《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(一天)(XXXX)課件

主講：彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講：彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞。”“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企主要內(nèi)容人本意識(shí)與人本管理招聘與面試甄選技巧員工培訓(xùn)與員工發(fā)展績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧有效激勵(lì)員工的技巧主要內(nèi)容人本意識(shí)與人本管理Ⅰ、人本意識(shí)與人本管理Ⅰ、人本意識(shí)與人本管理管理中的“管”與“理”；同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石主觀能動(dòng)原理：工具人＆最具決定性的人幾個(gè)基本概念管理中的“管”與“理”；幾個(gè)基本概念經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)引導(dǎo)、影響和感召他人并借助他人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程；格魯夫什么是經(jīng)理人的工作產(chǎn)出？你要的是1n還是Nn

?經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)引導(dǎo)、影響和感召他人人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績(jī)效管理招聘配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪資福利激勵(lì)人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源績(jī)效管理招聘培訓(xùn)薪資?！妒紫?，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對(duì)我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事在過(guò)去的七天中，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要我的同事們致力于高質(zhì)量的工作我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對(duì)我的工作要求直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門(mén)共同的管理語(yǔ)言直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門(mén)共同的管理語(yǔ)華為的觀點(diǎn)——人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門(mén)管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。華為的觀點(diǎn)——人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而且人本管理的四大要義何為“以人為本”：了解人性的特點(diǎn)滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展人本管理的四大要義何為“以人為本”：Ⅱ、招聘面試與甄選技巧

Ⅱ、招聘面試與甄選技巧根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力開(kāi)拓能力誠(chéng)信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)拓能力高效的工作面試----行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：面試----行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？Ⅲ、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展Ⅲ、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉誠(chéng)：“沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本”“培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利”培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管確定培訓(xùn)的方式（種類）主要考慮員工素質(zhì)或技能欠缺的類別進(jìn)行劃分，主要括：講授培訓(xùn)（系統(tǒng)知識(shí)/心智訓(xùn)練）、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、操作示范或講解指點(diǎn)（設(shè)備操作）、模擬實(shí)戰(zhàn)（安全救火）、參觀學(xué)習(xí)、體驗(yàn)營(yíng)等等?！盎萜照J(rèn)為，人才的成長(zhǎng)70%來(lái)自于工作經(jīng)驗(yàn)，20%來(lái)自于人際網(wǎng)絡(luò)，只有10%來(lái)自培訓(xùn)。”

確定培訓(xùn)的方式（種類）主要考慮員工素質(zhì)或技能欠缺的類別進(jìn)行劃在職培訓(xùn)OJT的8A步驟估：評(píng)估需求(evaluate)案：案例匯編(case)教：解析關(guān)鍵(teach)示：現(xiàn)身學(xué)法(demonstrate)練：學(xué)以致用(practice)問(wèn)：舉一反三(ask)啟：教練潛能(coach)考：成果驗(yàn)收(examine)在職培訓(xùn)OJT的8A步驟估：評(píng)估需求(evaluate)超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)滿足于對(duì)方只拿銅牌、銀牌，所以對(duì)被教練者高要求；同時(shí)不斷為對(duì)方厘清目標(biāo)，用目標(biāo)激勵(lì)對(duì)方不斷向前。另外，教練是通過(guò)發(fā)問(wèn)不斷激發(fā)對(duì)方創(chuàng)意去找到方法，而不是直接給方法。教練的信念永遠(yuǎn)是：你可以做得更好。超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃行動(dòng)實(shí)施一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃如何支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)案例分析如何支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)案例分析在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件舉一反三與觸類旁通取法上上之道身教重于言教隨時(shí)隨地的培訓(xùn)檢討習(xí)慣性錯(cuò)誤在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范沒(méi)有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒(méi)有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素價(jià)值觀與職業(yè)精神員工的勝任力員工職業(yè)形象公司工作禮儀溝通與交流時(shí)間管理接受工作委派工作匯報(bào)反饋會(huì)議團(tuán)隊(duì)合作客戶服務(wù)內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)情緒管理影響力的運(yùn)用沖突的處理突發(fā)事情的處理員工職務(wù)準(zhǔn)則員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素價(jià)值觀與職業(yè)精神會(huì)議員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/評(píng)審績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)牽引基于能力模型差異的培訓(xùn)認(rèn)證推動(dòng)員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個(gè)序列分若干層級(jí)，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級(jí)晉升通道。C管理序列（M）專業(yè)技術(shù)序列(T）市場(chǎng)營(yíng)銷序列(S）行政事務(wù)序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（P）薪等職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱15M12董事會(huì)主席

