人力資源管理總結(jié)報(bào)告

2012年人力資源管理總結(jié)報(bào)告孫雷建設(shè)公司自成立以來(lái)，公司始終堅(jiān)持以人為本、尊重人、激勵(lì)人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中讓員工得到了磨礪,企業(yè)也贏得利潤(rùn),這樣一個(gè)雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達(dá)成一種共識(shí),‘企業(yè)的發(fā)展了,才能讓員工的得到發(fā)展'。在這個(gè)共同目標(biāo)下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級(jí)的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過(guò)程中也暴露了很多管理上的問(wèn)題和漏洞,如何將問(wèn)題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問(wèn)題向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析.一、建設(shè)快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項(xiàng)目建設(shè)工作為主,建設(shè)公司成立時(shí)組織架構(gòu)也是臨時(shí)搭建的,從兄弟公司抽調(diào),部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來(lái)。因?yàn)樵诤芏痰臅r(shí)間里,很快組建一支具備各項(xiàng)能力素質(zhì)很過(guò)硬的隊(duì)伍，是有一定難度的,這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會(huì)出現(xiàn)這樣用人荒的問(wèn)題，目前這些人是否適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,能不能成為企業(yè)未來(lái)的人才,這就需要多方面的人事管理來(lái)推動(dòng)。1、工作的主動(dòng)性為了深入企業(yè),了解目前的員工的基本情況和工作情況,從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負(fù)責(zé)那些工作?大家之間因工作會(huì)發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問(wèn)題？為將來(lái)的崗位說(shuō)明書(shū)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核改革提供可參考資料.然而當(dāng)我把這張表收回來(lái)的時(shí)候，各種各樣的問(wèn)題就暴露出來(lái),延誤、漏寫(xiě)、虛報(bào)等,從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開(kāi)展將是多么的困難,辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時(shí)間再進(jìn)行回顧，找出中間的存在的問(wèn)題。2、制度廢舊立新建設(shè)公司原來(lái)的制度不夠完善,配套的表格不齊全,不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來(lái)的制度和新的制度進(jìn)行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度.為什么這樣說(shuō)，我會(huì)在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么?因?yàn)楣臼浅闪⒑笪业降?，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進(jìn)行修正和補(bǔ)充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說(shuō)明書(shū)等，所以沒(méi)有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和方向。同時(shí)也讓員工明白工作關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。3、績(jī)效管理改革績(jī)效這個(gè)名詞,讓誰(shuí)聽(tīng)到心里都有種苦不堪言的感覺(jué)。為什么呢？因?yàn)榭?jī)效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的,績(jī)效就是你工作的成績(jī)和效率,一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是過(guò)程。就像一部車(chē)子一樣,讓車(chē)跑的快,還不能讓車(chē)違章、還要安全。無(wú)形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績(jī)效應(yīng)用的得體呢?而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持力度等,都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績(jī)效管理體系，維持目前績(jī)效管理系統(tǒng)，只要認(rèn)真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因?yàn)榻ㄔO(shè)公司的情況不同于置業(yè),最終實(shí)際員工的績(jī)效點(diǎn)被抹殺了,員工積極性將被原來(lái)的績(jī)效考核所困惑。4、培訓(xùn)演變研討會(huì)公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來(lái)看和后來(lái)公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓(xùn)成本，讓我來(lái)完成這項(xiàng)工作，從培訓(xùn)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律性，只能說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣,領(lǐng)導(dǎo)不在一個(gè)樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會(huì)也就成了研討會(huì)。5、薪酬管理目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級(jí)別的差距，已經(jīng)無(wú)法再起到激勵(lì)員工的作用,造成部分員工鋌而走險(xiǎn),踏破管理制度的紅線(xiàn)外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者,給管理工作增加很多難度.相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來(lái)一種不公平心態(tài).企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢(shì)必會(huì)形成人才的流逝趨勢(shì).二、人事管理如何達(dá)到一個(gè)新的階段1、標(biāo)準(zhǔn)化的制度與科學(xué)的管理所謂標(biāo)準(zhǔn)化制度指的是整套制度體系,包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù),監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項(xiàng)獎(jiǎng)罰措施，工作過(guò)程的記錄等內(nèi)容.以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、員工手冊(cè)、崗位書(shū)、績(jī)效考核、薪酬福利等，萬(wàn)事先立桿,將標(biāo)準(zhǔn)先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動(dòng)就需要去管理，不然大家就各自忙各自的,企業(yè)也就沒(méi)有發(fā)展的方向.最近幾個(gè)世紀(jì),各國(guó)涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書(shū)籍，如果只有理論的知識(shí)就能做好管理,幾乎是不現(xiàn)實(shí)，怎么去激發(fā)員工的工作動(dòng)力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過(guò)各種成熟的評(píng)估體系,如:KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學(xué)管理工具來(lái)管理，這就是科學(xué)的管理。2、將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理中國(guó)自古以來(lái)的管理都是人情管理,因?yàn)楹芏喾枪兄破髽I(yè)存在家族企業(yè)管理的模式,這個(gè)員工和那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是親戚,這個(gè)員工是那個(gè)政府領(lǐng)導(dǎo)的介紹來(lái)的,這些現(xiàn)象是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來(lái)管理,就會(huì)出現(xiàn)不愿得罪人得過(guò)且過(guò).如果是外聘或空降來(lái)的管理人員，一則管理難度很大，有時(shí)候剛管理剛有起色，管理者就離開(kāi)任職公司了,原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來(lái)管理家族成員，就會(huì)在家族圈里受到歧視和排擠,但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外來(lái)管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過(guò)程或結(jié)果,到了最終手心手背都是肉的時(shí)候,外來(lái)人員總是最受傷的一個(gè),這是我從業(yè)這么多年來(lái)，最為感觸的事情。因?yàn)殚_(kāi)走你一個(gè)人可以保全很多人，如果開(kāi)走一個(gè)親戚,領(lǐng)導(dǎo)者或許會(huì)得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉,這就是我們常說(shuō)的人情管理，那么什么是人性管理，其實(shí)就是6個(gè)字,激勵(lì)、尊重、關(guān)心。激勵(lì)就是賞罰分明，做的好就要獎(jiǎng),做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過(guò)程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理,他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名,不管他年齡比你大還是比你小,要懂得上下級(jí)關(guān)系,出了公司你可以隨便喊,但是在公司里就要正規(guī)的稱(chēng)呼。上級(jí)同時(shí)也要尊重下級(jí)，不要讓下級(jí)做連上級(jí)都不能做的事情,這不是鍛煉，也不是磨礪,這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問(wèn)題,共同成長(zhǎng)。關(guān)心，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思考,員工為什么會(huì)這樣做，員工為什么會(huì)這樣說(shuō)，都是有原因的，而有些原因連管理者都無(wú)能為力的事情,就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不