崗位勝任力模型課件

崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用1戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？什么能決定行為和績(jī)效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)2勝任力的概念從各學(xué)科派系角度闡述：教育學(xué)派：該學(xué)派從技能開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和榮譽(yù)證書(shū)角度界定勝任力。勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來(lái)的，不過(guò)在教育學(xué)派中勝任力往往被稱為“資質(zhì)”，例如：測(cè)驗(yàn)成績(jī)、資格證書(shū)等。勝任力的概念從各學(xué)科派系角度闡述：3心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生高績(jī)效的一系列知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色和自我形象的綜合體。心理學(xué)派認(rèn)為勝任力的作用是提高個(gè)體在工作情境下的績(jī)效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)角度界定勝任力。認(rèn)為它是獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必備要素，其關(guān)注的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個(gè)體層面。心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝4定義麥克利蘭與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)鮑伊茲個(gè)體擁有的能使其在工作崗位上取得優(yōu)秀或出色業(yè)績(jī)的潛在特征，可能是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、技能、自我形象和社會(huì)角色或他所使用的知識(shí)實(shí)體等斯賓塞等能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等王重鳴等人導(dǎo)致高績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征時(shí)勘等人能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等彭劍鋒驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力孫健敏個(gè)體所具有的知識(shí)、能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的區(qū)別定義麥克利蘭與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的5勝任力的構(gòu)成要素表層的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性、外向隨和如高成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識(shí)與技能部分’.做什么？基準(zhǔn)性勝任力鑒別性勝任力勝任力的構(gòu)成要素表層的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性、外向隨6知識(shí)：個(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)說(shuō)非常有用的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型信息。例：信托產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員應(yīng)該掌握的金融、財(cái)務(wù)方面的專業(yè)知識(shí)。技能：個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)特定領(lǐng)域所需知識(shí)和技術(shù)的掌握情況。例：軟件開(kāi)發(fā)工程師必須具備計(jì)算機(jī)編程技能。知識(shí)：個(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)說(shuō)非常有7社會(huì)角色：個(gè)體認(rèn)為與自己某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是個(gè)體對(duì)自己在社會(huì)活動(dòng)中所扮演的角色及其行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。自我形象：個(gè)體自我認(rèn)知的結(jié)果，反映了個(gè)體對(duì)其自身的看法和評(píng)價(jià)。例：自信、樂(lè)觀。社會(huì)角色：個(gè)體認(rèn)為與自己某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利8價(jià)值觀：個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N事物意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。工作價(jià)值觀是員工對(duì)工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報(bào)之間的權(quán)衡傾向。例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有員工則在意工作的舒適與安全。態(tài)度：個(gè)體關(guān)于人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，包括看法與評(píng)價(jià)、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。例：?jiǎn)T工對(duì)薪酬分配公平性會(huì)持一定的態(tài)度，認(rèn)知方面員工可能覺(jué)得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。價(jià)值觀：個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N事物意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。9個(gè)性：個(gè)體心理特征對(duì)環(huán)境和各種外來(lái)刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。例：想獲得權(quán)力和榮譽(yù)個(gè)性：個(gè)體心理特征對(duì)環(huán)境和各種外來(lái)刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。10勝任力的特征綜合性潛在性基準(zhǔn)性勝任力培訓(xùn)價(jià)值鑒別性勝任力選拔價(jià)值預(yù)測(cè)性勝任力為什么能影響績(jī)效？？可測(cè)性勝任力的特征綜合性11“投入——過(guò)程——產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素行為表現(xiàn)工作績(jī)效“高能力”+？=“高績(jī)效”？合適的能力=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識(shí)與技能）高績(jī)效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）“投入——過(guò)程——產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素行為表現(xiàn)工作績(jī)效“12例：某保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素動(dòng)機(jī)：希望取得巨大成就，成為銷(xiāo)售冠軍個(gè)性：外向開(kāi)朗、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心自我概念：自信、樂(lè)觀社會(huì)角色：我工作可以讓更多的家庭有保障知識(shí)：有保險(xiǎn)、營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)知識(shí)技能：人際溝通、隨機(jī)應(yīng)變能力強(qiáng)過(guò)程：行為表現(xiàn)敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶，迅速解答客戶問(wèn)題，及時(shí)提供售后服務(wù)產(chǎn)出：工作績(jī)效客戶滿意銷(xiāo)售冠軍圖.勝任力對(duì)工作績(jī)效的影響過(guò)程例：某保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素過(guò)13勝任力模型的類型一單一工作勝任力模型是針對(duì)特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模型只對(duì)特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：勝任力要素勝任力要素下的具體指標(biāo)各指標(biāo)的不同等級(jí)及其相應(yīng)描述勝任力模型的類型一單一工作勝任力模型14例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)HRM主管知識(shí)創(chuàng)新能力品質(zhì)綜合品質(zhì)職業(yè)道德個(gè)性特征責(zé)任感主動(dòng)性影響力親和力技能調(diào)查研究技能計(jì)算機(jī)操作技能人際溝通技能HR專業(yè)技能戰(zhàn)略管理企業(yè)管理政策法規(guī)HR專業(yè)能力戰(zhàn)略管理能力危機(jī)管理能力領(lǐng)導(dǎo)力組織協(xié)調(diào)能力知人善任能力例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)HRM知?jiǎng)?chuàng)新能力品15等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述1工作不積極，從未向組織主動(dòng)提出建議2工作較主動(dòng)，偶爾能提出一些建議3工作積極主動(dòng)，關(guān)心組織發(fā)展，主動(dòng)提出改進(jìn)工作的建議工作主動(dòng)性指標(biāo)的等級(jí)和描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述1工作不積極，從未向組織主動(dòng)提出建議2工作較主動(dòng)16勝任力模型的類型二分層分類勝任力模型此種模型除包含對(duì)所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類別，因此適用性相對(duì)較廣泛。勝任力模型的類型二分層分類勝任力模型17例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型管理者勝任力行政序列勝任力銷(xiāo)售序列勝任力研發(fā)序列勝任力生產(chǎn)序列勝任力企業(yè)通用勝任力專業(yè)勝任力例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型管理者勝任力行18企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀和文化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機(jī)電基礎(chǔ)知識(shí)、創(chuàng)新能力和組織認(rèn)同價(jià)值觀企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀和文化相匹配的勝任力，19管理者勝任力是指各級(jí)管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素專業(yè)勝任力是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和行政。