績效管理體系,薪資與職工資設(shè)計課件

績效管理體系,薪資與職工股的設(shè)計績效管理體系,薪資與目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達到4億人民幣,利潤增長每年近70%。為了實現(xiàn)可持續(xù)增長這一長遠目標，**確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場要效益”的經(jīng)營理念同時明確定位“人才是企業(yè)競爭的源動力”。為了提高企業(yè)的競爭力倍達領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問題：如何用績效體系將企業(yè)的營運目標與企業(yè)內(nèi)每個部門直至每個員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？績效體系和薪資體系的交叉點在哪里？如何分配職工股？怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達的營運目標？為了能更快的使公司管理體制與國際接軌**希望引進國際咨詢公司的幫助就績效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評估與設(shè)計。**所關(guān)心的4個議題自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達到4億人民幣,利潤目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解

人力資源時代

對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在21世紀，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮市場競爭力必不可少。影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金 *投資擴張的能力 人力資源管理信息技術(shù)*基于信息技術(shù)的決策體系*開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用人力資源時代

對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世紀的價值市場競爭能力

企業(yè)核心競爭能力

責(zé)任部門競爭能力

員工個人競爭能力

業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門KPI責(zé)任個人KPI績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理是企業(yè)雙向交流的機制績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世人力資源績效管理體系我們要達成什么目標？(績效指標制定)我們做得怎樣了？(績效評估)投資于人支持評估目標結(jié)果下一步?

(不斷激勵和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能?(技能審計)我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄?

(個人與集體的發(fā)展計劃)人力資源績效管理體系我們要達成什么目標？我們做得怎樣了？投競爭過程性指標財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標考量企業(yè)學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”目標國際趨勢-績效目標從單純

財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性競爭過程性指標財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的新增的評估下屬是各級主管的必備能力競爭評估下屬是主管/經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力激勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標和表達遠景展望自知之明培養(yǎng)團隊能力處理矛盾和沖突評估評估下屬是各級主管的必備能力競爭評估下屬是主管/經(jīng)理提高自身“支持”是達成績效的因素競爭績效支持方式實踐中指教實踐機會能力，知識的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標和計劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來源74%通過工作學(xué)習(xí)32%新的崗位/項目25%在同一工作崗位17%關(guān)系19%工作之外7%培訓(xùn)課程支持數(shù)據(jù)來源： CCL調(diào)查報告

對象： 600+經(jīng)理/主管“支持”是達成績效的因素競爭績效支持方式實踐中指教技能提高的“結(jié)果”管理競爭績效結(jié)果將用于：員工績效工資（年總收入的一部分）員工加薪的決定因素之一員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向

員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計劃結(jié)果“結(jié)果”管理競爭績效結(jié)果將用于：結(jié)果人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估職業(yè)發(fā)展計劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評估作為鉆石模式的核心人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的核心是什么?人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與HR宣傳與吸薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動)+績效工資(浮動)+職工股來自職位評估來自技能評估來自績效評估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系,具有相對穩(wěn)定性.在財務(wù)上是企業(yè)的固定成本技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,是中期的變量績效工資則與企業(yè)/團隊/個人的績效聯(lián)系,是短期的變量職工股和企業(yè)的收益有關(guān)上述工資結(jié)構(gòu)是國際市場上的趨勢,便于企業(yè)與市場作比較既滿足了組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求,又可以按企業(yè)/個人/團隊的績效要求變動使工資和職位稱呼脫鉤,便于企業(yè)為市場/攻關(guān)需求制定頭銜使業(yè)務(wù)主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效管理體系,薪資與職工股的設(shè)計績效管理體系,薪資與目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達到4億人民幣,利潤增長每年近70%。為了實現(xiàn)可持續(xù)增長這一長遠目標，**確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場要效益”的經(jīng)營理念同時明確定位“人才是企業(yè)競爭的源動力”。為了提高企業(yè)的競爭力倍達領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問題：如何用績效體系將企業(yè)的營運目標與企業(yè)內(nèi)每個部門直至每個員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？績效體系和薪資體系的交叉點在哪里？如何分配職工股？怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達的營運目標？為了能更快的使公司管理體制與國際接軌**希望引進國際咨詢公司的幫助就績效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評估與設(shè)計。**所關(guān)心的4個議題自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達到4億人民幣,利潤目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系,薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義目錄1.我們對貴公司現(xiàn)狀的了解

人力資源時代

對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在21世紀，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮市場競爭力必不可少。影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變200019901970資金 *投資擴張的能力 人力資源管理信息技術(shù)*基于信息技術(shù)的決策體系*開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用人力資源時代

對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世紀的價值市場競爭能力

企業(yè)核心競爭能力

責(zé)任部門競爭能力

員工個人競爭能力

業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門KPI責(zé)任個人KPI績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績效管理是企業(yè)雙向交流的機制績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)21世人力資源績效管理體系我們要達成什么目標？(績效指標制定)我們做得怎樣了？(績效評估)投資于人支持評估目標結(jié)果下一步?

(不斷激勵和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能?(技能審計)我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄?

(個人與集體的發(fā)展計劃)人力資源績效管理體系我們要達成什么目標？我們做得怎樣了？投競爭過程性指標財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標考量企業(yè)學(xué)習(xí)“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”目標國際趨勢-績效目標從單純

財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性競爭過程性指標財務(wù)面客戶面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的新增的評估下屬是各級主管的必備能力競爭評估下屬是主管/經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力激勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標和表達遠景展望自知之明培養(yǎng)團隊能力處理矛盾和沖突評估評估下屬是各級主管的必備能力競爭評估下屬是主管/經(jīng)理提高自身“支持”是達成績效的因素競爭績效支持方式實踐中指教實踐機會能力，知識的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標和計劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來源74%通過工作學(xué)習(xí)32%新的崗位/項目25%在同一工作崗位17%關(guān)系19%工作之外7%培訓(xùn)課程支持數(shù)據(jù)來源： CCL調(diào)查報告

對象： 600+經(jīng)理/主管“支持”是達成績效的因素競爭績效支持方式實踐中指教技能提高的“結(jié)果”管理競爭績效結(jié)果將用于：員工績效工資（年總收入的一部分）員工加薪的決定因素之一員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向

員工的聘用員工的培訓(xùn)職位繼承計劃結(jié)果“結(jié)果”管理競爭績效結(jié)果將用于：結(jié)果人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估職業(yè)發(fā)展計劃升職/掉換崗位招聘薪資HR創(chuàng)造將評估作為鉆石模式的核心人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程透明化最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的核心是什么?人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與HR宣傳與吸薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人+=組織組織結(jié)構(gòu)+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動)+績效工資(浮動)+職工股來自職位評估來自技能評估來自績效評估職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系,具