科研事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)方案

科研事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)-人力資源科研事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)摘要：隨著事業(yè)單位人事管理改革的有序推進(jìn)，編外人員作為重要的人力資源構(gòu)成部分，其薪酬改革能否與事業(yè)單位人事改革同步推進(jìn)也成為促進(jìn)社會(huì)就業(yè)公平的題中應(yīng)有之義。本文以M研究所為例，分析了編制夕卜薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，并依據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)相關(guān)理論，提出一個(gè)合理的薪酬設(shè)計(jì)方案，為事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)提供參考。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)前我國(guó)正處在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，事業(yè)單位人事管理改革也逐漸深入。隨著2015年《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》出臺(tái)，事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)已成定局，通過(guò)改革實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等和薪酬公平已是從頂層到民眾的共識(shí)。然而，我國(guó)特有的編制管理制度將事業(yè)單位工作人員區(qū)分兩種身份，即“編內(nèi)”和“編外”，所謂“編夕卜人員”就是在編制管理之外聘用的工作人員。近年來(lái)，編制外聘用人員規(guī)模逐步擴(kuò)大，以農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位為例，2014年實(shí)有編制外職工占工作人員的26.2%，編制內(nèi)和編制外職工比例為2.8:1。但是，編制夕卜聘用人員的薪酬待遇卻明顯低于同等編內(nèi)人員，成為編夕卜人員離職和效率下降等問(wèn)題的重要原因。根據(jù)蔣運(yùn)鈞（2010）的調(diào)研表明無(wú)錫市屬事業(yè)單位編夕卜人員平均年收入約為編內(nèi)人員的一半。馬效恩（2013）的研究表明M市公立醫(yī)院編制夕卜人員中有85.3%沒(méi)有得到同工同酬的待遇。因此，優(yōu)化事業(yè)單位編外人員薪酬設(shè)計(jì)是破解我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展中人才制約，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面改革發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。一、理論綜述薪酬管理理論最初開(kāi)始于勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，這些理論為員工的崗位工資提供理論依據(jù)，包括由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第提出的最低工資理論，他認(rèn)為產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同于或略高于能夠維持工人生存的水平。差別工資理論認(rèn)為工作的難易程度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)承擔(dān)責(zé)任等因素都可能造成工資的差異。供求均衡工資理論是由阿爾弗雷德馬歇爾提出的，他認(rèn)為勞動(dòng)作為一種商品也是通過(guò)市場(chǎng)的供給和需求兩方面的力量均衡形成的。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，通過(guò)研究人們工作行為的動(dòng)因及其內(nèi)在聯(lián)系的激勵(lì)理論逐漸形成完善，是目前的績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)。最后基于企業(yè)戰(zhàn)略出現(xiàn)的戰(zhàn)略薪酬理論，更是在融合了前人理論的基礎(chǔ)上，更加全面、前瞻、和諧和創(chuàng)新而形成薪酬策略。