【培訓(xùn)課件】職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)1中國有多少企業(yè)做過職位評(píng)價(jià)？企業(yè)管理為什么要做職位評(píng)價(jià)？對(duì)職位評(píng)價(jià)的幾種不同的態(tài)度。破冰討論破冰討論2集成型薪資職位－職位分析－職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)集成型職位－職位分析個(gè)人市場(chǎng)3 職位評(píng)價(jià)或稱“工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)估、崗位評(píng)估、崗位測(cè)評(píng)”。 在任何一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就必須進(jìn)行職位評(píng)估。什么叫職位評(píng)價(jià)？ 職位評(píng)價(jià)或稱“工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)4

“工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)?！?“職位評(píng)價(jià)是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（崗位說明書）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則?！?/p>

什么叫職位評(píng)價(jià)？ “工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定5

有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)價(jià)變得不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法，以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法，或以績效為基礎(chǔ)的付酬辦法等。但從實(shí)踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的企業(yè)還是采用以職位評(píng)價(jià)為主的方法來確定職位工資。員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)價(jià)仍然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)與技能評(píng)估、績效考核有效地結(jié)合使用，可以取得最佳效果。關(guān)于職位評(píng)價(jià)的爭論 有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成6（1）確定職位級(jí)別的手段：職位等級(jí)是企業(yè)劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限、內(nèi)部股權(quán)分配等的依據(jù)，而職位評(píng)價(jià)則是確定職位等級(jí)的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。（2）薪酬分配的基礎(chǔ)：在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。通過職位評(píng)價(jià)得出職位等級(jí)后，便于確定職位工資的差異。職位評(píng)價(jià)的重要性（1）確定職位級(jí)別的手段：職位等級(jí)是企業(yè)劃分工資級(jí)別、福7（3）有助于配合薪酬調(diào)查：采用了標(biāo)準(zhǔn)化的職位評(píng)估體系之后，由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。換句話說，職位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

（4）員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系：員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評(píng)價(jià)的重要性（3）有助于配合薪酬調(diào)查：采用了標(biāo)準(zhǔn)化的職位評(píng)估體系之后8職位評(píng)價(jià)的目的評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的目的評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值9職位評(píng)價(jià)的意義保證招聘到合適的員工將合適的員工放到合適的崗位正確制定人力資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)展計(jì)劃及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù)合理進(jìn)行人員調(diào)整評(píng)估滿足員工需要評(píng)估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致職位評(píng)價(jià)的意義保證招聘到合適的員工10職位評(píng)價(jià)與薪資設(shè)計(jì)的關(guān)系職位分析

選擇職位分析的方法職位分析溝通說明創(chuàng)建職位說明書職位評(píng)價(jià)

