績(jī)效和薪酬管理模擬試題和答案解析

」北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院《績(jī)效與薪酬管理》模擬試卷一注意：試卷保密，考生不得將試卷帶出考場(chǎng)或撕頁(yè)，否則成績(jī)作廢。請(qǐng)監(jiān)考老師負(fù)責(zé)監(jiān)督。請(qǐng)各位考生注意考試紀(jì)律，考試作弊全部成績(jī)以零分計(jì)算。本試卷滿(mǎn)分100分，答題時(shí)間為90分鐘。本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。TOC\o"1-5"\h\z1、容易導(dǎo)致對(duì)過(guò)程的失控，產(chǎn)生行為的短期化傾向的績(jī)效觀點(diǎn)為（）。行為觀[B]素質(zhì)觀[C]結(jié)果觀[D]全面觀2、績(jī)效管理為組織的薪酬決策、晉升決策、人員配置決策等多項(xiàng)管理決策提供必要的信息，這是實(shí)施績(jī)效管理的（）。開(kāi)發(fā)目的[B]管理目的[C]戰(zhàn)略目的[D]溝通目的3、管理者與員工對(duì)雙方協(xié)商達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃簽字確認(rèn)，形成的文件叫做（）。績(jī)效目標(biāo)[B]績(jī)效制度[C]績(jī)效計(jì)劃[D]績(jī)效契約4、績(jī)效溝通活動(dòng)一般發(fā)生在（）?？?jī)效周期期初[B]績(jī)效周期期末[C]績(jī)效周期期間[D]績(jī)效周期全過(guò)程5、管理者在年底對(duì)員工全年的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，近期表現(xiàn)好的員工往往得分偏高，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。近因效應(yīng)[B]對(duì)比效應(yīng)[C]居中效應(yīng)[D]暈輪效應(yīng)6、在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（）。社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能與社會(huì)角色社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識(shí)技能知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)7、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制不需要具備的條件是（）。明確的企業(yè)整體績(jī)效考核體系

明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制健全的職工代表大會(huì)制度，完善的卻中監(jiān)督機(jī)制8、以下對(duì)績(jī)效工資的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（[A]績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性[C]8、以下對(duì)績(jī)效工資的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（[A]績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性[C]計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式9、有關(guān)獎(jiǎng)金論述正確的是（）。[A]與績(jī)效掛鉤[C]與崗位掛鉤10、以下不屬于福利發(fā)展的趨勢(shì)的有（）?？?jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效[D]績(jī)效工資制很公平，沒(méi)有爭(zhēng)議功能是保證“吃得飽”[D]功能是保證“走不了”）。從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)員工福利彈性化的趨勢(shì)員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)社會(huì)化的趨勢(shì)二、【多項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中有二至四個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。11、下列關(guān)于“績(jī)效”理解正確的是（）。[A]績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾[B]績(jī)效至少包括行為與結(jié)果兩個(gè)方面績(jī)效是組織期望的結(jié)果[D]只要努力，就一定能實(shí)現(xiàn)好的績(jī)效12、下面關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考核表述正確的是（）。[A]績(jī)效管理側(cè)重判斷與評(píng)估[B]績(jī)效考核具有階段性和總結(jié)性績(jī)效管理具有前瞻性和過(guò)程性[D]績(jī)效考核側(cè)重信息溝通與績(jī)效提升）。13、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括（[A][B][C][D]期望員工達(dá)到的工作結(jié)果為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能在績(jī)效周期內(nèi)“做什么”為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)“如何做”14、績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)機(jī)包括（[A]管理者剛剛到任的時(shí)候）。[A][B][C][D]14、績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)機(jī)包括（[A]管理者剛剛到任的時(shí)候[C]修改或變革績(jī)效管理制度時(shí)15、行為錨定等級(jí)量表是一種（）。[B]進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)打分之前[D]日常管理技能培訓(xùn)時(shí)）。[A]關(guān)注員工工作行為的考核方法法[C]圖尺度法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合分析16、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括（[B]關(guān)注員工工作結(jié)果的考核方[D]等級(jí)量表的設(shè)計(jì)開(kāi)始于工作）。[A]學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)[B]績(jī)效工資[C]同事的尊敬和認(rèn)可[D]資歷TOC\o"1-5"\h\z17、經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素包括（）。