現(xiàn)代人力資源管理咨詢的目的

企業(yè)人力資源管理咨詢技巧中國上海高級管理咨詢師資格證書培訓(xùn)班美國人事學(xué)會及世界人事協(xié)會會員中國太平洋經(jīng)濟(jì)合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員香港人力資源管理學(xué)會中國委員會委員世聯(lián)集團(tuán)首席顧問、世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理中國太平洋經(jīng)濟(jì)合作全國委員會人力資源開發(fā)委員會委員美國人事學(xué)會及世界人事協(xié)會會員張海峰主講世聯(lián)顧問有限公司總經(jīng)理現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度高級管理咨詢師資格證書培訓(xùn)班企業(yè)人力資源管理咨詢技巧考核題目．人力資源管理咨詢目的是什么？．人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容？．現(xiàn)代企業(yè)的人事管理政策應(yīng)包括那些內(nèi)容？．如何進(jìn)行職位分析及職位描述的應(yīng)用范圍？．現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行職位評值的基本標(biāo)準(zhǔn)？．招聘面試時常用的提問種類有那些？．建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利政策的基本原則是什么？．什么是股票期權(quán)獎勵計劃？．企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)方案的主要內(nèi)容？ ．例出企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的法定程序？人力資源管理咨詢目的

促進(jìn)企業(yè)及時、正確、有效地吸引、善用和發(fā)展那些具有學(xué)習(xí)并掌握企業(yè)生存、發(fā)展、競爭所需的技能，并能夠應(yīng)用這種技能幫助企業(yè)邁向成功，而且工作表現(xiàn)與企業(yè)新的價值觀念保持一致的人員。人力資源管理咨詢的特點 具有以人為本，尊重人才的精神 掌握管理理論，專業(yè)技術(shù)和方法 理解政策法規(guī)，正確的應(yīng)用能力1組織機(jī)構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓(xùn)辭職/辭退員工投訴及紀(jì)律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企業(yè)人事管理工作基本程序薪酬管理組織機(jī)構(gòu)圖職位描述招聘工作迎新培訓(xùn)辭職/辭退員工投訴及紀(jì)律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培訓(xùn)裁員機(jī)構(gòu)重組人才保留職業(yè)發(fā)展人力資源戰(zhàn)略發(fā)展工作外派人才吸引分配/雇傭關(guān)系改變員工潛在需求勞動爭議處理電子/網(wǎng)絡(luò)化管理21世紀(jì)中國人力資源管理咨詢?nèi)藛T將面臨的挑戰(zhàn)從全球化和新經(jīng)濟(jì)中受益10.我們相信，全球化是經(jīng)濟(jì)增長的強(qiáng)大推動力。它為提高APEC大家庭的人民生活水平和社會福利帶來了希望。我們認(rèn)識到，新經(jīng)濟(jì)有潛力提高生產(chǎn)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)組織和企業(yè)管理的變革，以及創(chuàng)造、傳播知識與財富。然而，新經(jīng)濟(jì)帶來的眾多機(jī)會沒有被各個經(jīng)濟(jì)體以及經(jīng)濟(jì)體內(nèi)的各個群體充分地分享。因此，讓APEC大家庭的每一個人都從中受益十分必要。我們強(qiáng)調(diào)，人力資源和機(jī)制兩方面的能力建設(shè)都很重要。這是在全球化和新經(jīng)濟(jì)背景下應(yīng)對挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇的關(guān)鍵。

正如市場開放一樣，能力建設(shè)是保證APEC平衡發(fā)展的一個重要因素。摘自《APEC領(lǐng)導(dǎo)人宣言》——迎接新世紀(jì)的新挑戰(zhàn)什么是新經(jīng)濟(jì)？