例：銷(xiāo)售類主要包括：影響力、成就動(dòng)機(jī)、人際洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類包括：機(jī)電專業(yè)知識(shí)、歸納演繹能力和團(tuán)隊(duì)合作等要素。管理者勝任力是指各級(jí)管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)20勝任力模型的類型三通用勝任力模型指對(duì)所有工作崗位都基本適用的模型。勝任力模型的類型三通用勝任力模型21經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素具體指標(biāo)成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、信譽(yù)意識(shí)、關(guān)注效率思維能力和解決問(wèn)題能力系統(tǒng)性分析、解決問(wèn)題個(gè)人成熟度自信、專業(yè)能力、自己提升影響力說(shuō)服力、運(yùn)用影響策略指導(dǎo)和控制果斷、監(jiān)督體貼他人正直誠(chéng)信、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素具體指標(biāo)成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性、捕22勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？制定、實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？準(zhǔn)備階段開(kāi)發(fā)階段選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目建立勝任力模型驗(yàn)證階段對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)勝任力模型應(yīng)用階段戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效了薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)核心人才管理繼任者計(jì)劃并購(gòu)中的HRM勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？準(zhǔn)備階段開(kāi)發(fā)階段選定職23準(zhǔn)備階段1、組織所處的情境是什么？包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場(chǎng)環(huán)境和客戶群體、組織的勞動(dòng)關(guān)系狀況及組織自身的管理優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)準(zhǔn)備階段1、組織所處的情境是什么？24例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階段擴(kuò)張階段規(guī)范化階段鞏固階段多元化與整合階段衰退與二次創(chuàng)業(yè)階段核心要素勇于決策、冒險(xiǎn)精神、成就導(dǎo)向、創(chuàng)造性、務(wù)實(shí)等戰(zhàn)略溝通、團(tuán)隊(duì)合作、目標(biāo)導(dǎo)向、專業(yè)技能等管理技能、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能愿景管理、管理技能、專業(yè)技能、組織技能等制度創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神、想象力、整合能力等勇于決策、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、戰(zhàn)略思維、變革能力、勇氣等例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階段擴(kuò)張階段規(guī)范化階段25準(zhǔn)備階段2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？一個(gè)科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。準(zhǔn)備階段2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？26發(fā)展戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工勝任力要求突破式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場(chǎng)化、比競(jìng)爭(zhēng)者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險(xiǎn)、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，速度，主動(dòng)性和勇于冒險(xiǎn)，變革管理，推動(dòng)銷(xiāo)售突破式回報(bào)戰(zhàn)略高校的流程和運(yùn)作管理，成本領(lǐng)先性、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，決策能力，財(cái)務(wù)敏銳性，變革管理，風(fēng)險(xiǎn)管理，成本控制漸進(jìn)式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場(chǎng)化、比競(jìng)爭(zhēng)者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險(xiǎn)、組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展速度，主動(dòng)性，流程管理，勇于冒險(xiǎn)，善于規(guī)劃，重視執(zhí)行漸進(jìn)式回報(bào)戰(zhàn)略高校的流程和運(yùn)作管理，成本領(lǐng)先性、高生產(chǎn)率和技術(shù)以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)管理，流程管理，財(cái)務(wù)敏銳性，成本控制，規(guī)劃導(dǎo)向，重視執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工勝任力要求突破式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)27開(kāi)發(fā)階段1、成立勝任力建模小組小組成員應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。2、確定要研究的工作崗位取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。3、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、選取員工樣本5、收集信息和資料開(kāi)發(fā)階段1、成立勝任力建模小組286、分析信息和資料7、建立勝任力模型6、分析信息和資料29驗(yàn)證階段1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法2、效標(biāo)預(yù)測(cè)法應(yīng)用階段驗(yàn)證階段1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法30使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí)建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果人力資源甄選基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標(biāo)的績(jī)效管理體系建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標(biāo)準(zhǔn)資格評(píng)價(jià)體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化基點(diǎn)支點(diǎn)素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價(jià)值使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/建立基于31培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬與晉升招聘與配置根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”崗位勝任能力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的崗位勝任力崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系績(jī)效管理薪酬與晉升根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而32崗位勝任力模型基本框架員工崗位勝任力公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)對(duì)員工的要求崗位職責(zé)要求企業(yè)對(duì)員工的通用要求崗位勝任力模型基本框架員工公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)崗位職責(zé)要求企33崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我134勝任力項(xiàng)目項(xiàng)目定義行為表現(xiàn)舉例組織認(rèn)知對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和管理的了解、認(rèn)同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動(dòng)，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導(dǎo)向追求卓越的工作效率和績(jī)效，以積極的行動(dòng)和努力以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。自主制定個(gè)人年度、月度、日工作計(jì)劃，給自己設(shè)定極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。項(xiàng)目定義參考：勝任力項(xiàng)目項(xiàng)目定義行為表現(xiàn)舉例組織認(rèn)知對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化勝任力模型的結(jié)構(gòu)：◆勝任力項(xiàng)目◆項(xiàng)目定義◆項(xiàng)目評(píng)價(jià)等級(jí)◆行為描述◆相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)◆測(cè)評(píng)與發(fā)展提示勝任力項(xiàng)目：XXXX定義：……..評(píng)價(jià)等級(jí)：4級(jí)：……/行為描述：…….3級(jí)：……/行為描述：…….2級(jí)：……/行為描述：…….1級(jí)：……/行為描述：…….與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：◆…….測(cè)評(píng)與發(fā)展提示：◆…….

