績(jī)效評(píng)價(jià)的方法課件

績(jī)效評(píng)價(jià)劉俊振南開(kāi)大學(xué)人力資源管理系2001年11月人力資源管理Ver3.0第八部分績(jī)效評(píng)價(jià)劉俊振人力資源管理Ver3.0第八部分課程目標(biāo)了解績(jī)效的影響因素；明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目的；明確有效績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)掌握實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟；掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的幾種常用方法；明確常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人的優(yōu)缺點(diǎn)；明確績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題；掌握績(jī)效評(píng)價(jià)面談的技巧；課程目標(biāo)了解績(jī)效的影響因素；組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效影響績(jī)效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機(jī)會(huì)；M激勵(lì)；E環(huán)境績(jī)效環(huán)境因素績(jī)效管理模型績(jī)效的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性績(jī)效的特征組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效績(jī)效的特征影響績(jī)效的因素影響績(jī)效的因素績(jī)效管理模型組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)體行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件個(gè)體特性如技能、知識(shí)客觀結(jié)果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績(jī)效管理模型組織戰(zhàn)略個(gè)體行為環(huán)境限制個(gè)體特性客觀結(jié)果Raym什么是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性：完全客觀和精確的績(jī)效考核幾乎是不可能的信息的非對(duì)稱性政治因素激勵(lì)和正強(qiáng)化的考量什么是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺失與污染實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺失與污染實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效績(jī)效污染缺失R戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績(jī)效改進(jìn)（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓(xùn)需求分析以及員工調(diào)動(dòng)（管理目的）員工個(gè)人發(fā)展（開(kāi)發(fā)目的）為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)戰(zhàn)略目的為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)生什么時(shí)候績(jī)效評(píng)價(jià)行為會(huì)發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動(dòng)試用期結(jié)束績(jī)效不佳年度例行評(píng)價(jià)其它？（裁員）培訓(xùn)需求分析績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)生什么時(shí)候績(jī)效評(píng)價(jià)行為會(huì)發(fā)生？有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績(jī)效差別）信度，即評(píng)價(jià)的一致性和可靠性效度（效標(biāo)如：對(duì)組織的貢獻(xiàn)）可接受性實(shí)用性（收益與成本）有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績(jī)效差別）相關(guān)人員與部門分工HR人員負(fù)責(zé)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)相關(guān)政策的制訂與維護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行的發(fā)動(dòng)者評(píng)價(jià)體系實(shí)施的參謀和解釋者部門主管直接評(píng)價(jià)人員工績(jī)效改進(jìn)任務(wù)承擔(dān)者相關(guān)人員與部門分工HR人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理模型—LiuModel（WHY）為什么要實(shí)施評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)的目的晉升裁員工資調(diào)整獎(jiǎng)金調(diào)動(dòng)培訓(xùn)員工發(fā)展（WHOM）要評(píng)價(jià)那些人？管理人員操作人員領(lǐng)導(dǎo)層業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員（WHAT）評(píng)價(jià)什么？個(gè)人特征與能力行為工作成果（HOW）定性排序法強(qiáng)制分布評(píng)語(yǔ)法關(guān)鍵事件法定量量表法行為錨定法目標(biāo)管理法（WHO）由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？直接上級(jí)員工自己同事直接下級(jí)客戶外部專家（WHEN）何時(shí)評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金發(fā)放同步年度月度季度工作項(xiàng)目期績(jī)效評(píng)價(jià)管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）品質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：什么樣的人？側(cè)重：?jiǎn)T工個(gè)性、能力以及特征適合：管理者評(píng)價(jià)問(wèn)題：個(gè)人品質(zhì)與實(shí)際工作結(jié)果是否具有相關(guān)性？行為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：工作是如何完成的？