人力資源管理五課件

天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理雙學(xué)位必修課人力資源管理

humanresourcemanagement2023/1/3天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理

humanreso第一節(jié)員工的招聘第二節(jié)第三節(jié)第五章員工的招聘與錄用2023/1/3第一節(jié)員工的招聘第五章員工的招聘與錄用2022/12/2畢業(yè)后的你們2023/1/3畢業(yè)后的你們2022/12/25也許幾年后你們就坐在桌子里面2023/1/3也許幾年后你們就坐在桌子里面2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大小小文件報(bào)告有勞他動筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費(fèi)收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而為所欲為，但社會活動能力強(qiáng)，公司在批文、報(bào)表方面出了問題只要他到有關(guān)部門出下面，事情就會得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個(gè)，閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個(gè)楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的不法行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，與一有夫之婦關(guān)系不清白，人品不佳。

2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大案例：該淘汰哪一個(gè)如果你是招聘專員，你認(rèn)為該淘汰哪一個(gè)？可以從不同的公司性質(zhì)分別考慮。（歐美公司、日企、臺企、港企、國企等）2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)如果你是招聘專員，你認(rèn)為該淘汰哪一個(gè)？20案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：歐美公司淘汰對象：C歐美公司講究個(gè)人至上，職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)高效，同時(shí)又要求具有團(tuán)隊(duì)意識，在與他人合作中發(fā)展自我，創(chuàng)造財(cái)富。分析：A盡管干私活，但沒影響工作完成；B在關(guān)鍵時(shí)刻能派上用場，用其所長；D有個(gè)性，是個(gè)英雄；E則成為公司不可或缺之人，小問題不能掩蓋其作用。C只會干活，不懂享受，且內(nèi)向，不善于與人打交道，公司不受歡迎，只能受團(tuán)隊(duì)拋棄。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：歐美公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：日本公司淘汰對象：A、B、E日本公司講究效忠與服從，公司富有人情味，員工以公司為家，都自覺自愿加班無償工作。只要勤懇敬業(yè)干事，公司會終身留任。分析：A對公司不忠；B不干實(shí)事，游手好閑；E貪財(cái)好色，追求個(gè)人享受，都不適應(yīng)公司需要。C、D或勤奮工作，或堅(jiān)持正義，一心為公，盡管自身有小問題，但公司會以更富人情味的方式給予豐厚報(bào)答。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：日本公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：臺灣公司淘汰對象：A、D、E臺灣人崇尚吃苦，推崇個(gè)人奮斗，重視群體的和諧和安定，青睞那些忠誠勤懇、德才兼?zhèn)?、尊重?quán)威的人。由于以家族企業(yè)為主，因此員工參予程度低，凡事重人情，講面子，有時(shí)為公司利益可以不擇手段，人際關(guān)系較為復(fù)雜。分析：A獨(dú)缺忠誠，難用；D是不安定因素，PASS；E則與公司制度相背，立馬革職，盡管會有短期陣痛。B擁有社會資源，可用，但會有效限制，以免反受其亂；C是干實(shí)事的人，是公司的頂梁柱，公司適當(dāng)時(shí)候會給予嘉獎。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：臺灣公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：香港公司淘汰對象：A、B、D高效靈活，中西合璧。一方面香港人辦事講求效率，追求利潤，凡事以高度實(shí)用為原則，即使違法也在所不惜；另一方面，受傳統(tǒng)儒家思想影響，講關(guān)系講人情，任人唯親，外人很難攀上高位。分析：AB兩類人對公司有用，但長年養(yǎng)起來讓其“混差”不值，可聘為兼職員工；C可留在底層干事，留走悉聽尊便，缺他地球照轉(zhuǎn)；D對公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接創(chuàng)造者，是可用之人，私生活方面公司則不予干涉。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：香港公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：大陸國企淘汰對象：D大陸企業(yè)弊病實(shí)在太多，往往很難留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少監(jiān)督，深層原因?yàn)楣静皇亲约旱?，贏虧與自己無關(guān)。分析：A盡管大部分時(shí)間無事可干，但領(lǐng)導(dǎo)要靠他為自己涂脂抹粉，粉飾太平；B有上層關(guān)系，老虎屁股摸不得；C要留在工廠干活；動E會出亂子，牽連領(lǐng)導(dǎo)烏紗安危，就讓他耗著。只有D處處唱反調(diào)，與領(lǐng)導(dǎo)作對，動他又不會出亂子，那就對不起，先“犧牲”了。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：大陸國企2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)結(jié)論招聘就是尋找適合本企業(yè)的人，作為企業(yè)的人力資源管理者能否招聘到適合企業(yè)的人遠(yuǎn)比只為企業(yè)找到最好的人才重要得多。應(yīng)聘公司首先就是應(yīng)聘一種文化，什么樣的人，適合在什么樣的公司“聽差”。職場中的你，能否從中找準(zhǔn)自己的感覺和位置。案例：該淘汰哪一個(gè)結(jié)論

