滾動式《目標(biāo)管理與績效考核》2

目標(biāo)管理與績效考核滾動式講師：李慶遠(yuǎn)1滾動式目標(biāo)管理與績效考核一、目標(biāo)管理MBOManagementByObjectives

目標(biāo)的分解總目標(biāo)→階段性目標(biāo)→部門目標(biāo)→個人目標(biāo)2滾動式目標(biāo)管理與績效考核問題一：為什么需要績效管理？3滾動式目標(biāo)管理與績效考核掌握績效屬下需要知道他們“該做什么”，“如何做”及“做到什么程度”研究資料顯示人們會工作得較有效，當(dāng)：

他們事先知道要從事什么工作

他們知道工作標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現(xiàn)4滾動式目標(biāo)管理與績效考核掌握績效的目的

1、說明預(yù)期的績效2、增加生產(chǎn)力3、衡量工作績效4、比較工作績效5、人事計劃6、員工發(fā)展7、晉升決定8、功績調(diào)薪5滾動式目標(biāo)管理與績效考核績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用執(zhí)行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功績效管理必須與其它計劃相關(guān)，聯(lián)系越多，收益越大績效管理前應(yīng)取集信息并對員工進(jìn)行培訓(xùn)6滾動式目標(biāo)管理與績效考核打保齡球的樂趣在于：

1、目標(biāo)明顯2、有挑戰(zhàn)性并可達(dá)成的3、立即有回饋7目標(biāo)管理的重要性1、目標(biāo)的好處：●目標(biāo)清晰可見，隨時可激發(fā)你向上努力之意愿與力量?！裰灰繕?biāo)正確，終有一天你必會成功。●沒目標(biāo)就沒有著力點，到頭來一事無成。2、目標(biāo)可激發(fā)潛力（日本實驗）班次人數(shù)第一次指示第二次指示第二次成績超過第一次成績10%者對第二次成績滿意者第一班60人盡可能的往上跳在第一次記號上加一高度作為目標(biāo)25人24人第二班60人盡可能的往上跳與第一次相同10人3人滾動式目標(biāo)管理與績效考核8目標(biāo)管理的優(yōu)點1、預(yù)測公司成長及早厘定因應(yīng)措施；2、確定組織努力目標(biāo)，提高工作效率；3、降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力；4、目標(biāo)管理是計劃與執(zhí)行的有效工具；5、目標(biāo)管理使組織所扮演的角色更明確；6、激發(fā)員工潛能，提高員工士氣；目標(biāo)管理三個主要成果●業(yè)績的提高；●個人能力的提高；●向心力的提高。滾動式目標(biāo)管理與績效考核9目標(biāo)管理的優(yōu)點7、促進(jìn)溝通，全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)；8、消除各部門的本位主義；9、鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃；10、激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率；11、誘發(fā)員工之承諾，并誘導(dǎo)工作之執(zhí)行；12、目標(biāo)管理使管理評估具體可行；13、有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效；14、目標(biāo)管理提供企業(yè)控制之道。滾動式目標(biāo)管理與績效考核10目標(biāo)管理與““P-D-S”循環(huán)1、Plan（計劃）階階段：最好當(dāng)事人設(shè)設(shè)定目標(biāo)，并并檢討達(dá)成目目標(biāo)之手段與與方法，與上上司商討確定定。2、Do（執(zhí)執(zhí)行）階段：：當(dāng)事人自主其其做法而付諸諸行動，經(jīng)常常自我檢討工工作進(jìn)度，依依情況采取補補救措施。上上司扮演提供供資源支持、、授權(quán)、輔導(dǎo)導(dǎo)、幫助的角角色。3、See（（考核）階段段：當(dāng)事人應(yīng)先客客觀對實施成成果進(jìn)行自我我評估，各級級主管對其工工作成果或績績效進(jìn)行考評評。滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核11滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核問題二：目標(biāo)管理與績績效考核應(yīng)該該由誰推動和和執(zhí)行？12目標(biāo)管理的規(guī)規(guī)劃與推動●最高管理階層層的支持和參參與（否則實施必必然不成功））①最高管理階階層的主動引引進(jìn)②主管建議最最高階層的加加以引進(jìn)，明明確回答經(jīng)營營者關(guān)心事項項（實效、費費用……）●規(guī)劃期①給員工“洗洗腦”課程一《職業(yè)業(yè)人正確的觀觀念和心態(tài)》》②制定崗位職職責(zé)、工作說說明書課程二《工作作分析》③制定滾動式式目標(biāo)管理與與績效考核制制度及對應(yīng)的的薪酬制度課程三《滾動動式目標(biāo)管理理與績效考核核制度》滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核13滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核●執(zhí)行期①成立執(zhí)行部部門，HR或或項目小組②先試行，經(jīng)經(jīng)不斷改進(jìn)修修正后正式執(zhí)執(zhí)行③在執(zhí)行過程程中，持續(xù)改改善●推行方式①委托顧問師師全程指導(dǎo)②委托顧問師師進(jìn)行教育訓(xùn)訓(xùn)練、自行推推行③全部自行推推行14滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核問題三：目標(biāo)標(biāo)管理中目標(biāo)標(biāo)制定的難點點和困惑有哪哪些？二、目標(biāo)的制制定和績效溝溝通與面談提問、課堂討討論、個人發(fā)發(fā)言15難點一：目標(biāo)標(biāo)的制定●數(shù)量目標(biāo)（直線部門常常用）：①銷售量或銷銷售額；②生生產(chǎn)量；③利利潤或利潤率率；④市場占有率率；⑤良品率率；⑥投資報報酬率；⑦存貨周轉(zhuǎn)率率；⑧資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率；⑨應(yīng)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率?！袷侄文繕?biāo)或進(jìn)進(jìn)度目標(biāo)（幕僚部門常常用）：①×年×月底底前做成草案案；②解決△△△等問題點點，以具體的的方式納入考考核制度之中中；③要為大多多數(shù)人員所贊贊同，實施后后即調(diào)查意見見。滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核16設(shè)定目標(biāo)標(biāo)的程程序由上而下由下而上“由上而下””分派目標(biāo)“由下而上””達(dá)成目標(biāo)低階主管目標(biāo)目標(biāo)三角形高階主管目標(biāo)中階主管目標(biāo)公司總目標(biāo)滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核17理想的的目標(biāo)標(biāo)該目標(biāo)是員工工主動意愿達(dá)達(dá)成的（不應(yīng)應(yīng)強制命令，，完全由上級級指定）“目標(biāo)”應(yīng)是是只要努力，，就可以達(dá)成成（激發(fā)潛力力，樹立信心心）目標(biāo)過低=無無目標(biāo)，毫無無意義目標(biāo)過高：達(dá)達(dá)不到，打擊擊信心和積極極性目標(biāo)的設(shè)定，，應(yīng)與執(zhí)行人人員職責(zé)相關(guān)關(guān)目標(biāo)要設(shè)法具具體化、數(shù)量量化滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核18把目標(biāo)種類濃濃縮在與5項項之內(nèi)（二八原則的的運用）所定的目標(biāo)要要與上級目標(biāo)標(biāo)有關(guān)各部門的目標(biāo)標(biāo)相互配合，，彼此平衡有符合企業(yè)體體的目標(biāo)體系系依重點順序，，將目標(biāo)加以以排列并給出出權(quán)重目標(biāo)項目盡量量具體化，達(dá)達(dá)成基準(zhǔn)盡量量數(shù)量化Ex：目標(biāo)：：改善作業(yè)程程序基基準(zhǔn)：：良品率提高高7%滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核19設(shè)定目標(biāo)標(biāo)的步步驟上級目標(biāo)與方方針，應(yīng)明示示部屬部屬可質(zhì)疑目目標(biāo)，彼此充充分討論部屬設(shè)定本身身的目標(biāo)上級與部屬討討論所訂定目目標(biāo)目標(biāo)體系之整整理，將目標(biāo)標(biāo)書面化并確確認(rèn)簽名滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核20滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核貴司在進(jìn)行目目標(biāo)管理與績績效考核時，是否有有上下級之間間的溝通與面面談？