[A]可變工資[B]浮動(dòng)工資[C]基本工資[D]固定工資18、影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)容因素包括（）。企業(yè)所屬行業(yè)[B]企業(yè)的規(guī)模[C]企業(yè)的發(fā)展階段[D]企業(yè)決策層的工資態(tài)度19、將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于薪酬管理，我們可以得出以下啟示（）。[A]注意避免由于獎(jiǎng)金的可變性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響員工的基本需求只有充足的激勵(lì)因素才能讓人得到滿(mǎn)足保障性的報(bào)酬不能太高，因?yàn)楸ＷC性的報(bào)酬激勵(lì)作用不足員工對(duì)于自身能力的評(píng)價(jià)很重要，組織要為達(dá)到績(jī)效目提供培訓(xùn)20、銷(xiāo)售人員工作的特征包括（）。工作時(shí)間和工作方式的靈活性很高工作業(yè)績(jī)通?？梢杂妹鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量銷(xiāo)售工作本身的差異性不大工作業(yè)績(jī)的取得具有風(fēng)險(xiǎn)性三、【判斷題】（本大題共10小題，每小題1分，共10分）正確的填T，錯(cuò)誤的填F，請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。21、“全面的”績(jī)效觀認(rèn)為績(jī)效不僅包含結(jié)果與行為，也應(yīng)考慮素質(zhì)因素。TOC\o"1-5"\h\z（）22、績(jī)效指標(biāo)的數(shù)目越多，考核越全面，考核結(jié)果越公正、準(zhǔn)確。（）23、績(jī)效管理處于人力資源管理系統(tǒng)的核心位置，與其他功能模塊相對(duì)獨(dú)立。（）24、直線(xiàn)管理者只需在績(jī)效管理過(guò)程中配合人力資源部的工作，不算責(zé)任主體。（）25、崗位職責(zé)是確定績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)，績(jī)效目標(biāo)是崗位職責(zé)的具體化。（）26、績(jī)效溝通的有效形式是正式溝通。（）27、360度考評(píng)強(qiáng)調(diào)全方位客觀的評(píng)價(jià)員工，并且通過(guò)反饋達(dá)到提高績(jī)效的目。（）28、員工個(gè)體績(jī)效高時(shí)，其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效必然也高。（）29、所有績(jī)效評(píng)價(jià)方法都可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)。（）30、標(biāo)桿管理的核心是模仿，容易導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同。（）四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。31、對(duì)評(píng)估對(duì)象沒(méi)有做強(qiáng)制要求，但是通過(guò)努力一小部分人能夠達(dá)到的績(jī)效水平是（）。32、在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織中不同工作的重要性（相對(duì)價(jià)值）進(jìn)行評(píng)價(jià)與TOC\o"1-5"\h\z排序，并劃分出職位等級(jí)的過(guò)程是（）。33、雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各具體的服務(wù)和福利之和是（）。34、了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程是指（）。35、往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能是（）。五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。36、績(jī)效指標(biāo)37、補(bǔ)償性工資差別六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。38、試述個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效之間的關(guān)系。39、試述薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類(lèi)型各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。40、王經(jīng)理是某企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的負(fù)責(zé)人，在他領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效始終都非常好，但有個(gè)別成員的表現(xiàn)卻比較差，個(gè)人績(jī)效水平常常達(dá)不到要求。另一個(gè)團(tuán)隊(duì)的總體績(jī)效比較差，但是其中的一兩個(gè)成員的績(jī)效水平卻非常突出。該企業(yè)為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，實(shí)行的是以團(tuán)隊(duì)為單位的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。所以，每到年底總會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)于整體績(jī)效比較好的團(tuán)隊(duì)，即使個(gè)人績(jī)效水平很低的成員，也因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效突出而獲得大筆的獎(jiǎng)金，所以在選擇團(tuán)隊(duì)時(shí)，大家都希望加入該團(tuán)隊(duì)，因?yàn)榭梢源畋丬?chē)。而對(duì)于整體績(jī)效較差的團(tuán)隊(duì)，個(gè)人績(jī)效水平突出的成員卻因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)績(jī)效不達(dá)標(biāo)而得不到獎(jiǎng)金，所以一些團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)烈要求離開(kāi)該團(tuán)隊(duì)。面對(duì)這樣的局面，王經(jīng)理十分苦惱。