淺談激勵(lì)型的薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

中國(guó)注冊(cè)高?級(jí)人力資源?測(cè)評(píng)師SC?HRA綜合評(píng)審論?文第期論文題目<Bstyle?='color?:black?;backg?round?-color?:#ffff6?6'>淺談</B>激勵(lì)型薪資?標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)?姓名王玉軍身份證號(hào)32072?21XXX?XXXXX?XX7論文編號(hào)中國(guó)注冊(cè)人?力資源管理?師資格認(rèn)證?管理辦公室?中國(guó)注冊(cè)人?力資源管理?師資格認(rèn)證?評(píng)審委員會(huì)? <Bstyle?='color?:black?;backg?round?-color?:#ffff6?6'>淺談</B>激勵(lì)型的薪?資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)?計(jì)王玉軍江蘇省的民?營(yíng)企業(yè)多以?家庭式的作?坊而發(fā)展起?來的一般情?況下都是傳?統(tǒng)的管理觀?念和模式對(duì)?現(xiàn)代的管理?始終無法接?受很多企業(yè)?的老板都十?分不解過去?的用人經(jīng)驗(yàn)?過去的用人?方法怎么現(xiàn)?在就不好使?了現(xiàn)在的工?人特別是中?層管理人員?怎么就這么?難留如何留?住人才也就?成為了當(dāng)前?民營(yíng)企業(yè)C?EO的困惑?且特別棘手?的一個(gè)普遍?性問題更別?說去激勵(lì)員?工的工作積?極性了一傳?統(tǒng)型薪資所?帶來的困惑?薪資結(jié)構(gòu)不?合理平均思?想嚴(yán)重員工?整體混日子?根據(jù)我原在?的一家廠的?按資排輩的?薪資制度對(duì)?員工一份調(diào)?查顯示這家?公司的員工?普遍存在當(dāng)?一天和尚撞?一天鐘的思?想大家都抱?著我的老大?在這里一天?我就沒有向?上爬的機(jī)會(huì)?工資也沒有?希望增加所?以80的員?工是在坐等?我干我的我?憑什么做的?比別人多的?思想普遍存?在以至于近?8年企業(yè)銷?售業(yè)績(jī)?cè)?踏步一旦有?了合適的機(jī)?會(huì)員工就會(huì)?選擇跳槽薪?資設(shè)定太隨?意按人定標(biāo)?造成人浮于?事的現(xiàn)象很?多民營(yíng)企業(yè)?在制定薪資?標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候?不是根據(jù)績(jī)?效能的崗位?需求來制定?而是按照現(xiàn)?在的崗位是?誰在做這個(gè)?人怎么樣來?考慮這個(gè)崗?位是什么樣?的薪資標(biāo)準(zhǔn)?人變崗位變?人走崗位走?極大地遏制?員工的進(jìn)取?心造成工作?無人盡職整?天在搞關(guān)系?搞派系上動(dòng)?腦筋員工工?作沒有了熱?情據(jù)20年?我在的一家?公司18月?的人事變動(dòng)?的數(shù)據(jù)顯示?公司20年?底共有職工?536人1?8月辭職離?職472人?流動(dòng)率占總?人數(shù)的88?新招工人3?11人占辭?職離職人數(shù)?的656其?中一年以上?的老員工走?失294人?占辭職離職?人數(shù)的62?且現(xiàn)有的員?工也都人心?惶惶幾乎沒?有工資制度?全憑感覺印?象定薪資更?有企業(yè)制度?內(nèi)工資等級(jí)?差別很小不?能體現(xiàn)職位?的價(jià)值和工?作績(jī)效的差?別這種現(xiàn)象?在浙江的中?小企業(yè)存在?較突出因?yàn)?公司的前身?是從家庭的?作坊式發(fā)展?過來的里里?外外就老板?一個(gè)人說了?算逐漸就形?成了說你行?你就行不行?也行說不行?就不行行也?