側(cè)重：行為或過(guò)程適合：績(jī)效難以量化評(píng)價(jià)或需要以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工；行為對(duì)最終績(jī)效影響大典型：商店售貨員，酒店服務(wù)員問(wèn)題：不同的行為方式可能會(huì)導(dǎo)致相同的工作效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）品質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：工作干出了什么？側(cè)重：產(chǎn)出，貢獻(xiàn)適合：績(jī)效結(jié)果可量化的員工，并可相互分離典型：一線生產(chǎn)工人，推銷員問(wèn)題可能導(dǎo)致為短期利益而“不擇手段”，從而影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？無(wú)法提供明確的信息，可能對(duì)提高員工績(jī)效沒(méi)有幫助評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報(bào)告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書(shū)維護(hù)設(shè)備浪費(fèi)商業(yè)知識(shí)維護(hù)記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會(huì)需要按時(shí)出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠(chéng)不吸煙誠(chéng)實(shí)不吸毒主動(dòng)性、創(chuàng)造性績(jī)效評(píng)價(jià)的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷績(jī)效評(píng)價(jià)的方法排序法Ranking簡(jiǎn)單排序法交替排序法配對(duì)比較法Pair-Comparison強(qiáng)制分布法量表評(píng)價(jià)法Scale關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法MBO行為錨定級(jí)評(píng)價(jià)法BARS績(jī)效評(píng)價(jià)的方法排序法RankingRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰(shuí)的整AlternativeRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰(shuí)整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距（%）1微波爐銷量（臺(tái)）1001101102電冰箱銷量（臺(tái)）6050833電視機(jī)銷量（臺(tái)）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個(gè)）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報(bào)告（篇）44100MBO序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距1微波爐銷量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較評(píng)價(jià)方法員工績(jī)效改進(jìn)人事決策合法性排序法差好差配對(duì)比較法差好差強(qiáng)制分布法差好--量表評(píng)價(jià)法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標(biāo)管理法好差好行為錨定法好好好績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較評(píng)價(jià)方法員工績(jī)效改進(jìn)人事決策合法性排序法差好選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)人具備的必要條件有足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)來(lái)接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息能最小化考核偏差評(píng)價(jià)人必須被激勵(lì)來(lái)提供真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，如將評(píng)價(jià)結(jié)果的質(zhì)量與評(píng)價(jià)者的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起。選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)人具備的必要條件常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人來(lái)源直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與表現(xiàn)；有利于觀察；能強(qiáng)化權(quán)威和命令鏈；易于為員工所接受；容易摻入主管個(gè)人情感因素）同事（接觸頻繁；了解工作與表現(xiàn)；對(duì)晉升預(yù)測(cè)較為準(zhǔn)確；易造成相互競(jìng)爭(zhēng)）下級(jí)（熟悉上級(jí)的各種能力；很少被采用：破壞權(quán)威；控制不好易造成打擊報(bào)復(fù)）自我評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)360度考核常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人來(lái)源直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與表現(xiàn)；有利評(píng)價(jià)人來(lái)源與用途用途評(píng)價(jià)信息來(lái)源直接上司同事下屬自己客戶人事決策適合度高適合度中不適合不適合適合度中自我發(fā)展適合適合適合適合適合評(píng)價(jià)人來(lái)源與用途評(píng)價(jià)信息來(lái)源直接上司同事下屬自己客戶人事決策選擇評(píng)價(jià)周期根據(jù)獎(jiǎng)金的發(fā)放周期來(lái)決定根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來(lái)決定根據(jù)員工工作性質(zhì)來(lái)決定（基層、中層、高層）負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時(shí)，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績(jī)考核工作分散到主管人員平時(shí)的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺(jué)選擇評(píng)價(jià)周期根據(jù)獎(jiǎng)金的發(fā)放周期來(lái)決定