溝通與面面談的難點和和困惑有哪些些？問題四：21難點二：績效效溝通與面談?wù)効冃嬲劇鸦仞伵c肯定定⊙⊙改進(jìn)與發(fā)展展⊙溝通與鼓勵勵⊙⊙公正與客觀觀績效面談的目目的⊙了解工作得得失⊙提提供溝通機會會⊙共同研討目目標(biāo)⊙提提供幫助建議議滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核22滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核績效面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備﹡避免干擾﹡﹡準(zhǔn)備充分時時間﹡選擇恰當(dāng)時時間﹡選擇擇適當(dāng)?shù)攸c績效面談的技技巧﹡傾聽﹡﹡提提問﹡﹡同理心心﹡雙向溝通﹡﹡信賴﹡﹡問題解決導(dǎo)導(dǎo)向﹡優(yōu)缺點并重重﹡善善用自我評估估23滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核洞察部屬的自自我防衛(wèi)先處理彼此的的情緒給部屬來客““三明治”負(fù)面回饋饋的技技巧24滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核目標(biāo)管理與績績效考核執(zhí)行行和追蹤的難難點和困惑有有哪些？問題五：25目標(biāo)管理的執(zhí)執(zhí)行與追蹤部屬本身要如如何執(zhí)行目標(biāo)標(biāo)①要了解整體體目標(biāo)，上級級目標(biāo)、個人人目標(biāo)②自我管理③③自由裁裁量④權(quán)限委讓⑤⑤自我啟啟發(fā)的作用主管如何協(xié)助助部屬執(zhí)行目目標(biāo)①適當(dāng)?shù)氖跈?quán)權(quán)②②提提高部屬的工工作意愿③給予部屬支支援與協(xié)調(diào)④④適時適地的的交換意見⑤適當(dāng)?shù)目刂浦茲L動式目標(biāo)管管理與績效考考核26滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核追蹤的目的①發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行過程之偏偏差，以做適適時、及時的的修正；②②以考核的手手段來激發(fā)員員工的責(zé)任意意識；③可提提供上司與部部屬間定期的的正式聯(lián)系機機會。追蹤蹤的的原原則則①確確保保目目標(biāo)標(biāo)原原則則；；②②效效率率原原則則；；③③責(zé)責(zé)任任原原則則；；④④標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)原原則則；；⑤⑤關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素原原則則；；⑥⑥例例外外原原則則；；⑦⑦行行動動原原則則。。追蹤蹤的的重重點點①目目標(biāo)標(biāo)之之設(shè)設(shè)定定；；②②授授權(quán)權(quán)制制度度之之建建立立；；③③報報告告系系統(tǒng)統(tǒng)的的建建立立；；④④目目標(biāo)標(biāo)績績效效評評分分基基準(zhǔn)準(zhǔn)之之確確立立；；⑤⑤目目標(biāo)標(biāo)管管理理成成績績與與考考績績、、獎獎懲懲之之連連接接。。27滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核持續(xù)續(xù)溝溝通通在在于于其其它它于于困困難難發(fā)生生之之前前識識別別和和指指出出困困難難溝通通的的目目標(biāo)標(biāo)是是發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和和解解決決問問題題，，而而不不是是責(zé)責(zé)備備數(shù)據(jù)據(jù)收收集集，，觀觀察察和和做做文文檔檔使使得得績績效效建建立立在在事事實實上上而而不不是是感感情情上上28滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核一個個人人無無法法解解決決績績效效問問題題，，要要與與員員工工充充分分合合作作訓(xùn)練練過過程程利利益益合合作作，，不不應(yīng)應(yīng)對對抗抗績效效管管理理是是向向員員工工授授權(quán)權(quán)的的一一個個重重要要組組成成部部分分再忙忙也也要要注注意意績績效效管管理理，，否否則則你你會會更更忙忙29目標(biāo)標(biāo)的的修修正正原原因因基于于外外界界情情勢勢變變化化而而修修正正目目標(biāo)標(biāo)由于于企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部因因素素而而修修正正目目標(biāo)標(biāo)遭遇遇突突發(fā)發(fā)事事件件，，目標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成受受到到阻阻礙礙時時滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核30滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核四、、績績效效評評估估問題題六六：：貴司司由由誰誰來來進(jìn)進(jìn)行行績效效評評估估？？評估估哪哪些些內(nèi)內(nèi)容容？？31滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核誰來來評評估估績績效效①執(zhí)執(zhí)行行者者本本人人②目目標(biāo)標(biāo)執(zhí)執(zhí)行行者者之之上上司司③主主辦辦評評價價部部門門（（稽稽核核、、管管理理部部門門、、總總經(jīng)經(jīng)理理幕幕僚僚等等））評估估什什么么①達(dá)達(dá)成成結(jié)結(jié)果果的的評評價價（（績績效效高高低低？？成成果果滿滿意意否否？？偏偏差差程程度度多多少少？？②達(dá)達(dá)成成過過程程的的評評價價（（達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)活活動動是是否否順順利利進(jìn)進(jìn)行行？？是是否否按按進(jìn)進(jìn)度度行行之之？？當(dāng)當(dāng)環(huán)環(huán)境境變變動動時時如如何何處處理理？？