企業(yè)人力資源管理師(薪酬福利管理)(-)課件

企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）?企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）?1*一、薪酬福利管理關鍵概念：

。崗位評價。崗位排列法、分類法、比較法、要素計點法。薪酬等級、薪酬級差。薪酬調查、薪酬滿意度調查。薪酬計劃。薪酬結構。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利徐剛?*一、薪酬福利管理關鍵概念：?2<案例>人才流失的背后

某集團有限公司,經(jīng)濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調查,結果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認為工資低,該類人員希望在業(yè)務上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調查;1、引起技術人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內部薪酬調查，問題是出在內部。請學員評析：?<案例>人才流失的背后?3第一單元薪酬管理的原則和基本內容一、薪酬涵義及本質薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質上是一種交換或交易。?第一單元薪酬管理的原則和基本內容?4

第一節(jié)新酬制度設計薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。?第一節(jié)新酬制度設計薪酬的詞典意義5薪酬體系設計與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。?薪酬體系設計與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念6薪酬體系設計與薪酬管理技巧廣義的薪酬概念廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。?薪酬體系設計與薪酬管理技巧廣義的薪酬概念7薪酬精神（內在的）物質（外在的）參與決策更多的責任和權力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構成》*明白的用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導員工3、為公司出謀劃策?薪酬精神（內在的）物質（外在的）參更個有工間接報酬直接報酬非8薪酬精神（內在的）物質（外在的）參與決策更多的責任和權力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構成》*明白的用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導員工3、為公司出謀劃策?薪酬精神（內在的）物質（外在的）參更個有工間接報酬直接報酬非9??10影響薪酬的因素薪酬內部因素戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)人才價值觀、薪酬策略工會力量外部因素經(jīng)濟環(huán)境、物價水平，同行水準、地區(qū)差異，勞動力市場供求關系相關法律法規(guī)個人因素崗位、職務、能力、工齡、工作表現(xiàn)、量、績效工作環(huán)境?影響薪酬的因素薪酬內部因素外部因素個人因素?11

薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?薪酬12有效的薪酬管理應遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設計企業(yè)薪酬水平。*對內具有公平性的原則——內部公平，即以企業(yè)內部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎的、以績效為評核的薪酬結構。*激勵性原則——個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標準、制度的保證。對成本具有控制性原則?有效的薪酬管理應遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平13薪酬管理的內容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平控制3、企業(yè)薪酬制度設計與完善4、日常薪酬管理?薪酬管理的內容?14新酬制度設計的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定新資水平，處理好工資關系6、確立科學合理的新酬結構，對人工成本進行有效的控制；7、構建相應的支持系統(tǒng)?新酬制度設計的基本要求?15勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式潛在流動凝結具有的勞動能力，如學歷、職稱、工齡、資歷勞動能力使用、消耗的過程勞動成果勞動效果與能力關系密切，是分配重要依據(jù)有力不出力；出力效果不好理論上可準確反應消耗量（腦力、體力）實際難以捕捉，難以計量容易計量條件不同成果不同；試驗失敗成果為負；價格體系背景欠缺基本工資崗位工資職務工資工齡工資計時工資計件工資績效工資獎金?勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式潛16薪酬制度設計的準備工作1、進行薪酬調查（對外競爭）2、崗位分析與評價（對內公平）3、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財務狀況8、掌握企業(yè)的生產經(jīng)營特點和員工特點?薪酬制度設計的準備工作?17二、薪酬管理的基本程序(1)明確企業(yè)薪酬政策和目標。是采用高薪或低薪還是市場平均價位，薪酬政策必須與人力資源策略相匹配。(2)進行工作分析和工作評價。是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。通過工作分析明確工作崗位情況，并依據(jù)此情況使用科學方法對相對價值進行評價，依據(jù)評價結果進行排序，以此作為確定企業(yè)薪酬制度依據(jù)。

?二、薪酬管理的基本程序?18(4)企業(yè)薪酬制度結構的確定。依據(jù)工作崗位分析和評價、薪酬調查結果以及企業(yè)實際情況，確定各級員工薪酬結構，工資結構線。(5)設定薪酬等級和薪酬標準。(6)執(zhí)行薪酬制度、控制和調整薪酬。?(4)企業(yè)薪酬制度結構的確定。依據(jù)工作崗位分析和評價、薪酬調19