績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確在績(jī)效評(píng)價(jià)前，沒(méi)有明確考核標(biāo)準(zhǔn)；標(biāo)準(zhǔn)與工作無(wú)管，主觀性太強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)太低或太高，不現(xiàn)實(shí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)使用有誤權(quán)重確定失誤評(píng)價(jià)頻率不當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確

績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題反饋不良、消極溝通評(píng)價(jià)者問(wèn)題暈輪效應(yīng)居中趨勢(shì)近因效應(yīng)偏見(jiàn)誤差績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題反饋不良、消極溝通謝謝1月-2300:42:3600:4200:421月-231月-2300:4200:4200:42:361月-231月-2300:42:362023/1/20:42:36謝謝12月-2203:22:4503:2203:2212績(jī)效評(píng)價(jià)劉俊振南開(kāi)大學(xué)人力資源管理系2001年11月人力資源管理Ver3.0第八部分績(jī)效評(píng)價(jià)劉俊振人力資源管理Ver3.0第八部分課程目標(biāo)了解績(jī)效的影響因素；明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目的；明確有效績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)掌握實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟；掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的幾種常用方法；明確常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人的優(yōu)缺點(diǎn)；明確績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題；掌握績(jī)效評(píng)價(jià)面談的技巧；課程目標(biāo)了解績(jī)效的影響因素；組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效影響績(jī)效的因素P=f（SOME）其中：S技能；O機(jī)會(huì)；M激勵(lì)；E環(huán)境績(jī)效環(huán)境因素績(jī)效管理模型績(jī)效的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性績(jī)效的特征組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效績(jī)效的特征影響績(jī)效的因素影響績(jī)效的因素績(jī)效管理模型組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)體行為環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件個(gè)體特性如技能、知識(shí)客觀結(jié)果RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績(jī)效管理模型組織戰(zhàn)略個(gè)體行為環(huán)境限制個(gè)體特性客觀結(jié)果Raym什么是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性：完全客觀和精確的績(jī)效考核幾乎是不可能的信息的非對(duì)稱性政治因素激勵(lì)和正強(qiáng)化的考量什么是績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺失與污染實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)污染缺失RaymondA.NoeHumanResourcemanagement:gainingacompetitiveadvantage績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺失與污染實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效績(jī)效污染缺失R戰(zhàn)略目的員工想獲得工作反饋以期獲得績(jī)效改進(jìn)（組織目的）為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓(xùn)需求分析以及員工調(diào)動(dòng)（管理目的）員工個(gè)人發(fā)展（開(kāi)發(fā)目的）為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)戰(zhàn)略目的為什么要對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)生什么時(shí)候績(jī)效評(píng)價(jià)行為會(huì)發(fā)生？增加工資晉升或調(diào)動(dòng)試用期結(jié)束績(jī)效不佳年度例行評(píng)價(jià)其它？（裁員）培訓(xùn)需求分析績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)生什么時(shí)候績(jī)效評(píng)價(jià)行為會(huì)發(fā)生？有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績(jī)效差別）信度，即評(píng)價(jià)的一致性和可靠性效度（效標(biāo)如：對(duì)組織的貢獻(xiàn)）可接受性實(shí)用性（收益與成本）有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)敏感性（區(qū)分員工的績(jī)效差別）相關(guān)人員與部門分工HR人員負(fù)責(zé)組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)相關(guān)政策的制訂與維護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)行的發(fā)動(dòng)者評(píng)價(jià)體系實(shí)施的參謀和解釋者部門主管直接評(píng)價(jià)人員工績(jī)效改進(jìn)任務(wù)承擔(dān)者相關(guān)人員與部門分工HR人員績(jī)效評(píng)價(jià)管理模型—LiuModel（WHY）為什么要實(shí)施評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)的目的晉升裁員工資調(diào)整獎(jiǎng)金調(diào)動(dòng)培訓(xùn)員工發(fā)展（WHOM）要評(píng)價(jià)那些人？管理人員操作人員領(lǐng)導(dǎo)層業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員（WHAT）評(píng)價(jià)什么？