發(fā)展出適用所有職位的度量方法使用一致的評(píng)價(jià)原則流程公開化提供管理者流程及技術(shù)等方面的訓(xùn)練決定薪資水平獲得薪資市場(chǎng)的資料尋找與基準(zhǔn)職位相互對(duì)應(yīng)的內(nèi)部職位對(duì)管理者加以訓(xùn)練使管理者熟悉市場(chǎng)資料的使用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)職位配對(duì)的正確性評(píng)估各職位與市場(chǎng)價(jià)值的相關(guān)性發(fā)展創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)的方法決定其可行程度職位評(píng)價(jià)與薪資設(shè)計(jì)的關(guān)系職位分析選擇職位分析職位評(píng)價(jià)發(fā)展11職位評(píng)價(jià)的一般流程依據(jù)公司之崗位說明書，并配合公司已有的各種職位功能，設(shè)計(jì)出一套符合公司特性之職位評(píng)價(jià)問卷，并向公司高層提出說明。 向公司中層管理人員提供培訓(xùn)，說明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)行方式，并回答相關(guān)問題，說明職位評(píng)價(jià)的方法，決定以何種方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確認(rèn)評(píng)價(jià)的因素和分值。 協(xié)助公司組織“職位評(píng)價(jià)委員會(huì)”，按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全公司所有職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)行各職位之初步評(píng)價(jià)工作。 將職位評(píng)價(jià)的結(jié)果報(bào)告給公司高層領(lǐng)導(dǎo)予以審批，得到領(lǐng)導(dǎo)修正確認(rèn)后，最終確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系，協(xié)助起草出臺(tái)正式文件。 職位評(píng)價(jià)的一般流程依據(jù)公司之崗位說明書，并配合公司已12職位評(píng)價(jià)因素和比例解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍職位評(píng)價(jià)因素和比例解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)13職位評(píng)價(jià)的因素（1）工作復(fù)雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)，工作廣度、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運(yùn)行狀態(tài)。（2）所受監(jiān)督。系指本職位受上級(jí)監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和程度。（3）所循法規(guī)。系指應(yīng)遵守的法律、章程、辦法、細(xì)則、手冊(cè)、書面指示及有關(guān)行為規(guī)范。（4）所需創(chuàng)造性。系指工作時(shí)所需創(chuàng)造力的種類于水平。（5）與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類和程度等。（6）工作效果的性質(zhì)與影響范圍。指本職位的權(quán)限種類及份量。（7）所施予的監(jiān)督。指對(duì)下屬人員給予的監(jiān)督種類和范圍。（8）所需資格條件。從事該職位的工作人員所需的教育、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、品德及體能條件。 職位評(píng)價(jià)的因素（1）工作復(fù)雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)14傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個(gè)職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評(píng)分法分類法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法Analysis考慮職位因素考慮整個(gè)職位Jo15職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。分類法首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí)）；

然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。因素比較法先決定職位比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。評(píng)點(diǎn)法

先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法比較對(duì)象是職位整體而16職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。1、該方法的好處是簡單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。2、

通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。1、職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說服力；2、不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說明各職位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體而17分類法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí)）；2、

然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。1、

簡單、快速、容易實(shí)施；2、

各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；3、

可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；4、

與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方法分類法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧18工作分類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。辦事員工作類別體系

工作分類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往19因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。1、由于采用的比較因素項(xiàng)目較少，所以沒有因素間相互重疊的弊端；2、

在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的換算。

1、

選擇正確的代表性工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；3、

很少被企業(yè)使用。職位評(píng)價(jià)方法因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)20小時(shí)工資率技能努力責(zé)任工作條件￥5.00