三、制定薪酬管理原則的工作程序(1)薪酬調查；(2)工作崗位分析和評價；(3)了解勞動力需求關系；(4)了解競爭企業(yè)人工成本；?三、制定薪酬管理原則的工作程序?20

(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略；(6)了解企業(yè)價值觀；(7)了解企業(yè)財務狀況；(8)了解企業(yè)生產特點和員工特點；(9)制定薪酬管理原則。?(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略；?21薪酬管理的目的(1)在勞動力市場上具有競爭能力、吸引優(yōu)秀人才；(2)激勵保留員工；(3)通過將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同關系；(4)合理控制人工成本，保證產品具有競爭力。?薪酬管理的目的?22

第二單元薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定必要的程序(1)準確標明制度名稱；(2)明確界定作用對象和范圍；(3)明確薪酬支付和計算方法；(4)涵蓋該項管理的所有工作內容。支付原則、等級劃分、過渡辦法等

?第二單元薪酬制度的制定?23

二、崗位工資或能力工資制定的程序(1)根據(jù)員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；(3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價；?二、崗位工資或能力工資制定的程序?24(4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；(5)薪酬調查與結果分析；(6)了解企業(yè)財務支付能力；(7)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；(8)確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；(9)確定每個薪酬等級的薪酬幅度；(10)確定薪酬等級之間的重疊部分大?。?11)確定具體計算辦法。?(4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；25

三、獎金制度的執(zhí)行程序(1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額；(2)確定獎金分配原則；(3)確定發(fā)放對象和范圍；(4)確定個人獎金計算辦法。?三、獎金制度的執(zhí)行程序?26

工作崗位評價方法一、崗位評價的概念崗位評價就是對企業(yè)所設崗位的難易程度、責任大小等相對價值多少進行評價。它是以崗位為對象。二、崗位評價的目的崗位評價的目的是為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。?工作崗位評價方法?27工作崗位評價的特點（222）工作崗位評價的基本功能（223）工作崗位評價的信息來源（223）?工作崗位評價的特點（222）?28崗位評價的功能1、在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪市場薪酬趨勢線酬企業(yè)薪酬趨勢線0100200300400500600700800崗位評價分數(shù)?崗位評價的功能292、在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖薪酬頂薪點起薪點

0123薪點等級?2、在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗30[注意事項]崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。如圖：M薪酬AB

崗位評價分數(shù)點*A，B是崗位與薪酬的對應是線性關系；M則是非線性關系?[注意事項]崗位評價與薪酬等級的關系31工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵二、影響員工工作的數(shù)量和質量的因素（226）三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（228）?工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵?32權重系數(shù)的基本理論什么是權重系數(shù)？權重系數(shù)的類型（229）權重系數(shù)的作用（229）?權重系數(shù)的基本理論?33四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不精確。（1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。?四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。34*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2?*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以35

。2、崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目。（2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。（3）評價與等級標準進行比較，確定合適的類別中的級別上。（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設計薪酬等級了。?。2、崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個36。3、要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術要求、職責、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關系處理、能力?；A教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質、身體狀況。技術要求包括：設備操作、精確協(xié)調、等能力，以及工作經(jīng)驗積累、解決問題能力的提高等。?。3、要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過37職責的定義：（1）對原材料、加工材料、工具、設備、和財產所擔負的責任。（2）對錢或流通票具所擔負的責任。（3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負的責任。（4）對經(jīng)營決策、公共合同所負的責任。（5）所擔負的信息、記錄的責任。（6）所負的監(jiān)督責任。包括：計劃、指導、協(xié)調、控制和評估等方面。?職責的定義：?38工作條件的定義：（1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風、照明、擁擠度、工作同事等。（2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。（3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。。6、選擇關鍵基準崗位：由評價小組挑選出15—25個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。?工作條件的定義：?39根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序：排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。?根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序：?40要素計點法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。操作步驟是：（1）確定要評價的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說明書。（3）選擇薪酬要素?？晒┻x擇的知識、能力、體力、技術、環(huán)境等。?要素計點法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響41（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應用這些要素時能保持一致。如要素計點法示例；級數(shù)點值對崗位特征的說明和測量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準崗位：普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標準行事，直接在工作中應用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復雜的數(shù)據(jù)280基準崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策標準，獨立做出一些小的決策，

