工作經(jīng)驗要求三年以上,大中型企業(yè)或者外資企業(yè)相關(guān)崗位的工作人員。只有符合這樣的條件,公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位。另外,要求應(yīng)聘者具有什么樣的知識,要求了解哪些業(yè)務(wù)范圍,在任職條件中都會有明文規(guī)定。具體招聘的時候,只要照章辦事即可?！驆徫徽f明書將作為簽訂勞動合同的附件崗位說明書將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后,這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任,以及要負責(zé)到何種程度,這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了,企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明?！蜃鳛槿肼毰嘤?xùn)的教材員工被錄用以后,崗位說明書可以作為入職培訓(xùn)的教材。新員工在被錄用以后,一般企業(yè)要進行一次入職培訓(xùn)。崗位說明書作用2:對員工進行目標(biāo)管理在對員工目標(biāo)管理設(shè)計的時候,依據(jù)崗位說明書所規(guī)定的職責(zé),通過崗位說明書可以很清晰、明確地給員工下達目標(biāo),同時也便于設(shè)計目標(biāo)?！驆徫徽f明書是給員工下達目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標(biāo)的憑據(jù)就是崗位說明書里面規(guī)定的職責(zé)。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo),而不能下達薪酬管理的指標(biāo)。由此可見,崗位說明書是目標(biāo)管理的一個基本依據(jù)?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)在崗位說明書中,具體某個項目有幾項職責(zé),目標(biāo)應(yīng)該下達給誰,都有非常清楚的說明。因此,負責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該隨時查閱崗位說明書,以便更明確、有效地對員工進行目標(biāo)管理。崗位說明書作用3:是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時候,只有通過考察崗位說明書,才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé),才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé),是不是完成了工作目標(biāo)。假如在崗位說明書中根本就沒有這個職責(zé),就不能拿這個要求考核他,因為他不需要承擔(dān)這樣的責(zé)任。所以,崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用,也是績效考核的一個基本依據(jù)?！驆徫徽f明書確定了職責(zé)范圍崗位說明書明確確定了某一項職責(zé)的范圍,是全責(zé)、部分還是支持,很清楚地劃分了員工的職責(zé)。當(dāng)某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時,責(zé)任十分清楚?！驆徫徽f明書確定了考核內(nèi)容崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容?？冃Э己说臉?biāo)準應(yīng)該是一致的。不能是崗位說明書寫的是一個樣,考核標(biāo)準又是另一個樣。崗位說明書作用4:為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價,所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的。崗位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù),整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書,如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料,就無法進行崗位評價。因此,從根本上說,崗位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)。缺少了崗位說明書,企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。崗位說明書作用5:員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)對員工進行培訓(xùn)是為了滿足崗位職務(wù)的需要,有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓(xùn),完備上崗任職資格,提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說明書的具體要求,對一些任職條件不足,但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓(xùn),提升他本身的素質(zhì),最后使其達到崗位說明書的任職要求?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N售主管的時候,發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷售經(jīng)驗非常豐富,但是他的學(xué)歷達不到招聘的要求。負責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?破例將他錄用。本來是用他當(dāng)銷售部經(jīng)理的,但由于其任職條件欠缺,所以先讓他擔(dān)任銷售部副經(jīng)理。在接下來一段時間,針對其學(xué)歷不高的特點,將他送去大學(xué)進修,彌補學(xué)歷上的不足。這樣,經(jīng)過一段時間的考察,等他自身素質(zhì)有了提高,符合職位要求時,將他提升為銷售部經(jīng)理。崗位說明書作用6:為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā),就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā),離不開人事考核。