一、招聘需求的產(chǎn)生

二、員工招聘程序

三、招聘的方法與來源

第一節(jié)員工的招聘2023/1/3一、招聘需求的產(chǎn)生第一節(jié)員工的招聘2022/12/25一、招聘需求的產(chǎn)生組織人力資源自然減員組織業(yè)務(wù)量變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要現(xiàn)有人力資源配置不合理2023/1/3一、招聘需求的產(chǎn)生組織人力資源自然減員2022/12/25二、員工招聘程序2023/1/3員工招聘大致分為招募、選拔、錄用、評估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用下圖表示：二、員工招聘程序2022/12/25員工招聘大致分為招募、選招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單招聘信息發(fā)布的

時(shí)間和渠道招聘團(tuán)隊(duì)人選招聘方法的選擇招聘者選擇方案2023/1/3招聘截止日期新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃一般包括：2022/12/25招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)識別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。向人力資源部傳達(dá)招聘需求，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。負(fù)責(zé)面試、評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。2023/1/3人力資源部職責(zé)招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識別，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道。應(yīng)聘者申請登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)2022/1直線經(jīng)理

——部門人力資源管理的第一責(zé)任人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者組織文化的始作踴者教練／教育者拉拉隊(duì)長績效伙伴輔導(dǎo)者／激勵者顧問／參謀2023/1/370%的優(yōu)秀員工的離職與部門經(jīng)理有關(guān)直線經(jīng)理

——部門人力資源管理的第一責(zé)任人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者2三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時(shí)間與招聘費(fèi)用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時(shí)間，因而也決定了招募的方法。根據(jù)招募對象的來源可分為內(nèi)部招募與外部招募，它們各自采用的方法也不同。2023/1/3三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）2023/1/3內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升2022/12/25內(nèi)部招聘的方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法2023/1/3內(nèi)部招聘的方法工作告示法2022/12/25內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2023/1/3優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會，使員工的成長與組織的成長同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2022/12/25優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部招聘的方法2023/1/3外部招聘的方法2022/12/25招聘方法與適用對象招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人員中介代理機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2023/1/3招聘方法與適用對象招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人知識擴(kuò)展——招聘廣告的書寫2023/1/3沒有招聘單位名稱沒有招聘職位信息能力要求太籠統(tǒng)要求過高或過于全面令于不愉快的用語招聘廣告應(yīng)有的內(nèi)容企業(yè)價(jià)值觀或使命。尤其要體現(xiàn)企業(yè)對人才的態(tài)度，即用人理念。企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)。簡要介紹企業(yè)主要業(yè)務(wù)，但要避免長篇大論。招聘崗位信息。一是崗位名稱。二是崗位目的。三是主要職責(zé)與要求。需申請者提供的信息。聯(lián)系信息。包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等）招聘廣告常見問題知識擴(kuò)展——招聘廣告的書寫2022/12/25沒有招聘單位名外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。2023/1/3優(yōu)點(diǎn)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)2022/12/25優(yōu)點(diǎn)外部招聘常用網(wǎng)站2023/1/3外部招聘常用網(wǎng)站2022/12/25熱門招聘會天津國展—每周末均有招聘會楓林園—主要針對大學(xué)畢業(yè)生天津體育館（大館）—規(guī)模比較大型的泰達(dá)人才—濱海新區(qū)地區(qū)較大型濱海人才—濱海新區(qū)規(guī)模一般2023/1/3熱門招聘會天津國展—每周末均有招聘會2022/12/25一、選拔錄用的意義二、選拔錄用程序三、選拔錄用方案第二節(jié)選拔與錄用2023/1/3一、選拔錄用的意義第二節(jié)選拔與錄用2022/12/25招聘錄用的金字塔模型2023/1/3最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)10301001000

招聘吸引的應(yīng)聘者招聘錄用的金字塔模型2022/12/25最終錄用人數(shù)參加面試一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經(jīng)付出了招聘的直接成本和間接成本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。2023/1/3一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的二、選拔錄用程序2023/1/3求職申請表及簡歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰二、選拔錄用程序2022/12/25求職申請表及簡歷審查體檢三、選拔錄用方案選擇2023/1/333面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬“1)同事評價(jià)2)自我評價(jià)3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景”…量表（工具）測試這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔?！案鞣N測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。三、選拔錄用方案選擇2022/12/2533面試選拔1.面試的概述所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交流與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試2023/1/31.面試的概述所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下2.面試的測評要素個(gè)人信息舉止儀表工作經(jīng)歷言語表達(dá)能力應(yīng)變及反應(yīng)能力工作態(tài)度及動機(jī)人際交往能力2023/1/3控制能力與情緒穩(wěn)定性綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力興趣愛好

