績效考評的程序與方法課件

第七章績效考核知識目標(biāo)：理解績效考核的必要性；掌握績效和績效考核的基本理論；掌握績效考核的方法；掌握績效考核的常見問題。技能目標(biāo)：能根據(jù)企業(yè)情況，運用相關(guān)方法進(jìn)行績效考核?第七章績效考核知識目標(biāo)：?1第一節(jié)績效考核概述一、績效考核績效：員工在一定時期內(nèi)以個人知識、技能等的投入，通過某種方式、方法實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。?第一節(jié)績效考核概述一、績效考核績效：員工在一定時期內(nèi)以個人2又稱績效評估、績效考評，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耍?又稱績效評估、績效考評，是指對照工績效考核：?3二、績效的特點多因性多維性動態(tài)性激勵技能環(huán)境機會?二、多因性多維性動態(tài)性激勵技能環(huán)境機會?4解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪一、建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)三、績效考核的重要性?解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動5員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升二、幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進(jìn)?員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的6企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)凝聚力工作效率三、員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致?企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)7企業(yè)進(jìn)行績效考評的目的確認(rèn)員工的工作成績改進(jìn)工作方式獎優(yōu)罰劣提高工作效率和經(jīng)營效益。?企業(yè)進(jìn)行績效考評的目的確認(rèn)員工的工作成績?8四、績效考核的原則客觀公正公開、透明具體可衡量定期化、制度化反饋多層次、多渠道、全方位?四、績效考核的原則客觀公正公開、透明具體可衡量定期化、制度化9績效考評四要素五、績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能?績效考評四要素五、績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性10（1）工作業(yè)績考核數(shù)量質(zhì)量滿足計劃的進(jìn)度要求完成任務(wù)實際完成的任務(wù)量滿足規(guī)定的質(zhì)量要求殘次品率行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)國際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?（1）工作業(yè)績考核數(shù)量質(zhì)量滿足計劃的進(jìn)度要求完成任務(wù)實際完成11成本控制預(yù)算或計劃成本指人力、材料、機械、設(shè)備等生產(chǎn)資源＜＝＞考核原則：最低的投入最高的產(chǎn)出時間要求數(shù)量要求質(zhì)量要求?成本控制預(yù)算或計劃成本指人力、材料、機械、設(shè)備等生產(chǎn)資源＜考12（2）工作能力考核計劃能力組織能力依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展需要能夠?qū)Σ块T的工作方向、工作步驟按階段做出準(zhǔn)確的策劃；且策劃方案具有可行性。依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機會、和不利因素進(jìn)行計劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實需要和計劃做出選擇，及時做決策、調(diào)配各種資源。?（2）工作能力考核計劃能力組織能力依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展13協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關(guān)系能夠堅持原則但又不失靈活性。帶領(lǐng)團(tuán)隊高效完成組織確定的任務(wù)任務(wù)，在工作過程中對下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)與溝通，合理對員工進(jìn)行獎懲，使員工能力得到最大發(fā)揮.對工作的態(tài)度穩(wěn)定與工作中表現(xiàn)的習(xí)慣行為成熟；對行業(yè)狀況精通，在工作過程中積累的工作思路、方法很多，并且能夠解決實際問題。工作經(jīng)驗?協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過14(3)工作態(tài)度責(zé)任心合作態(tài)度對組織賦予的使命盡職盡責(zé)，能夠嚴(yán)格執(zhí)行組織的各項規(guī)章制度、維護(hù)組織利益，對違反制度的行為能夠堅決制止。主動配合他人工作，可以接受他人的正確意見，注重團(tuán)隊的整體利益，以大局為重，具有與他人主動溝通的意識。?(3)工作態(tài)度責(zé)任心合作態(tài)度對組織賦予的使命盡職盡責(zé)，能夠嚴(yán)15(4)個性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。認(rèn)真傾聽他人的意見和建議，對員工的批評注意場合與情緒力度，為他人工作提供方便條件。?(4)個性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強烈的刺激下表情自16六、績效考核的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：這個人怎么樣行為主導(dǎo)型：干什么，如何去干效果主導(dǎo)型：干了什么?六、績效考核的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：行為主導(dǎo)型：效果主導(dǎo)型：?17第二節(jié)績效考評的程序1.考評準(zhǔn)備過程2.考核進(jìn)行過程3.考核結(jié)果運用4.考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序?第二節(jié)績效考評的程序1.