人事考核是以員工為對象,以崗位說明書的要求為考核依據(jù),通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價,判斷他們是否稱職,并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù),促進“人適其位”。因此,崗位說明書也為這項工作提供了一個依據(jù)。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作,并不愿意來回跳槽。主要是看有沒有發(fā)展的空間,例如現(xiàn)在是銷售員,有沒有可能做銷售經(jīng)理或銷售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說明書,有針對性地做工作。根據(jù)崗位說明書做員工晉升路徑圖,作為規(guī)范化管理的一個基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚,只要好好工作將來就能升到什么職位,或幾年才能達到任職條件。人力資源案例分析:一份職位說明書引起的出走事件當(dāng)今社會,企業(yè)發(fā)展越迅猛,或者說企業(yè)求發(fā)展的野心越大,對人才的需求越強烈,這種求賢若渴的心情固然可以理解,但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤,很多時候在新增人員到崗后,企業(yè)會發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位,或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同,給入職者造成了較大落差,從而造成了企業(yè)開人或員工主動離職的情況,究其原因,一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問題?？偨Y(jié)并概括目前的大多數(shù)情況,無外乎企業(yè)和人選雙方對對方預(yù)期和現(xiàn)實的想法存在很大差異。案例:從事人力資源工作的R小姐雖沒有做到HRM級別,但其所任職的是一家知名的大型上市公司,公司對HR工作極為重視,使得R小姐在此公司任職的三年中積累了較豐富的HR經(jīng)驗,同時也具有一定的行政管理經(jīng)驗,深得領(lǐng)導(dǎo)好評。不久前,因經(jīng)濟環(huán)境影響公司大面積裁員,R小姐不幸身列其中,于是開始尋求職業(yè)生涯第二次發(fā)展之機會。很快,一位朋友推薦一個小公司給她,聲稱此公司在尋找人力資源經(jīng)理,并把JD發(fā)送給她,JD中明確列出了四條HRM通用的任職資格和工作描述,另外加注有一定的行政經(jīng)驗者優(yōu)秀。由此R小姐得出,此職位相當(dāng)于人力行政經(jīng)理,重點在人力資源各個模塊的運用,和自己之前經(jīng)歷相符,同時其本人也期望得到一個全面掌控HR工作的機會,由此看來,此機會很適合自己的發(fā)展。不出所料,面談進展很順利,薪水5K,隨低于之前的,但R小姐并不介意,一周后正式入職。在入職10天后,R小姐卻主動提出離職,義無反顧的離開了這家公司。短短十天,是什么讓R小姐的態(tài)度瞬時轉(zhuǎn)變呢?經(jīng)友人了解,R小姐很勝任此工作,并在一周內(nèi)將全公司的績效考核體系搭建起來,馬上就要實施,此時卻得到了減薪的通知,令她十分費解,找到投資方大老板溝通。通這次溝通直接導(dǎo)致她對工作及公司失去了信任。原來,大老板不但對其所做工作不認可,同時明確表示自己所需要的只是一個行政人員,相應(yīng)的薪水并不能給到之前談好的5K,需要減薪至3k左右,當(dāng)時,R小姐很憤怒。用R小姐的話說,行政的工作和人力資源的工作在老板眼里原來是一回事,這是對她的工作專業(yè)度的一種侮辱,這種看低HR工作的老板和公司,是不值得一起共事的。同時,R小姐對公司出爾反爾的態(tài)度很費解,“說實話,如果剛開始談3K,我也不會完全拒絕,畢竟工作內(nèi)容對我以后的發(fā)展有很大幫助,也是一種挑戰(zhàn),現(xiàn)在突然要求減薪,我不能接受?！睊侀_薪水不談,作為HR從業(yè)者相信會很理解R小姐的遭遇,這種理解可能更多的是在同行之中,換言之,如果這種遭遇放在其他崗位從業(yè)者身上,我們是否也會報以同樣的心情和態(tài)度呢?畢竟,這種問題的出現(xiàn)不僅僅是因為老板,還有負責(zé)招聘的HR,都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失誤。當(dāng)然，R小姐的遭遇同樣不可避免有HR的責(zé)任，我們可以說HR不專業(yè)，但不專業(yè)可以慢慢變得專業(yè)，這是小問題，關(guān)鍵是HR需要完全去明白老板腦子里對這個職位怎么看，怎么想，我認為這并不完全屬于專業(yè)范疇的問題，這是幾乎所有公司HR每天都要應(yīng)對的重要問題。追根溯源，R小姐的遭遇，從企業(yè)方招聘角度講，是職位說明書設(shè)計的失敗。但是隱藏在一行行任職資格和職位描述背后的諸多因素，才是導(dǎo)致招聘失敗的關(guān)鍵因素。職位說明書，相信專業(yè)的HR是可以寫的很漂亮，但這種漂亮在某種意義上可以和“不實際”概念偷換。這種不實際在真正工作中會有很多表現(xiàn)，如：“公司的財務(wù)人員同樣肩負著行政的職責(zé)”、“以績效和培訓(xùn)見長的HR在80%的時間里忙于處理員工關(guān)系問題”、“擁有豐富的醫(yī)藥領(lǐng)域客戶資源的銷售總監(jiān)長時間的帶領(lǐng)團隊維護FMCG客，招聘的失敗往往體現(xiàn)在企業(yè)對人選的不滿意，或者人選對職位設(shè)置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么邊用邊看。對于出現(xiàn)過這種問題的企業(yè)及HR，試問一下：1、對于老板的想法你是否真正領(lǐng)悟2、對于職位對公司的重要人能幫我解決ABCDE這些問題那就輕省了，這種想法固然可以理解，但HR千萬不要跟著老板的想法走，找一個真正能解決企業(yè)某個問題的牛人就足夠了，老板和你的考慮角度不同，但是殊途同歸——最優(yōu)效的配置人力資源，只不過，HR相對于老板，不能過于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一樣不存在。2、拋開“優(yōu)秀”，回歸“適合”世界上優(yōu)秀的人很多，但是你的公司人員有限，夸張的說，如果為了一個優(yōu)秀的人而傾家蕩產(chǎn)，血本無歸，最后只能讓自己債上加債，人是有底線的，企業(yè)同樣有。相信有不少HR都有這樣的經(jīng)歷，招進來一個優(yōu)秀的人，落實到工作上卻只是用了他的一小部分優(yōu)秀，有時效果適得其反。小廟供不了這龕大佛，問題是，如果佛稍微大一點，很多人可能就覺得自己占了便宜，歡歡喜喜抱回家了。所以說，優(yōu)秀并不代表合適，只要明確哪些人適合公司發(fā)展需求，就是一種