工作A

6.50工作A

工作B7.00

工作B

7.50

工作A工作X

8.00工作B

工作C8.50工作X

9.00

工作X工作C工作X9.50工作C

10.00

工作B

10.50

工作C

工作A因素比較法舉例小時(shí)工資率技能努力責(zé)任工作條件￥5.00

工作A

6.521評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端

又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。

最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。

是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。

1、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、

在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋方面，還是需要加入人的主觀判斷的。3、

實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。職位評(píng)價(jià)方法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海22海氏工作評(píng)價(jià)法：科學(xué)知識(shí)A．基本的水平達(dá)到基本的工作規(guī)則要求和工作培訓(xùn)訓(xùn)練B．初等的業(yè)務(wù)水平熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機(jī)器C．中等的業(yè)務(wù)水平精通整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)并熟練掌握某種專門設(shè)備的使用方法D．高等的業(yè)務(wù)水平能夠給單一職能的工作提供額外的廣度和深度的某種專門技巧E．基本的專業(yè)技術(shù)需要掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)知識(shí)或二者兼?zhèn)涞募夹g(shù)F．適用的專業(yè)技術(shù)掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論或二者綜合的精通技術(shù)G．精通的專業(yè)技術(shù)通過廣泛專門的訓(xùn)練而獲得的對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)實(shí)踐和理論的精通H．精通的專業(yè)對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的無比的精通海氏工作評(píng)價(jià)法：科學(xué)知識(shí)A．基本的水平達(dá)到基本的工作規(guī)則要231．經(jīng)驗(yàn)排序法所謂經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。實(shí)施這種方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意采取的措施是：◆評(píng)價(jià)人員要依據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行判斷，充分把握每種評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)與要求?！艟奶暨x評(píng)價(jià)人員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法1．經(jīng)驗(yàn)排序法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法24經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。◆排隊(duì)法。這種方法是將每種職務(wù)填入一份職務(wù)說明書或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)說明書或大綱卡片進(jìn)行排序，其中價(jià)值最高的職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再從剩下的職務(wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此排列直到所有職務(wù)排序完畢。另外一種做法是在排出最高價(jià)值職務(wù)和最低價(jià)值職務(wù)后，再在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)則依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序排列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)可能一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是相鄰的兩個(gè)或幾個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法25◆配對(duì)比較法。這種方法是指將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。對(duì)于配對(duì)比較法，可以通過適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技術(shù)來最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。具體做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法◆配對(duì)比較法。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法26收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說明書）組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說明書）傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的27傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn)需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)必須花長時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長的研討及辯論職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù)權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)是HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn)需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)28職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)提供完整的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)容易操作維護(hù)評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入職評(píng)問卷容易勾選有清楚的定義及層次說明內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低成本可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或應(yīng)該做到的程度職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)提供完整的數(shù)據(jù)庫職評(píng)問卷容易勾選29職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選因素應(yīng)用知識(shí)－解決問題－工作知識(shí)和技能－面對(duì)問題的復(fù)雜程度－學(xué)歷要求－工作經(jīng)驗(yàn)要求－使用外國語言程度－工作關(guān)系－溝通程度－工作創(chuàng)新程度－參與突發(fā)事件處理程度授權(quán)程度－應(yīng)負(fù)職責(zé)－授權(quán)程度－主要應(yīng)負(fù)職責(zé)－職責(zé)影響程度－工作環(huán)境－事業(yè)環(huán)境－職責(zé)管轄人數(shù)－職責(zé)影響金額－失誤損失金額職位評(píng)價(jià)軟件系統(tǒng)的可選因素應(yīng)用知識(shí)－解決問題授權(quán)程度－應(yīng)負(fù)職30某公司職位評(píng)價(jià)步驟（1）咨詢顧問依據(jù)公司的情況，選取和設(shè)計(jì)出一套符合公司特性的職位評(píng)價(jià)問卷，向公司領(lǐng)導(dǎo)建議有哪些要素；（2）咨詢顧問向公司提供培訓(xùn)，向各個(gè)部門的經(jīng)理做出說明。說明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)行方式，說明職位評(píng)價(jià)的方法，確認(rèn)評(píng)價(jià)的因素和分值；（3）人事部將職位評(píng)價(jià)問卷發(fā)放到各個(gè)部門，并發(fā)放相關(guān)的文字說明資料予以解釋，幫助部門經(jīng)理和員工理解和評(píng)價(jià)；（4）部門經(jīng)理根據(jù)職位評(píng)價(jià)的因素，組織本部門的員工討論，并給自己部門的員工各自打分。（5）顧問公司將協(xié)助職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)公司的所有職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯集、整理、討論，按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全公司所有職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)行各職位之初步評(píng)價(jià)工作；（6）咨詢顧問將職位評(píng)價(jià)委員會(huì)討論的結(jié)果，報(bào)告給公司高層領(lǐng)導(dǎo)予以審批，得到領(lǐng)導(dǎo)修正確認(rèn)后，最終決定最后的分值；（7）咨詢顧問將協(xié)助起草相關(guān)文件，確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系和新的薪資結(jié)構(gòu)體系。

某公司職位評(píng)價(jià)步驟31職位評(píng)價(jià)的原則1、公開的原則2、客觀性原則3、重視民主和反饋的原則4、可行性和實(shí)用性原則5、多勞多得的原則6、以工作為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)原則7、重視時(shí)效性原則8、透明度原則職位評(píng)價(jià)的原則1、公開的原則32為什么做職位評(píng)價(jià)要外腦協(xié)助職位評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)置、績效考核體制等工作都是管理領(lǐng)域技術(shù)程度和科學(xué)性要求非常高的項(xiàng)目，來不得半點(diǎn)馬虎，在分析和設(shè)置上需要借鑒和參考現(xiàn)代管理技術(shù)和手段、市場(chǎng)行情、行業(yè)現(xiàn)狀、優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等，同時(shí)，還要考慮到以下幾方面的因素：