“新經(jīng)濟(jì)”是在經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)革命的 帶動下，以生命科學(xué)技術(shù)、新能源技術(shù)、新材 料技術(shù)、空間技術(shù)、海洋技術(shù)、環(huán)境技術(shù)和管 理技術(shù)等七大高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)，而且 具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字、高增 長的特點，而這“三低一高”正是多少年來各國 經(jīng)濟(jì)奮斗的目標(biāo)。知識資資本化化創(chuàng)新加加速化化教育終終身化化消費個個性化化生產(chǎn)敏敏捷化化組織網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化化經(jīng)濟(jì)全全球化化產(chǎn)業(yè)生生態(tài)化化新世紀(jì)紀(jì)的8個變變化特特征什么是是全球球化？？奧地利利人，，在巴巴西圣圣保羅羅市，，用葡葡萄牙牙語，，銷售售韓國國產(chǎn)品品。（（該產(chǎn)產(chǎn)品是是由意意大利利設(shè)計計、臺臺灣生生產(chǎn)的的零件件、中中國組組裝的的手機(jī)機(jī)）美國的的經(jīng)濟(jì)濟(jì)對全全球的的影響響中國中國企企業(yè)如如何做做好準(zhǔn)準(zhǔn)備抓住機(jī)機(jī)遇對對應(yīng)挑挑戰(zhàn)“除了了中國國外，，亞亞洲其其他地地區(qū)將將會變變得無無關(guān)重重要。?！蓖{與與機(jī)遇遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermany企業(yè)的的變革革人力力資源源管理理咨詢詢對帶帶來的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)和機(jī)機(jī)遇企業(yè)的的收購購、合合并及及價值值觀念念的改改變對對人力力資源源的價價值和和人才才的定定位產(chǎn)產(chǎn)生了了巨大大沖擊擊。外資公公司急急涌而而入中中國和和中國國企業(yè)業(yè)擴(kuò)大大他們們在海海外的的投資，，加巨巨了國國際化化人才才的供供需矛矛盾。。將將人才的的知識識作為為資本本的新新概念念不斷斷更新新，及及全球球網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化、互互利互互補(bǔ)的的增值值管理理對企企業(yè)的的靈活活創(chuàng)新新、調(diào)調(diào)整組組織結(jié)構(gòu)的的要求求更加加迫切切。企業(yè)各各項工工作的的逐步步外派派，加加速企企業(yè)的的結(jié)構(gòu)構(gòu)、職職能及及人員的改改變。。分配模模式的的不斷斷改變變迫使使雇傭傭關(guān)系系的改改變。。中國人人才的的競爭爭將越越演越越激烈烈什么人人是人人才？？必須熟熟練掌掌握英英語具有現(xiàn)現(xiàn)代企企業(yè)經(jīng)經(jīng)驗理想年年齡25/45周歲歲國際化化市場化化法制化化信息化化與日俱俱進(jìn)的的人才才要求求中國具具競爭爭力的的人才才在2002年至至2004年間間的流流動率率將大大幅上上升——中中國加加入WTO后，外資企企業(yè)將將急涌涌而入入中國國，同同時中中國企企業(yè)也將擴(kuò)擴(kuò)大他他們在在海外外的投投資，，加巨巨了國國際化化人才才的供供需矛矛盾。。人才流流動35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬酬變變化化中國國員員工工的的流流動動與與薪薪資資變變化化人才才每每次次流流動動薪薪酬酬將將增增加加35%-61%35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年年-2002年年中中國國外外資資企企業(yè)業(yè)工工資資增增長長情情況況25%30%21%7.8%中國國具具競競爭爭力力的的人人才才在2002年年至至2004年年間間的的增增資資總總幅幅度度小于于35%人才才的的機(jī)機(jī)遇遇大大于于挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)(9.6%X3=28.8%)1992年年至至2001年年外外企企經(jīng)經(jīng)理理人人員員年年度度現(xiàn)現(xiàn)金金總總收收入入比比較較表現(xiàn)現(xiàn)/報報酬酬與與職職業(yè)業(yè)風(fēng)風(fēng)險險30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬酬服務(wù)務(wù)期期責(zé)任任+r-r因為為，，留留住住人人才才遠(yuǎn)遠(yuǎn)比比補(bǔ)補(bǔ)充充新新鮮鮮血血液液更更重重要要。。