?（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應用這些要素時能保持一致42（接上頁）分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準崗位：社會工作者、行政秘書根據(jù)上級的指導對非例行工作進行獨立決策。分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一起得出解決辦法4160基準崗位：護士、會計、班組長獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決定5200基準崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復審不一致的決定時要有獨立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策?（接上頁）分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)?4310、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權重要大于身體要素的權重。常用的方法；（1）對權重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%解決問題；85%知識；60%。（2）將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）。然后將其轉化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%?10、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權重。對于不同的崗4411、確定各要素及各要素等級的點值。如：假設計劃的總點值為500，而“決策”要素的權數(shù)為于是40。8%，因此它的點值為：40。8%x500=204。接下來是把204點在決策內部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級的點值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點值是204。對每個要素都可以做這種類似處理。（如見書176頁，表5—7所示）。?11、確定各要素及各要素等級的點值。如：假設計劃的總點值為545（四）崗位評價的方法比較1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列。實施步驟—選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。優(yōu)點—簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點—評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用—崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。?（四）崗位評價的方法比較462、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點—簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點—劃分類別是關鍵；成本相對較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。?2、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準?473、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定確定非標尺性崗位的薪酬標準。實施步驟—選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總。優(yōu)點—能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點—應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高。適用—能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。?3、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪?484、要素計點法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值。實施步驟—選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點—能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調整。缺點—設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。適用—崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評價方法是要素計點法。?4、要素計點法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要?49

工資獎金的調整（218）一、工資獎金調整方案測算的步驟(1)根據(jù)相關規(guī)定，根據(jù)業(yè)績、崗位評價、能力給員工人級；(2)按工資獎金方案確定每個員工崗位工資、獎金、能力工資；(3)薪酬等級降低，工資高于調整后工資，則工資水平不下降，但等級按調整后級別；(4)等級沒有降低，但工資水平低了，則應分析原因，重新調整方案；(5)匯集出現(xiàn)問題，供上級參考，以便調整方案完善。?工資獎金的調50二、工資獎金調整的形式(1)獎勵性調整：個人獎金一企業(yè)獎金總額×個人應得獎金系數(shù)；(2)生活指數(shù)調整：基本生活水平提高時；(3)工齡工資調整；(4)特殊調整：做出特殊貢獻或市場稀缺人員，少數(shù)。?二、工資獎金調整的形式?51人工成本核算什么叫人工成本？?人工成本核算什么叫人工成本？?52

人工成本結構:1、職工工資總額：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、其他。2、社會保險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。3、職工福利費用：包括提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。4、職工教育費用：包括職工教育經(jīng)費、其他教育培訓費用支出。5、勞動保護費用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費用。6、職工住房費用：包括職工公有住房折求舊費用、單位負擔住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務費和其他相關費用、培訓中心（學院）經(jīng)費等。企業(yè)人工成本總額=1+2+3+4=5+5=6+7。?

53確定合理人工成本應該考慮的因素一、企業(yè)的支付能力二、員工的生計費用三、工資的市場行情?確定合理人工成本應該考慮的因素一、企業(yè)的支付能力?54人工成本核算的程序（256）合理確定人工成本的方法（258）?人工成本核算的程序（256）?55福利保險管理1、福利的項目：社會保險福利(基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工喪保險）單位集體福利（非經(jīng)濟性；咨詢性服務、保護性服務、工作環(huán)境保護。經(jīng)濟性福利；住房性、交通性、飲食性、教育培訓性、醫(yī)療保健性、有薪假日、文化旅游性、津貼和補貼、企業(yè)補充保險等福利）。2、福利的屬性：福利是間接薪酬、及項目特點。3、福利管理的主要原則。?福利保險管理?56