14M11總裁/CEO

13M10副總裁VPT10首席科學(xué)家

12M9總監(jiān)/總助T9資深專家

11M8高級(jí)經(jīng)理T8教授級(jí)高工S8大區(qū)經(jīng)理/市場(chǎng)督導(dǎo)

10M7經(jīng)理/主任T7高級(jí)工程師/會(huì)計(jì)/統(tǒng)計(jì)/HRS7區(qū)域經(jīng)理

9M6高級(jí)主管T6中級(jí)專業(yè)師S6A7資深專員

8M5主管/車間主任T5S5業(yè)務(wù)主辦A6主任專員P8首席技師7M4車間副主任T4助理專業(yè)師S4高級(jí)業(yè)務(wù)員/高級(jí)策劃A5高級(jí)專員P7高級(jí)技師6M3工段長(zhǎng)T3S3中級(jí)業(yè)務(wù)員/策劃專員A4專員/高級(jí)文員P6技師5M2班長(zhǎng)T2初級(jí)專業(yè)人員S2業(yè)務(wù)員A3P5技工4M1組長(zhǎng)T1S1銷售助理A2文員/助理P4高級(jí)工3

A1事務(wù)員/辦事員P3中級(jí)工2

P2工人1

P1學(xué)徒/見(jiàn)習(xí)生劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及Ⅳ、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧Ⅳ、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧績(jī)效管理的本質(zhì)以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益?？?jī)效管理的本質(zhì)以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資績(jī)效管理的功能定位推進(jìn)日常工作的工具提升績(jī)效（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分與強(qiáng)化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)績(jī)效管理的四個(gè)功能績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)–德魯克績(jī)效管理的功能定位推進(jìn)日常提升績(jī)效發(fā)揮區(qū)分發(fā)揮導(dǎo)向功能，績(jī)效案例討論：大江公司的績(jī)效管理案例討論：大江公司的績(jī)效管理影響績(jī)效管理成敗的主要原因影響績(jī)效管理成敗的主要原因績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門(mén)工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（KPI）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計(jì)劃與考核方法過(guò)程輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)職位分析職責(zé)確定晉升/加薪培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/考察上司工作任務(wù)調(diào)整溝通/培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓(xùn)/降職確定改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過(guò)程關(guān)鍵事件績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門(mén)工互動(dòng)如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？互動(dòng)如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）業(yè)績(jī)態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）員工績(jī)效考核維度選擇的主管為下屬制定指標(biāo)的程序：方法：“四傻瓜原則”直接配用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或分享指標(biāo)）間接改造（范圍、數(shù)字）普遍適用（通用目標(biāo)）日常工作（職能職責(zé)）宣布本部門(mén)考核指標(biāo)

發(fā)動(dòng)員工自定指標(biāo)

與員工溝通調(diào)整指標(biāo)

備選指標(biāo)中確定具體考核指標(biāo)與員工簽訂績(jī)效合約主管為下屬制定指標(biāo)的程序：宣布本部門(mén)發(fā)動(dòng)員工

摩托羅拉的員工五問(wèn)我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？要完成這些任務(wù)，我要做什么計(jì)劃？如何行動(dòng)？要完成任務(wù)我的能力是否匹配，有什么學(xué)習(xí)、改進(jìn)計(jì)劃？我個(gè)人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃？與公司的目標(biāo)有無(wú)抵觸？公司怎樣來(lái)衡量我的個(gè)人績(jī)效？摩托羅拉的員工五問(wèn)我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài)保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間績(jī)效輔導(dǎo)的記錄績(jī)效的即時(shí)改進(jìn)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的抓住兩端人才決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效木桶原理：提升最短的短板標(biāo)桿員工是團(tuán)隊(duì)的激活因子--標(biāo)桿員工與其他員工的差距越大，激活其他員工績(jī)效提升的潛力越大?？?jī)效提升的空間：