外聘咨詢公司不需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備項(xiàng)目相關(guān)的數(shù)據(jù)庫（例如政策、流程、表格和數(shù)據(jù)等）；

不必花較長時(shí)間來培訓(xùn)和訓(xùn)練項(xiàng)目委員會(huì)的成員；

項(xiàng)目小組委員會(huì)無需冗長的研討及辯論來統(tǒng)一思想來解決操作技術(shù)上的分歧；

咨詢公司設(shè)計(jì)的各種方案在未來部門的工作或崗位變動(dòng)時(shí)，因其科學(xué)性方面比較嚴(yán)謹(jǐn)，不會(huì)出現(xiàn)難以適應(yīng)和維護(hù)的狀況；

雖然公司可以自己設(shè)計(jì)工作和薪酬體系，但通常情況下其權(quán)威性將會(huì)受到普遍的挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)和職位評(píng)估等工作是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。由于這些管理技術(shù)代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國際成熟的職位評(píng)價(jià)和職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性會(huì)比較好。外聘咨詢公司實(shí)施項(xiàng)目的同時(shí)，公司的人力資源部同時(shí)將會(huì)給予密切協(xié)助和有效監(jiān)督，以確保項(xiàng)目實(shí)施的質(zhì)量符合公司的要求和公司的實(shí)際情況。為什么做職位評(píng)價(jià)要外腦協(xié)助職位評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)、薪資結(jié)33演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！34職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)35中國有多少企業(yè)做過職位評(píng)價(jià)？企業(yè)管理為什么要做職位評(píng)價(jià)？對(duì)職位評(píng)價(jià)的幾種不同的態(tài)度。破冰討論破冰討論36集成型薪資職位－職位分析－職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)集成型職位－職位分析個(gè)人市場(chǎng)37 職位評(píng)價(jià)或稱“工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)估、崗位評(píng)估、崗位測(cè)評(píng)”。 在任何一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就必須進(jìn)行職位評(píng)估。什么叫職位評(píng)價(jià)？ 職位評(píng)價(jià)或稱“工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)38

“工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)?！?“職位評(píng)價(jià)是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（崗位說明書）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。”

什么叫職位評(píng)價(jià)？ “工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定39

有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成很難固化，所以職位評(píng)價(jià)變得不合時(shí)宜了，應(yīng)該用其他的價(jià)值評(píng)價(jià)辦法代替它，比如以技能為基礎(chǔ)的付酬辦法，以能力為基礎(chǔ)的付酬辦法，或以績效為基礎(chǔ)的付酬辦法等。但從實(shí)踐來看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制，職位工資也仍然是其中的重要組成部分，大部分先進(jìn)的企業(yè)還是采用以職位評(píng)價(jià)為主的方法來確定職位工資。員工能力評(píng)價(jià)體系、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)薪酬的分配誠然很重要，但職位評(píng)價(jià)仍然有它存在的價(jià)值。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，職位評(píng)價(jià)與技能評(píng)估、績效考核有效地結(jié)合使用，可以取得最佳效果。關(guān)于職位評(píng)價(jià)的爭論 有人認(rèn)為，企業(yè)的變化越來越快，內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、職位構(gòu)成40（1）確定職位級(jí)別的手段：職位等級(jí)是企業(yè)劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限、內(nèi)部股權(quán)分配等的依據(jù)，而職位評(píng)價(jià)則是確定職位等級(jí)的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。（2）薪酬分配的基礎(chǔ)：在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。通過職位評(píng)價(jià)得出職位等級(jí)后，便于確定職位工資的差異。職位評(píng)價(jià)的重要性（1）確定職位級(jí)別的手段：職位等級(jí)是企業(yè)劃分工資級(jí)別、福41（3）有助于配合薪酬調(diào)查：采用了標(biāo)準(zhǔn)化的職位評(píng)估體系之后，由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。換句話說，職位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