一、福利本質福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物形式支付給員工。二、福利的形式(1)全員性福利：針對所有員工，如子女教育津貼；(2)特殊福利：針對某一些群體，如部門經(jīng)理手機費；(3)困難補助：針對特殊困難員工，如癌癥員工慰問金。?一、福利本質?57福利保險管理：福利項目用人單位集體福利社會保險項目基本養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險非經(jīng)濟性福利經(jīng)濟性福利咨詢性服務教育培訓性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津貼和補貼企業(yè)補充保險保護性服務工作環(huán)境保護住房性福利交通性福利飲食性福利?福利保險管理：福利項目用人單位集體福利社會保險項目基基失工非58

三、福利預算計劃制定的程序(內容)(1)該項福利性質，設施或服務；(2)福利起止時間、執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)；(3)福利受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；(4)新增福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年預算、效果預測、效果評價標準；(5)根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金計劃，核查該項成本是否能控制在薪酬總計劃內。?三、福利預算計劃制定的程序(內容)?59各類保險和住房公積金核算

一、社會保障體系(1)社會保險：針對勞動者；(2)社會救濟：針對社會貧困者或生活貧困線以下的人；（3）社會福利：針對全體居民；（4）社會優(yōu)撫：軍人及其家屬。二、各類保險金的計算（264）?各類保險和住房公積金核算(160每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。18:10:0818:10:0818:1012/30/20226:10:08PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:10:0818:10Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:10:0818:10:0818:10Friday,December30,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:10:0818:10:08December30,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月30日6:10下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。30十二月20226:10:08下午18:10:0812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月226:10下午12月-2218:10December30,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/3018:10:0818:10:0830December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。6:10:08下午6:10下午18:10:0812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2218:1018:10:0818:10:08Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/3018:10:08Friday,December30,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/3018:10:0812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-61每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December30,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。18:10:0818:10:0818:1012/30/20226:10:08PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2218:10:0818:10Dec-2230-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。18:10:0818:10:0818:10Friday,December30,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2218:10:0818:10:08December30,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月30日6:10下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。30十二月20226:10:08下午18:10:0812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月226:10下午12月-2218:10December30,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/3018:10:0818:10:0830December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。6:10:08下午6:10下午18:10:0812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2218:1018:10:0818:10:08Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/3018:10:08Friday,December30,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/3018:10:0812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-62企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）?企業(yè)人力資源管理師講義（薪酬福利管理）?63*一、薪酬福利管理關鍵概念：

。崗位評價。崗位排列法、分類法、比較法、要素計點法。薪酬等級、薪酬級差。薪酬調查、薪酬滿意度調查。薪酬計劃。薪酬結構。薪酬制度。人工成本核算。經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利徐剛?*一、薪酬福利管理關鍵概念：?64<案例>人才流失的背后

某集團有限公司,經(jīng)濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平,工資增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術人員外流的不正常現(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調查,結果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認為工資低,該類人員希望在業(yè)務上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調查;1、引起技術人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比工資收入偏低所致？2、經(jīng)過內部薪酬調查，問題是出在內部。請學員評析：?<案例>人才流失的背后?65第一單元薪酬管理的原則和基本內容一、薪酬涵義及本質薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質上是一種交換或交易。?第一單元薪酬管理的原則和基本內容?66

第一節(jié)新酬制度設計薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。?第一節(jié)新酬制度設計薪酬的詞典意義67薪酬體系設計與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。?薪酬體系設計與薪酬管理技巧狹義的薪酬概念68薪酬體系設計與薪酬管理技巧廣義的薪酬概念廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。?薪酬體系設計與薪酬管理技巧廣義的薪酬概念69薪酬精神（內在的）物質（外在的）參與決策更多的責任和權力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構成》*明白的用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導員工3、為公司出謀劃策?薪酬精神（內在的）物質（外在的）參更個有工間接報酬直接報酬非70薪酬精神（內在的）物質（外在的）參與決策更多的責任和權力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構成》*明白的用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導員工3、為公司出謀劃策?薪酬精神（內在的）物質（外在的）參更個有工間接報酬直接報酬非71??72影響薪酬的因素薪酬內部因素戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)人才價值觀、薪酬策略工會力量外部因素經(jīng)濟環(huán)境、物價水平，同行水準、地區(qū)差異，勞動力市場供求關系相關法律法規(guī)個人因素崗位、職務、能力、工齡、工作表現(xiàn)、量、績效工作環(huán)境?影響薪酬的因素薪酬內部因素外部因素個人因素?73