PIP值=最優(yōu)員工績(jī)效/團(tuán)隊(duì)平均績(jī)效男子百米冠軍紀(jì)錄的不斷超越抓住兩端人才決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效木桶原理：提升最短的短板績(jī)效溝通的技巧堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄使用“三明治”技巧：采用“合一架構(gòu)”，不用“但是”雙向平等的溝通：多聽(tīng)少說(shuō)著眼于未來(lái)績(jī)效的提升：改進(jìn)方向微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會(huì)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，年中和年終還會(huì)有一個(gè)全方位的交流、評(píng)價(jià)。績(jī)效溝通的技巧堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄如何處理績(jī)效溝通中的分歧情緒化對(duì)抗：令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置改日再談兩種典型分歧不同處理技巧理性化對(duì)抗：明確告知你的感受，停止面談，從長(zhǎng)計(jì)議如何處理績(jī)效溝通中的分歧情緒化對(duì)抗：兩種典型分歧理性化對(duì)抗：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表Ⅴ、如何有效地激勵(lì)員工Ⅴ、如何有效地激勵(lì)員工所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。激勵(lì)要通過(guò)滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)。

“激勵(lì)性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一

:工作績(jī)效=個(gè)人能力×激勵(lì)激勵(lì)的必要：委托代理原理（拔河實(shí)驗(yàn)）參與約束（participationconstraint）:預(yù)期/公平激勵(lì)相容(incentivecompatibilityconstraint):雙贏所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工適應(yīng)性效應(yīng)的啟示物質(zhì)激勵(lì)邊際效用降低更快，不持久，非物質(zhì)激勵(lì)的效果往往更好要不斷變換激勵(lì)的方式激勵(lì)手段是激勵(lì)對(duì)象平時(shí)舍不得或者不好意思消費(fèi)的激勵(lì)是否采用自由組合方式適應(yīng)性效應(yīng)的啟示拿破侖：“你給士兵加幾塊錢(qián)的薪水，他不會(huì)為你好好打仗，可是一旦你能夠激勵(lì)他的情緒，他會(huì)為你戰(zhàn)死沙場(chǎng)。”拿破侖：“你給士兵加幾塊錢(qián)的薪水，他不會(huì)為你好好打仗，可是一認(rèn)知對(duì)比原理一封家書(shū)汝欲取之，必先予之認(rèn)知對(duì)比原理一封家書(shū)期望理論的邏輯與應(yīng)用動(dòng)機(jī)行為結(jié)果獎(jiǎng)懲措施經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)社會(huì)動(dòng)機(jī)道德動(dòng)機(jī)休閑動(dòng)機(jī)權(quán)威建立&不隨意承諾期望理論的邏輯與應(yīng)用動(dòng)機(jī)行為結(jié)果獎(jiǎng)懲措施經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)權(quán)威建立&不非物質(zhì)性激勵(lì)愿景激勵(lì)贊美激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)晉升激勵(lì)情感激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)餐飲激勵(lì)娛樂(lè)激勵(lì)非物質(zhì)性激勵(lì)愿景激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)謝謝大家！謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。09:57:2009:57:2009:5712/27/20229:57:20AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2209:57:2009:57Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。09:57:2009:57:2009:57Tuesday,December27,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2209:57:2009:57:20December27,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月27日9:57上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20229:57:20上午09:57:2012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十二月229:57上午12月-2209:57December27,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/279:57:2009:57:2027December2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。9:57:20上午9:57上午09:57:2012月-22每天都是美好的一天，新的一天開(kāi)啟。12月-2212月-2209:5709:57:2009:57:20Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/279:57:20Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢(qián)財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/279:57:2012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-主講：彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理主講：彭榮模非人力資源經(jīng)理的人力資源管理“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞。”“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人力資源管理，人力資源管理，就是企主要內(nèi)容人本意識(shí)與人本管理招聘與面試甄選技巧員工培訓(xùn)與員工發(fā)展績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧有效激勵(lì)員工的技巧主要內(nèi)容人本意識(shí)與人本管理Ⅰ、人本意識(shí)與人本管理Ⅰ、人本意識(shí)與人本管理管理中的“管”與“理”；同素異構(gòu)原理：石墨與金剛石主觀能動(dòng)原理：工具人＆最具決定性的人幾個(gè)基本概念管理中的“管”與“理”；幾個(gè)基本概念經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)引導(dǎo)、影響和感召他人并借助他人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程；格魯夫什么是經(jīng)理人的工作產(chǎn)出？你要的是1n還是Nn