專業(yè)知識能力團(tuán)隊(duì)精神2.面試的測評要素個(gè)人信息2022/12/25控制能力與情3.結(jié)構(gòu)化面試2023/1/3優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點(diǎn)。所以結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度較好。缺點(diǎn)：過于僵硬，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。所謂結(jié)構(gòu)化面試，就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式、或者說，是對同類應(yīng)聘者，用樣的語氣、和措詞、按同樣的順、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。3.結(jié)構(gòu)化面試2022/12/25優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范結(jié)構(gòu)化面試提問2023/1/3個(gè)人情況：略。工作興趣1、你認(rèn)為本職位包括什么內(nèi)容？2、你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位的原因是什么？為什么申請這個(gè)職位？你對我們單位知道多少？3、你對薪資的大致要求是什么？目前的工作狀況1、你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？2、如果你現(xiàn)在有工作，你為什么要放棄原來的工作？3、如果你被錄用，你愿意什么時(shí)候來我們單位工作？工作經(jīng)歷1、最近幾年工作變換的和職務(wù)變動情況及工作名稱及職責(zé)？2、你所做過的工作獲得過何種獎勵？3、你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會？4、你的管理風(fēng)格是什么？你希望有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？5、你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？是否有被采納過？6、如何與有摩擦的同事相處？結(jié)構(gòu)化面試提問2022/12/25個(gè)人情況：略。工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)化面試提問2023/1/3受教育及培訓(xùn)情況1、接受過什么教育及培訓(xùn)？2、哪些培訓(xùn)對你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓(xùn)？業(yè)余活動1、你業(yè)余時(shí)間一般做什么？2、為什么要做這種活動？態(tài)度傾向1、你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經(jīng)常出差？2、在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？自我評價(jià)1、你認(rèn)為自已的優(yōu)點(diǎn)是什么？2、你認(rèn)為自已的缺點(diǎn)是什么？3、在工作能力上有什么不足？結(jié)構(gòu)化面試提問2022/12/25受教育及培訓(xùn)情況態(tài)度傾向4.非結(jié)構(gòu)化面試2023/1/3所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點(diǎn)在于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)面試問題的不確定性面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性面試過程的發(fā)散性評分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性4.非結(jié)構(gòu)化面試2022/12/25所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指非結(jié)構(gòu)化面試過程注意4要點(diǎn)營造良好的面試環(huán)境：應(yīng)選擇一個(gè)沒有干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；給雙方提供舒適的座位、擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；盡可能使用圓桌，縮小雙方的之間的權(quán)力距離表現(xiàn)出專業(yè)的形象：職業(yè)化的著裝、微笑著招呼應(yīng)聘者的名字、通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的興趣；兩人的目光距離一般為1.5米左右、主試的目光大體在被試人的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)這個(gè)范圍活動。面試過程要善于觀察應(yīng)聘者的各種行為如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神狀態(tài)等，從中可以反映出對方的個(gè)性、誠實(shí)、自信心等。主試官面試時(shí)要應(yīng)多聽少說，不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，語言表達(dá)要清楚準(zhǔn)確、語言簡練。及時(shí)書面記錄面試收集的信息。面試結(jié)束時(shí)要給予應(yīng)聘者提問的機(jī)會，不管錄用與否均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。非結(jié)構(gòu)化面試過程注意4要點(diǎn)營造良好的面試環(huán)境：應(yīng)選擇一個(gè)沒有非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)2023/1/3簡單提問。在面試開如始時(shí)，通常用簡單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力輕松進(jìn)入角色。遞進(jìn)提問。目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自已的工作經(jīng)歷、技能、成果、動機(jī)等。提問應(yīng)采用誘導(dǎo)式提問，如：你為何離職、你如何處理這種情況，避免使用肯定或否定式提問，如你有管理方面的經(jīng)驗(yàn)嗎？比較式提問。主要是對應(yīng)聘者對兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較分析，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動機(jī)、能力及潛力的目的。非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)2022/12/25簡單提問。在面試開如非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)2023/1/3舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答問題時(shí)，主考官要其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。如請你舉例說明對員工的成功管理之處?？陀^評價(jià)提問。主要是讓應(yīng)聘者介紹本人情況，客觀評價(jià)自已的優(yōu)缺點(diǎn)。案例提問。案例均是與應(yīng)聘者職務(wù)有關(guān)的。從中判斷對方的分析、判斷及表述能力。薪資提問。先了解應(yīng)聘者原來的薪酬，再詢問應(yīng)聘該職位的薪資期望。非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)2022/12/25舉例提問。這是面試的5.面試誤區(qū)面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)2023/1/3近我現(xiàn)象比較效應(yīng)錄用壓力等5.面試誤區(qū)面試目的不明確2022/12/25近我現(xiàn)象知識擴(kuò)展——評價(jià)中心起源于二戰(zhàn)時(shí)期可以及早發(fā)掘管理人才，防止或減少錯誤的晉升在情境性的測驗(yàn)中對應(yīng)聘者的行為進(jìn)行觀察和評價(jià)測試方法主要包括：文件筐處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演案例分析模擬面談等2023/1/3知識擴(kuò)展——評價(jià)中心起源于二戰(zhàn)時(shí)期2022/12/25