簡(jiǎn)要分析：產(chǎn)生以上問(wèn)題的原因是什么如何解決王經(jīng)理面臨的難題《績(jī)效與薪酬管理》模擬試卷一答案一、【單項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）題號(hào)12345678910答案CBDDADADAC二、【多項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）題號(hào)1112131415答案ABCBCABCDABCDACD題號(hào)1617181920答案ACDABDABCDADABD三、【判斷題】（本大題共10小題，每小題1分，共10分）題號(hào)21222324252627282930答案TFFFTFTFTF四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）TOC\o"1-5"\h\z31、（卓越標(biāo)準(zhǔn)）；32、（職位評(píng)價(jià)）；33、（薪酬）；34、（職位分析）；35、（廣度技能）；五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）36、標(biāo)準(zhǔn)答案：所謂績(jī)效指標(biāo)，指的是對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度，也就是說(shuō)從哪些方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)估，即“評(píng)估什么”的問(wèn)題。復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第一單元一任務(wù)二績(jī)效指標(biāo)及設(shè)計(jì)37、標(biāo)準(zhǔn)答案：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬差異水平。復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第十單元一一任務(wù)一職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）38、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第七單元一任務(wù)一團(tuán)隊(duì)績(jī)效39、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第十一單元一一任務(wù)一薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分）40、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第七單元一任務(wù)二團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院《績(jī)效與薪酬管理》模擬試卷二注意：試卷保密，考生不得將試卷帶出考場(chǎng)或撕頁(yè)，否則成績(jī)作廢。請(qǐng)監(jiān)考老師負(fù)責(zé)監(jiān)督。請(qǐng)各位考生注意考試紀(jì)律，考試作弊全部成績(jī)以零分計(jì)算。本試卷滿(mǎn)分100分，答題時(shí)間為90分鐘。本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。"薪水"一詞的是指[D]薪金1、以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用（）。"薪水"一詞的是指[D]薪金薪酬[B]工資[C]薪資2、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱(chēng)（福利[B]工資[C]薪資[D]薪金TOC\o"1-5"\h\z3、如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績(jī)完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績(jī)水平，這種經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的企業(yè)，其薪酬管理原則是實(shí)行（）?？?jī)效工資[B]能力工資[C]年功工資[D]崗位工資4、下列不是影響企業(yè)薪酬設(shè)定的內(nèi)部因素是（）。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)和內(nèi)容[B]組織文化[C]社會(huì)政策法規(guī)[D]員工的業(yè)績(jī)水平5、海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（）。技能水平、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平知識(shí)水平，解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任技能水平、解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任6、非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（）。實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)勵(lì)TOC\o"1-5"\h\z7、企業(yè)為員工繳納的各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)屬于（）。[A]工資總額[B]全員性福利[C]特殊福利[D]困難補(bǔ)助8、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（）。[A]薪酬調(diào)查[B]崗位評(píng)價(jià)[C]等級(jí)劃分[D]人才評(píng)估9、平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中回答怎樣滿(mǎn)足顧客的問(wèn)題是（）。[A]內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)[B]財(cái)務(wù)指標(biāo)[C]學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)[D]客戶(hù)指標(biāo)10、下面關(guān)于崗位分類(lèi)的說(shuō)法不正確的是（）。崗位的縱向分級(jí)和橫向分類(lèi)無(wú)關(guān)崗位分類(lèi)是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作崗位分類(lèi)包括橫向分類(lèi)和縱向分級(jí)崗位的縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的二、【多項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中有二至四個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。11、設(shè)計(jì)績(jī)效面談?dòng)?jì)劃時(shí)，管理者應(yīng)考慮的問(wèn)題包括（）。[A]談話(huà)目標(biāo)[B]設(shè)計(jì)開(kāi)場(chǎng)白[C]可能出現(xiàn)的問(wèn)題[D]預(yù)期時(shí)間安排