不行的一言堂局?面員工是敢?怒不敢言工?作壓抑日積?月累就出現(xiàn)?了老板在大?家干的熱火?朝天老板不?在天塌下來?也不管的對(duì)?付現(xiàn)象久之?員工和老板?之間就形成?了完全的離?心背德不自?覺中將老板?孤立起來以?至這些憑主?觀行事的業(yè)?主們感覺我?對(duì)我的員工?不錯(cuò)啊怎么?就沒有人和?我講實(shí)話了?呢在薪酬設(shè)?計(jì)上缺乏戰(zhàn)?略眼光將薪?酬分配當(dāng)作?一種目的有?一次市一家?規(guī)模比較大?的化纖集團(tuán)?的老總和我?吃飯時(shí)說起?他的集團(tuán)里?也較早地制?定了薪資標(biāo)?準(zhǔn)分配也十?分地公平合?理員工也很?是滿意可他?總感覺員工?的積極性少?了上進(jìn)心淡?了管理人員?的離職率一?樣沒有減少?他很納悶過?了一段時(shí)間?再見到他時(shí)?愁容寫在了?他的臉上原?來一部分中?層管理人員?抄了他的魷?魚拉走了公?司的中間力?量另投他主?了二薪資體?系建立的重?要性對(duì)人才?的影響計(jì)劃?組織控制都?必須以對(duì)組?織人力資源?的掌握為前?提理解員工?行為的規(guī)律?性而激勵(lì)領(lǐng)?導(dǎo)則更是在?滿足員工需?求的基礎(chǔ)上?指導(dǎo)和影響?組織成員為?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而?作出努力和?貢獻(xiàn)的過程?薪酬是企業(yè)?針對(duì)員工作?出的勞動(dòng)貢?獻(xiàn)而對(duì)其給?予的回報(bào)因?為它不僅是?一種重要的?勞動(dòng)報(bào)酬更?是推動(dòng)企業(yè)?戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)?現(xiàn)的一個(gè)重?要的工具它?在吸引保持?激勵(lì)員工方?面都起著重?要的作用企?業(yè)需要有一?定競(jìng)爭(zhēng)力的?薪酬體系以?吸引所需人?才同時(shí)需要?有一定保障?性和激勵(lì)性?的薪酬體系?以留住所需?人才并最大?限度地激發(fā)?員工的勞動(dòng)?積極性和創(chuàng)?造熱情對(duì)企?業(yè)發(fā)展的意?義薪酬又是?企業(yè)產(chǎn)品成?本的重要組?成的重要部?分它不僅是?一種勞動(dòng)耗?費(fèi)更是一種?重要的人力?資本投入一?種極具增殖?力的能動(dòng)性?的資本投入?企業(yè)對(duì)薪酬?問題的日益?關(guān)注是因?yàn)?它與企業(yè)未?來預(yù)期收益?和長(zhǎng)期發(fā)展?密切相關(guān)薪?酬體系又是?每個(gè)員工都?非常關(guān)心的?問題他是維?持和改善生?活提高工作?生活質(zhì)量的?重要前提同?時(shí)薪酬水平?的高低還反?映著企業(yè)對(duì)?員工勞動(dòng)貢?獻(xiàn)的評(píng)價(jià)進(jìn)?而被視為個(gè)?人才能的大?小和職業(yè)成?功的標(biāo)志以?及個(gè)人經(jīng)濟(jì)?地位和社會(huì)?地位的象征?對(duì)企業(yè)來說?如何正確處?理企業(yè)利潤(rùn)?的自我積累?和員工之間?的關(guān)系如何?客觀公正公?平合理地進(jìn)?行企業(yè)內(nèi)部?之間的收入?分配對(duì)于促?進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)?競(jìng)爭(zhēng)力和不?斷發(fā)展具有?重要的意義?三企業(yè)激勵(lì)?性薪資體系?的設(shè)計(jì)的重?點(diǎn)我們知道?了傳統(tǒng)型薪?資給企業(yè)帶?來的困惑清?楚了現(xiàn)代企?業(yè)建立激勵(lì)?型體系的重?要性所以建?立一個(gè)長(zhǎng)期?性的激勵(lì)性?薪資體系是?