爭奪奪人人才才留留住住人人才才固定定工工資資逐逐步步減減少少浮動動報報酬酬大大幅幅提提高高人員員等等級級相相應(yīng)應(yīng)取取消消機(jī)構(gòu)構(gòu)向向扁扁平平型型發(fā)發(fā)展展回報報有有效效勞勞動動行行為為消滅滅消消耗耗成成本本的的人人改變變要要達(dá)達(dá)到到的的目目標(biāo)標(biāo)當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)分分配配模模式式發(fā)電電機(jī)機(jī)員工工雇主主動力力員工工““做做功功””的的能能量量來來自自雇雇主主結(jié)論論：：當(dāng)當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)分分配配模模式式同同樣樣限限制制了了員員工工““潛潛能能””的的發(fā)發(fā)揮揮。。員工工員工工員工工員工工空缺缺企業(yè)業(yè)“能能量量””/電電費費支支付付系系統(tǒng)統(tǒng)新型型企企業(yè)業(yè)雇雇傭傭關(guān)關(guān)系系及及分分配配原原則則結(jié)論論：：未未來來企企業(yè)業(yè)分分配配模模式式，，只要要雇雇主主支支付付世世界界上上最最有有競爭爭力力的的““電電費費””，，那那么么，，員工工將將極極大大限限度度地地貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)自自己的的““能能量量””。。傳統(tǒng)統(tǒng)/當(dāng)當(dāng)前前/最最新新薪薪酬酬制制度度的的比比較較工貢貝傳統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)當(dāng)前前最最新新工作作時時間間工工作作任任務(wù)務(wù)營營業(yè)業(yè)額額194020011960最新新的的觀觀念念：：友友好好互互利利的的合合作作伙伙伴伴關(guān)關(guān)系系如果果你你學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)并并掌掌握握公公司司所所需需的的技技能能，，并并應(yīng)應(yīng)用用這這種種技技能能幫幫助助公司司邁邁向向成成功功，，工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)與與公公司司新新的的價價值值觀觀念念保保持持一一致致，，公公司司將將提提供供給給你你富富有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的工工作作環(huán)環(huán)境境，，支支持持你你不不斷斷地地自自我我發(fā)發(fā)展展，，獎獎勵勵你你作作出出的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)。。你你將將成成為為一一個個具具有有杰杰出出業(yè)業(yè)績績的的機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)中中的的一一份份子子。。企業(yè)業(yè)的的組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)將將如如何何逐逐步步演演變變舞臺臺售票票員員演員員跑龍龍?zhí)滋字笓]揮舞臺臺售票票員員演員員跑龍龍?zhí)滋字笓]揮總經(jīng)經(jīng)理理銷售售員員生產(chǎn)產(chǎn)/工工程程/執(zhí)執(zhí)行行工工作作人事事/財財務(wù)務(wù)/法法律律/行行政政舞臺臺售票票員員演員員指揮揮總經(jīng)經(jīng)理理銷售售員員生產(chǎn)產(chǎn)/工工程程/執(zhí)執(zhí)行行工工作作商務(wù)務(wù)公公司司人事事顧顧問問公公司司財務(wù)務(wù)公公司司律師師行行舞臺臺售票票員員演員員指揮揮總經(jīng)經(jīng)理理銷售售員員生產(chǎn)產(chǎn)/工工程程/執(zhí)執(zhí)行行工工作作舞臺臺PERSON新的的薪薪酬酬制制度度將將可可以以更更多多地地去去回回報報為整整個個企企業(yè)業(yè)提提供供有有效效勞勞動動行行為為并并保保證證企企業(yè)業(yè)成成功功的的人人90%白白領(lǐng)領(lǐng)工工作作將將會會在在未未來來10-15年年完完全全消消失失！！如何何理理解解TOMPETERS所所說說的的：：“90%白白領(lǐng)領(lǐng)工工作作將將會會在在未未來來10-15年年完完全全消消失失！！””1970108人人，，需需要要5天天的的時時間間下下卸卸一一艘艘貨貨船船2000Containerization:8人人，，只只需需1天天的的時時間間。。1980大多多數(shù)數(shù)企企業(yè)業(yè)的的清清潔潔、、門門衛(wèi)衛(wèi)、、食食堂堂、、司司機(jī)機(jī)都是是企企業(yè)業(yè)的的正正式式員員工工。。2000大多多數(shù)數(shù)企企業(yè)業(yè)的的清清潔潔、、門門衛(wèi)衛(wèi)、、食食堂堂、、司司機(jī)機(jī)已經(jīng)經(jīng)都都不不是是企企業(yè)業(yè)的的正正式式員員工工。。