?經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)引導(dǎo)、影響和感召他人人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略績(jī)效管理招聘配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪資福利激勵(lì)人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源績(jī)效管理招聘培訓(xùn)薪資?！妒紫龋蚱埔磺谐Ｒ?guī)》之Q12我知道對(duì)我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事在過(guò)去的七天中，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要我的同事們致力于高質(zhì)量的工作我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)《首先，打破一切常規(guī)》之Q12我知道對(duì)我的工作要求直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門(mén)共同的管理語(yǔ)言直線主管是員工管理的第一責(zé)任人人力資源管理是一門(mén)共同的管理語(yǔ)華為的觀點(diǎn)——人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門(mén)管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。華為的觀點(diǎn)——人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)的工作，而且人本管理的四大要義何為“以人為本”：了解人性的特點(diǎn)滿足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展人本管理的四大要義何為“以人為本”：Ⅱ、招聘面試與甄選技巧

Ⅱ、招聘面試與甄選技巧根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來(lái)最大的運(yùn)營(yíng)挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。根據(jù)德勤2005年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門(mén)羅金礦一定要樹(shù)立“錯(cuò)置成本”的概念結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊(cè)、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評(píng)估簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)測(cè)試錄用決策行為邏輯面試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。行為邏輯面試的核心行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開(kāi)Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試Intel公司的結(jié)構(gòu)化面試確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：求職動(dòng)機(jī)V：價(jià)值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能確定招聘的六個(gè)維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識(shí)P：個(gè)性特質(zhì)M：世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力市場(chǎng)敏感度創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力開(kāi)拓能力誠(chéng)信正直職業(yè)化的行為高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情世界500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì)分析能力領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)拓能力高效的工作面試----行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。舉例：面試----行為式問(wèn)題：窮追猛打定義:通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問(wèn)題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證提出一個(gè)開(kāi)放式的問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理行以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題只有開(kāi)放式問(wèn)題才有助于讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息演練：試判斷以下問(wèn)題類別，將非開(kāi)放式問(wèn)題修改為開(kāi)放式問(wèn)題以開(kāi)放式問(wèn)題為主封閉式問(wèn)題與開(kāi)放式問(wèn)題原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？原來(lái)的提問(wèn)修改后的提問(wèn)你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)的情況Target:目標(biāo)，當(dāng)時(shí)的工作要干什么Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng)Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何有效的問(wèn)題挖掘技巧：STARSituation:情景，當(dāng)時(shí)討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？Ⅲ、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展Ⅲ、員工培訓(xùn)與員工發(fā)展德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者。李嘉誠(chéng)：“沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本”“培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，培訓(xùn)是員工最大的福利”培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資德魯克：把管理者和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的第一功能是什么？那就是管確定培訓(xùn)的方式（種類）主要考慮員工素質(zhì)或技能欠缺的類別進(jìn)行劃分，主要括：講授培訓(xùn)（系統(tǒng)知識(shí)/心智訓(xùn)練）、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、操作示范或講解指點(diǎn)（設(shè)備操作）、模擬實(shí)戰(zhàn)（安全救火）、參觀學(xué)習(xí)、體驗(yàn)營(yíng)等等?！盎萜照J(rèn)為，人才的成長(zhǎng)70%來(lái)自于工作經(jīng)驗(yàn)，20%來(lái)自于人際網(wǎng)絡(luò)，只有10%來(lái)自培訓(xùn)?！?/p>