有關(guān)事業(yè)單位編外人員薪酬管理的研究主要是側(cè)重于薪酬的激勵(lì)機(jī)制、存在問(wèn)題和對(duì)策方面，有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)方面的研究主要有：謝健敏（2012）采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)公立醫(yī)院的編外卜人員薪酬體系進(jìn)行了改進(jìn)。蘇敏（2014）的研究側(cè)重于使用崗位評(píng)價(jià)要素表確定崗位點(diǎn)數(shù)，采取崗位評(píng)價(jià)乘以權(quán)重系數(shù)得到績(jī)效工資結(jié)構(gòu)等。但以上薪酬設(shè)計(jì)在實(shí)用性和可操作性方面有一定局限性，本文試圖以M研究所為例，探討科研事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)。二、M研究所薪酬現(xiàn)狀及問(wèn)題M研究所目前編外人員規(guī)模已與編內(nèi)人員相仿，受教育程度普遍低于在編人員，從事較低等級(jí)的崗位，科研助理、技術(shù)員和工人占到了編夕卜人員總數(shù)的四分之三左右；編外人員中90%為夕卜地戶籍，其中農(nóng)村人員占50%左右；編夕卜人員受關(guān)注少、人員流動(dòng)頻繁、技能水平不能滿足科研需要以及逐漸增多的勞動(dòng)糾紛等成為編夕卜人員管理中的突出問(wèn)題。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所編夕卜人員薪酬管理現(xiàn)狀和問(wèn)題主要有:1.薪酬水平偏低據(jù)測(cè)算，M研究所編夕卜人員收入水平占同等編內(nèi)人員的60%-80%。事業(yè)單位編外人員薪酬水平總體偏低，成為員工工作滿意度低的一個(gè)直接原因。問(wèn)卷調(diào)查顯示，M研究所離職的首要原因有42%是工資待遇達(dá)不到期望，其次是發(fā)展空間小和離職深造，比重分別為22%和14%。薪酬水平方面產(chǎn)生的問(wèn)題，一方面是由于編外卜的人員經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于工程勞務(wù)經(jīng)費(fèi)和單位自有資金，且資金也是優(yōu)先滿足編內(nèi)人員；另一方面就M研究所實(shí)際來(lái)看，編外人員經(jīng)費(fèi)主要由聘人部門承擔(dān)，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不穩(wěn)定或聘人部門可用資金的充裕度不同，也會(huì)導(dǎo)致編外人員經(jīng)費(fèi)來(lái)源風(fēng)險(xiǎn)和部門之間薪酬水平參差不齊。2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理(1)直接薪酬不合理薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是薪酬體系的基礎(chǔ)，包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等，這是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，但在實(shí)際操作過(guò)程中M研究所主要以學(xué)歷為定薪依據(jù)，不能充分反映不同的崗位價(jià)值和員工實(shí)績(jī)?！案啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，究其原因是長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位“大鍋飯”觀念根深蒂固，對(duì)薪酬差異的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮動(dòng)薪酬。定薪依據(jù)相對(duì)單一，實(shí)質(zhì)上還是“以學(xué)歷定薪”，不能解決現(xiàn)實(shí)中學(xué)歷和能力不匹配的問(wèn)題。當(dāng)然，這也與編外卜人員具體工作內(nèi)容、強(qiáng)度、環(huán)境存在差異，進(jìn)而難以進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核是有很大關(guān)系的。(2)缺乏間接薪酬直接薪酬的重要性不言而喻，但間接薪酬也不容忽視。間接薪酬通俗來(lái)講就是各種福利，包括戶籍、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、休假、體檢、娛樂(lè)活動(dòng)等?？