考評準(zhǔn)備過程2.考核進(jìn)行過程3.考181.考評準(zhǔn)備過程明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員?1.考評準(zhǔn)備過程明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策192.考評進(jìn)行過程收集信息分析信息確定考評結(jié)果對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?2.考評進(jìn)行過程收集信息分析信息確定考評結(jié)果對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上203.業(yè)績考核結(jié)果運用獎金晉升培訓(xùn)業(yè)績考核發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對工作成果的肯定?3.業(yè)績考核結(jié)果運用獎晉培業(yè)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對21能力考核結(jié)果運用調(diào)薪晉升調(diào)動培訓(xùn)能力考核對能力的肯定提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位發(fā)現(xiàn)能力的欠缺?能力考核結(jié)果運用調(diào)薪晉升調(diào)動培訓(xùn)能對能力的肯定提供更大的空間22態(tài)度考核結(jié)果運用調(diào)薪獎金態(tài)度考核對工作態(tài)度的肯定對積極態(tài)度的肯定?態(tài)度考核結(jié)果運用調(diào)薪獎金態(tài)對工作態(tài)度的肯定對積極態(tài)度的肯定?234.反饋談話綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善計劃?4.反饋談話綜合考反饋談話員工績告知員工的考評結(jié)果；24不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會。?不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會。?25第三節(jié)績效考評的方法相對考評方法絕對考評方法員工與員工對比以人做為標(biāo)準(zhǔn)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比以工作做為標(biāo)準(zhǔn)?第三節(jié)績效考評的方法相對考評方法絕對考評方法員工與員工對比26相對考評方法：A.個體排序法B.配對比較法C.人物比較法D.強制分布法絕對考評方法:E.等級量表評估法F.360度考評G.目標(biāo)管理法I.關(guān)鍵事件法?相對考評方法：A.個體排序法絕對考評方法:E.等級量表評估法27B交替排序法：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中最劣者排在榜尾之上，如此類推。A簡單排序法：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成

一、二、三等。?A簡單排序法：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成?28C配對比較法：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。D強制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。例如：優(yōu)占10%等?C配對比較法：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)29E.特征評價表假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特性，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。特征評價表一般不因工作而異，而企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應(yīng)用于所有員工。但評價的標(biāo)準(zhǔn)是主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。?E.特征評價表?30F.平衡記分卡(BalancedScorecard)平衡記分卡通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)與成長四個方面的考核指標(biāo)將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，從而體現(xiàn)短期效益與長期發(fā)展相結(jié)合的原則。?F.平衡記分卡(BalancedScorecard)?31平衡記分卡的結(jié)構(gòu)1.顧客角度企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出受客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，這方面的指標(biāo)包括：市場占有率（市場份額）客戶維持率舊客戶的人數(shù)增減情況（舊顧客續(xù)約率）新客戶開發(fā)率（新客戶成長率）招來一個新客戶的平均成本顧客滿意度產(chǎn)品和服務(wù)的屬性時間（服務(wù)到達(dá)時間；新產(chǎn)品或服務(wù)上市時間）品質(zhì)（不良品率；服務(wù)保證；產(chǎn)品被退回的次數(shù)及比率）價格形象和商譽?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)1.顧客角度?32平衡記分卡的結(jié)構(gòu)2.內(nèi)部運作平衡記分卡從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價值鏈上針對企業(yè)的內(nèi)部運作進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的評價、基于時間的評價、柔性導(dǎo)向評價、成本指標(biāo)評價。具體包含：新產(chǎn)品推出能力，如新產(chǎn)品占總銷售額的比例、新產(chǎn)品推出速度、研究開發(fā)費用占總營業(yè)凈利的比例。設(shè)計能力，如設(shè)計水平、工程水平技術(shù)水平制造效率，如原材料消耗、訂單交貨速度、單位成本、準(zhǔn)時交貨次數(shù)、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)能力。安全性，如事故發(fā)生次數(shù)?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)2.