人力資源管理總結報告

2012年人力資源管理總結報告孫雷建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到了磨礪,企業(yè)也贏得利潤,這樣一個雙贏的結果歸功于企業(yè)與全體員工達成一種共識,‘企業(yè)的發(fā)展了,才能讓員工的得到發(fā)展'。在這個共同目標下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發(fā)展。相應在企業(yè)過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞,如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關問題向領導進行分析.一、建設快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度建設公司業(yè)務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業(yè)公司項目建設工作為主,建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的,從兄弟公司抽調(diào),部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里,很快組建一支具備各項能力素質(zhì)很過硬的隊伍，是有一定難度的,這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會出現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠發(fā)展,能不能成為企業(yè)未來的人才,這就需要多方面的人事管理來推動。1、工作的主動性為了深入企業(yè),了解目前的員工的基本情況和工作情況,從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負責那些工作?大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料.然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來,延誤、漏寫、虛報等,從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難,辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。2、制度廢舊立新建設公司原來的制度不夠完善,配套的表格不齊全,不能體現(xiàn)建設的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度.為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么?因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖,因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。3、績效管理改革績效這個名詞,讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的,績效就是你工作的成績和效率,一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣,讓車跑的快,還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應用的得體呢?而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利,上級領導支持力度等,都有不可分割關系。置業(yè)公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業(yè),最終實際員工的績效點被抹殺了,員工積極性將被原來的績效考核所困惑。4、培訓演變研討會公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現(xiàn)場的紀律性，只能說公司領導在一個樣,領導不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。5、薪酬管理目前建設公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用,造成部分員工鋌而走險,踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者,給管理工作增加很多難度.相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài).企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢.二、人事管理如何達到一個新的階段1、標準化的制度與科學的管理所謂標準化制度指的是整套制度體系,包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務,監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容.以企業(yè)文化為基礎、結合企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿,將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。為什么還要科學的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的,企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向.最近幾個世紀,各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理,幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值,這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系,如:KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。2、將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理中國自古以來的管理都是人情管理,因為很多非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式,這個員工和那個領導是親戚,這個員工是那個政府領導的介紹來的,這些現(xiàn)象是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理,就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過.如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了,原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠,但是這也跟企業(yè)領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果,到了最終手心手背都是肉的時候,外來人員總是最受傷的一個,這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚,領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉,這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是6個字,激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎,做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理,他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名,不管他年齡比你大還是比你小,要懂得上下級關系,出了公司你可以隨便喊,但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情,這不是鍛煉，也不是磨礪,這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題,共同成長。關心，就需要領導者換位思考,員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情,就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不