勝任力項(xiàng)目：XXXX………………….項(xiàng)目定義描述勝任力模型的結(jié)構(gòu)：36第三單元、如何建立崗位勝任力模型第三單元、如何建立崗位勝任力模型37勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：

第一：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

第三：收集數(shù)據(jù)信息

第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

第五：驗(yàn)證勝任能力模型

第六：應(yīng)用勝任能力模型。勝任能力模型研究方法六步驟勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：

第一：定義績(jī)38勝任力建模流程勝任力建模流程39操作實(shí)務(wù)操作實(shí)務(wù)40A、崗位分類與選擇B、員工績(jī)效分析C、能力訪談操作實(shí)務(wù)A、崗位分類與選擇B、員工績(jī)效分析C、能力訪談操作實(shí)務(wù)41縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營(yíng)銷(xiāo)崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇縱向分類：橫向分類：A、崗位分類與選擇42關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵崗位四要素關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素43個(gè)人特質(zhì)工作行為工作績(jī)效愿望行為結(jié)果動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)技能自我認(rèn)知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵(lì)等B、員工績(jī)效分析個(gè)人特質(zhì)工作行為工作績(jī)效愿望行為結(jié)果動(dòng)機(jī)工作技巧B、員工績(jī)效44績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)或者規(guī)定。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)45績(jī)效分析績(jī)效分析46360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位47借鑒魚(yú)骨圖進(jìn)行對(duì)比分析借鑒魚(yú)骨圖進(jìn)行對(duì)比分析48勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織49勝任力的區(qū)分性舉例對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）：萬(wàn)夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門(mén)之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開(kāi)國(guó)皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無(wú)賴出身大肚容人該縮頭時(shí)縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄勝任力的區(qū)分性舉例對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直50在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。

在整個(gè)素質(zhì)模型的應(yīng)用過(guò)程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實(shí)地陳述，及時(shí)捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項(xiàng)信息，但同時(shí)又不能影響受訪者的情緒。C、能力訪談在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這51