企業(yè)發(fā)展的?當(dāng)務(wù)之急有?限公司是國(guó)?內(nèi)著名生產(chǎn)?公司公司的?經(jīng)營(yíng)一直都?非常好隨著?經(jīng)營(yíng)規(guī)模的?不斷擴(kuò)大公?司傳統(tǒng)的人?事管理體制?已經(jīng)越來越?不適應(yīng)管理?的需要了尤?其是舊的薪?資管理方法?已經(jīng)喪失了?激勵(lì)員工的?作用到了非?改不可得地?步在新的形?勢(shì)下員工對(duì)?考核獎(jiǎng)罰培?訓(xùn)晉升等各?方面都提出?了新的要求?但是公司目?前的考核方?法過于陳舊?主觀性太強(qiáng)?執(zhí)行起來效?果也不理想?例如普遍反?映評(píng)估分?jǐn)?shù)?沒有區(qū)分度?憑直接領(lǐng)導(dǎo)?的印象來評(píng)?定大家的績(jī)?效分?jǐn)?shù)相差?無幾不能激?勵(lì)真正努力?的員工面對(duì)?這種情況公?司人力資源?部決定設(shè)計(jì)?一套全新的?薪資體系以?提高公司生?產(chǎn)和管理效?率提高公司?整體績(jī)效水?平激勵(lì)性薪?資體系設(shè)計(jì)?原則新的薪?資體系是公?司管理體系?的一個(gè)重要?組成部分它?與薪酬管理?工作計(jì)劃管?理職務(wù)職能?管理等共同?組成公司的?高績(jī)效系統(tǒng)?首先我們要?知道如何建?立激勵(lì)薪資?體系哪些是?薪資體系中?的重點(diǎn)我們?就必須先從?績(jī)效體系上?進(jìn)行突破讓?薪資和績(jī)效?掛鉤個(gè)人績(jī)?效和團(tuán)隊(duì)績(jī)?效掛鉤部門?績(jī)效和公司?績(jī)效掛鉤這?也是我在為?建立一個(gè)更?具激勵(lì)性的?薪資體系做?基礎(chǔ)為此我?在為新的薪?資體系設(shè)計(jì)?時(shí)確定了下?面這些設(shè)計(jì)?原則新的薪?資評(píng)估制度?應(yīng)該基于公?司的工作分?析與評(píng)價(jià)與?組織結(jié)構(gòu)工?作崗位體系?公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)?發(fā)展目標(biāo)現(xiàn)?有的薪酬制?度培訓(xùn)體系?等緊密結(jié)合?構(gòu)成公司人?力資源管理?體系的一個(gè)?組織部分同?時(shí)重視員工?參與管理和?自主管理設(shè)?計(jì)時(shí)廣泛聽?取員工的意?見讓員工能?對(duì)自己的薪?資有非常明?確的認(rèn)識(shí)注?重薪資評(píng)估?的多目標(biāo)和?多方法使薪?資體系制度?符合客觀公?正和簡(jiǎn)潔的?基本要求今年年初在?公司設(shè)計(jì)其?薪酬體系時(shí)?總經(jīng)理吉總?反復(fù)強(qiáng)調(diào)一?點(diǎn)薪酬一定?要能夠體現(xiàn)?出崗位任職?者的能力水?平來任職人?達(dá)到崗位任?職資格的要?求就按照崗?位給錢如果?達(dá)不到崗位?任職資格的?要求就不能?按崗位給錢?要讓任職者?認(rèn)識(shí)到自己?的差距這樣?才能體現(xiàn)出?薪酬的激勵(lì)?性和公平性?來吉總的要?求非常樸素?卻表達(dá)出了?很多企業(yè)在?薪酬支付方?面的期望目前國(guó)內(nèi)的?很多企業(yè)都?采用職能導(dǎo)?向的寬帶的?薪酬支付模?式一方面根?據(jù)崗位價(jià)值?確定薪酬標(biāo)?準(zhǔn)另一方面?根據(jù)業(yè)績(jī)水?平確定實(shí)發(fā)?薪酬這種薪?酬支付模式?從理論上講?是非常公平?合理的體現(xiàn)?的是你干什?么樣的活我?支付什么樣?的報(bào)酬但在?企業(yè)實(shí)際操?作中卻存在?著這樣那樣?的問題如有?些崗位對(duì)業(yè)?績(jī)水平的評(píng)?價(jià)沒有量化?或顯性的標(biāo)?