傮w來(lái)說(shuō)，隨著員工對(duì)自身權(quán)利的維護(hù)以及組織自身管理水平的提高，M研究所編制內(nèi)夕卜人員一些顯性的差距在不斷縮小，例如社保、公積金、培訓(xùn)等；但一些隱性和深層次的差距在短期內(nèi)無(wú)法徹底改變，例如戶籍、職稱評(píng)定等。三、編外人員薪酬設(shè)計(jì)1.崗位評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確崗位的重要性和差異性，分析現(xiàn)有人員的崗位適配性，為改善管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，是確定崗位工資的基礎(chǔ)。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，每種類別設(shè)定多個(gè)崗位等級(jí)，管理崗位分10級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分13級(jí)，工勤技能崗位分5級(jí)。編外人員也可以分為這三種崗位類別，但崗位等級(jí)應(yīng)當(dāng)盡量減少。一是因?yàn)槭聵I(yè)單位均平化薪酬仍然容易被員工接受；二是等級(jí)過(guò)多不易管理，在薪酬改革中容易受到來(lái)自各方面的阻力；三是較少等級(jí)更適應(yīng)編夕卜人員靈活性的特點(diǎn)。根據(jù)II職務(wù)內(nèi)部和職務(wù)間分級(jí)方法和M研究所編外崗位職責(zé)，可將編外人員分為四個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表1）。專業(yè)技術(shù)崗位包括具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)能力的人員，分為研究人員、科研助理和技術(shù)員三個(gè)職級(jí)。管理崗位主要是從事行政助理等工作的崗位，分為兩個(gè)等級(jí)。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障和服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，分為兩個(gè)等級(jí)。崗位分級(jí)體現(xiàn)崗位職責(zé)與員工能力相匹配，〃按崗定薪”而不〃以學(xué)歷定薪”，崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)，下面分析薪酬的確定。2.確定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)(1)薪酬水平的確定薪酬水平的確定主要考慮競(jìng)爭(zhēng)性，即比較勞動(dòng)力市場(chǎng)上相同技能的員工的薪酬情況。事業(yè)單位編夕卜人員存在三個(gè)層次的“競(jìng)爭(zhēng)者”，一是同單位內(nèi)的編內(nèi)人員；二是其他事業(yè)單位編夕卜人員；三是非事業(yè)單位(尤其是企業(yè))的競(jìng)爭(zhēng)者。從外到內(nèi)來(lái)看，事業(yè)單位編夕卜人員比勞動(dòng)力市場(chǎng)上相同技能的企業(yè)人員薪酬水平低，這是以事業(yè)單位的低風(fēng)險(xiǎn)性和低競(jìng)爭(zhēng)性作為補(bǔ)償?shù)?，事業(yè)單位更容易吸引風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的員工。再近一個(gè)層次到其他事業(yè)單位的“競(jìng)爭(zhēng)者”，因?yàn)橥凇绑w制內(nèi)”如果薪酬差異過(guò)大容易引起人員流動(dòng)。根據(jù)M研究所兄弟單位的薪酬調(diào)查，M研究所編外卜人員薪酬處在中上水平，實(shí)際流動(dòng)到其他事業(yè)單位的人員也較少，以此來(lái)看M研究所薪酬水平基本合理。最后一個(gè)層次離編外人員最近，就是同單位編內(nèi)人員，編制內(nèi)外人員對(duì)彼此工作職責(zé)、能力業(yè)績(jī)更加了解，管理者也更容易對(duì)崗位和員工進(jìn)行排序和評(píng)估。因此，隨著事業(yè)單位改革的深入，內(nèi)部薪酬公平愈發(fā)凸顯重要性，最后一個(gè)層次也是最關(guān)鍵的。單位內(nèi)部薪酬調(diào)查要注重"兩個(gè)平衡”和"兩個(gè)限度”。"兩個(gè)平衡”是聘人部門的薪酬支付能力和編夕卜人員的薪酬期望要達(dá)成平衡；同一個(gè)崗位在不同部門的薪酬水平要保持平衡。，，兩個(gè)限度，，是指薪酬的上限和下限。上限應(yīng)不超過(guò)同等編內(nèi)人員薪酬，下限應(yīng)不低于同等編內(nèi)人員薪酬的2/3。