（4）員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系：員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評(píng)價(jià)的重要性（3）有助于配合薪酬調(diào)查：采用了標(biāo)準(zhǔn)化的職位評(píng)估體系之后42職位評(píng)價(jià)的目的評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的目的評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值43職位評(píng)價(jià)的意義保證招聘到合適的員工將合適的員工放到合適的崗位正確制定人力資源規(guī)劃正確制定員工發(fā)展計(jì)劃及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù)合理進(jìn)行人員調(diào)整評(píng)估滿足員工需要評(píng)估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致職位評(píng)價(jià)的意義保證招聘到合適的員工44職位評(píng)價(jià)與薪資設(shè)計(jì)的關(guān)系職位分析

選擇職位分析的方法職位分析溝通說明創(chuàng)建職位說明書職位評(píng)價(jià)

發(fā)展出適用所有職位的度量方法使用一致的評(píng)價(jià)原則流程公開化提供管理者流程及技術(shù)等方面的訓(xùn)練決定薪資水平獲得薪資市場(chǎng)的資料尋找與基準(zhǔn)職位相互對(duì)應(yīng)的內(nèi)部職位對(duì)管理者加以訓(xùn)練使管理者熟悉市場(chǎng)資料的使用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)職位配對(duì)的正確性評(píng)估各職位與市場(chǎng)價(jià)值的相關(guān)性發(fā)展創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)的方法決定其可行程度職位評(píng)價(jià)與薪資設(shè)計(jì)的關(guān)系職位分析選擇職位分析職位評(píng)價(jià)發(fā)展45職位評(píng)價(jià)的一般流程依據(jù)公司之崗位說明書，并配合公司已有的各種職位功能，設(shè)計(jì)出一套符合公司特性之職位評(píng)價(jià)問卷，并向公司高層提出說明。 向公司中層管理人員提供培訓(xùn)，說明職位評(píng)價(jià)的目的、進(jìn)行方式，并回答相關(guān)問題，說明職位評(píng)價(jià)的方法，決定以何種方法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確認(rèn)評(píng)價(jià)的因素和分值。 協(xié)助公司組織“職位評(píng)價(jià)委員會(huì)”，按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全公司所有職位的職位分類規(guī)劃，確認(rèn)各職位間相對(duì)的大小，進(jìn)行各職位之初步評(píng)價(jià)工作。 將職位評(píng)價(jià)的結(jié)果報(bào)告給公司高層領(lǐng)導(dǎo)予以審批，得到領(lǐng)導(dǎo)修正確認(rèn)后，最終確認(rèn)職位評(píng)價(jià)體系，協(xié)助起草出臺(tái)正式文件。 職位評(píng)價(jià)的一般流程依據(jù)公司之崗位說明書，并配合公司已46職位評(píng)價(jià)因素和比例解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍職位評(píng)價(jià)因素和比例解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)47職位評(píng)價(jià)的因素（1）工作復(fù)雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)，工作廣度、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運(yùn)行狀態(tài)。（2）所受監(jiān)督。系指本職位受上級(jí)監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和程度。（3）所循法規(guī)。系指應(yīng)遵守的法律、章程、辦法、細(xì)則、手冊(cè)、書面指示及有關(guān)行為規(guī)范。（4）所需創(chuàng)造性。系指工作時(shí)所需創(chuàng)造力的種類于水平。（5）與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類和程度等。（6）工作效果的性質(zhì)與影響范圍。指本職位的權(quán)限種類及份量。（7）所施予的監(jiān)督。指對(duì)下屬人員給予的監(jiān)督種類和范圍。（8）所需資格條件。從事該職位的工作人員所需的教育、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、品德及體能條件。 職位評(píng)價(jià)的因素（1）工作復(fù)雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)48傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個(gè)職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評(píng)分法分類法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法Analysis考慮職位因素考慮整個(gè)職位Jo49職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。分類法首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí)）；