確定培訓(xùn)的方式（種類）主要考慮員工素質(zhì)或技能欠缺的類別進(jìn)行劃在職培訓(xùn)OJT的8A步驟估：評(píng)估需求(evaluate)案：案例匯編(case)教：解析關(guān)鍵(teach)示：現(xiàn)身學(xué)法(demonstrate)練：學(xué)以致用(practice)問(wèn)：舉一反三(ask)啟：教練潛能(coach)考：成果驗(yàn)收(examine)在職培訓(xùn)OJT的8A步驟估：評(píng)估需求(evaluate)超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)滿足于對(duì)方只拿銅牌、銀牌，所以對(duì)被教練者高要求；同時(shí)不斷為對(duì)方厘清目標(biāo)，用目標(biāo)激勵(lì)對(duì)方不斷向前。另外，教練是通過(guò)發(fā)問(wèn)不斷激發(fā)對(duì)方創(chuàng)意去找到方法，而不是直接給方法。教練的信念永遠(yuǎn)是：你可以做得更好。超越培訓(xùn)指導(dǎo)的教練教練看人之大，相信被教練者是金牌選手，不會(huì)一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃行動(dòng)實(shí)施一個(gè)典型的教練步驟確認(rèn)目標(biāo)學(xué)習(xí)回饋與教練跟進(jìn)厘清現(xiàn)實(shí)教練計(jì)劃如何支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)案例分析如何支持員工完成挑戰(zhàn)性目標(biāo)案例分析在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵善用關(guān)鍵事件舉一反三與觸類旁通取法上上之道身教重于言教隨時(shí)隨地的培訓(xùn)檢討習(xí)慣性錯(cuò)誤在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范沒(méi)有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力沒(méi)有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)員工的職業(yè)化訓(xùn)練職業(yè)化員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素價(jià)值觀與職業(yè)精神員工的勝任力員工職業(yè)形象公司工作禮儀溝通與交流時(shí)間管理接受工作委派工作匯報(bào)反饋會(huì)議團(tuán)隊(duì)合作客戶服務(wù)內(nèi)部人際關(guān)系協(xié)調(diào)情緒管理影響力的運(yùn)用沖突的處理突發(fā)事情的處理員工職務(wù)準(zhǔn)則員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素價(jià)值觀與職業(yè)精神會(huì)議員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/評(píng)審績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)牽引基于能力模型差異的培訓(xùn)認(rèn)證推動(dòng)員工獲得評(píng)級(jí)認(rèn)證的過(guò)程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及工作性質(zhì)劃分為不同的職務(wù)序列，每個(gè)序列分若干層級(jí)，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級(jí)晉升通道。C管理序列（M）專業(yè)技術(shù)序列(T）市場(chǎng)營(yíng)銷序列(S）行政事務(wù)序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（P）薪等職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱職級(jí)職務(wù)名稱15M12董事會(huì)主席

14M11總裁/CEO

13M10副總裁VPT10首席科學(xué)家

12M9總監(jiān)/總助T9資深專家

11M8高級(jí)經(jīng)理T8教授級(jí)高工S8大區(qū)經(jīng)理/市場(chǎng)督導(dǎo)

10M7經(jīng)理/主任T7高級(jí)工程師/會(huì)計(jì)/統(tǒng)計(jì)/HRS7區(qū)域經(jīng)理

9M6高級(jí)主管T6中級(jí)專業(yè)師S6A7資深專員

8M5主管/車間主任T5S5業(yè)務(wù)主辦A6主任專員P8首席技師7M4車間副主任T4助理專業(yè)師S4高級(jí)業(yè)務(wù)員/高級(jí)策劃A5高級(jí)專員P7高級(jí)技師6M3工段長(zhǎng)T3S3中級(jí)業(yè)務(wù)員/策劃專員A4專員/高級(jí)文員P6技師5M2班長(zhǎng)T2初級(jí)專業(yè)人員S2業(yè)務(wù)員A3P5技工4M1組長(zhǎng)T1S1銷售助理A2文員/助理P4高級(jí)工3