(2)固定和浮動(dòng)薪酬的比例確定薪酬水平后，要考慮固定和浮動(dòng)薪酬的合適比例。從薪酬構(gòu)成來(lái)看，固定薪酬保證員工的日常生活，使員工有安全感；浮動(dòng)薪酬有利于激勵(lì)員工取得更好的工作業(yè)績(jī)。從現(xiàn)代管理實(shí)踐來(lái)看，固定薪酬隨著職位的降低而提高。以M研究所為例，四級(jí)崗位的固定薪酬比重應(yīng)該比三級(jí)崗位高。同時(shí)，確定固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例還要將單位的激勵(lì)要求和員工情況相結(jié)合。比如，長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行均平化薪酬政策的單位，員工可能還需要一段時(shí)間適應(yīng)薪酬的差異，體現(xiàn)激勵(lì)的浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該逐步加大。M研究所屬于事業(yè)單位，大部分編夕卜人員承擔(dān)著較為基礎(chǔ)性的科研輔助工作，長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)慣于均平化的薪酬，對(duì)工作安全感的需求偏高，因此固定薪酬比重應(yīng)該大一些。為了反映同一職位級(jí)別員工在能力、資歷和實(shí)際貢獻(xiàn)等方面的差別，應(yīng)當(dāng)給每個(gè)職位等級(jí)設(shè)定一個(gè)合理的薪酬區(qū)間，以恰當(dāng)?shù)胤从尺@些客觀差距，也就是說(shuō)對(duì)于每一個(gè)職位需要確定一個(gè)起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)。起薪點(diǎn)即固定薪酬，頂薪點(diǎn)是最高薪酬，頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之差是浮動(dòng)薪酬。接下來(lái)要確定中位值和薪酬變動(dòng)比率。薪酬的中位值反映出一個(gè)崗位在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬，一般是根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)確定，是薪酬體系建立的重要指標(biāo)和參考依據(jù)。根據(jù)前面的薪酬調(diào)查可以確定薪酬中位值。起薪點(diǎn)=中位值/（1+薪酬變動(dòng)比率/2）頂薪點(diǎn)=中位值x（1+薪酬變動(dòng)比率/2）在中位值已知的情況下，只有確定了薪酬變動(dòng)比率才能確定起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)，也就是制定一個(gè)薪酬浮動(dòng)的范圍。西方管理學(xué)中將這個(gè)浮動(dòng)范圍稱作工資全距，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)判斷高層管理崗位的工資全距通常在全距中值上下30%-60%的范圍內(nèi)浮動(dòng)；對(duì)于中級(jí)專業(yè)類或中層管理類崗位，這一比例為15%-30%；對(duì)于辦公室類或生產(chǎn)性工作，這一比例為5%-15%。影響工資全距的因素很多，但一個(gè)顯而易見(jiàn)規(guī)律是，崗位等級(jí)越高工資全距規(guī)模（薪酬變動(dòng)比率）越高。一是在于低級(jí)崗位等級(jí)對(duì)于任職經(jīng)驗(yàn)、技能、承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)單位價(jià)值貢獻(xiàn)等的要求較低，相對(duì)穩(wěn)定的薪酬變動(dòng)比率有益于管理和控制人工成本；二是在于高級(jí)崗位對(duì)任職技能、經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)單位的價(jià)值貢獻(xiàn)等的要求較高，通過(guò)更高的薪酬上限可以激勵(lì)員工作出更大的貢獻(xiàn)。例如科研人員較技術(shù)員對(duì)單位的價(jià)值貢獻(xiàn)大，薪酬的激勵(lì)作用更加明顯，應(yīng)采用更大的浮動(dòng)薪酬比例進(jìn)行激勵(lì)。事業(yè)單位整體工資水平較低，員工的均平化意識(shí)普遍強(qiáng)烈，可以在較低水平上等距選擇薪酬變動(dòng)比率，即給一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)和四級(jí)職位確定薪酬變動(dòng)比率為25%、20%、15%、10%。