…………））32評估估方方法法依照照““達(dá)達(dá)成成率率高高低低””加加以以評評估估依照照““困困難難度度、、努努力力度度、、達(dá)達(dá)成成度度””加加以以評評估估績績效效依““計計劃劃階階段段、、執(zhí)執(zhí)行行階階段段、、成成果果階階段段””加加以以評評估估績績效效滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核33滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核根據(jù)據(jù)評評估估向向度度之之評評價價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，階階段段進(jìn)進(jìn)行行評評量量，，用用以以決決定定員員工工績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)應(yīng)得得的的分分?jǐn)?shù)數(shù)與與等等級級1、、評評估估過過程程要要完完全全依依據(jù)據(jù)評評估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)量量，，使使個個人人主主觀觀對對考考核核結(jié)結(jié)果果的影影響響減減至至最最低低2、、評評估估過過程程一一則則要要站站在在組組織織的的立立場場，，以以公公平平、、客客觀觀的的態(tài)態(tài)度度將將員工工實實際際績績效效表表現(xiàn)現(xiàn)反反應(yīng)應(yīng)出出來來；；二二則則在在評評估估過過程程中中亦亦應(yīng)應(yīng)考考量量部屬屬的的發(fā)發(fā)展展，，確確實實地地將將員員工工的的發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿α︼@顯現(xiàn)現(xiàn)在在評評估估結(jié)結(jié)果果中中3、、將將績績效效評評估估當(dāng)當(dāng)作作管管理理職職務(wù)務(wù)之之一一，，并并對對自自己己的的評評估估結(jié)結(jié)果果負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)34滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核調(diào)整整匯集集直直屬屬主主管管所所評評定定之之第第一一次次績績效效評評估估結(jié)結(jié)果果與與上上一一級級與與（（或或））上上二二級級主主管管所所評評定定之之績績效效評評估估結(jié)結(jié)果果，，并并參參照照相相關(guān)關(guān)員員工工的的績績效效評評估估成成績績，，將將員員工工的的考考核核成成績績做做一一適適度度調(diào)調(diào)整整。。1、、充充份份了了解解部部門門（（中中心心））人人員員表表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)發(fā)展展現(xiàn)現(xiàn)況況2、、運運用用綜綜合合判判斷斷力力35滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核結(jié)果果的的回回饋饋與與追追蹤蹤把最最后后的的評評價價結(jié)結(jié)果果回回饋饋給給員員工工本本人人，，同同時時要要給給予予指指導(dǎo)導(dǎo)幫幫助助，，使使能能在在今今后后日日常常業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)上上活活用用您您的的意意見見1、、以以長長期期性性展展望望來來指指導(dǎo)導(dǎo)部部屬屬，，并并表表現(xiàn)現(xiàn)出出為為部部屬屬創(chuàng)造造良良好好的的成成長長環(huán)環(huán)境境2、、以以關(guān)關(guān)愛愛與與能能力力的的提提升升協(xié)協(xié)助助來來進(jìn)進(jìn)行行回回饋饋工工作作36滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核問題題七七：：績效效評評估估，，常見見的的偏偏誤誤有有哪哪些些？？37滾動動式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核寬松松偏偏誤誤評估估者者在在評評量量過過程程中中犯犯下下寬寬大大為為懷懷的的錯錯誤誤稱稱之之為為““寬寬松松偏偏誤誤””。。寬寬松松的的評評估估者者所所給給的的分分?jǐn)?shù)數(shù)，，往往往往高高于于員員工工的的真真實實能能力力水水準(zhǔn)準(zhǔn)。。1、、以以具具體體事事實實為為根根據(jù)據(jù)2、、徹徹底底與與評評估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)做做對對照照，，執(zhí)執(zhí)行行所所謂謂的的““絕絕對對評評價價””3、、評評估估者者在在進(jìn)進(jìn)行行評評量量時時，，要要不不斷斷地地留留意意有有無無陷陷入入寬大化化的隱隱阱之之中。。38滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核嚴(yán)苛偏偏誤與“寬寬松偏偏誤””相反反，評評估在在評量量過程程中過過于嚴(yán)嚴(yán)厲則則稱之之為““嚴(yán)苛苛偏誤誤”嚴(yán)嚴(yán)厲的的評估估者所所給的的評估估成績績，往往往會會低于于員工工真實實的能能力水水準(zhǔn)。。1、以以具體體事實實為根根據(jù)。。2、徹徹底與與評估估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)做對對照，，執(zhí)行行所謂謂的““絕對對評價價”3、評評估者者在進(jìn)進(jìn)行評評量時時，要要不斷斷地留留意有有無陷陷入嚴(yán)嚴(yán)苛化的的隱阱阱之中中39滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核趨中偏偏誤所謂的的“超超中偏偏誤””意指指考核核者不不特意意給予予員工工極端端的分分?jǐn)?shù)，，因此此，在在這些些評估估者的的眼中中，每每個人人都是是表現(xiàn)現(xiàn)平平平。尤尤其是是在評評估者者對所所欲評評量的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)向度度不是是很熟熟悉時時，就就更容容易發(fā)發(fā)生這這種錯錯誤。。1、日日常工工作期期間要要密切切地與與部屬屬接觸觸、觀觀察并并做記記錄2、要要徹底底與評評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做做對比比3、要要認(rèn)真真地執(zhí)執(zhí)行對對部屬屬的指指導(dǎo)、、培養(yǎng)養(yǎng)工作作40滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核月暈偏偏誤“部份性性的印印象影影響全全體””正是是“月月暈偏偏誤者者在評評量決決策時時最佳佳的寫寫照，，所謂謂的””月暈暈偏誤誤“是是評估估者僅僅以員員工表表現(xiàn)中中某一一向度度就形形成””整體體正向向或負(fù)負(fù)向態(tài)態(tài)度））擴(kuò)展展到對對這名名員工工的所所有評評估上上，即即犯““月暈暈錯誤誤”的的評估估者無無法區(qū)區(qū)分員員工工工作表表現(xiàn)中中的各各個向向度1、設(shè)設(shè)定各各種不不同的的著眼眼點，，實施施從各各種角角度進(jìn)進(jìn)行所所謂““分析析評定定”2、要要徹底底與評評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做做對比比3、日日常工工作期期間要要密切切地與與部屬屬接觸觸、觀觀察并并做記記錄4、評評估者者在進(jìn)進(jìn)行評評量時時，要要不斷斷地留留意有有無陷陷入““月暈暈偏誤誤”的的陷阱之之中41滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核邏輯偏偏誤所謂的的“邏邏輯性性偏誤誤”是是指當(dāng)當(dāng)評估估者順順著評評定向向度逐逐一進(jìn)進(jìn)行評評量到到某項項評定定因素素正要要評估估時，，突然然想起起前面面也有有類似似的向向度，，認(rèn)為為這一一個向向度若若與該該相似似的向向度有有太大大的差差異就就沒有有道理理，所所以便便對兩兩項評評定向向度做做成類類似的的評量量，在在這種種情況況下，，考核核向度度的解解釋變變成了了問題題，而而真正正要緊緊的被被評估估者卻卻被丟丟在一一邊1、要要徹底底與評評估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做做對比比，不不要用用“自自以為為是””的頭頭腦來來分析析。2、徹徹底相相信““事實實資料料”。。3、了了解人人的行行為有有時不不能以以道理理來說說明。。相反反地，，有時時作看看矛盾的行行動，，卻是是事實實。42滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核對比偏偏誤一些評評估者者往往往會以以自己己的能能力或或行為為做標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來來評價價部屬屬，在在這種種情況況之下下，會會產(chǎn)生生富于于積極極性的的主管管會認(rèn)認(rèn)為所所有的的部屬屬都是是消極極的；；而專專業(yè)知知識豐豐富的的主管管會認(rèn)認(rèn)為部部屬對對于專專業(yè)都都沒有有什么么概念念，但但這種種評估估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對對部屬屬而言言卻不不甚公公平。。