薪酬管理的概念根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?薪酬74有效的薪酬管理應遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平，即以同行業(yè)、勞動力市場設計企業(yè)薪酬水平。*對內具有公平性的原則——內部公平，即以企業(yè)內部的工作分析、崗位評估、崗位評價為基礎的、以績效為評核的薪酬結構。*激勵性原則——個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標準、制度的保證。對成本具有控制性原則?有效的薪酬管理應遵循的原則*對外具有競爭力的原則——客觀公平75薪酬管理的內容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平控制3、企業(yè)薪酬制度設計與完善4、日常薪酬管理?薪酬管理的內容?76新酬制度設計的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定新資水平，處理好工資關系6、確立科學合理的新酬結構，對人工成本進行有效的控制；7、構建相應的支持系統(tǒng)?新酬制度設計的基本要求?77勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式潛在流動凝結具有的勞動能力，如學歷、職稱、工齡、資歷勞動能力使用、消耗的過程勞動成果勞動效果與能力關系密切，是分配重要依據(jù)有力不出力；出力效果不好理論上可準確反應消耗量（腦力、體力）實際難以捕捉，難以計量容易計量條件不同成果不同；試驗失敗成果為負；價格體系背景欠缺基本工資崗位工資職務工資工齡工資計時工資計件工資績效工資獎金?勞動的三種形態(tài)在工資的體現(xiàn)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式潛78薪酬制度設計的準備工作1、進行薪酬調查（對外競爭）2、崗位分析與評價（對內公平）3、掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財務狀況8、掌握企業(yè)的生產經(jīng)營特點和員工特點?薪酬制度設計的準備工作?79二、薪酬管理的基本程序(1)明確企業(yè)薪酬政策和目標。是采用高薪或低薪還是市場平均價位，薪酬政策必須與人力資源策略相匹配。(2)進行工作分析和工作評價。是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。通過工作分析明確工作崗位情況，并依據(jù)此情況使用科學方法對相對價值進行評價，依據(jù)評價結果進行排序，以此作為確定企業(yè)薪酬制度依據(jù)。

?二、薪酬管理的基本程序?80(4)企業(yè)薪酬制度結構的確定。依據(jù)工作崗位分析和評價、薪酬調查結果以及企業(yè)實際情況，確定各級員工薪酬結構，工資結構線。(5)設定薪酬等級和薪酬標準。(6)執(zhí)行薪酬制度、控制和調整薪酬。?(4)企業(yè)薪酬制度結構的確定。依據(jù)工作崗位分析和評價、薪酬調81

三、制定薪酬管理原則的工作程序(1)薪酬調查；(2)工作崗位分析和評價；(3)了解勞動力需求關系；(4)了解競爭企業(yè)人工成本；?三、制定薪酬管理原則的工作程序?82

(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略；(6)了解企業(yè)價值觀；(7)了解企業(yè)財務狀況；(8)了解企業(yè)生產特點和員工特點；(9)制定薪酬管理原則。?(5)了解企業(yè)戰(zhàn)略；?83薪酬管理的目的(1)在勞動力市場上具有競爭能力、吸引優(yōu)秀人才；(2)激勵保留員工；(3)通過將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同關系；(4)合理控制人工成本，保證產品具有競爭力。?薪酬管理的目的?84

第二單元薪酬制度的制定一、單項薪酬制度制定必要的程序(1)準確標明制度名稱；(2)明確界定作用對象和范圍；(3)明確薪酬支付和計算方法；(4)涵蓋該項管理的所有工作內容。支付原則、等級劃分、過渡辦法等

?第二單元薪酬制度的制定?85

二、崗位工資或能力工資制定的程序(1)根據(jù)員工薪酬結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；(3)崗位分析與評價或對員工進行能力評價；?二、崗位工資或能力工資制定的程序?86(4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；(5)薪酬調查與結果分析；(6)了解企業(yè)財務支付能力；(7)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級的等中點；(8)確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；(9)確定每個薪酬等級的薪酬幅度；(10)確定薪酬等級之間的重疊部分大?。?11)確定具體計算辦法。?(4)根據(jù)崗位(能力)評價結果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；87

三、獎金制度的執(zhí)行程序(1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額；(2)確定獎金分配原則；(3)確定發(fā)放對象和范圍；(4)確定個人獎金計算辦法。?三、獎金制度的執(zhí)行程序?88