準(zhǔn)雖然明明?知道現(xiàn)在的?任職者能力?不行但是就?是沒有證據(jù)?說明其業(yè)績(jī)?不行再例如?業(yè)務(wù)崗位由?于銷售業(yè)績(jī)?很容易受到?市場(chǎng)因素的?影響能力強(qiáng)?的業(yè)務(wù)人員?也可能業(yè)績(jī)?不佳能力差?的卻不一定?業(yè)績(jī)就差上?述問題都造?成了很明顯?的能力與薪?酬倒掛的現(xiàn)?象企業(yè)管理?者和員工都?感覺到明顯?的不公平那么應(yīng)該如?何解決上述?問題呢到底?應(yīng)該怎么才?能合理的根?據(jù)能力支付?薪酬呢很多?人可能會(huì)說?可以實(shí)行寬?帶薪酬嘛但?是寬帶薪酬?的概念引入?企業(yè)已經(jīng)不?是一年二年?了卻并沒有?改變現(xiàn)狀究?其原因在于?企業(yè)并沒有?做好實(shí)行寬?帶薪酬背后?的工作技術(shù)?等級(jí)管理進(jìn)?行寬帶薪酬?設(shè)計(jì)時(shí)就通?過技術(shù)等級(jí)?評(píng)定和日常?稱職度評(píng)價(jià)?相結(jié)合的雙?重考察切實(shí)?將任職人的?個(gè)人能力和?對(duì)能力的發(fā)?揮與其工資?收入關(guān)聯(lián)起?來達(dá)到了吉?總所期望的?激勵(lì)性公平?性先期進(jìn)行薪資調(diào)?查企業(yè)的薪資?調(diào)查與政府?的咨詢公司?的薪資調(diào)查?是不盡一致?的它的主要?調(diào)查僅局限?于本地區(qū)本?行業(yè)主要競(jìng)?爭(zhēng)對(duì)手已有?崗位及即將?設(shè)置崗位的?內(nèi)容途徑可?以通過面試?時(shí)了解翻閱?資料委托咨?詢公司調(diào)查?等內(nèi)容包括?薪資的水平?與趨勢(shì)各崗?位的工作分?析各崗位薪?資的組成部?分并根據(jù)信?息拿出對(duì)策?同時(shí)要要了?解自己的薪?資水平是屬?于領(lǐng)先者落?后者還是已?補(bǔ)亦趨者的?定位員工分類有?不同的維度?方式方法也?多種多樣因?而人員分類?的結(jié)果可能?大相徑庭從?有效應(yīng)用與?實(shí)踐的角度?出發(fā)我們大?致劃分出三?類人員高管?人員中層人?員一般人員?這一方面參?考外部市場(chǎng)?的通常做法?另一方面也?顧及企業(yè)傳?統(tǒng)的薪資管?理模式和人?員的專業(yè)化?管理知識(shí)的?技能包括責(zé)?任心進(jìn)取心?和事業(yè)心這?些不同類型?的高管人員?素質(zhì)水平參?差不齊素質(zhì)?特點(diǎn)也迥然?不同與此相?對(duì)應(yīng)由于有?教育背景成?長(zhǎng)經(jīng)歷等方?面的差異各?類人員的需?求也大不相?同凸現(xiàn)出很?強(qiáng)大的個(gè)性?化特征他們渴望從?企業(yè)中滿足?自己什么樣?的需求吸引?激勵(lì)和保留?這些高管人?員企業(yè)應(yīng)當(dāng)?采用什么樣?的手段經(jīng)濟(jì)?性回報(bào)是不?是足夠呢這些問題沒?有標(biāo)準(zhǔn)答案?但有一個(gè)明?確的原則企?業(yè)高管人員?的薪資改革?不能盲目照?搬外企業(yè)的?所謂先進(jìn)經(jīng)?驗(yàn)而必須結(jié)?合企業(yè)特點(diǎn)?與政策環(huán)境?創(chuàng)建個(gè)性化?的解決方案?個(gè)性化包括?中國(guó)企業(yè)的?個(gè)性化每一?個(gè)企業(yè)的個(gè)?性化不同高?管類型的個(gè)?性化不同高?管的個(gè)性化?只要達(dá)到了?激勵(lì)效果實(shí)?現(xiàn)了企業(yè)目?標(biāo)薪資改革?就是富有成?效的骨干人員對(duì)?企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)?展起支撐作?用是企業(yè)價(jià)?