2000大多多數(shù)數(shù)企企業(yè)業(yè)的的行行政政、、人人事事、、財財務(wù)務(wù)、、法法務(wù)務(wù)。。。。。。都是是企企業(yè)業(yè)的的正正式式員員工工。。2010大多多數(shù)數(shù)企企業(yè)業(yè)的的行行政政、、人人事事、、財財務(wù)務(wù)、、法法務(wù)務(wù)。。。。。。都將將不不是是企企業(yè)業(yè)的的正正式式員員工工。。日常常/業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)重重點點向向未未來來/戰(zhàn)戰(zhàn)略略重重點點轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移未來來/戰(zhàn)戰(zhàn)略略重重點點人員員方面面工作作程序序日常/業(yè)務(wù)重重點人力資源戰(zhàn)略略管理企業(yè)變化和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型的管理企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的管理雇員貢獻(xiàn)的管管理最具活力的企企業(yè)高級人力力資源管理咨咨詢?nèi)藛T應(yīng)該該與時俱進(jìn)做好充分的準(zhǔn)準(zhǔn)備，與企業(yè)新的價值觀念念保持一致，把握機(jī)會、及時創(chuàng)新，在企業(yè)變化、、調(diào)整過程中中能針對突如如其來的需求求作出最靈活、最快快、最有效的的反應(yīng)。人力資源管理理咨詢的主要要內(nèi)容人力資源管理理咨詢的主要要內(nèi)容企業(yè)人事政策策，規(guī)章制度度，合同協(xié)議議文本企業(yè)組織機(jī)構(gòu)構(gòu)診斷，人力力資源規(guī)劃和和預(yù)測職位分析，職職位說明書制制定以及職位位評值 人員選聘聘，鑒定，報酬建議，及及錄用協(xié)議薪酬架構(gòu)設(shè)計計、預(yù)算和福福利計劃檢討討完善 各類管理理信息提供，，及薪酬福利市場場調(diào)查 人員工作作計劃和表現(xiàn)現(xiàn)評估及獎勵勵方案設(shè)計企業(yè)人員培訓(xùn)訓(xùn)管理系統(tǒng)方方案，及課程程設(shè)計 保留人才才方案，及收收購合并裁員員方案設(shè)計 勞資關(guān)系系，勞動爭議議，以及突發(fā)發(fā)事件處理2人事政策，合合同協(xié)議文本本設(shè)計人事管理政策策3關(guān)于聘雇政策策選聘原則個人資料及體體格檢查勞動合同及試試用期工作時間、工工作地點和上上下班安排工作范圍及要要求工作計劃及工工作表現(xiàn)評審審辭職/終止雇雇用關(guān)系可以終止雇用用關(guān)系的情況況可以提前三十十天終止雇用用關(guān)系的情況況終止雇用關(guān)系系的生活補(bǔ)助助費發(fā)放不可以終止雇雇用關(guān)系的情情況員工患病或非非因工負(fù)傷醫(yī)醫(yī)療期規(guī)定退出工作崗位位及退休關(guān)于薪酬管理理政策工資及工資等等級加班工資計算算年終獎金發(fā)放放特別獎金發(fā)放放個人收入所得得稅計算薪金發(fā)放日期期及幣種薪酬調(diào)整的規(guī)規(guī)定薪金保密的要要求出差補(bǔ)貼以及及出差待遇關(guān)于福利政策策養(yǎng)老保險、失失業(yè)保險、醫(yī)醫(yī)療保險及住住房公積金人身意外保險險計劃教育及進(jìn)修資資助計劃結(jié)婚、生日、、子女誕辰賀賀禮及喪事慰慰問家庭及子女的的補(bǔ)貼和幼托托費員工康樂活動動、春節(jié)和圣圣誕節(jié)娛樂活活動午餐補(bǔ)貼及及交通補(bǔ)貼國家規(guī)定的各各類補(bǔ)貼關(guān)于有薪假期期及無薪假期期的政策國定假日公司假日年假病假婚假產(chǎn)假及哺乳假假探親假喪假事假請假手續(xù)曠工關(guān)于員工其他他責(zé)任與獎懲懲的政策對員工的其他他責(zé)任要求對員工獎勵條條件對違紀(jì)員工的的處理程序關(guān)于員工溝通通與投訴政策策員工溝通程序序員工投訴程序序勞動合同和協(xié)協(xié)議各類勞動合同同固定期限和執(zhí)執(zhí)行定時工作作制人員的勞勞動合同固定期限和執(zhí)執(zhí)行不定時工工作制人員的的勞動合同持有外國護(hù)照照人員的勞動動合同非全日制人員員的勞動合同同下崗人員聘用用合同集體合同各類協(xié)議商業(yè)秘密、知知識產(chǎn)權(quán)、無無利益沖突及及競業(yè)限制協(xié)協(xié)議員工住房貸款款協(xié)議員工培訓(xùn)協(xié)議議各種約定參考考條款關(guān)于三種不同同用工制度在在勞動合同中中的約定關(guān)于勞動合同同期滿因出現(xiàn)現(xiàn)生病、懷孕孕等情況而勞勞動合同須順延時的相相關(guān