A1事務(wù)員/辦事員P3中級(jí)工2

P2工人1

P1學(xué)徒/見(jiàn)習(xí)生劃分公司職務(wù)序列與層級(jí)通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點(diǎn)及Ⅳ、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧Ⅳ、績(jī)效管理的關(guān)鍵技巧績(jī)效管理的本質(zhì)以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益?？?jī)效管理的本質(zhì)以同樣的甚至更少的資源投入，通過(guò)管理控制提高資績(jī)效管理的功能定位推進(jìn)日常工作的工具提升績(jī)效（組織與個(gè)人）發(fā)揮區(qū)分與強(qiáng)化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)績(jī)效管理的四個(gè)功能績(jī)效是任何組織的最終檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)–德魯克績(jī)效管理的功能定位推進(jìn)日常提升績(jī)效發(fā)揮區(qū)分發(fā)揮導(dǎo)向功能，績(jī)效案例討論：大江公司的績(jī)效管理案例討論：大江公司的績(jī)效管理影響績(jī)效管理成敗的主要原因影響績(jī)效管理成敗的主要原因績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門(mén)工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（KPI）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計(jì)劃與考核方法過(guò)程輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報(bào)批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)職位分析職責(zé)確定晉升/加薪培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)/考察上司工作任務(wù)調(diào)整溝通/培訓(xùn)/獎(jiǎng)勵(lì)淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓(xùn)/降職確定改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過(guò)程關(guān)鍵事件績(jī)效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)與內(nèi)容確定部門(mén)工互動(dòng)如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？互動(dòng)如何評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)？常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）業(yè)績(jī)態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績(jī)效考核維度選擇的關(guān)鍵技巧常見(jiàn)的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）員工績(jī)效考核維度選擇的主管為下屬制定指標(biāo)的程序：方法：“四傻瓜原則”直接配用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或分享指標(biāo)）間接改造（范圍、數(shù)字）普遍適用（通用目標(biāo)）日常工作（職能職責(zé)）宣布本部門(mén)考核指標(biāo)

發(fā)動(dòng)員工自定指標(biāo)

與員工溝通調(diào)整指標(biāo)

備選指標(biāo)中確定具體考核指標(biāo)與員工簽訂績(jī)效合約主管為下屬制定指標(biāo)的程序：宣布本部門(mén)發(fā)動(dòng)員工

摩托羅拉的員工五問(wèn)我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？要完成這些任務(wù)，我要做什么計(jì)劃？如何行動(dòng)？要完成任務(wù)我的能力是否匹配，有什么學(xué)習(xí)、改進(jìn)計(jì)劃？我個(gè)人的職業(yè)生涯如何規(guī)劃？與公司的目標(biāo)有無(wú)抵觸？公司怎樣來(lái)衡量我的個(gè)人績(jī)效？摩托羅拉的員工五問(wèn)我必須要完成的目標(biāo)、任務(wù)是什么？績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的使員工績(jī)效始終處于受控狀態(tài)保持績(jī)效信息的真實(shí)性與可追溯性突破秋后算帳的局限為考核提供客觀依據(jù)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)責(zé)任人績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)間績(jī)效輔導(dǎo)的記錄績(jī)效的即時(shí)改進(jìn)績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的價(jià)值績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的目的抓住兩端人才決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效木桶原理：提升最短的短板標(biāo)桿員工是團(tuán)隊(duì)的激活因子--標(biāo)桿員工與其他員工的差距越大，激活其他員工績(jī)效提升的潛力越大?？?jī)效提升的空間：

PIP值=最優(yōu)員工績(jī)效/團(tuán)隊(duì)平均績(jī)效男子百米冠軍紀(jì)錄的不斷超越抓住兩端人才決定團(tuán)隊(duì)績(jī)效木桶原理：提升最短的短板績(jī)效溝通的技巧堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄使用“三明治”技巧：采用“合一架構(gòu)”，不用“但是”雙向平等的溝通：多聽(tīng)少說(shuō)著眼于未來(lái)績(jī)效的提升：改進(jìn)方向微軟亞洲工程院院長(zhǎng)張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會(huì)與下屬進(jìn)行一對(duì)一的溝通，年中和年終還會(huì)有一個(gè)全方位的交流、評(píng)價(jià)?？?jī)效溝通的技巧堅(jiān)實(shí)以事實(shí)為依據(jù)：績(jī)效記錄如何處理績(jī)效溝通中的分歧情緒化對(duì)抗：令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置改日再談兩種典型分歧不同處理技巧理性化對(duì)抗：明確告知你的感受，停止面談，從長(zhǎng)計(jì)議如何處理績(jī)效溝通中的分歧情緒化對(duì)抗