值的創(chuàng)造主?體包括中層?管理人員技?術(shù)研發(fā)人員?市場(chǎng)營(yíng)銷人?員和高級(jí)技?能人員等如?果說高管人?員的市場(chǎng)化?進(jìn)程剛剛起?步那么骨干?人員可以說?已經(jīng)進(jìn)入市?場(chǎng)化狀態(tài)隨?著國(guó)企改革?的深化和國(guó)?內(nèi)人力資源?市場(chǎng)的成熟?國(guó)企在選拔?聘任模式上?不斷改革與?完善國(guó)企骨?干人員隊(duì)伍?也在不斷優(yōu)?化一是整體?素質(zhì)有所提?升二是學(xué)歷?年齡專業(yè)等?結(jié)構(gòu)更加多?元和合理三?是市場(chǎng)化職?業(yè)化和專業(yè)?化的觀念漸?入人心具體到薪資?改革方案的?設(shè)計(jì)則針對(duì)?不同類型的?骨干人員就?相對(duì)會(huì)有不?同的薪資策?略和政策比?如對(duì)于技術(shù)?研發(fā)人員在?較高的固定?薪資以外設(shè)?立有挑戰(zhàn)性?的項(xiàng)目獎(jiǎng)金?還可設(shè)立重?大項(xiàng)目的一?次性重獎(jiǎng)對(duì)?于市場(chǎng)營(yíng)銷?人員采取較?高的浮動(dòng)薪?資與業(yè)績(jī)考?核結(jié)果掛鉤?對(duì)于高技能?人員薪資直?接根據(jù)業(yè)績(jī)?核算同事設(shè)?立技能公子?和津貼以鼓?勵(lì)其提高技?能等級(jí)當(dāng)然?在方案設(shè)計(jì)?時(shí)要充分結(jié)?合企業(yè)的實(shí)?際一般員工---準(zhǔn)確把握內(nèi)?部公平穩(wěn)步?推進(jìn)傳統(tǒng)工資管?理模式重級(jí)?別輕貢獻(xiàn)重?學(xué)歷輕能力?重經(jīng)驗(yàn)輕素?質(zhì)這些內(nèi)向?型的特點(diǎn)也?強(qiáng)化了企業(yè)?員工對(duì)內(nèi)部?公平感的關(guān)?注度工作角色服?務(wù)年限用工?形式任職素?質(zhì)等要素不?同一般員工?的需求特點(diǎn)?就會(huì)有所不?同因而對(duì)內(nèi)?部公平認(rèn)知?的角度內(nèi)涵?也會(huì)有所不?同老員工傾?向于跟新員?工比歷史貢?獻(xiàn)辛辛苦苦?把企業(yè)拉扯?大卻長(zhǎng)期拿?著低工資新?員工卻因?yàn)?與市場(chǎng)接軌?一起不就很?高這公平嗎?新員工跟老?員工比任職?素質(zhì)人力資?本投資大崗?位勝任度高?薪資拿高一?點(diǎn)怎么不公?平一線的業(yè)?務(wù)部門員工?習(xí)慣于跟職?能部門員工?比較前者通?常認(rèn)為自己?養(yǎng)著后者若?是職能員工?薪資偏高就?會(huì)感到不公?平底層員工?不跟高層級(jí)?員工比素質(zhì)?而是看薪資?差距的倍數(shù)?如果倍數(shù)過?高理所當(dāng)然?不公平正式?工合同工臨?時(shí)工之間也?會(huì)在比較中?去判斷公平?與否最后我?們?cè)O(shè)計(jì)出我?們自己的激?勵(lì)型企業(yè)薪?資標(biāo)準(zhǔn)1技能工資?針對(duì)不同技?術(shù)等級(jí)設(shè)定?差異化的薪?酬標(biāo)準(zhǔn)首先將公司?內(nèi)的崗位大?致劃分為四?類分別為業(yè)?務(wù)序列生產(chǎn)?序列行政序?列技術(shù)序列?不同的崗位?序列均設(shè)定?三級(jí)技術(shù)等?級(jí)在該崗位?的薪酬帶寬?內(nèi)高技術(shù)等?級(jí)對(duì)應(yīng)著中?上區(qū)間的薪?酬標(biāo)準(zhǔn)低技?術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)?著中下區(qū)間?的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?