工作崗位評價方法一、崗位評價的概念崗位評價就是對企業(yè)所設崗位的難易程度、責任大小等相對價值多少進行評價。它是以崗位為對象。二、崗位評價的目的崗位評價的目的是為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。?工作崗位評價方法?89工作崗位評價的特點（222）工作崗位評價的基本功能（223）工作崗位評價的信息來源（223）?工作崗位評價的特點（222）?90崗位評價的功能1、在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準，是之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。如圖；薪市場薪酬趨勢線酬企業(yè)薪酬趨勢線0100200300400500600700800崗位評價分數(shù)?崗位評價的功能912、在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖薪酬頂薪點起薪點

0123薪點等級?2、在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值。不同崗92[注意事項]崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。如圖：M薪酬AB

崗位評價分數(shù)點*A，B是崗位與薪酬的對應是線性關系；M則是非線性關系?[注意事項]崗位評價與薪酬等級的關系93工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵二、影響員工工作的數(shù)量和質量的因素（226）三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（228）?工作崗位評價指標與標準一、工作崗位評價要素和指標的內涵?94權重系數(shù)的基本理論什么是權重系數(shù)？權重系數(shù)的類型（229）權重系數(shù)的作用（229）?權重系數(shù)的基本理論?95四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不精確。（1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。?四種崗位評價的方法1、崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。96*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。成對比較法

工作崗位甲乙丙丁總分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2?*（2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以97

。2、崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目。（2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。（3）評價與等級標準進行比較，確定合適的類別中的級別上。（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設計薪酬等級了。?。2、崗位分類法，是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個98。3、要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是；（1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術要求、職責、工作條件。心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關系處理、能力?；A教育和專業(yè)知識。身體要求包括：身體素質、身體狀況。技術要求包括：設備操作、精確協(xié)調、等能力，以及工作經(jīng)驗積累、解決問題能力的提高等。?。3、要素比較法，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過99職責的定義：（1）對原材料、加工材料、工具、設備、和財產所擔負的責任。（2）對錢或流通票具所擔負的責任。（3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負的責任。（4）對經(jīng)營決策、公共合同所負的責任。（5）所擔負的信息、記錄的責任。（6）所負的監(jiān)督責任。包括：計劃、指導、協(xié)調、控制和評估等方面。?職責的定義：?100工作條件的定義：（1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風、照明、擁擠度、工作同事等。（2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。（3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。。6、選擇關鍵基準崗位：由評價小組挑選出15—25個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。?工作條件的定義：?101根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序：排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。?根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序：?102要素計點法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。操作步驟是：（1）確定要評價的崗位系列。如行政系列、工程系列、管理系列等。（2）收集崗位信息。包括崗位分析、崗位描述、和崗位說明書。（3）選擇薪酬要素?？晒┻x擇的知識、能力、體力、技術、環(huán)境等。?要素計點法：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響103（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應用這些要素時能保持一致。如要素計點法示例；級數(shù)點值對崗位特征的說明和測量00很少要處理超出例行工作或組織政策之外的問題，幾乎不需要分析數(shù)據(jù)140基準崗位：普通文秘人員、接線員或接待員遵從定義清楚的標準行事，直接在工作中應用已理解的規(guī)則和成序根據(jù)常規(guī)方法分析不復雜的數(shù)據(jù)280基準崗位：單據(jù)填寫人員經(jīng)常處理超出例行工作范圍的問題，根據(jù)限制條件或建立的政策標準，獨立做出一些小的決策，