某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表

某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表52（1）訪談開(kāi)始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5）結(jié)束語(yǔ)行為事件訪談法的步驟（1）訪談開(kāi)始階段的介紹和解釋行為事件訪談法的步驟53被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。2月20日那天，因?yàn)槿忆摬墓?yīng)商一齊漲價(jià)，老板很不滿。要求我在一個(gè)星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價(jià)格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫(kù)中找了二家，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價(jià)傳真并打電話咨詢，報(bào)價(jià)傳真回來(lái)后，我根據(jù)他們的報(bào)價(jià)，親自到市場(chǎng)中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來(lái)后，又與新找到的供應(yīng)商進(jìn)行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報(bào)經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個(gè)星期內(nèi)更換了原來(lái)的三家供應(yīng)商。訪談范例：請(qǐng)描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。訪談范例：請(qǐng)描54原始訪談數(shù)據(jù)篩選分類分級(jí)1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.受訪者的行為完成了的行為清晰確切的事情受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)如：執(zhí)行能力如：人員發(fā)展價(jià)值篩選原始篩分分1.1.1.受訪者的行為完成了的行為清晰確切勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂關(guān)鍵行為描述準(zhǔn)確易懂簡(jiǎn)潔勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂關(guān)鍵準(zhǔn)確易懂簡(jiǎn)56范例：范例：57勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合管理能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自58定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)與進(jìn)步的能力。一般良好優(yōu)秀提供直接指導(dǎo)和隨時(shí)的輔導(dǎo)：識(shí)別下級(jí)的長(zhǎng)項(xiàng)與發(fā)展需要，提供及時(shí)的反饋與強(qiáng)化。創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)：安排并開(kāi)發(fā)恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或培訓(xùn)，促進(jìn)下級(jí)的學(xué)習(xí)與發(fā)展。維護(hù)組織學(xué)習(xí)：識(shí)別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。為組織、下級(jí)與同事創(chuàng)造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。范例1：培養(yǎng)下級(jí)的能力定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)59范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力60勝任力模型參考某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型勝任力模型參考某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型61崗位勝任力模型62中層管理人員核心素質(zhì)影響力靈活性忠誠(chéng)中集目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)中集人才關(guān)系建立中集集團(tuán)中層管理人員核心素質(zhì)：中層管理人員影響力靈活性忠誠(chéng)中集目標(biāo)管理能力人際理解收集信息63工程技術(shù)人員核心素質(zhì)成就導(dǎo)向—盡善盡美創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)堅(jiān)韌性主動(dòng)性—盡心盡力客戶導(dǎo)向思維能力中集集團(tuán)技術(shù)人員核心素質(zhì)：工程技術(shù)人員成就導(dǎo)向創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)堅(jiān)韌性主動(dòng)性—客戶導(dǎo)向思64財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員核心素質(zhì)責(zé)任心嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健誠(chéng)實(shí)正直團(tuán)隊(duì)合作分析判斷中集集團(tuán)財(cái)務(wù)人員核心素質(zhì)：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員責(zé)任心嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健誠(chéng)實(shí)正直團(tuán)隊(duì)合作分析判斷中集集團(tuán)財(cái)65第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用66建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問(wèn)卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）應(yīng)用的三大系統(tǒng)建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方67勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)支持人力資源管理業(yè)務(wù)。崗位要求：通過(guò)統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說(shuō)明，確定該崗位的職責(zé)范圍和具體工作要求勝任素質(zhì)：規(guī)范員工在品德、知識(shí)和能力等方面的行為表現(xiàn)崗位要求與能力素質(zhì)有機(jī)結(jié)合勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用1、在人力資源管理中的應(yīng)用勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)支持人力資源管68高層管理中層管理基層管理事務(wù)操作領(lǐng)導(dǎo)能力1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)決策能力1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)組織協(xié)調(diào)能力1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用高層管理中層管理基層管理事務(wù)操作領(lǐng)導(dǎo)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)決策1級(jí)69第一步第二步第三步第四步分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點(diǎn)針對(duì)上述細(xì)化

重點(diǎn)，分層級(jí)依據(jù)崗位職責(zé)的重點(diǎn)，尋找專業(yè)能力素質(zhì)依據(jù)崗位層級(jí)，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級(jí)專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中

的應(yīng)用第一步第二步第三步第四步分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點(diǎn)針70小組討論：某公司培訓(xùn)專員的專業(yè)能力素質(zhì)分析小組討論：某公司培訓(xùn)專員的專業(yè)能力素質(zhì)分析71崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估主要內(nèi)容包含：崗位價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求主要內(nèi)容包含：業(yè)績(jī)指標(biāo)：如，生產(chǎn)成本控制管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性主要內(nèi)容包含：核心素質(zhì)綜合管理能力專業(yè)知識(shí)技能能力素質(zhì)在績(jī)效管理中的應(yīng)用崗位績(jī)效管理能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通個(gè)人績(jī)效指標(biāo)

評(píng)估72能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督半年評(píng)估考評(píng)目標(biāo)