個(gè)人特征與能力行為工作成果（HOW）定性排序法強(qiáng)制分布評(píng)語(yǔ)法關(guān)鍵事件法定量量表法行為錨定法目標(biāo)管理法（WHO）由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？直接上級(jí)員工自己同事直接下級(jí)客戶外部專家（WHEN）何時(shí)評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金發(fā)放同步年度月度季度工作項(xiàng)目期績(jī)效評(píng)價(jià)管理模型—LiuModel（WHY）（WHOM）（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）品質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：什么樣的人？側(cè)重：?jiǎn)T工個(gè)性、能力以及特征適合：管理者評(píng)價(jià)問(wèn)題：個(gè)人品質(zhì)與實(shí)際工作結(jié)果是否具有相關(guān)性？行為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：工作是如何完成的？側(cè)重：行為或過(guò)程適合：績(jī)效難以量化評(píng)價(jià)或需要以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)的員工；行為對(duì)最終績(jī)效影響大典型：商店售貨員，酒店服務(wù)員問(wèn)題：不同的行為方式可能會(huì)導(dǎo)致相同的工作效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）品質(zhì)導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)涵義：工作干出了什么？側(cè)重：產(chǎn)出，貢獻(xiàn)適合：績(jī)效結(jié)果可量化的員工，并可相互分離典型：一線生產(chǎn)工人，推銷員問(wèn)題可能導(dǎo)致為短期利益而“不擇手段”，從而影響組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？無(wú)法提供明確的信息，可能對(duì)提高員工績(jī)效沒(méi)有幫助評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)類型（What）結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷售（額）力氣服從命令生產(chǎn)水平眼-手協(xié)調(diào)能力報(bào)告難題生產(chǎn)質(zhì)量證書(shū)維護(hù)設(shè)備浪費(fèi)商業(yè)知識(shí)維護(hù)記錄事故成就感遵守規(guī)則設(shè)備修理社會(huì)需要按時(shí)出勤服務(wù)的客戶數(shù)量可靠性提交建議客戶的滿意程度忠誠(chéng)不吸煙誠(chéng)實(shí)不吸毒主動(dòng)性、創(chuàng)造性績(jī)效評(píng)價(jià)的具體維度員工特征（品質(zhì)）行為結(jié)果工作知識(shí)完成任務(wù)銷績(jī)效評(píng)價(jià)的方法排序法Ranking簡(jiǎn)單排序法交替排序法配對(duì)比較法Pair-Comparison強(qiáng)制分布法量表評(píng)價(jià)法Scale關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法MBO行為錨定級(jí)評(píng)價(jià)法BARS績(jī)效評(píng)價(jià)的方法排序法RankingRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO2……NO49NO50Ranking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1除了NO1外，誰(shuí)的整AlternativeRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NO1NO50誰(shuí)整體表現(xiàn)最差？NO2除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO49除了NO50外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最差？AlternativeRanking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好？NOPairedComparisonABCABCTOTAL100101102PairedComparisonABCABCTOTAL10ForceDistribution5%5%20%20%50%ForceDistribution5%5%20%20%50AppraisalFormNosubjectExceptionalmarksAboveaveragemarksAveragemarksBelowaveragemarksPoormarksTotalmarks1Health2Knowledge3Initiative4Speed5Accuracy6Reliability7Judgment8Interest9Conduct10Self-confidence11Punctuality12Housekeeping13Leadership14Quantityofwork15Qualityofwork16Co-operation17Cost-conscious18PowerofexpressionAppraisalFormNosubjectExceptiMBO序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距（%）1微波爐銷量（臺(tái)）1001101102電冰箱銷量（臺(tái)）6050833電視機(jī)銷量（臺(tái)）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個(gè)）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報(bào)告（篇）44100MBO序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距1微波爐銷量（Behavior-AnchoredRatingScaleBehavior-AnchoredRatingScale績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較評(píng)價(jià)方法員工績(jī)效改進(jìn)人事決策合法性排序法差好差配對(duì)比較法差好差強(qiáng)制分布法差好--量表評(píng)價(jià)法中等好好關(guān)鍵事件法好差好目標(biāo)管理法好差好行為錨定法好好好績(jī)效評(píng)價(jià)方法比較評(píng)價(jià)方法員工績(jī)效改進(jìn)人事決策合法性排序法差好選擇評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)人具備的必要條件有足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)來(lái)接觸、觀察員工工作有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息能最小