1、了了解自自己與與部屬屬是不不同的的個人人2、要要正確確地表表示對對每一一個部部屬所所期待待的水水準(zhǔn)3、不不要過過度自自信，，應(yīng)積積極培培養(yǎng)有有彈性性的心心態(tài)43滾動式式目標(biāo)標(biāo)管理理與績績效考考核近時偏偏誤通常，，評估估的對對象期期間平平均大大概是是六個個月，，但是是拿來來作為為評價價參考考的情情報大大多數(shù)數(shù)是接接近評評估時時的一一些訊訊息。。如果果在這這個時時候，，部屬屬則有有一項項很特特殊表表現(xiàn)的的話，，主管管就很很容易易將這這個訊訊息給給予較較重比比例的的評價價，這這樣的的偏誤誤，就就稱之之為““近時時偏誤誤”1、徹徹底地地針對對被評評估者者全期期表現(xiàn)現(xiàn)做全全盤性性的評評量2、平平常若若有觀觀察到到評估估者的的特殊殊表現(xiàn)現(xiàn)，切切記要要以書書面記記錄下下來來3、進(jìn)進(jìn)行評評估時時，要要重新新依每每個評評估向向度逐逐一檢檢視44經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理績效管理的的三個側(cè)重重點業(yè)業(yè)務(wù)流流程優(yōu)化與與績效管理理45績效管理反反映的管理理思想戰(zhàn)略決定組組織，組織織決定人事事——PeterFDrucker搭班子、定定戰(zhàn)略、帶帶隊伍——柳傳志志企業(yè)是為企企業(yè)目標(biāo)而而存在的——何文磊磊46企業(yè)文化建建設(shè)績效管理在在企業(yè)經(jīng)營營中的定位位激勵體系建設(shè)績效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級干部戰(zhàn)略規(guī)劃與與目標(biāo)實現(xiàn)各項戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)47績效管理在在人力資源源管理中的的定位薪酬管理工作目標(biāo)確確定年度計劃績效管理勝任力評估估人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略工作分析組織與流程程設(shè)計人力資源發(fā)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略人員甄選崗位評估48績效管理的的三個側(cè)重重點績效管理控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向49側(cè)重點比較較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績效改進(jìn)戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高50控制導(dǎo)向的的績效管理理——簡單排排序完全由直接接上級憑個個人判斷作作出排序張三李四王五趙六麻子適用于小公公司，與人人治管理相相匹配效率高、效效益差51同簡單比較較法把人當(dāng)作參參照標(biāo)準(zhǔn)，，要求工作作的同質(zhì)性性高可作為其他他績效考核核方法的補補充張三李四王五趙六麻子張三－000李四1－00王五11－0趙六麻子111－控制導(dǎo)向的的績效管理理——對偶比比較52發(fā)展導(dǎo)向的的績效管理理——目標(biāo)管理績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用———通過溝通改改進(jìn)工作薪酬、獎金金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育育……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)53發(fā)展導(dǎo)向的的績效管理理——360度評估參與評價者者——上級級、同事、、下屬、客客戶……是全面的評評價，信息息更真實、、完整不同的評價價者應(yīng)當(dāng)評評價不同的的方面關(guān)注改進(jìn)而而不是獎懲懲操作復(fù)雜，，成本高可結(jié)合其他他考核方法法54經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——KPI要求清晰的的崗位職責(zé)責(zé)與工作流流程首先必須明明確工作產(chǎn)產(chǎn)出適用于工作作內(nèi)容相對對單純的崗崗位可結(jié)合其他他考核方法法職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率、送水及時性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)55銷售部KPI樣例月度年度KPI權(quán)重實施KPI權(quán)重銷售收入401銷售收入30銷售費用率301預(yù)算費用執(zhí)行率15應(yīng)收帳款及周期201應(yīng)收賬款額及周期20業(yè)務(wù)報表及時準(zhǔn)確率101市場占有率10銷售產(chǎn)品損耗3經(jīng)銷商／消費者滿意度5新品銷售額3渠道效率10大賣場銷售額*3經(jīng)銷商庫存月銷量比例6銷售收入：以回款為標(biāo)準(zhǔn)銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等銷售產(chǎn)品損耗：直接損耗（產(chǎn)品作報廢處理）、間接損耗（產(chǎn)品作計劃外的促銷等處理）新品：投放市場半年內(nèi)的產(chǎn)品經(jīng)銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產(chǎn)品運作周期管理56部門績效計計分卡樣例例874536分?jǐn)?shù)備注969896949290888684825采購費用預(yù)算執(zhí)行率部門：生產(chǎn)管理部考核期：2001.9管理者簽字：****復(fù)核者簽字：*****得分：5.05908085909510010511011512010生產(chǎn)產(chǎn)品周期(h)97610080915103530權(quán)重829491888582797673次品率(%)9.97891010.51111.512生產(chǎn)產(chǎn)品損耗(t)719590858075706560計劃準(zhǔn)確率（％）94.5859095100105110115120生產(chǎn)成本(十萬）實際87654321指標(biāo)目標(biāo)最差優(yōu)秀57量化考核和和目標(biāo)考核核的誤區(qū)績效考核多多大程度上上能支撐撐公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略？是否存在個個體績效與與部門績效效的脫節(jié)，，繼而產(chǎn)生生短期績效效同長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略之之間的脫節(jié)節(jié)？現(xiàn)象：從個體到部部門，從部部門到整體體的績效都都具佳，但但企業(yè)卻面面臨危機：：企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略未能得得到有效的的實施，企企業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展能力力受到限制制績效與戰(zhàn)略略的脫節(jié)經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——平衡衡計分卡58平衡計分卡卡的核心思思想——通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過過程、學(xué)習(xí)與成長長四方面指標(biāo)標(biāo)之間相互互驅(qū)動的因因果關(guān)系，，展現(xiàn)組織織的戰(zhàn)略軌軌跡，實現(xiàn)現(xiàn)績效考核核-績效改改進(jìn)以及戰(zhàn)戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正正的目標(biāo)。?？蛻羧浩髽I(yè)生命的源泉——核心價值業(yè)務(wù)經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——平衡衡計分卡59財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)評價指標(biāo)客戶目標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們？