內(nèi)部運作?33平衡記分卡的結(jié)構(gòu)3.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)員工能力，如員工滿意度、員工的流失率、員工的勞動生產(chǎn)率、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工的士氣信息系統(tǒng)狀況，如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)的靈敏度（包括反應(yīng)時間、周期、成本）、信息系統(tǒng)的更新速度。?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)3.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)?34平衡記分卡的結(jié)構(gòu)4.財務(wù)指標(biāo)作為市場的主體，企業(yè)必須以營利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)在上述各個方面的改善只是實現(xiàn)目標(biāo)的手段，而不是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡記分卡將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)評價的焦點。這些財務(wù)方面的指標(biāo)包括：A.財務(wù)效益狀況指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/凈資產(chǎn)總資產(chǎn)報酬率=凈利潤/總資產(chǎn)銷售（營業(yè)）利潤率=銷售利潤/銷售凈收入成本費用利潤率=利潤總額/成本費用總額B.衡量資產(chǎn)運營狀態(tài)的指標(biāo)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售收入/總資產(chǎn)流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=銷售收入/流動資產(chǎn)平均余額×12/累計月數(shù)庫存周轉(zhuǎn)率=銷售成本/庫存平均值應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=賒銷凈銷售額/應(yīng)收賬款平均值?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)4.財務(wù)指標(biāo)?35關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計程序明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素確定實現(xiàn)目標(biāo)的措施與手段初步確定關(guān)鍵績效指標(biāo)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)?關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計程序明確企業(yè)確定實現(xiàn)目標(biāo)確定實現(xiàn)目標(biāo)初步確36F.360度績效考核傳統(tǒng)的績效管理：所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。全方位績效管理：在全世界得到了廣泛的運用，特別是在世界500強的跨國公司里。它是指被評估這受到和他相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對其作出的業(yè)績評價。全面績效管理評估者來源：上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。?F.360度績效考核傳統(tǒng)的績效管理：所有評估的信息源來自被評37第四節(jié)常見績效考核問題近因效應(yīng)定勢效應(yīng)自我對比感情效應(yīng)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)暗示過分夸大或過分嚴(yán)格?第四節(jié)常見績效考核問題近因效應(yīng)定勢效應(yīng)自我對比感情效應(yīng)首因38結(jié)束語績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?？冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足；最終達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目的。?結(jié)束語績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做?39績效考核案例分析為了考核而考核，考核目的不明確?績效考核案例分析為了考核而考核，考核目的不明確?40??41??42??43??44??45??46??47??48??49謝謝1月-2300:41:2900:4100:411月-231月-2300:4100:4100:41:291月-231月-2300:41:292023/1/20:41:29謝謝12月-2203:21:1703:2103:2112第七章績效考核知識目標(biāo)：理解績效考核的必要性；掌握績效和績效考核的基本理論；掌握績效考核的方法；掌握績效考核的常見問題。技能目標(biāo)：能根據(jù)企業(yè)情況，運用相關(guān)方法進(jìn)行績效考核?第七章績效考核知識目標(biāo)：?51第一節(jié)績效考核概述一、績效考核績效：員工在一定時期內(nèi)以個人知識、技能等的投入，通過某種方式、方法實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。?第一節(jié)績效考核概述一、績效考核績效：員工在一定時期內(nèi)以個人52又稱績效評估、績效考評，是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耍?又稱績效評估、績效考評，是指對照工績效考核：?53二、績效的特點多因性多維性動態(tài)性激勵技能環(huán)境機會?二、多因性多維性動態(tài)性激勵技能環(huán)境機會?54解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪一、建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)三、績效考核的重要性?解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動55員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升二、幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進(jìn)?