12、團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有（[A]有共同目標(biāo)[B]團(tuán)隊(duì)精神[C]有一定規(guī)模[D]可衡量的績(jī)效目標(biāo)13、12、團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有（[A]有共同目標(biāo)[B]團(tuán)隊(duì)精神[C]有一定規(guī)模[D]可衡量的績(jī)效目標(biāo)13、關(guān)于“素質(zhì)”，下列說(shuō)法正確的是（）。）。[A]素質(zhì)是先天決定的[B]素質(zhì)在一定程度上決定了人的行為[C]淺層的素質(zhì)內(nèi)容是可以觀察的，因而可以用作考核依據(jù)[D]深層的素質(zhì)內(nèi)容很難或無(wú)法觀察，因此與考核無(wú)關(guān)14、薪酬的基本形式包括（）。[A]基本工資[B]績(jī)效工資[C]短期和長(zhǎng)期工資[D]福利15、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。[A]員工的個(gè)人意愿[C]員工家屬的意愿16、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（[A]被調(diào)查的企業(yè)[C]被調(diào)查的崗位17、下列屬于正式溝通形式的是（[A]會(huì)議[B]書(shū)面報(bào)告18、常年的激勵(lì)性薪酬有（）。[A]年度激勵(lì)計(jì)劃[C]長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃19、對(duì)于績(jī)效管理參與者的職責(zé)，社會(huì)平均工資水平[D]管理人員的意愿）。調(diào)查的步驟[D]調(diào)查的時(shí)間段）。走動(dòng)管理[D]正式面談月度激勵(lì)計(jì)劃季度激勵(lì)計(jì)劃下列說(shuō)法正確的是（）。需要高層管理者的支持直線(xiàn)經(jīng)理承擔(dān)主要責(zé)任員工只是計(jì)劃的執(zhí)行者，不是計(jì)劃的制訂者人力資源管理者提供指導(dǎo)和必要的幫助20、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制三、【判斷題】（本大題共10小題，每小題1分，共10分）正確的填T，錯(cuò)誤的填F，請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。21、績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性，因此績(jī)效目標(biāo)的水平應(yīng)該越來(lái)越高。（）22、參考考評(píng)的主體越多，考評(píng)者內(nèi)部信度越高。()23、每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)都需要設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。()24、績(jī)效管理具備引導(dǎo)與控制企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的功能。()25、績(jī)效目標(biāo)的三個(gè)來(lái)源是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)。()26、在績(jī)效面談結(jié)束前，管理者應(yīng)該制定員工改進(jìn)輔導(dǎo)計(jì)劃。()27、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法。()28、多維績(jī)效考核法直接把績(jī)效與員工的行為連接在一起。()29、360度考評(píng)需要保密，考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道。()30、書(shū)面鑒定法作為一種獨(dú)立的績(jī)效考核方法能用于對(duì)管理層的考核。()四、【填空題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。TOC\o"1-5"\h\z31、考核指標(biāo)與考核目的之間的相關(guān)性被稱(chēng)為()。32、管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容、應(yīng)付職責(zé)和目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程是在確定()。33、根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃是()。34、一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程是指()。35、企業(yè)面對(duì)激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃是()。五、【名詞解釋】(本大題共2小題，每小題5分，共10分)請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。36、績(jī)效管理37、成長(zhǎng)戰(zhàn)略六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。38、績(jī)效管理組織責(zé)任中各管理層級(jí)及部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中的責(zé)任分工情況。39、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。40、施樂(lè)公司針對(duì)低績(jī)效員工制定了一個(gè)相當(dāng)詳細(xì)的支持程序oStone是新加入施樂(lè)公司的銷(xiāo)售代表，在不到6個(gè)月的時(shí)間里，公司就接到顧客對(duì)他銷(xiāo)售方法不滿(mǎn)的投訴，以及上級(jí)對(duì)他未能提出足夠的銷(xiāo)售建議的申訴。結(jié)果，他被列進(jìn)為期一個(gè)月的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中，該計(jì)劃主要是為糾正他的上述缺陷而設(shè)計(jì)的。應(yīng)Stone的要求，該計(jì)劃持續(xù)一個(gè)月，如果在這期間他的績(jī)效仍然沒(méi)有任何改進(jìn)，他將被列為試用期的員工。Stone還被告知，如果他的績(jī)效還沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的提高，公司將解除同他的合同。由于Stone的績(jī)效低于公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在試用期結(jié)束時(shí)，他被解雇了。他對(duì)公司的決策不服，將施樂(lè)公司告上法庭，結(jié)果以失敗告終。請(qǐng)分析施樂(lè)公司得以勝訴的原因?！