經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——平衡衡計分卡60市場價值投入資本市場價值投入資本$1355億$1879億$1345億$104億億通用汽車可口可樂1996年年數(shù)據(jù)經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——EVA61經(jīng)濟(jì)增加值值同時衡量量了盈利和和增長………經(jīng)濟(jì)增加值值=稅稅后凈營業(yè)業(yè)利潤-投資資資本×加加權(quán)平均均資本成本本也可表達(dá)為為:經(jīng)濟(jì)增加值值=(投投資資本回回報率-加權(quán)平平均資本成成本)x投資資資本經(jīng)濟(jì)增加值值強調(diào)了全全部資本的的成本經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——EVA62價值驅(qū)動因因素—““價值樹樹分析”原材料人工成本其他廠房/設(shè)備備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽其他無形資資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)業(yè)利潤經(jīng)濟(jì)增加值值圖例:高度影響中度影響低度影響數(shù)量銷售成本銷售/管理理費用債務(wù)成本權(quán)益成本固定資本營運資本其他價格經(jīng)營導(dǎo)向的的績效管理理——EVA63案例——優(yōu)化業(yè)業(yè)務(wù)流程導(dǎo)導(dǎo)致績績效管管理變革64純凈水配送送流程——優(yōu)化之之前訂水電話客戶接線員調(diào)度員送水員調(diào)度單訂水信息送水付款需求征詢業(yè)務(wù)員訂水信息客戶開發(fā)65關(guān)鍵績效指指標(biāo)定義——流程優(yōu)優(yōu)化之前職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.調(diào)度員車輛效率送水及時性3.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度4.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)客戶滿意度回款66存在的問題題企業(yè)績效車輛利用效效率低送水差錯率率高送水及時性性差客戶滿意度度低員工績效職位承擔(dān)了了不合適的的績效指標(biāo)標(biāo)同一績效指指標(biāo)由不同同職位負(fù)責(zé)責(zé)，出現(xiàn)問問題時，相相互之間扯扯皮推諉績效考核的的結(jié)果存在在很大的爭爭議67純凈水配送送流程——優(yōu)化之之后自動撥號客戶接線員送水員送水付款業(yè)務(wù)員客戶開發(fā)CRM中央央數(shù)據(jù)庫信息錄入信息錄入送水信息68關(guān)鍵績效指指標(biāo)定義——流程優(yōu)優(yōu)化之后職位關(guān)鍵績效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率送水及時性客戶滿意度回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開發(fā)69達(dá)成的效果果企業(yè)績效車輛效率顯顯著提高送水差錯率率減少送水及時性性問題得到到很好的緩緩解客戶滿意度度提高工作效率提提高3倍倍員工績效績效指標(biāo)明明確，由恰恰當(dāng)?shù)穆毼晃怀袚?dān)避免了績效效考核的結(jié)結(jié)果的爭議議70結(jié)論論企業(yè)中信息息技術(shù)的應(yīng)應(yīng)用必須以以業(yè)務(wù)流程程的優(yōu)化為為前提優(yōu)化的業(yè)務(wù)務(wù)流程必須須有相應(yīng)的的管理手段段保障績效管理必必須著眼于于業(yè)務(wù)能力力的提升在業(yè)務(wù)模式式成為競爭爭關(guān)鍵的今今天，績效效管理作為為企業(yè)戰(zhàn)略略指揮棒的的作用必須須進(jìn)一步加加強71實際際案案例例某企業(yè)《滾動式目目標(biāo)管理與與績效考核核制度》72滾動式目標(biāo)標(biāo)管理與績績效考核作作業(yè)流程績效考核目標(biāo)制定調(diào)整

上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認(rèn)可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標(biāo)設(shè)定，擬定正向考核項目或加權(quán)考核項目COPY留存原稿留存

目標(biāo)修正商談員工目標(biāo)管理與績效考核表依考核結(jié)果計發(fā)當(dāng)月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領(lǐng)導(dǎo)意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務(wù)部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月30日每月3-28日每月29-30日73員工滾動式式目標(biāo)管理理與績效考考核制度第一條目的圍繞公司年年度經(jīng)營目目標(biāo)的達(dá)成成，實行部部門及崗位位目標(biāo)管理理，合理評評量人員績績效，為各各類人員薪薪酬發(fā)放提提供依據(jù)，，并推動工工作不斷改改進(jìn)，完成成公司經(jīng)營營目標(biāo)。第二條范圍全公司文員員級（含））以上各級級人員（不不含拿提成成的業(yè)務(wù)人人員）。第三條權(quán)責(zé)行政人事部部滾動式目標(biāo)標(biāo)管理與績績效考核74第四條內(nèi)容1、定義：：目標(biāo)管理與與績效考核核是該崗位位日常各項項管理工作作及當(dāng)月工工作計劃為為考核內(nèi)容容，以其上上司安排的的階段性、、重點工作作及日常工工作完成程程度為考核核依據(jù)，通通過績效面面談的形式式達(dá)成客觀觀真實評量量該崗位月月度工作目目標(biāo)完成情情況、改進(jìn)進(jìn)工作、合合理核發(fā)薪薪酬，并借借此鼓勵工工作意愿，，促進(jìn)管理理互動、提提升效率之之目的的績績效評估制制度。2、種類劃分分：員工目標(biāo)管管理與績效效考核分為為三個系列列：A類：有下屬屬的管理人人員B類：無下屬屬的管理人人員C類：試用期期人員75督導(dǎo)人工作項目工作進(jìn)度內(nèi)容日期31282931264597812101115131418161721192024222327252630執(zhí)行人日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二審定：制表：日期：__________二00二年____月工工作計劃滾動式目標(biāo)標(biāo)管理與績績效考核76員工月度重重點、階段段性工作考考核對照表表_____________年_______月月說明：1.考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)細(xì)則須對對每條考核核內(nèi)容的對對應(yīng)各考核核等級的評評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行準(zhǔn)確的的定義或描描述。2.此表每每月底按指指定格式填填寫、確認(rèn)認(rèn)和審批；；并作為附附件，隨同同當(dāng)月考核核表一并呈呈報?？己藰?biāo)準(zhǔn)細(xì)則權(quán)重工作序號考核內(nèi)容B2（70-74）D（59以下）B1（75-79）A2（80-84）A1（85-89）X（90-100）C（60-69）核準(zhǔn)：________________________直直接上級級：__________________________被被考核核者：_______________________滾動式目標(biāo)標(biāo)管理與績績效考核77二00二年年____月管理人人員滾動式式目標(biāo)管理理與績效考考核表（A類）工號姓名職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分直接上司隔級上司自評日常及基礎(chǔ)工作（負(fù)向考核部分）屬下督導(dǎo)部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行團(tuán)隊精神-1沒有協(xié)助、督導(dǎo)屬下及時完成工作計劃；未耐心、細(xì)致對屬下教育訓(xùn)練。