經(jīng)過(guò)對(duì)某年編夕卜人員和聘人部門的問(wèn)卷調(diào)查，得出M研究所各等級(jí)編外人員薪酬的中位值（即平均薪酬），給定一級(jí)到四級(jí)的薪酬變動(dòng)比率，可以得到各崗位級(jí)別固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的具體數(shù)值，薪酬設(shè)計(jì)中最基本的薪酬水平和結(jié)構(gòu)就可以確定了，通過(guò)這種方法可以較快速的構(gòu)建一個(gè)編外薪酬模式，并在具體的實(shí)踐中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，通過(guò)崗位等級(jí)數(shù)量、平均薪酬、薪酬變動(dòng)比率的調(diào)整等實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)薪酬體系的調(diào)整，以符合實(shí)際需要。從表2可以看到：一是崗位級(jí)別越高工資的漲幅越高，各崗位級(jí)別的中位數(shù)較當(dāng)年實(shí)際收入水平的漲幅依次升高；二是隨著崗位級(jí)別的提高，薪酬變動(dòng)比率提高，也使得固定工資在工資總額中的比重降低。除此之外，在固定薪酬的設(shè)計(jì)當(dāng)中，為了留住高學(xué)歷和高技能的人才，應(yīng)當(dāng)加入職稱補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼和工齡補(bǔ)貼。為避免重復(fù)得益，職稱補(bǔ)貼和學(xué)歷補(bǔ)貼只能就高執(zhí)行一種。同時(shí)，越來(lái)越多的科研事業(yè)單位開(kāi)始逐步打破均平化的薪酬政策，通過(guò)年度績(jī)效考核與薪酬掛鉤的方式激勵(lì)更多科研產(chǎn)出，通過(guò)將一年內(nèi)文章、著作、專利和成果轉(zhuǎn)化等科研產(chǎn)出得分計(jì)算年度績(jī)效工資，將編外人員也納入到年度績(jī)效核算中將會(huì)得到更好地激勵(lì)效果。四、政策建議

以上以M研究所為例進(jìn)行了編外人員的薪酬設(shè)計(jì)，但要將薪酬設(shè)計(jì)真正落實(shí)，進(jìn)一步完善編夕卜人員薪酬管理還需加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的工作。一是明確編外人員的定位和發(fā)展趨勢(shì)。隨著我國(guó)全面深化改革的推進(jìn)，破除各方面體制機(jī)制弊端，促進(jìn)就業(yè)公平已是大勢(shì)所趨；同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展的宏觀形勢(shì)下，事業(yè)單位對(duì)于編外人員數(shù)量質(zhì)量的需求越來(lái)越高，依賴性也越來(lái)越強(qiáng)，編夕卜人員的地位將會(huì)不斷提高。事業(yè)單位必須順應(yīng)這一趨勢(shì)，加強(qiáng)編夕卜人員管理，把編夕卜人員統(tǒng)籌到人力資源整體規(guī)劃當(dāng)中，逐步消除身份差別，營(yíng)造一個(gè)公平有序的就業(yè)環(huán)境，吸引和留住優(yōu)秀編外人才為組織服務(wù)。二是完善配套管理制度。薪酬設(shè)計(jì)的順利實(shí)施還要依賴于人員管理和績(jī)效考核等一系列配套制度，明確崗位職責(zé)、完善招聘計(jì)劃和流程等。在薪酬設(shè)計(jì)中，浮動(dòng)薪酬的確定基于對(duì)員工的績(jī)效考核，因此完善的績(jī)效考核辦法也十分重要。此外，傳統(tǒng)事業(yè)單位人事部門的效率和水平也亟需提高，也可根據(jù)實(shí)際探索一些新的管理模式，例如勞務(wù)派遣方式等。三是拓寬編夕卜人員薪酬經(jīng)費(fèi)渠道。目前編外人員經(jīng)費(fèi)不能由財(cái)政支付，因此單位還需在爭(zhēng)取工程勞務(wù)經(jīng)費(fèi)，提高單位創(chuàng)收能力的基礎(chǔ)上，探索一條編夕卜人員經(jīng)費(fèi)的穩(wěn)定來(lái)源的道路。表1崗位職級(jí)與崗位類型崗位等級(jí)專業(yè)技術(shù)閔位嗷.?研究人員二級(jí)崗位等級(jí)專業(yè)技術(shù)閔位嗷.?研究人員二級(jí)科研助理技術(shù)員..四級(jí)管理商位工勤技能崗位行政助理行政秘書高級(jí)工人-般工人一綴二級(jí)；二一級(jí)四緩中位值（平均耕酬）6112465439242903薪酬變動(dòng)比率40%30%20%10%起薪點(diǎn)（固定薪酬）50