犊?jī)效與薪酬管理》模擬試卷二答案一、【單項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）題號(hào)12345678910答案DAACABBADA二、【多項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）題號(hào)1112131415答案ABCDABCDBCABCDBD題號(hào)1617181920答案ACDABDACABDABC三、【判斷題】（本大題共10小題，每小題1分，共10分）題號(hào)21222324252627282930答案FFTTFTFTFF四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31、（效度）；32、（績(jī)效目標(biāo)）；33、（個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃）；34、（薪酬管理）；35、（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）；五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）36、標(biāo)準(zhǔn)答案：它是管理者與被管理者之間根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)被管理者的工作活動(dòng)、工作技能和工作產(chǎn)出進(jìn)行持續(xù)的溝通與評(píng)價(jià)，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的管理方法與過(guò)程。復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第二單元一一任務(wù)一績(jī)效管理及相關(guān)概念37、標(biāo)準(zhǔn)答案：成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略?xún)煞N類(lèi)型。復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第九單元一一任務(wù)四戰(zhàn)略性薪酬管理六、【論述題】（本大題共2小題，每小題10分，共20分）38、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第二單元一任務(wù)三績(jī)效管理系統(tǒng)39、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第十三單元-任務(wù)三福利規(guī)劃與彈性福利七、【案例分析題】（本大題共1小題，每小題10分，共10分）40、復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第二單元一任務(wù)三績(jī)效管理系統(tǒng)北京語(yǔ)言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院《績(jī)效與薪酬管理》模擬試卷三注意：試卷保密，考生不得將試卷帶出考場(chǎng)或撕頁(yè)，否則成績(jī)作廢。請(qǐng)監(jiān)考老師負(fù)責(zé)監(jiān)督。請(qǐng)各位考生注意考試紀(jì)律，考試作弊全部成績(jī)以零分計(jì)算。本試卷滿(mǎn)分100分，答題時(shí)間為90分鐘。本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、【單項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。1、評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)缺乏客觀性，不適合與薪酬等結(jié)果應(yīng)用方式相結(jié)合的績(jī)效觀是TOC\o"1-5"\h\z（）。行為觀[B]素質(zhì)觀[C]結(jié)果觀[D]全面觀2、通過(guò)績(jī)效管理可以發(fā)現(xiàn)和衡量員工的不足之處，進(jìn)而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以保證個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)，這是實(shí)施績(jī)效管理的（）。開(kāi)發(fā)目的[B]管理目的[C]戰(zhàn)略目的[D]溝通目的3、比賽時(shí)，如果前面的參賽選手水平都較高，那么跟在后面的水平略差的選手在得分上往往更低些，這體現(xiàn)了考核者誤差中的（）。近因效應(yīng)[B]對(duì)比效應(yīng)[C]居中效應(yīng)[D]暈輪效應(yīng)4、最常用的績(jī)效評(píng)價(jià)主體組合為（）。

上級(jí)與自我評(píng)價(jià)結(jié)合[C]上級(jí)與自我評(píng)價(jià)結(jié)合[C]下級(jí)與自我評(píng)價(jià)結(jié)合5、使用行為法進(jìn)行個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，結(jié)果[B]時(shí)間6、以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是（上級(jí)與下級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合[D]下級(jí)與客戶(hù)評(píng)價(jià)結(jié)合考核者要評(píng)價(jià)的是員工行為的（）。內(nèi)容[D]頻率）。[A]針對(duì)單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對(duì)比充分結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確從優(yōu)劣程度最極端者開(kāi)始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核考核對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知7、薪酬調(diào)查的作用和目的是（）?？梢垣@得相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及跟其薪酬激勵(lì)機(jī)制所相關(guān)的一些信息調(diào)查結(jié)果可以作為企業(yè)制定自己薪酬政策的一個(gè)強(qiáng)有力的依據(jù)薪酬調(diào)查可以達(dá)到兩個(gè)均衡一一內(nèi)部的均衡和外部的均衡以上都是TOC\o"1-5"\h\z8、考評(píng)是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行，首先要（）。[A]確定考評(píng)基礎(chǔ)[B]實(shí)施評(píng)價(jià)[C]制定改進(jìn)計(jì)劃[D]進(jìn)行績(jī)效面談9、團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素不應(yīng)當(dāng)包括（）?；竟べY[B]激勵(lì)性工資[C]技術(shù)工資[D]績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)10、以下對(duì)于福利的理解不正確的是（）。[A]福利與薪酬的其它部分相比，只是對(duì)員工的小恩小惠福利是總報(bào)酬的一部分福利不是按照時(shí)間來(lái)給付的福利大多數(shù)為非現(xiàn)金的形式）。采用描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)二、【多項(xiàng)選擇題】（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中有二至四個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。）。采用描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)11、結(jié)果型的指標(biāo)在設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會(huì)（[B][D]）。[B]績(jī)效評(píng)價(jià)周期[D]績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象）。[A]采用量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)[C]設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)12、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)中的內(nèi)容包括（[A]績(jī)效管理方法[C]績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)13、績(jī)效管理導(dǎo)入培訓(xùn)的內(nèi)容包括（[A]對(duì)員工的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)