)約定關(guān)于無固定期期限勞動合同同的解釋及相相關(guān)終止約定定企業(yè)組織機(jī)構(gòu)構(gòu)診斷人力資源規(guī)劃劃和預(yù)測分析組織機(jī)構(gòu)構(gòu)圖的三個要要素直線為行政匯匯報線虛線為職能指指導(dǎo)線垂直層次及橫橫向管理跨度度的合適掌握握人力資源規(guī)劃劃和預(yù)測的主主要依據(jù)預(yù)計營業(yè)額收收入預(yù)計利潤額預(yù)計生產(chǎn)經(jīng)營營總成本預(yù)計勞動總成成本各類人員需求求數(shù)X人員員市場價位++=職位分析，職職位說明書制制定以及職位評值值如何對職位進(jìn)進(jìn)行調(diào)查職位在在企業(yè)中的位位置—在整個企企業(yè)中扮演的的角色—上級與下下級的關(guān)系—平行的職職位職位在在企業(yè)中的工工作環(huán)境—涉及的制制度、范圍、、技術(shù)、市場場及地區(qū)—職位將產(chǎn)產(chǎn)生何種形式式的工作結(jié)果果（轉(zhuǎn)下頁）4/A職位在在日常的運作作中的相互聯(lián)聯(lián)系—工作的指指派程度—與他人工工作交往的廣廣度—工作的管管理和監(jiān)督職位的的主要工作內(nèi)內(nèi)容—必須執(zhí)行行的工作和提提供的服務(wù)—專業(yè)技術(shù)術(shù)及管理水平平—改革、創(chuàng)創(chuàng)造的余地（轉(zhuǎn)下頁）（接上頁）職位的的權(quán)限范圍—執(zhí)行工作作和提供服務(wù)務(wù)的依據(jù)—在處理計計劃、程序及及人、財、物物方面的權(quán)限限—處理問題題的程序職位的的聯(lián)系頻度—與上級的的聯(lián)系—與其他人人員的聯(lián)系—與非本企企業(yè)人員的聯(lián)聯(lián)系（接上頁）職位描述生效日期：年年月月日日公司：部部門：職位：主主管：工作目的和性性質(zhì)：主要職責(zé)：1.2.3.4.5.6.7.8.規(guī)模（可選））：本部門員工人人數(shù)：公司員工人數(shù)數(shù)：部門全年員工工工資獎金總總額：部門全年費用用預(yù)算：所需資歷學(xué)歷/所受培培訓(xùn)：工作經(jīng)驗：其他要求：在職者：分分析析員：主管簽署：人人力資源部批批準(zhǔn)：日期：組織機(jī)構(gòu)圖招聘工作迎新培訓(xùn)辭職/辭退員工投訴及紀(jì)律處分職位描述工作表現(xiàn)評估薪酬政策工作評估福利管理招聘和人力資源計劃職位描述的應(yīng)應(yīng)用范圍薪酬管理職位描述工作目標(biāo)計劃劃及工作表現(xiàn)評估估工作評估(職位評值)4/B職位分析設(shè)計職級/職位對照表按原職位進(jìn)行職位分類類職位評值員工薪酬表薪酬政策曲線線職位性質(zhì)分析析按職位評值分?jǐn)?shù)進(jìn)行職級級/職位分類職位描述職位情況調(diào)查查根據(jù)職位等級級，對不同性質(zhì)的的職位進(jìn)行分類類。根據(jù)原公司職職位情況，按職職級/職位對照照表進(jìn)行職位分類類。知識能力職責(zé)按薪酬政策曲曲線制定根據(jù)職位評值值結(jié)果及市場調(diào)調(diào)查報告責(zé)任型職位研究型職位平衡型職位根據(jù)職位評值值的結(jié)果，對職職位進(jìn)行分類。。明確職位的需求與職責(zé)職級/職位對照表職位分類明細(xì)表職位評值記錄職位評值匯總報告薪酬控制表薪酬政策曲線線職位性質(zhì)分析析原職級/職位位對照表職級/職位分分類明細(xì)表職位分析與職職位評值程序序職位評值的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計職位所所需要的專業(yè)業(yè)知識和工作作經(jīng)驗的深度度職位所所需要的管理理和咨詢的廣廣度對職位位所需的人際際關(guān)系的處理理水平職位在在企業(yè)中的工工作思考環(huán)境境職位在在解決問題時時的思考難度度職位在在企業(yè)中工作作活動的受控控程度職位所所需承擔(dān)的工工作責(zé)任的重重要性職位所所產(chǎn)生的工作作結(jié)果對企業(yè)業(yè)的影響程度度知識和技巧解決問題的能能力職責(zé)5人員選聘，鑒鑒定，報酬建議，及錄用協(xié)議招聘工作簡介介及基本操作作程序招聘準(zhǔn)備應(yīng)聘信挑選安排面試人事部面試用人部門面試試錄用準(zhǔn)備錄用審批錄用通知1.選擇具具有高尚品德德和卓越才能的人人員2.不同種種族、宗教、、年齡和性別應(yīng)一一視同仁3.任人唯唯賢，擇優(yōu)錄錄取，所有人員機(jī)會會均等*用人部門門經(jīng)理*人事經(jīng)理理*秘書/人人事文員*秘書/人人事文員*秘書/人人事文員*人人事經(jīng)理*應(yīng)聘人員員*用人部門門經(jīng)理*總經(jīng)理(根據(jù)需要)*用人部門門經(jīng)理/人事事經(jīng)理*人事文員員*用人部門門經(jīng)理*人人事經(jīng)理*財務(wù)經(jīng)理理*總經(jīng)理*人事文員員聆聽被面試者者回答問題的的技巧面試人在聆聽聽被面試者回回答行為性提提問時，要掌掌握搜集資料的技巧。