員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的56企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)凝聚力工作效率三、員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致?企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)57企業(yè)進(jìn)行績效考評的目的確認(rèn)員工的工作成績改進(jìn)工作方式獎優(yōu)罰劣提高工作效率和經(jīng)營效益。?企業(yè)進(jìn)行績效考評的目的確認(rèn)員工的工作成績?58四、績效考核的原則客觀公正公開、透明具體可衡量定期化、制度化反饋多層次、多渠道、全方位?四、績效考核的原則客觀公正公開、透明具體可衡量定期化、制度化59績效考評四要素五、績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能?績效考評四要素五、績效考評的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性60（1）工作業(yè)績考核數(shù)量質(zhì)量滿足計劃的進(jìn)度要求完成任務(wù)實際完成的任務(wù)量滿足規(guī)定的質(zhì)量要求殘次品率行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)國際標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?（1）工作業(yè)績考核數(shù)量質(zhì)量滿足計劃的進(jìn)度要求完成任務(wù)實際完成61成本控制預(yù)算或計劃成本指人力、材料、機械、設(shè)備等生產(chǎn)資源＜＝＞考核原則：最低的投入最高的產(chǎn)出時間要求數(shù)量要求質(zhì)量要求?成本控制預(yù)算或計劃成本指人力、材料、機械、設(shè)備等生產(chǎn)資源＜考62（2）工作能力考核計劃能力組織能力依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展需要能夠?qū)Σ块T的工作方向、工作步驟按階段做出準(zhǔn)確的策劃；且策劃方案具有可行性。依據(jù)部門未來的發(fā)展要求、機會、和不利因素進(jìn)行計劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實需要和計劃做出選擇，及時做決策、調(diào)配各種資源。?（2）工作能力考核計劃能力組織能力依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與部門發(fā)展63協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過溝通解決出現(xiàn)的問題，處理各種關(guān)系能夠堅持原則但又不失靈活性。帶領(lǐng)團(tuán)隊高效完成組織確定的任務(wù)任務(wù)，在工作過程中對下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)與溝通，合理對員工進(jìn)行獎懲，使員工能力得到最大發(fā)揮.對工作的態(tài)度穩(wěn)定與工作中表現(xiàn)的習(xí)慣行為成熟；對行業(yè)狀況精通，在工作過程中積累的工作思路、方法很多，并且能夠解決實際問題。工作經(jīng)驗?協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力依據(jù)部門需要與其它部門或機構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過64(3)工作態(tài)度責(zé)任心合作態(tài)度對組織賦予的使命盡職盡責(zé)，能夠嚴(yán)格執(zhí)行組織的各項規(guī)章制度、維護(hù)組織利益，對違反制度的行為能夠堅決制止。主動配合他人工作，可以接受他人的正確意見，注重團(tuán)隊的整體利益，以大局為重，具有與他人主動溝通的意識。?(3)工作態(tài)度責(zé)任心合作態(tài)度對組織賦予的使命盡職盡責(zé)，能夠嚴(yán)65(4)個性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。認(rèn)真傾聽他人的意見和建議，對員工的批評注意場合與情緒力度，為他人工作提供方便條件。?(4)個性特征情緒穩(wěn)定性尊重他人在受到他人強烈的刺激下表情自66六、績效考核的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：這個人怎么樣行為主導(dǎo)型：干什么，如何去干效果主導(dǎo)型：干了什么?六、績效考核的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：行為主導(dǎo)型：效果主導(dǎo)型：?67第二節(jié)績效考評的程序1.考評準(zhǔn)備過程2.考核進(jìn)行過程3.考核結(jié)果運用4.考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序?第二節(jié)績效考評的程序1.考評準(zhǔn)備過程2.考核進(jìn)行過程3.考681.考評準(zhǔn)備過程明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評順序時間計劃參與人員?1.考評準(zhǔn)備過程明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策692.考評進(jìn)行過程收集信息分析信息確定考評結(jié)果對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?2.考評進(jìn)行過程收集信息分析信息確定考評結(jié)果對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上703.業(yè)績考核結(jié)果運用獎金晉升培訓(xùn)業(yè)績考核發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對工作成果的肯定?3.業(yè)績考核結(jié)果運用獎晉培業(yè)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對71能力考核結(jié)果運用調(diào)薪晉升調(diào)動培訓(xùn)能力考核對能力的肯定提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位發(fā)現(xiàn)能力的欠缺?