-5未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)，部門員工紀(jì)律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴(yán)重對公司造成嚴(yán)重危害。-5無視公司制度及作業(yè)流程，藐視管理，我行我素，對公司造成極壞影響。-1具個人主義色彩，在與部門或個人協(xié)調(diào)工作時缺乏素養(yǎng)及誠意，月度工作出現(xiàn)小爭執(zhí)一次。-1此項工作整體尚未達(dá)標(biāo)，部門月度工作計劃未及時完成，部門日常工作中月度出現(xiàn)5次以上差錯，但事后得到控制，未造成任何損失。-5此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀(jì)律渙散，團(tuán)隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。-5無團(tuán)隊精神、態(tài)度跋扈、盛氣凌人，在公共場所吵架，對公司造成極壞影響。-1本人基本執(zhí)行公司制度及作業(yè)程序，但不能以身作則，不能成為公司或部門執(zhí)行制度及程序之表率。-2屬下部門或個人重點及階段性工作未達(dá)到B1以上標(biāo)準(zhǔn)，其它日常工作失誤5-10次，但未對公司造成影響。-2月度在協(xié)調(diào)工作中累計出現(xiàn)較大爭執(zhí)達(dá)二次以上，并對工作完成造成輕微影響。-2屬下完成工作質(zhì)量遠(yuǎn)未達(dá)標(biāo)，員工素質(zhì)及工作表現(xiàn)月度內(nèi)未有提升且出錯率累計達(dá)7次以上。--2未能按要求遵守公司制度，對本人要求不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)遲到或怠工現(xiàn)象，未造成影響。-3此項工作管理不善，整體工作目標(biāo)未能及時按質(zhì)達(dá)成，部門失誤較多，對公司或部門造成輕微影響。--3個人主觀性極強，團(tuán)隊意識差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成。--3因不能適時指導(dǎo)幫助下屬，導(dǎo)致其不能完成工作任務(wù)，工作績效低下，對部門整體績效造成影響。-3偶有違反程序或公司制度，且未有明顯轉(zhuǎn)變，對部門或公司造成不良影響。-4部門日常工作缺乏科學(xué)的督導(dǎo)與管理，導(dǎo)致部門管理混亂，部門及員工持續(xù)出現(xiàn)較多大小失誤，工作效率低下，并對公司或其它部門造成較大影響。-4推卸職責(zé)，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響。-4由于缺乏系統(tǒng)計劃性輔導(dǎo)、培育屬下工作心態(tài)、能力、素養(yǎng)沒有提升，使部門及員工建設(shè)無成效。--4經(jīng)教育不改，仍持續(xù)存在違反程序之現(xiàn)象，影響公司政策的推進(jìn)與執(zhí)行?？己艘庖娍己私Y(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級隔級上司：考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：說明：1.本月考核核得分=正正向得分+負(fù)向扣分分。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級級（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報送審審核、批準(zhǔn)準(zhǔn)。4.此表適適用于有下下屬的管理理人員。78說明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級級（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。3.各部門門須將部門門全體人員員的“本月月重點、階階段性工作作匯總表””作為附件件，隨同本本考核表一一同報送審審核、批準(zhǔn)準(zhǔn)。4.此表適適用于無下下屬的管理理人員。二00二年年____月管理人人員滾動式式目標(biāo)管理理與績效考考核表（B類）工號60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分日常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）團(tuán)隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神優(yōu)秀的紀(jì)律觀念，嚴(yán)謹(jǐn)自律，為公司遵守制度及作業(yè)程序的楷模。直接上司合計自評考核意見隔級上司：考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項工作完成質(zhì)量遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)，對部門工作有促進(jìn)作用，成效顯著。嚴(yán)格遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，敬業(yè)忠誠、敢于指出違紀(jì)現(xiàn)象。特優(yōu)的團(tuán)隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具良好的人緣及口碑。優(yōu)秀的服務(wù)觀念及素養(yǎng)，服務(wù)質(zhì)量高，為公司服務(wù)工作表率。較好遵守公司各項制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。對待服務(wù)工作及時周到，并跟蹤完成，口碑較好。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結(jié)構(gòu)，較好、提前完成月度日常工作，質(zhì)量優(yōu)良，為同仁之表率。在上司督導(dǎo)下，能遵守紀(jì)律，但偶有犯錯二次以下，如一般日常工作但未造成影響。較好處理此項工作，能協(xié)助有關(guān)部門及個人完成該項工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。具良好的工作能力及態(tài)度，能獨立完成本職工作，質(zhì)量較好。偶有對服務(wù)性質(zhì)工作不滿，但對工作未造成負(fù)面影響。月度服務(wù)精神表現(xiàn)一般，在上司督導(dǎo)下能完成此項工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。在上司及相關(guān)人員的督促下，逐步形成團(tuán)隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。符合職位要求，在上司督導(dǎo)下，勉強完成月度工作任務(wù)，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。個人自律一般，勉強遵守各項紀(jì)律，月度犯錯在3-5次，但影響較小。需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。未能自覺、較好地進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負(fù)面影響。在上司的多次督導(dǎo)及協(xié)助下，勉強完成月度工作任務(wù)，但質(zhì)量勉強達(dá)標(biāo)。無團(tuán)隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，偶有公共場所吵架等極不文明的嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象。服務(wù)態(tài)度傲慢或延誤或推卸，對公司或部門工作造成較壞影響。團(tuán)隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。無正當(dāng)、充分理由說明不能完成月度日常工作任務(wù)，工作效果差。工作能力、工作態(tài)度遠(yuǎn)未符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，無法完成本崗工作，無工作成果。自身素養(yǎng)差，月度出現(xiàn)一次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問題等。