分分析被面試者者的回答是否否為一個完整整的行為事例例。對不完整的回回答，我們要要非常有技巧巧地提醒被面面試人將沒有有講清楚的方面講講清楚。同時時，我們還要要能夠分析那那些假的事例例以及只反映了面面試人的感受受和不切合實實際的空談。。（轉(zhuǎn)下頁）完整的行為事事例應(yīng)包括－事例的基本本情況說明－所采取的行行動、方法以以及基本過程程－最后所取得得的結(jié)果假行為事例就就是指被面試試者講述的并并非本人親身身經(jīng)歷的事例，或還未做做過的事例。。(通常使用：：如果…應(yīng)應(yīng)當(dāng)…假假如…等等)不完整的行為為事例就是指指情況、行為為、結(jié)果不齊齊全的事例。。（接上頁）一般來說，面面試人根據(jù)需需要向應(yīng)聘者者提問的種類類，基本上可歸納為為如下三種：：行為性問題提提問理論性問題提提問引導(dǎo)性問題提提問－行為性問問題提問，目目的是希望了了解應(yīng)聘者以以往曾發(fā)生過過的真實行為事例例，以及以往往工作經(jīng)驗。。－理論性問問題提問，目目的是希望了了解應(yīng)聘者對對管理經(jīng)營、、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)礎(chǔ)理論的認(rèn)識識，以及應(yīng)聘聘者在一般情情況下將會采取的行為。。－引導(dǎo)性問問題提問，提提問的結(jié)果將將引導(dǎo)應(yīng)聘者者只能跟隨提提問人的思路。招聘面試時的的提問種類61.面試人人對所招聘的的職位及其職職位描述事先先一定要有詳詳細(xì)的了解,即面試人人要明確該職職位的目的、、性質(zhì)、工資資范圍、職責(zé)責(zé)以及該職位位對應(yīng)聘者的的知識、專業(yè)業(yè)水平、工作作經(jīng)驗和個人人品質(zhì)等方面面的要求。2.面試人人在面試前必必須詳細(xì)審閱閱被面試人的的簡歷。3.挑選及及安排適宜的的面試地點和和環(huán)境。即面面試的室溫要要調(diào)節(jié)得比較較適宜，光線線比較充足，，安排被面試試人在面試人人左側(cè)或右側(cè)側(cè)比面對面自自然一些，避避免面試時受受各種干擾。。一般面試地地點不宜安排排在室外。4.事先做做好提問的書書面準(zhǔn)備和及及時做好面試試記錄。面試值得注意意的事項（轉(zhuǎn)下頁）5.面試人人應(yīng)注意著裝裝整潔，坐姿姿要端正，舉舉止大方，談?wù)勍潞吞@，體體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)質(zhì)及具有修養(yǎng)養(yǎng)。7.在面試試時要注意留留意被面試人人的眼神、表表現(xiàn)、儀表、、風(fēng)度、氣質(zhì)質(zhì)、健康狀況況以及談吐舉舉止等，這對對綜合評價被被面試人是十十分有參考作作用的。8.對不滿滿意的或不適適宜的應(yīng)聘者者，不要顯示示冷淡的態(tài)度度，或無耐心聽被被面試人提問問等。要時刻刻注意友善待待人不會有任何損失，，千萬不要使使應(yīng)聘者感到到無禮或不自自然。（接上頁）6.尊重被面面試人，對來來應(yīng)聘的人要要表示出友善善的歡迎態(tài)度度，主動招呼呼前來面試的的人員。面試試開始時找一一兩個輕松話話題閑聊一兩兩分鐘，對面面試很有幫助助。薪酬架構(gòu)設(shè)計計、預(yù)算和福利計計劃檢討完善善傳統(tǒng)/當(dāng)前/最新薪酬制制度的比較工貢貝傳統(tǒng)當(dāng)當(dāng)前最最新工作時間工工作作任務(wù)營營業(yè)額194020011960建立現(xiàn)代企企業(yè)薪酬福福利政策的的基本原則則對內(nèi)內(nèi)保持公平平合理對外外保證競爭爭達(dá)到到激勵全體體人員的目目的71制定薪酬政政策曲線30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718薪酬（人民幣：：元/月））職級平均分?jǐn)?shù)x14平均分?jǐn)?shù)x12平均分?jǐn)?shù)x10平均分?jǐn)?shù)x8原工資平均均水平市場平均水水平職級/職位位/工資控控制表（x16）人民幣：元元勞動成本的的預(yù)算總結(jié)結(jié)月度度/基本工工資預(yù)算（（現(xiàn)金）年度度工資福利利預(yù)算總結(jié)結(jié)（現(xiàn)金/非現(xiàn)金））年度度工資福利利范圍預(yù)算算總結(jié)福利計劃設(shè)設(shè)計檢討完完善薪福酬利靜態(tài) 基本本工資（固定收入入）動態(tài) 