調(diào)整日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督年終評(píng)估與績(jī)效激勵(lì)掛鉤績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過(guò)程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)日常工作指導(dǎo)73基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。能力素質(zhì)模型在員工發(fā)展管理中的應(yīng)用基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從74崗位職責(zé)勝任素質(zhì)模型選拔群體普通員工或淘汰預(yù)期業(yè)績(jī)出色的員工能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用崗勝選拔群體普通員工或淘汰預(yù)期業(yè)績(jī)出色的員工能力素質(zhì)模型在招在完成能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)和崗位與能力素質(zhì)的匹配之后，能力素質(zhì)模型就進(jìn)入了實(shí)施階段。這里重點(diǎn)闡述面臨下列兩種情況時(shí)的管理措施：公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門(mén)職責(zé)變動(dòng)后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整能力素質(zhì)模型以及崗位變動(dòng)后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級(jí)如何確定勝任素質(zhì)模型的動(dòng)態(tài)管理與維護(hù)在完成能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)和崗位與能力素質(zhì)的匹配之后，能力素質(zhì)模76能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)——人力資源部：修正公司的通用能力素質(zhì)模型獲取公司管理高層對(duì)基本能力素質(zhì)模型的建議組織開(kāi)展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整經(jīng)審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)方——各相關(guān)部門(mén)：及時(shí)將本部門(mén)的部門(mén)職責(zé)的變動(dòng)告知于人力資源部門(mén)在人力資源部門(mén)的組織下，對(duì)本部門(mén)負(fù)責(zé)的專業(yè)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)方——高層管理者：及時(shí)將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動(dòng)告知于人力資源部門(mén)將自身對(duì)于能力素質(zhì)模型的建議，傳達(dá)給人力資源部門(mén)調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門(mén)的職責(zé)分工能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)——人力資源部：調(diào)整能力素質(zhì)模型中各77謝謝大家結(jié)束謝謝大家結(jié)束78演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！79崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用80戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？什么能決定行為和績(jī)效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展戴維·麥克利蘭什么能預(yù)測(cè)工作績(jī)效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)81勝任力的概念從各學(xué)科派系角度闡述：教育學(xué)派：該學(xué)派從技能開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和榮譽(yù)證書(shū)角度界定勝任力。勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來(lái)的，不過(guò)在教育學(xué)派中勝任力往往被稱為“資質(zhì)”，例如：測(cè)驗(yàn)成績(jī)、資格證書(shū)等。勝任力的概念從各學(xué)科派系角度闡述：82心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生高績(jī)效的一系列知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色和自我形象的綜合體。心理學(xué)派認(rèn)為勝任力的作用是提高個(gè)體在工作情境下的績(jī)效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)角度界定勝任力。認(rèn)為它是獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必備要素，其關(guān)注的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個(gè)體層面。心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝83定義麥克利蘭與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)鮑伊茲個(gè)體擁有的能使其在工作崗位上取得優(yōu)秀或出色業(yè)績(jī)的潛在特征，可能是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、技能、自我形象和社會(huì)角色或他所使用的知識(shí)實(shí)體等斯賓塞等能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征，它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等王重鳴等人導(dǎo)致高績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征時(shí)勘等人能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等彭劍鋒驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力孫健敏個(gè)體所具有的知識(shí)、能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的區(qū)別定義麥克利蘭與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的84勝任力的構(gòu)成要素表層的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性、外向隨和如高成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識(shí)與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識(shí)與技能部分’.做什么？基準(zhǔn)性勝任力鑒別性勝任力勝任力的構(gòu)成要素表層的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性、外向隨85知識(shí)：個(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)說(shuō)非常有用的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型信息。例：信托產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員應(yīng)該掌握的金融、財(cái)務(wù)方面的專業(yè)知識(shí)。技能：個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)特定領(lǐng)域所需知識(shí)和技術(shù)的掌握情況。例：軟件開(kāi)發(fā)工程師必須具備計(jì)算機(jī)編程技能。知識(shí)：個(gè)體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對(duì)完成某項(xiàng)工作任務(wù)來(lái)說(shuō)非常有86社會(huì)角色：個(gè)體認(rèn)為與自己某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是個(gè)體對(duì)自己在社會(huì)活動(dòng)中所扮演的角色及其行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。自我形象：個(gè)體自我認(rèn)知的結(jié)果，反映了個(gè)體對(duì)其自身的看法和評(píng)價(jià)。例：自信、樂(lè)觀。