無服務(wù)觀念，有抵觸或抗拒行為，對公司形象及部門工作開展造成嚴(yán)重影響。100%隔級上司79試用期員工工考核表（（C類）說明：1.本月考核核得分=（（正向考核核得分×正正向考核得得分）+加加權(quán)考核得得分×（1-正向考考核權(quán)重））。2.本月考考核等級說說明：X級級（特優(yōu)））：90-100分分；A1級級（優(yōu)秀））：85-89分；；A2級（（良好）：：84-80分；B1級（合合格）：79-75分；B2級（尚能能達(dá)標(biāo)）：：74-70分；C級級（未能達(dá)達(dá)標(biāo)）：69-60分；D級級（極差））：59分分以下。說說明：考核核結(jié)果為A2以上者者可專政；；B1者繼繼續(xù)試用；；B2者可可繼續(xù)試用用或辭退；；C者以下辭辭退。3.考核者者如有必要要可提交書書面評語。。第次考核60%職位部門本月重點、階段性工作（正向考核部分）考核項目項目序號權(quán)重%自評直接上司考核內(nèi)容隔級上司合計扣分日常及基礎(chǔ)工作（加權(quán)考核部分）團(tuán)隊精神部門日常工作管理公司制度及作業(yè)程序的執(zhí)行敬業(yè)精神特優(yōu)的團(tuán)隊素養(yǎng)及工作協(xié)調(diào)能力，具優(yōu)良的人緣及口碑。直接上司隔級上司合計考核意見隔級上司：考核結(jié)果本月上月考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總：總經(jīng)理：直接上司：姓名10%10%20%權(quán)重A1A2B1B2CDX全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應(yīng)能力，并能遠(yuǎn)超標(biāo)準(zhǔn)完成工作。優(yōu)秀的協(xié)作精神及溝通能力，較好地處理各項協(xié)作工作，從未與同事發(fā)生爭執(zhí)。能自覺、全面、迅速理解掌握并嚴(yán)格遵守制度及作業(yè)程序，具優(yōu)秀的紀(jì)律素養(yǎng)，嚴(yán)謹(jǐn)自律。具優(yōu)秀的職業(yè)人敬業(yè)素養(yǎng)，忠誠耿直，對公司工作極端負(fù)責(zé)，可放心交代工作，并超標(biāo)準(zhǔn)完成，良好的協(xié)作精神及溝通能力，能及時主動協(xié)作，部門及員工反應(yīng)良好。良好的敬業(yè)精神，對公司的工作高度負(fù)責(zé)，并能較好影響同事的敬業(yè)忠誠度。能較好地全面學(xué)習(xí)、理解掌握并自覺遵守公司各項制度及作業(yè)程序，從未犯錯，悟性高。能較好融入整個公司，對本職工作有良好的工作背景及經(jīng)驗，能完全達(dá)到崗位工作要求，出色完成工作。在上司及相關(guān)人員的督導(dǎo)下，逐步形成團(tuán)隊觀念，但在實際工作中偶有失誤二次以下，尚未造成影響。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能按時按質(zhì)完成工作。較好學(xué)習(xí)并遵守公司各項制度及秩序，尤其在與本人工作崗位相關(guān)的制度、程序的學(xué)習(xí)與運用上體現(xiàn)出較高紀(jì)律蓄養(yǎng)。能主動融入團(tuán)隊，環(huán)境適應(yīng)力強，基本達(dá)到任職崗位要求，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。經(jīng)上司的督導(dǎo)、訓(xùn)練、敬業(yè)及責(zé)任心尚可，但主動性不夠，影響部門整體形象。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能按時按質(zhì)完成工作。在上司督促下，能學(xué)習(xí)、遵守紀(jì)律，但偶有犯錯兩次以下，如一般日常工作，但未造成影響。基本適應(yīng)工作環(huán)境的壓力，在上司的指導(dǎo)下能按時按質(zhì)完成工作，質(zhì)量達(dá)標(biāo)。未能自覺、較好地進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作，并有消極情緒，對部門形象造成較小負(fù)面影響。團(tuán)隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴(yán)重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。個人自律一般，勉強遵守各項紀(jì)律，學(xué)習(xí)觀念淡薄，月度犯錯在3-5次，但影響較微。對上司的工作環(huán)境及本崗工作不能及時適應(yīng)，通過上司及同事的幫助下尚可完成工作。自身素養(yǎng)差，無視公司制度與程序，月度出現(xiàn)一次重大違紀(jì)事件，如泄密、經(jīng)濟(jì)問題等。經(jīng)上司多次督導(dǎo)、敬業(yè)精神及責(zé)任心仍不夠強，對工作完全漠不關(guān)心，對部門建設(shè)造成消極影響。對公司制度程序知之甚少，需經(jīng)上司及同事的提醒，但仍有多次犯錯現(xiàn)象，對公司及部門工作造成較大影響。經(jīng)指導(dǎo)、幫助及培訓(xùn)，適應(yīng)力仍較差，不能按時完成工作。極差，無培養(yǎng)前途。無團(tuán)隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，且有公共場所吵架等嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象。敬業(yè)精神及責(zé)任心極差，與公司試用員工要求相差甚遠(yuǎn)。工號100%自評80員工滾動式式目標(biāo)管理理與績效考考核制度A、B類員工“本本月重點、、階段性工工作”的考考核內(nèi)容及及權(quán)重由上上司于每月月25日以書面形形式確定并并與員工在在每月30日前考核面面談后，就就考核內(nèi)容容及考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)進(jìn)進(jìn)行討論、、確認(rèn)并填填入“員工工月度重點點、階段性性工作考核核對照表””，雙方簽簽名后報人人力資源部部核準(zhǔn)。參參加當(dāng)月考考核的試用用期員工的的“本月重重點、階段段性重點工工作”于入入職一周內(nèi)內(nèi)，由員工工直接上司司與員工本本人通過面面談討論確確認(rèn)和報批批。對于一一些由公司司下達(dá)經(jīng)營營目標(biāo)分解解出的指令令性目標(biāo)和和考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不作討討論而必須須在重點工工作中無條條件執(zhí)行。。滾動式目標(biāo)標(biāo)管理與績績效考核81員工滾動式式目標(biāo)管理理與績效考考核制度每月30日被考核人人首先完成成考核自評評，將員工工月度重點點、階段性性工作考核核對照表，，當(dāng)月“述職報告””（經(jīng)理級級以上人員員），連同同考核表一一并提交直直接上司處處，雙方進(jìn)進(jìn)行本月績績效面談，，面談主要要內(nèi)容為：：聽取被考考核者述職職，考核上上月各項工工作完成情情況，并確確定下月考考核的重點點、階段性性工作內(nèi)容容及詳細(xì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重重比例等。。滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核82員工滾動動式目標(biāo)標(biāo)管理與與績效考考核制度度考核應(yīng)公公平、公公正、全全面、客客觀評價價被考核核者的全全月的整整體工作作表現(xiàn)，，考核應(yīng)應(yīng)在和諧諧的環(huán)境境中進(jìn)行行績效面面談?？己穗p方方對考核核結(jié)果達(dá)達(dá)成一致致后須履履行簽字字確認(rèn)手手續(xù)。如因客觀觀原因（（主要指指不可抗抗力因素素）工作作計劃中中部分內(nèi)內(nèi)容未能能完成，，在考核核結(jié)果上上作適度度考慮。。滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核83員工滾動動式目標(biāo)標(biāo)管理與與績效考考核制度度級別分值區(qū)域定義X（特優(yōu)）90-100分該項工作的完成對整體工作的推進(jìn)有突出的貢獻(xiàn)，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。