獎金金（非固定收收入）日常福利（企業(yè)自定定項目&政府規(guī)定項項目）長期福利（企業(yè)自定定項目&政府規(guī)定項項目）企業(yè)自定項目政府規(guī)定項目約占49%約占51%政府規(guī)定的的項目長期日常-養(yǎng)老保保險金-國國家規(guī)定的的福利條件件-失業(yè)保保險金(如食食堂、勞防防用品等)-醫(yī)療保保險金-子子女幼托-住房公公積金-國國定假期-(住房房基金)-年年休假-病假-婚假-產(chǎn)假-哺乳假假-探親假假-喪假企業(yè)自定的的項目長期日常-補(bǔ)充養(yǎng)養(yǎng)老金-意外外保險-補(bǔ)充公公積金-特殊殊醫(yī)療-住房計計劃-結(jié)婚婚、生日、、子女誕辰辰賀禮及-儲蓄計計劃喪喪事事慰問-員工康康樂活動-工作午午餐-交通所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否符合員工工的第一需需求？所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否達(dá)到設(shè)計計的目的？？所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否對員工的的安全感有有幫助？所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否對市場競競爭有幫助助？所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否對員工的的健康有幫幫助？所設(shè)設(shè)計的福利利項目是否否需要投入入很大的精精力？如何對目前前企業(yè)的福福利項目進(jìn)進(jìn)行檢討各類管理信信息提供及薪酬福利市市場調(diào)查市場薪酬情情況統(tǒng)計分分析采用什么參參數(shù)市場的的最高水平平（100%）市場的的1/4高高水平（75%）市場的的中值水平平（50%）市場的的1/4低低水平（25%）市場的的最低水平平（1%））與誰進(jìn)行比比較相應(yīng)的的地區(qū)相應(yīng)的的性質(zhì)相應(yīng)的的行業(yè)相應(yīng)的的規(guī)模范圍圍相應(yīng)的的勞動總成成本相應(yīng)的的職位人員工作計計劃和表現(xiàn)現(xiàn)評估及獎勵方案案設(shè)計企業(yè)的獎勵勵政策及股票期權(quán)獎獎勵計劃關(guān)于于年終基本本獎金（與與員工個人人表現(xiàn)掛鉤鉤）年終工作表表現(xiàn)評估為為“相當(dāng)稱稱職(C)”以上的的，將可獲獲得相當(dāng)于本本人2個月月工資（或或以上）的的基本獎金金。工作表現(xiàn)評評估結(jié)果：：A—極極為出色：：（120%—112%）（工作表現(xiàn)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出出職位的要要求）B—表表現(xiàn)優(yōu)良：：（111%—104%）（工作表現(xiàn)現(xiàn)超出職位位的要求））C—相相當(dāng)稱職：：（103%—96%））（工作表現(xiàn)現(xiàn)符合職位位的要求））D—表表現(xiàn)尚可：：（95%—88%）（工作表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到職位位的最低要要求）E—表表現(xiàn)欠佳：：（87%—80%）（工作表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到職職位的最低低要求）員工工作表表現(xiàn)評估表表（管理職職位適用））姓名：____________部門：____________職位：____________股票計劃的的種類股票期權(quán)StockOptions這是一種經(jīng)經(jīng)濟(jì)上的激激勵方法，，用以提高高雇員的工工作成果及及生產(chǎn)率，，通常是針針對公司內(nèi)內(nèi)的管理人人員、科研研人員及技技術(shù)人員的的。當(dāng)這些些雇員有資資格獲得該該種獎勵時時，公司將將給予他們們在規(guī)定的的時間內(nèi)按按規(guī)定的優(yōu)優(yōu)惠價格認(rèn)認(rèn)購一定股股數(shù)股票的的權(quán)利。期期權(quán)的價格格通常比當(dāng)當(dāng)時的市場場價格相對對要低，獲獲得期權(quán)時時的期權(quán)價價與市場價價的差額即即為期權(quán)的的價值。（轉(zhuǎn)下頁））8股票認(rèn)可權(quán)權(quán)利計劃StockAppreciationRightsPlan(SAR)這是一種適適合于行政政管理人員員的薪酬計計劃。報酬酬的給付可可以是未確確定的數(shù)額額，該數(shù)額額是和公司司的業(yè)績或或是在某一一段特定時時間內(nèi)因公公司股票價價格上漲而而獲得的利利潤聯(lián)系在在一起。一一定數(shù)量的的股票記在在雇員個人人的名下，，但雇員并并不擁有這這些股票的的所有權(quán)。。