社會(huì)角色：個(gè)體認(rèn)為與自己某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利87價(jià)值觀：個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N事物意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。工作價(jià)值觀是員工對(duì)工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報(bào)之間的權(quán)衡傾向。例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，有員工則在意工作的舒適與安全。態(tài)度：個(gè)體關(guān)于人、事、物的評(píng)價(jià)性陳述，包括看法與評(píng)價(jià)、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。例：?jiǎn)T工對(duì)薪酬分配公平性會(huì)持一定的態(tài)度，認(rèn)知方面員工可能覺(jué)得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。價(jià)值觀：個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N事物意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。88個(gè)性：個(gè)體心理特征對(duì)環(huán)境和各種外來(lái)刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定動(dòng)機(jī)：推動(dòng)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。例：想獲得權(quán)力和榮譽(yù)個(gè)性：個(gè)體心理特征對(duì)環(huán)境和各種外來(lái)刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。89勝任力的特征綜合性潛在性基準(zhǔn)性勝任力培訓(xùn)價(jià)值鑒別性勝任力選拔價(jià)值預(yù)測(cè)性勝任力為什么能影響績(jī)效？？可測(cè)性勝任力的特征綜合性90“投入——過(guò)程——產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素行為表現(xiàn)工作績(jī)效“高能力”+？=“高績(jī)效”？合適的能力=（強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+…+必備的知識(shí)與技能）高績(jī)效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）“投入——過(guò)程——產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素行為表現(xiàn)工作績(jī)效“91例：某保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素動(dòng)機(jī)：希望取得巨大成就，成為銷(xiāo)售冠軍個(gè)性：外向開(kāi)朗、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心自我概念：自信、樂(lè)觀社會(huì)角色：我工作可以讓更多的家庭有保障知識(shí)：有保險(xiǎn)、營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)知識(shí)技能：人際溝通、隨機(jī)應(yīng)變能力強(qiáng)過(guò)程：行為表現(xiàn)敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶，迅速解答客戶問(wèn)題，及時(shí)提供售后服務(wù)產(chǎn)出：工作績(jī)效客戶滿意銷(xiāo)售冠軍圖.勝任力對(duì)工作績(jī)效的影響過(guò)程例：某保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素過(guò)92勝任力模型的類型一單一工作勝任力模型是針對(duì)特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模型只對(duì)特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：勝任力要素勝任力要素下的具體指標(biāo)各指標(biāo)的不同等級(jí)及其相應(yīng)描述勝任力模型的類型一單一工作勝任力模型93例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)HRM主管知識(shí)創(chuàng)新能力品質(zhì)綜合品質(zhì)職業(yè)道德個(gè)性特征責(zé)任感主動(dòng)性影響力親和力技能調(diào)查研究技能計(jì)算機(jī)操作技能人際溝通技能HR專業(yè)技能戰(zhàn)略管理企業(yè)管理政策法規(guī)HR專業(yè)能力戰(zhàn)略管理能力危機(jī)管理能力領(lǐng)導(dǎo)力組織協(xié)調(diào)能力知人善任能力例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)HRM知?jiǎng)?chuàng)新能力品94等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述1工作不積極，從未向組織主動(dòng)提出建議2工作較主動(dòng)，偶爾能提出一些建議3工作積極主動(dòng)，關(guān)心組織發(fā)展，主動(dòng)提出改進(jìn)工作的建議工作主動(dòng)性指標(biāo)的等級(jí)和描述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述1工作不積極，從未向組織主動(dòng)提出建議2工作較主動(dòng)95勝任力模型的類型二分層分類勝任力模型此種模型除包含對(duì)所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類別，因此適用性相對(duì)較廣泛。勝任力模型的類型二分層分類勝任力模型96例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型管理者勝任力行政序列勝任力銷(xiāo)售序列勝任力研發(fā)序列勝任力生產(chǎn)序列勝任力企業(yè)通用勝任力專業(yè)勝任力例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型管理者勝任力行97企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀和文化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和個(gè)性。例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機(jī)電基礎(chǔ)知識(shí)、創(chuàng)新能力和組織認(rèn)同價(jià)值觀企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀和文化相匹配的勝任力，98管理者勝任力是指各級(jí)管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素專業(yè)勝任力是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售和行政。例：銷(xiāo)售類主要包括：影響力、成就動(dòng)機(jī)、人際洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類包括：機(jī)電專業(yè)知識(shí)、歸納演繹能力和團(tuán)隊(duì)合作等要素。管理者勝任力是指各級(jí)管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)99勝任力模型的類型三通用勝任力模型指對(duì)所有工作崗位都基本適用的模型。勝任力模型的類型三通用勝任力模型100經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素具體指標(biāo)成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、信譽(yù)意識(shí)、關(guān)注效率思維能力和解決問(wèn)題能力系統(tǒng)性分析、解決問(wèn)題個(gè)人成熟度自信、專業(yè)能力、自己提升影響力說(shuō)服力、運(yùn)用影響策略指導(dǎo)和控制果斷、監(jiān)督體貼他人正直誠(chéng)信、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素具體指標(biāo)成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性、捕101勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？制定、實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？準(zhǔn)備階段開(kāi)發(fā)階段選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目建立勝任力模型驗(yàn)證階段對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)勝任力模型應(yīng)用階段戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效了薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)核心人才管理繼任者計(jì)劃并購(gòu)中的HRM勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？