能力考核結(jié)果運用調(diào)薪晉升調(diào)動培訓(xùn)能對能力的肯定提供更大的空間72態(tài)度考核結(jié)果運用調(diào)薪獎金態(tài)度考核對工作態(tài)度的肯定對積極態(tài)度的肯定?態(tài)度考核結(jié)果運用調(diào)薪獎金態(tài)對工作態(tài)度的肯定對積極態(tài)度的肯定?734.反饋談話綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善計劃?4.反饋談話綜合考反饋談話員工績告知員工的考評結(jié)果；74不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會。?不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會。?75第三節(jié)績效考評的方法相對考評方法絕對考評方法員工與員工對比以人做為標(biāo)準(zhǔn)員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對比以工作做為標(biāo)準(zhǔn)?第三節(jié)績效考評的方法相對考評方法絕對考評方法員工與員工對比76相對考評方法：A.個體排序法B.配對比較法C.人物比較法D.強制分布法絕對考評方法:E.等級量表評估法F.360度考評G.目標(biāo)管理法I.關(guān)鍵事件法?相對考評方法：A.個體排序法絕對考評方法:E.等級量表評估法77B交替排序法：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中最劣者排在榜尾之上，如此類推。A簡單排序法：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成

一、二、三等。?A簡單排序法：按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成?78C配對比較法：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。D強制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。例如：優(yōu)占10%等?C配對比較法：將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)79E.特征評價表假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特性，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。特征評價表一般不因工作而異，而企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應(yīng)用于所有員工。但評價的標(biāo)準(zhǔn)是主觀的決定，將員工的各種特征評為優(yōu)、良、中、較差、差等。?E.特征評價表?80F.平衡記分卡(BalancedScorecard)平衡記分卡通過財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作、學(xué)習(xí)與成長四個方面的考核指標(biāo)將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，從而體現(xiàn)短期效益與長期發(fā)展相結(jié)合的原則。?F.平衡記分卡(BalancedScorecard)?81平衡記分卡的結(jié)構(gòu)1.顧客角度企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出受客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，這方面的指標(biāo)包括：市場占有率（市場份額）客戶維持率舊客戶的人數(shù)增減情況（舊顧客續(xù)約率）新客戶開發(fā)率（新客戶成長率）招來一個新客戶的平均成本顧客滿意度產(chǎn)品和服務(wù)的屬性時間（服務(wù)到達(dá)時間；新產(chǎn)品或服務(wù)上市時間）品質(zhì)（不良品率；服務(wù)保證；產(chǎn)品被退回的次數(shù)及比率）價格形象和商譽?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)1.顧客角度?82平衡記分卡的結(jié)構(gòu)2.內(nèi)部運作平衡記分卡從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價值鏈上針對企業(yè)的內(nèi)部運作進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的評價、基于時間的評價、柔性導(dǎo)向評價、成本指標(biāo)評價。具體包含：新產(chǎn)品推出能力，如新產(chǎn)品占總銷售額的比例、新產(chǎn)品推出速度、研究開發(fā)費用占總營業(yè)凈利的比例。設(shè)計能力，如設(shè)計水平、工程水平技術(shù)水平制造效率，如原材料消耗、訂單交貨速度、單位成本、準(zhǔn)時交貨次數(shù)、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)能力。安全性，如事故發(fā)生次數(shù)?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)2.內(nèi)部運作?83平衡記分卡的結(jié)構(gòu)3.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)員工能力，如員工滿意度、員工的流失率、員工的勞動生產(chǎn)率、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工的士氣信息系統(tǒng)狀況，如信息覆蓋率、信息系統(tǒng)的靈敏度（包括反應(yīng)時間、周期、成本）、信息系統(tǒng)的更新速度。?平衡記分卡的結(jié)構(gòu)3.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)?84平衡記分卡的結(jié)構(gòu)4.財務(wù)指標(biāo)作為市場的主體，企業(yè)必須以營利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)在上述各個方面的改善只是實現(xiàn)目標(biāo)的手段，而不是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡記分卡將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)評價的焦點。這些財務(wù)方面的指標(biāo)包括：A.