[B][C][D]14、[A][C]15、在全體員工中滲透和闡釋績(jī)效管理理念[B][D]）。[B]績(jī)效評(píng)價(jià)周期[D]績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象）。[B][C][D]14、[A][C]15、在全體員工中滲透和闡釋績(jī)效管理理念在實(shí)施績(jī)效管理前對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)性教育對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理制度的教育培訓(xùn)16、[A][C]17、[A]18、[A][C]19、[A][B][C][D]20、績(jī)效溝通的目的在于（）。嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，杜絕變更對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控關(guān)于福利的說(shuō)法不正確的是（[A]福利是總報(bào)酬的重要組成部分[C]福利是總報(bào)酬中可有可無(wú)的部分確定職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括少而精原則精確性原則績(jī)效指標(biāo)的常用類(lèi)型包括（結(jié)果指標(biāo)[B]行為指標(biāo)構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問(wèn)題包括（薪酬管理和實(shí)施[B]外部競(jìng)爭(zhēng)力[D]薪酬調(diào)查的作用包括（）。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有主意掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作特征包括（）。）。）。[B][D]([B][D][C]及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾偏調(diào)整與員工交流工作信息[B]福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入[D]福利通常采取間接的形式發(fā)放）?？杀刃栽瓌t綜合性原則素質(zhì)指標(biāo)）。內(nèi)部一致性員工貢獻(xiàn)[D]經(jīng)濟(jì)指標(biāo)[A]與產(chǎn)品的完美性相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更重視新產(chǎn)品是否能盈利管理者難以監(jiān)督其工作對(duì)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的認(rèn)同程度要高經(jīng)常面臨知識(shí)和技術(shù)更新問(wèn)題三、【判斷題】（本大題共10小題，每小題1分，共10分）正確的填T，錯(cuò)誤的填F，請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。21、用結(jié)果衡量績(jī)效是績(jī)效評(píng)價(jià)中最客觀、最公正的。TOC\o"1-5"\h\z（）22、績(jī)效目標(biāo)只與崗位職責(zé)有關(guān)，無(wú)需考慮組織戰(zhàn)略因素。（）23、組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程是績(jī)效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。（）24、正所謂“長(zhǎng)痛不如短痛”，績(jī)效管理的變革應(yīng)迅速、高效。（）25、績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工的雙向溝通過(guò)程，所以只需要直線(xiàn)經(jīng)理和員工參與。TOC\o"1-5"\h\z（）26、管理者需要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格并選擇合適的時(shí)機(jī)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。（）27、在績(jī)效面談中，管理者應(yīng)該避免負(fù)面反饋。（）28、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在薪酬、職位變動(dòng)與員工發(fā)展三個(gè)方面。（）29、不良事故考核法一般用于對(duì)重要工作內(nèi)容的考核。（）30、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過(guò)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)而得來(lái)的。（）四、【填空題】（本大題共5小題，每小題2分，共10分）請(qǐng)將答案填寫(xiě)在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。31、管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程是（）。32、在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的、合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程是（）。33、企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶(hù)提供產(chǎn)品的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是（）。34、企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類(lèi)型或者是總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策是指（）。35、在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量是（）。五、【名詞解釋】（本大題共2小題，每小題5分，共10分）