準(zhǔn)備階段開(kāi)發(fā)階段選定職102準(zhǔn)備階段1、組織所處的情境是什么？包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場(chǎng)環(huán)境和客戶群體、組織的勞動(dòng)關(guān)系狀況及組織自身的管理優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)準(zhǔn)備階段1、組織所處的情境是什么？103例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階段擴(kuò)張階段規(guī)范化階段鞏固階段多元化與整合階段衰退與二次創(chuàng)業(yè)階段核心要素勇于決策、冒險(xiǎn)精神、成就導(dǎo)向、創(chuàng)造性、務(wù)實(shí)等戰(zhàn)略溝通、團(tuán)隊(duì)合作、目標(biāo)導(dǎo)向、專業(yè)技能等管理技能、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能愿景管理、管理技能、專業(yè)技能、組織技能等制度創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神、想象力、整合能力等勇于決策、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、戰(zhàn)略思維、變革能力、勇氣等例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階段擴(kuò)張階段規(guī)范化階段104準(zhǔn)備階段2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？一個(gè)科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。準(zhǔn)備階段2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？105發(fā)展戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工勝任力要求突破式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場(chǎng)化、比競(jìng)爭(zhēng)者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險(xiǎn)、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，速度，主動(dòng)性和勇于冒險(xiǎn)，變革管理，推動(dòng)銷(xiāo)售突破式回報(bào)戰(zhàn)略高校的流程和運(yùn)作管理，成本領(lǐng)先性、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，決策能力，財(cái)務(wù)敏銳性，變革管理，風(fēng)險(xiǎn)管理，成本控制漸進(jìn)式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場(chǎng)化、比競(jìng)爭(zhēng)者更快地掌握技術(shù)、承受風(fēng)險(xiǎn)、組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展速度，主動(dòng)性，流程管理，勇于冒險(xiǎn)，善于規(guī)劃，重視執(zhí)行漸進(jìn)式回報(bào)戰(zhàn)略高校的流程和運(yùn)作管理，成本領(lǐng)先性、高生產(chǎn)率和技術(shù)以及優(yōu)質(zhì)服務(wù)，組織持續(xù)的學(xué)習(xí)和發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)管理，流程管理，財(cái)務(wù)敏銳性，成本控制，規(guī)劃導(dǎo)向，重視執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工勝任力要求突破式增長(zhǎng)戰(zhàn)略快速市場(chǎng)反應(yīng)106開(kāi)發(fā)階段1、成立勝任力建模小組小組成員應(yīng)該來(lái)自各個(gè)部門(mén)，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。2、確定要研究的工作崗位取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。3、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、選取員工樣本5、收集信息和資料開(kāi)發(fā)階段1、成立勝任力建模小組1076、分析信息和資料7、建立勝任力模型6、分析信息和資料108驗(yàn)證階段1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法2、效標(biāo)預(yù)測(cè)法應(yīng)用階段驗(yàn)證階段1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法109使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí)建立基于責(zé)任的工作文化明確責(zé)任定位明確責(zé)任后果人力資源甄選基于責(zé)任與結(jié)果的薪酬體系基于責(zé)任/目標(biāo)的績(jī)效管理體系建立價(jià)值責(zé)任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標(biāo)準(zhǔn)資格評(píng)價(jià)體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化基點(diǎn)支點(diǎn)素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價(jià)值使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)/建立基于110培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬與晉升招聘與配置根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到勝任力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”崗位勝任能力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的崗位勝任力崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系績(jī)效管理薪酬與晉升根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而111崗位勝任力模型基本框架員工崗位勝任力公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)對(duì)員工的要求崗位職責(zé)要求企業(yè)對(duì)員工的通用要求崗位勝任力模型基本框架員工公司戰(zhàn)略目標(biāo)卓越企業(yè)崗位職責(zé)要求企112崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1113勝任力項(xiàng)目項(xiàng)目定義行為表現(xiàn)舉例組織認(rèn)知對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化和管理的了解、認(rèn)同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動(dòng)，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導(dǎo)向追求卓越的工作效率和績(jī)效，以積極的行動(dòng)和努力以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。自主制定個(gè)人年度、月度、日工作計(jì)劃，給自己設(shè)定極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。項(xiàng)目定義參考：勝任力項(xiàng)目項(xiàng)目定義行為表現(xiàn)舉例組織認(rèn)知對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化勝任力模型的結(jié)構(gòu)：◆勝任力項(xiàng)目◆項(xiàng)目定義◆項(xiàng)目評(píng)價(jià)等級(jí)◆行為描述◆相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)◆測(cè)評(píng)與發(fā)展提示勝任力項(xiàng)目：XXXX定義：……..評(píng)價(jià)等級(jí)：4級(jí)：……/行為描述：…….3級(jí)：……/行為描述：…….2級(jí)：……/行為描述：…….1級(jí)：……/行為描述：…….與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：◆…….測(cè)評(píng)與發(fā)展提示：◆…….