?（4）界定薪酬要素。以確保評價人員在應用這些要素時能保持一致104（接上頁）分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)3120基準崗位：社會工作者、行政秘書根據(jù)上級的指導對非例行工作進行獨立決策。分析和評價非例行工作的情況，以便同他人一起得出解決辦法4160基準崗位：護士、會計、班組長獨立解決工作最后階段才出現(xiàn)的問題。分析和解決非常規(guī)問題，工作中要經(jīng)常分析大量數(shù)據(jù)，對操作程序等許多方面做出決定5200基準崗位：營業(yè)經(jīng)理。在做出與復審不一致的決定時要有獨立判斷，要經(jīng)常制定或開發(fā)新的政策?（接上頁）分析標準信息數(shù)據(jù)或使用經(jīng)過他人分析的數(shù)據(jù)?10510、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權重。對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。例如，對于行政、管理系列來說，智力（心理需求）要素的權重要大于身體要素的權重。常用的方法；（1）對權重最高的要素賦值100%，然后根據(jù)相對第一個要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。如：決策；100%解決問題；85%知識；60%。（2）將各賦值加總（100%+85%+60%=245%）。然后將其轉化為100%值：決策100/245=0。4082x100%=40。8%解決問題85/245=0。3469x100%=34。7%知識60/245=0。2449x100%=24。5%總值100。0%?10、確定要素的相對價值，即確定每個要素的權重。對于不同的崗10611、確定各要素及各要素等級的點值。如：假設計劃的總點值為500，而“決策”要素的權數(shù)為于是40。8%，因此它的點值為：40。8%x500=204。接下來是把204點在決策內部分配。這意味著最高層次的決策能力的點值為204。然后以等差的形式確定最高要素等級和最低要素等級的點值。例如，用等級數(shù)5除204，公差是40。8。于是最低等級的點為41；第二等是82；第三等是123；第四等是162；第五等即是最高等級的點值是204。對每個要素都可以做這種類似處理。（如見書176頁，表5—7所示）。?11、確定各要素及各要素等級的點值。如：假設計劃的總點值為5107（四）崗位評價的方法比較1、崗位排列法：根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻進行排列。實施步驟—選擇評價崗位，取得工作說明書，進行評價排序。優(yōu)點—簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。缺點—評價標準寬泛，很難避免主觀因素，要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常數(shù)悉，只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。適用—崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。?（四）崗位評價的方法比較1082、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。實施步驟—崗位分析并分類，確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。優(yōu)點—簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。缺點—劃分類別是關鍵；成本相對較高。適用——各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位。?2、崗位分類法：將各種崗位與事先設定的一個標準?1093、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定確定非標尺性崗位的薪酬標準。實施步驟—選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總。優(yōu)點—能夠直接得到各崗位的薪酬水平。缺點—應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高。適用—能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。?3、要素比較法：確定標尺性崗位在勞動力市場的薪?1104、要素計點法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值。實施步驟—選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分。優(yōu)點—能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調整。缺點—設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高。適用—崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高。*在企業(yè)中常用的崗位評價方法是要素計點法。?4、要素計點法：選擇關鍵評價要素和權重，對各要?111

工資獎金的調整（218）一、工資獎金調整方案測算的步驟(1)根據(jù)相關規(guī)定，根據(jù)業(yè)績、崗位評價、能力給員工人級；(2)按工資獎金方案確定每個員工崗位工資、獎金、能力工資；(3)薪酬等級降低，工資高于調整后工資，則工資水平不下降，但等級按調整后級別；(4)等級沒有降低，但工資水平低了，則應分析原因，重新調整方案；(5)匯集出現(xiàn)問題，供上級參考，以便調整方案完善。?工資獎金的調112二、工資獎金調整的形式(1)獎勵性調整：個人獎金一企業(yè)獎金總額×個人應得獎金系數(shù)；(2)生活指數(shù)調整：基本生活水平提高時；(3)工齡工資調整；(4)特殊調整：做出特殊貢獻或市場稀缺人員，少數(shù)。?二、工資獎金調整的形式?113人工成本核算什么叫人工成本？?人工成本核算什么叫人工成本？?114

人工成本結構:1、職工工資總額：包括基本工資、獎金、津貼、補貼、其他。2、社會保險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。3、職工福利費用：包括提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。4、職工教育費用：包括職工教育經(jīng)費、其他教育培訓費用支出。5、勞動保護費用：包括服裝、食品、飲料、其他保健用品費用。6、職工住房費用：包括職工公有住房折求舊費用、單位負擔住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務費和其他相關費用、培訓中心（學院）經(jīng)費等。企業(yè)人工成本總額=1+2+3+4=5+5=6+7。?

115確定合理人工成本應該考慮的因素一、企業(yè)的支付能力二、員工的生計費用三、工資的市場行情?確定合理人工成本應該考慮的