A1（優(yōu)秀）89-85分該項工作提前且超標(biāo)準(zhǔn)按預(yù)期目標(biāo)完成，對整體工作有顯著推動作用。A2（良好）84-80分該項工作能按預(yù)期目標(biāo)按質(zhì)按量完成，且對整體工作有推動作用。B1（合格）79-75分該項工作能按預(yù)期目標(biāo)按質(zhì)按量完成。B2（勉強達(dá)標(biāo)）74-70分該項工作的完成狀況與預(yù)期目標(biāo)有很小距離，對整體工作不會造成影響。C（未能達(dá)標(biāo)）69-60分該項工作未能按質(zhì)按量完成，對整體工作有影響，或有遺留下來的問題。D（極差）59分以下該項工作完成狀況離預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響整體工作運行。滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核84員工滾動動式目標(biāo)標(biāo)管理與與績效考考核制度度爭議裁決決1、考核核結(jié)果出出現(xiàn)以下下三種情情況之一一者：考考核者和和被考核核者雙方方對考核核結(jié)果不不能達(dá)成成一致時時、二級級考核者者不認(rèn)同同考核結(jié)結(jié)果、其其他員工工不認(rèn)同同考核結(jié)結(jié)果，由由管理小小組分別別與考核核雙方面面談、協(xié)協(xié)調(diào)，并并整理成成書面材材料，報報總經(jīng)理理做最終終裁決。。2、考核核結(jié)果誤誤差的處處理：若若最終裁裁決考核核結(jié)果與與所爭議議考核結(jié)結(jié)果誤差差3分（含3分），則則考核者者和被考考核者的的考核結(jié)結(jié)果相應(yīng)應(yīng)減1分，誤差差4分者減2分，以此此類推。。滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核85員工滾動動式目標(biāo)標(biāo)管理與與績效考考核制度度考核成績績連續(xù)3個月為A2或連續(xù)2個月為A1以上時，，該員工工薪酬晉晉升一級級；考核核成績連連續(xù)3個月為B2或連續(xù)2個月為C以上時，，該員工工薪酬降降低一級級，管理理干部留留職察看看處分；；考核成成績連續(xù)續(xù)3個月為C以下的，，或1個月為D時，作辭辭退或降降職處理理。滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核86員工滾動動式目標(biāo)標(biāo)管理與與績效考考核制度度級數(shù)分值區(qū)域工資系數(shù)X級90-100分1.6A1級85-89分1.4A2級80-84分1.2B1級75-79分1.0B2級70-74分0.9C級60-69分0.8D級59-0分調(diào)離崗位或被辭退滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核87試用員工工在試用用期月考考核成績績

與轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正與辭辭退的關(guān)關(guān)系獲1個A2以上獲2個B1時獲1個B1和B2時獲C以下時立刻轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正繼續(xù)試用辭退滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核88考核核誤誤差差的的扣扣分分誤差（分）±3±4±5±6±7……本人扣分1分2分3分4分5分……上司扣分2分3分4分5分6分……滾動式目目標(biāo)管理理與績效效考核89一、考核的目目的和作用—推動工作，，提高績效—激勵員工，，提升員工二、考核的重重點和難點—“員工月度度重點、階段段性工作”※內(nèi)容的確定定※各等考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定（（尤其是合格格等級確定））※考核權(quán)重的的分配※執(zhí)行及跟進(jìn)進(jìn)滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核90滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核三、考核面談?wù)劇獪?zhǔn)備充分—態(tài)度認(rèn)真、、端正、誠懇懇—評分準(zhǔn)確、、客觀、公正正—方法得當(dāng)—程序規(guī)范、、完整四、績效改善善—考核之目目的所在—考核中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問題要追追蹤到底—員工需改善善之處要積極極幫助91五、考核中的的被考核者—完成自評，，參加考核面面談并確認(rèn)結(jié)結(jié)果。（（30日）—與上司共同同確認(rèn)下月重重點、階段性性工作的內(nèi)內(nèi)容權(quán)重及標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。（30日）—對照執(zhí)行考考核目標(biāo)，提提出調(diào)整修訂訂的意見和方方案。—完成月度述述職報告（主主任級及以上上職位）。（（30日）滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核92六、考核中的的考核者—完成本人作作為被考核者者的各項任務(wù)務(wù)。—完成部屬的的月度重點、、階段性工作作內(nèi)容。（25日）—與所有下屬屬的面談準(zhǔn)備備工作。（30日前）—下屬人員月月度重點、階階段性工作考考核內(nèi)容權(quán)重重及標(biāo)準(zhǔn)的擬擬定。（30日前）—與下屬人員員進(jìn)行月度面面談及考核。。（30日）—與下屬討論論確認(rèn)下月重重點、階段性性工作的內(nèi)容容權(quán)重及考核核標(biāo)準(zhǔn)。（面面談同時）—考核信息資資料的處理與與反饋。滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核93七、考核中的的部門經(jīng)理—完成作為一一名考核者的的各項工作。?！瓿蓪Ω艏壖壪聦俚母黝愵惪己思耙庖娨姺答仭！瓿煞止懿坎块T的月度工工作計劃的制制定。八、誤區(qū)（77分誤區(qū)）※77分=100分※77分合格與企業(yè)業(yè)精神滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核941、制定目標(biāo)是是目標(biāo)管理成成功的第一步步，制定的目目標(biāo)難度應(yīng)以以經(jīng)努力才能能達(dá)到為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。輕易能達(dá)達(dá)到或無法達(dá)達(dá)到的目標(biāo)都都是不適當(dāng)?shù)牡?。開始2—3個月為探索期期，在制定目目標(biāo)時，若無無十足把握時時，應(yīng)適當(dāng)訂訂高一些。宜宜高不宜低。。2、上司在整個個目標(biāo)實現(xiàn)過過程須全程跟跟催，并提供供指導(dǎo)和幫助助，使下屬能能最終達(dá)到目目標(biāo)，并可以以在過程中對對確實過高或或過低的目標(biāo)標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整整。還可根據(jù)據(jù)公司的實際際情況在過程程中增添目標(biāo)標(biāo)或改變目標(biāo)標(biāo)的權(quán)重。滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核953、由于在目標(biāo)標(biāo)制定以后，，會有一些不不可預(yù)見的事事件發(fā)生，在在目標(biāo)實現(xiàn)過過程中調(diào)整目目標(biāo)是正常的的。但目標(biāo)的的調(diào)整是雙向向的，不能只只調(diào)低不調(diào)高高，反之亦然然。只要上司司與下屬在目目標(biāo)實施的全全過程中充分分溝通，是能能對將目標(biāo)調(diào)調(diào)高或調(diào)低達(dá)達(dá)成一致意見見。4、下屬在目標(biāo)標(biāo)完成的過程程中，應(yīng)不斷斷與上司溝通通，特別是在在碰到困難時時，向上司求求助。上司不不能接受下屬屬在過程中不不匯報，當(dāng)結(jié)結(jié)果出來時又又辯稱完不成成目標(biāo)是因為為目標(biāo)過高或或客觀原因所所致。滾動式目標(biāo)管管理與績效考考核965、月末績效考