勝任力項(xiàng)目：XXXX………………….項(xiàng)目定義描述勝任力模型的結(jié)構(gòu)：115第三單元、如何建立崗位勝任力模型第三單元、如何建立崗位勝任力模型116勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：

第一：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本

第三：收集數(shù)據(jù)信息

第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

第五：驗(yàn)證勝任能力模型

第六：應(yīng)用勝任能力模型。勝任能力模型研究方法六步驟勝任能力模型研究方法主要分為六個(gè)步驟進(jìn)行：

第一：定義績(jī)117勝任力建模流程勝任力建模流程118操作實(shí)務(wù)操作實(shí)務(wù)119A、崗位分類與選擇B、員工績(jī)效分析C、能力訪談操作實(shí)務(wù)A、崗位分類與選擇B、員工績(jī)效分析C、能力訪談操作實(shí)務(wù)120縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營(yíng)銷(xiāo)崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇縱向分類：橫向分類：A、崗位分類與選擇121關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵崗位四要素關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素122個(gè)人特質(zhì)工作行為工作績(jī)效愿望行為結(jié)果動(dòng)機(jī)個(gè)性知識(shí)技能自我認(rèn)知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵(lì)等B、員工績(jī)效分析個(gè)人特質(zhì)工作行為工作績(jī)效愿望行為結(jié)果動(dòng)機(jī)工作技巧B、員工績(jī)效123績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)或者規(guī)定。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)124績(jī)效分析績(jī)效分析125360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望。注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用

－注重個(gè)人能力與崗位126借鑒魚(yú)骨圖進(jìn)行對(duì)比分析借鑒魚(yú)骨圖進(jìn)行對(duì)比分析127勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織128勝任力的區(qū)分性舉例對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）：萬(wàn)夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門(mén)之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開(kāi)國(guó)皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無(wú)賴出身大肚容人該縮頭時(shí)縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄勝任力的區(qū)分性舉例對(duì)勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直129在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录邪缪莸慕巧c表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。

在整個(gè)素質(zhì)模型的應(yīng)用過(guò)程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對(duì)訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實(shí)地陳述，及時(shí)捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項(xiàng)信息，但同時(shí)又不能影響受訪者的情緒。C、能力訪談在獲取勝任力項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，行為事件訪談法是最有效的方法。這130

某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表

某公司訪談前設(shè)計(jì)的勝任力項(xiàng)目列表131（1）訪談開(kāi)始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5）結(jié)束語(yǔ)行為事件訪談法的步驟（1）訪談開(kāi)始階段的介紹和解釋行為事件訪談法的步驟132被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。2月20日那天，因?yàn)槿忆摬墓?yīng)商一齊漲價(jià)，老板很不滿。要求我在一個(gè)星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價(jià)格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫(kù)中找了二家，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價(jià)傳真并打電話咨詢，報(bào)價(jià)傳真回來(lái)后，我根據(jù)他們的報(bào)價(jià)，親自到市場(chǎng)中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來(lái)后，又與新找到的供應(yīng)商進(jìn)行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報(bào)經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個(gè)星期內(nèi)更換了原來(lái)的三家供應(yīng)商。訪談范例：請(qǐng)描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？被訪談人（采購(gòu)部采購(gòu)員）：有一件事我做的較好。訪談范例：請(qǐng)描133原始訪談數(shù)據(jù)篩選分類分級(jí)1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.受訪者的行為完成了的行為清晰確切的事情受訪者當(dāng)時(shí)的想法與感受如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)如：執(zhí)行能力如：人員發(fā)展價(jià)值篩選原始篩分分1.1.1.受訪者的行為完成了的行為清晰確切勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂關(guān)鍵行為描述準(zhǔn)確易懂簡(jiǎn)潔勝任力項(xiàng)目描述語(yǔ)言的根本要求是準(zhǔn)確-簡(jiǎn)潔-易懂關(guān)鍵準(zhǔn)確易懂簡(jiǎn)135范例：范例：136勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自我1組織認(rèn)知2成就導(dǎo)向3主動(dòng)積極管理工作4執(zhí)行力5團(tuán)隊(duì)合作管理團(tuán)隊(duì)/服務(wù)客戶6領(lǐng)導(dǎo)能力7團(tuán)隊(duì)建設(shè)8指導(dǎo)/培養(yǎng)他人綜合管理能力9學(xué)習(xí)能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識(shí)技能15崗位專業(yè)知識(shí)與技能勝任力項(xiàng)目定義與等級(jí)描述訓(xùn)練素質(zhì)族排序素質(zhì)項(xiàng)目項(xiàng)目定義管理自137定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)與進(jìn)步的能力。一般良好優(yōu)秀提供直接指導(dǎo)和隨時(shí)的輔導(dǎo)：識(shí)別下級(jí)的長(zhǎng)項(xiàng)與發(fā)展需要，提供及時(shí)的反饋與強(qiáng)化。創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)：安排并開(kāi)發(fā)恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)、正規(guī)的指導(dǎo)或培訓(xùn)，促進(jìn)下級(jí)的學(xué)習(xí)與發(fā)展。維護(hù)組織學(xué)習(xí)：識(shí)別根本性的培訓(xùn)和發(fā)展需要。為組織、下級(jí)與同事創(chuàng)造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境。范例1：培養(yǎng)下級(jí)的能力定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級(jí)的學(xué)習(xí)138范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力139勝任力模型參考某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型勝任力模型參考某大型集團(tuán)高層管理通用素質(zhì)模型140崗位勝任力模型141中層管