（接上頁））（轉(zhuǎn)下頁））等值股票計計劃StockEquivalentPlan這是一種長長期激勵員員工的計劃劃。該計劃劃包括凈值值計劃、虛虛擬股票計計劃以及等等值紅利計計劃。（轉(zhuǎn)下頁））（接上頁））股票贈與計計劃StockGrant這個計劃是是指公司贈贈與部分股股票給雇員員，通常是是行政管理理人員，作作為一種激激勵手段，，以此激勵勵行政管理理人員能努努力提高公公司的實際際業(yè)績。（接上頁））企業(yè)人員培培訓(xùn)管理系統(tǒng)方方案及課程程設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)管管理系統(tǒng)方方案培訓(xùn)需求調(diào)查和分析析培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計和規(guī)劃劃培訓(xùn)預(yù)算制定和執(zhí)行行培訓(xùn)結(jié)果評估和跟蹤蹤9保留人才方方案及收購合并并裁員方案案設(shè)計保留人才福利職業(yè)發(fā)展薪酬中國雇員福利基金計計劃公積金養(yǎng)養(yǎng)老金金失失業(yè)保險醫(yī)醫(yī)療保險14%28.5%3%14%雇員所需支支付的各項項基金公積金:7%養(yǎng)老金:6%失業(yè)保險:1%醫(yī)療保險:2%雇員福利基基金:0-20%總計16%－36%總計43.5%-63.5%向國家指定定管理機(jī)構(gòu)構(gòu)繳納總計:59.5%中國雇員子子女教育支助/貸款款計劃首期一次性性貸款按按月月分期貸款款（6－20萬元）（（10－36萬元））待定待定待定公積金貸款款公積金還款款購車貸款出出租車補(bǔ)補(bǔ)貼臨臨時租租車補(bǔ)貼12－22萬元800－3,000元6,000－9,000元獎學(xué)金:待待定一一次性性入學(xué)贊助助費：2-5萬萬元學(xué)雜費：2,000-20,000元元海外學(xué)習(xí)費費用：1萬萬美元中國雇員福福利基金組組成與應(yīng)用用框圖中國雇員交交通工具支助/貸款款計劃中國雇員購購房貸款計計劃人民幣16萬元-56萬元中國雇員特特別醫(yī)療支助計劃中國雇員海海外休假支助計劃中國雇員住住房維修/裝修支助計劃公司所需支支付的各項項基金公積金:7%養(yǎng)老金:22.5%失業(yè)保險:2%醫(yī)療保險:12%公司福利基基金:0-20%企業(yè)經(jīng)濟(jì)性性裁減人員員的法定程程序說明情況提出裁員計計劃征求工會意意見向當(dāng)?shù)貏趧觿有姓块T門報告公布和執(zhí)行行步驟一-向企業(yè)業(yè)工會說明明或向職工說明（（提前一個個月）步驟二步驟三步驟四步驟五-裁員的的理由-被裁減減人員的名名單-裁員時時間-裁員步步驟-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償辦法-聽取意意見-修改和和完善-報告裁裁員計劃以以及工會的的意見-聽取勞勞動部門的的意見-公布裁裁員計劃-與被裁裁人員辦理理解除勞動動合同的手續(xù)-支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金-出具裁裁減人員證證明書本程序根據(jù)據(jù)1995年1月1日起施行行的國家勞勞動部關(guān)于于《企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性裁減人人員規(guī)定》》（勞部發(fā)發(fā)[1994]447號號文）設(shè)計計10企業(yè)經(jīng)濟(jì)性性裁減人員員所涉及的的機(jī)構(gòu)、組組織企業(yè)裁員工作小組合作伙伴企業(yè)工會（或職工代代表）中方主管部門當(dāng)?shù)貏趧有姓芾聿坎块T合資企業(yè)適適用合資企業(yè)適適用所涉及機(jī)構(gòu)構(gòu)、組織在在裁減人員程程序中的角角色與作用用企業(yè)裁員方方案的設(shè)計計概念企業(yè)裁員的的工作計劃劃勞動合同期期滿終止合同計計劃經(jīng)公司批準(zhǔn)準(zhǔn)后的企業(yè)裁員的的工作計劃劃精選人員工工作程序精減人員工工作程序向全體員工工介紹、解解釋，并與員工討討論精選/精減人員計劃政府勞動法法規(guī)培訓(xùn)及討論論工作表現(xiàn)評評估結(jié)果修訂職位描描述薪酬福利調(diào)調(diào)整計劃勞動合同補(bǔ)補(bǔ)充約定條條款被精選的在在崗人員安排一次性鼓勵勵離職發(fā)展獎勵計劃內(nèi)部退休計劃待崗再培訓(xùn)計劃勞動合同變變更協(xié)商/接受受補(bǔ)充約定條款職位/責(zé)任任培訓(xùn)享受新的薪薪酬待遇按勞動合同同/協(xié)議聘雇被精減的在在崗人員安排政府勞動法法規(guī)培訓(xùn)與勞動合同未未到期的人員協(xié)商解解除勞動合同計劃劃在醫(yī)療期內(nèi)的人員安排在企業(yè)裁員方方案實施中的的安全防范措措施對相關(guān)執(zhí)行人人員的培訓(xùn)，，明確操作