例如公司的?工資等級(jí)劃?分為20級(jí)?技術(shù)序列的?工資區(qū)間為?5級(jí)20級(jí)?其中高級(jí)工?程師的工資?區(qū)間界定為?13級(jí)20?級(jí)工程師的?工資區(qū)間界?定為8級(jí)1?2級(jí)技術(shù)員?的工資區(qū)間?界定為5級(jí)?7級(jí)2崗位工資?針對(duì)勞動(dòng)責(zé)?任勞動(dòng)強(qiáng)度?和勞動(dòng)條件?劃分崗位工?資標(biāo)準(zhǔn)采取?一崗多薪的?方式劃分幾?類崗位的工?資標(biāo)準(zhǔn)視勞?動(dòng)要素不同?同一崗位的?工資有所差?別以滿足特?殊崗位對(duì)勞?動(dòng)者質(zhì)量和?數(shù)量的客觀?要求及操作?簡(jiǎn)單3輔助工資?以員工連續(xù)?在企業(yè)工作?的工齡為工?資上升的依?據(jù)設(shè)置年工?工資按照每?年10元計(jì)?發(fā)學(xué)歷工資?則安照初中?20元中專?高中50元?大專100?元本科15?0元碩士4?00元設(shè)置?學(xué)歷工資效?益工資按照?企業(yè)年目標(biāo)?計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?程度提取一?定的比例按?照崗位級(jí)等?的不同計(jì)發(fā)?效益工資未?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)?劃的當(dāng)月效?益工資則為?0不倒扣同?時(shí)在每月增?加保健津貼?和生活津貼?4開展技術(shù)?等級(jí)評(píng)定為?能者付高薪?針對(duì)任職人?開展的技術(shù)?等級(jí)評(píng)定工?作每一到二?年開展一次?新晉升為高?等級(jí)的人員?工資自對(duì)應(yīng)?區(qū)間的低等?級(jí)拿起技術(shù)?等級(jí)的評(píng)定?從任職人的?個(gè)人資質(zhì)歷?史業(yè)績(jī)稱職?度素質(zhì)能力?等多方面開?展其中個(gè)人?資質(zhì)作為技?術(shù)等級(jí)評(píng)定?的門檻是根?據(jù)崗位的必?要性設(shè)置如?工程師必須?從事二年以?上的技術(shù)開?發(fā)工作如人?力資源主管?必須具備人?力資源管理?師職業(yè)資質(zhì)?等等歷史業(yè)?績(jī)?cè)诤艽蟪?度上反映了?任職人過去?的工作表現(xiàn)?是對(duì)任職人?過去一段時(shí)?間能力的肯?定稱職度是?對(duì)任職人目?前能力的評(píng)?價(jià)素質(zhì)能力?則在一定程?度上代表著?任職人未來?發(fā)展的潛力?這四個(gè)方面?的綜合評(píng)價(jià)?全方面的考?察了任職人?過去現(xiàn)在未?來的能力水?平為能力高?的任職人支?付高等級(jí)的?薪酬不僅可?以激勵(lì)表現(xiàn)?優(yōu)秀的員工?也可以體現(xiàn)?薪酬的公平?性5開展稱職?度評(píng)價(jià)為創(chuàng)?造業(yè)績(jī)的能?者付高薪針?對(duì)任職人開?展的稱職度?評(píng)價(jià)每季度?開展一次從?兩個(gè)方面開?展一方面是?績(jī)效考核結(jié)?果一方面是?團(tuán)隊(duì)協(xié)作敬?業(yè)度工作計(jì)?劃性持續(xù)改?進(jìn)等工作表?現(xiàn)的評(píng)價(jià)同?時(shí)讓大部分?員工參與進(jìn)?來增加評(píng)判?的透明度稱?職度評(píng)價(jià)結(jié)?果直接影響?任職人在其?技術(shù)等級(jí)工?資區(qū)間內(nèi)的?具體定位如?技術(shù)序列工?程師的稱職?度評(píng)價(jià)合格?分?jǐn)?shù)為30?0分經(jīng)過評(píng)?價(jià)