然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。因素比較法先決定職位比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。評(píng)點(diǎn)法

先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法比較對(duì)象是職位整體而50職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要性，排列出各職位的相對(duì)位置。1、該方法的好處是簡單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。2、

通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。1、職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說服力；2、不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說明各職位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)方法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體而51分類法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來決定職位等級(jí)）；2、

然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。1、

簡單、快速、容易實(shí)施；2、

各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；3、

可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)職位的定位；4、

與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。職位評(píng)價(jià)方法分類法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧52工作分類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。辦事員工作類別體系

工作分類法舉例第一級(jí)簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往53因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。1、由于采用的比較因素項(xiàng)目較少，所以沒有因素間相互重疊的弊端；2、

在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的換算。

1、

選擇正確的代表性工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；3、

很少被企業(yè)使用。職位評(píng)價(jià)方法因素比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)54小時(shí)工資率技能努力責(zé)任工作條件￥5.00

工作A

6.50工作A

工作B7.00

工作B

7.50

工作A工作X

8.00工作B

工作C8.50工作X

9.00

工作X工作C工作X9.50工作C

10.00

工作B

10.50

工作C

工作A因素比較法舉例小時(shí)工資率技能努力責(zé)任工作條件￥5.00

工作A

6.555評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端

又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海氏法等。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。

最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。

是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與WilliamMercer合并）、WatsonWyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。

1、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、

在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋方面，還是需要加入人的主觀判斷的。3、

實(shí)施復(fù)雜，周期長，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來說，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元，一般的公司難以承受。職位評(píng)價(jià)方法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海56海氏工作評(píng)價(jià)法：科學(xué)知識(shí)A．基本的水平達(dá)到基本的工作規(guī)則要求和工作培訓(xùn)訓(xùn)練B．初等的業(yè)務(wù)水平熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機(jī)器C．中等的業(yè)務(wù)水平精通整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)并熟練掌握某種專門設(shè)備的使用方法D．高等的業(yè)務(wù)水平能夠給單一職能的工作提供額外的廣度和深度的某種專門技巧E．基本的專業(yè)技術(shù)需要掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)知識(shí)或二者兼?zhèn)涞募夹g(shù)F．適用的專業(yè)技術(shù)掌握深入的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論或二者綜合的精通技術(shù)G．精通的專業(yè)技術(shù)通過廣泛專門的訓(xùn)練而獲得的對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)實(shí)踐和理論的精通H．精通的專業(yè)對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的無比的精通海氏工作評(píng)價(jià)法：科學(xué)知識(shí)A．基本的水平達(dá)到基本的工作規(guī)則要571．經(jīng)驗(yàn)排序法所謂經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。實(shí)施這種方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意采取的措施是：◆評(píng)價(jià)人員要依據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行判斷，充分把握每種評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)與要求。◆精心挑選評(píng)價(jià)人員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法1．經(jīng)驗(yàn)排序法傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法58經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法?！襞抨?duì)法。這種方法是將每種職務(wù)填入一份職務(wù)說明書或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)說明書或大綱卡片進(jìn)行排序，其中價(jià)值最高的職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再從剩下的職務(wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此排列直到所有職務(wù)排序完畢。另外一種做法是在排出最高價(jià)值職務(wù)和最低價(jià)值職務(wù)后，再在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)則依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序排列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)可能一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是相鄰的兩個(gè)或幾個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法59◆配對(duì)比較法。這種方法是指將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。對(duì)于配對(duì)比較法，可以通過適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技術(shù)來最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。具體做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法◆配對(duì)比較法。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的方法60收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說明書）組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性比較簡便并且節(jié)約，作為新公司、國營和民營公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的做法收集與職位相關(guān)的資料（例如：職位說明書）傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的61傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)法的弱點(diǎn)需要大量的時(shí)間來準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)必須花長時(shí)間來訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員