一、招聘評估的作用

二、招聘評估的計(jì)算第三節(jié)招聘的評估2023/1/3一、招聘評估的作用第三節(jié)招聘的評估2022/12/25一、招聘評估的作用有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況。能通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作，同時(shí)，通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為將來的人力資源規(guī)劃修定提供了依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，是對招聘有效性檢驗(yàn)的重要方面。2023/1/3一、招聘評估的作用有利于為組織節(jié)省開支。通過成本與效益核算使二、招聘評估的計(jì)算2023/1/3總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本效用越高說明總成本越低錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％錄用比越小，說明錄用者素質(zhì)可能較高招聘評估的計(jì)算公式二、招聘評估的計(jì)算2022/12/25總成本效用=錄用人數(shù)/知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的物質(zhì)激勵措施支付高工資

在同樣工作內(nèi)容、工作條件的情況下，在同樣管理內(nèi)部機(jī)制的條件下，高工資是穩(wěn)定人才的重要措施改善福利待遇

一定時(shí)期內(nèi)改善福利措施，仍是組織吸

引人才、穩(wěn)定人才的重要條件2023/1/3知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的物質(zhì)激勵措施2022/知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的工作激勵：安排工作時(shí)考慮員工的特長與愛好；合理分工，適才適用；工作要有挑戰(zhàn)性；工作有自主性：工作過程設(shè)計(jì)有員工參與；尊重員工的個(gè)性與偏好2023/1/3知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的工作激勵：2022/1知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的精神激勵措施

滿足員工求發(fā)展的需求進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會、發(fā)展與成長的機(jī)會、晉升機(jī)會滿足被重視的心理需求資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工2023/1/3知識擴(kuò)展——降低員工流失降低員工流失的精神激勵措施2022/天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理雙學(xué)位必修課人力資源管理

humanresourcemanagement2023/1/3天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理

humanreso第一節(jié)員工的招聘第二節(jié)第三節(jié)第五章員工的招聘與錄用2023/1/3第一節(jié)員工的招聘第五章員工的招聘與錄用2022/12/2畢業(yè)后的你們2023/1/3畢業(yè)后的你們2022/12/25也許幾年后你們就坐在桌子里面2023/1/3也許幾年后你們就坐在桌子里面2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大小小文件報(bào)告有勞他動筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費(fèi)收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而為所欲為，但社會活動能力強(qiáng)，公司在批文、報(bào)表方面出了問題只要他到有關(guān)部門出下面，事情就會得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個(gè)，閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個(gè)楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的不法行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，與一有夫之婦關(guān)系不清白，人品不佳。

2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大案例：該淘汰哪一個(gè)如果你是招聘專員，你認(rèn)為該淘汰哪一個(gè)？可以從不同的公司性質(zhì)分別考慮。（歐美公司、日企、臺企、港企、國企等）2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)如果你是招聘專員，你認(rèn)為該淘汰哪一個(gè)？20案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：歐美公司淘汰對象：C歐美公司講究個(gè)人至上，職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)高效，同時(shí)又要求具有團(tuán)隊(duì)意識，在與他人合作中發(fā)展自我，創(chuàng)造財(cái)富。分析：A盡管干私活，但沒影響工作完成；B在關(guān)鍵時(shí)刻能派上用場，用其所長；D有個(gè)性，是個(gè)英雄；E則成為公司不可或缺之人，小問題不能掩蓋其作用。C只會干活，不懂享受，且內(nèi)向，不善于與人打交道，公司不受歡迎，只能受團(tuán)隊(duì)拋棄。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：歐美公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：日本公司淘汰對象：A、B、E日本公司講究效忠與服從，公司富有人情味，員工以公司為家，都自覺自愿加班無償工作。只要勤懇敬業(yè)干事，公司會終身留任。分析：A對公司不忠；B不干實(shí)事，游手好閑；E貪財(cái)好色，追求個(gè)人享受，都不適應(yīng)公司需要。C、D或勤奮工作，或堅(jiān)持正義，一心為公，盡管自身有小問題，但公司會以更富人情味的方式給予豐厚報(bào)答。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：日本公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：臺灣公司淘汰對象：A、D、E臺灣人崇尚吃苦，推崇個(gè)人奮斗，重視群體的和諧和安定，青睞那些忠誠勤懇、德才兼?zhèn)?、尊重?quán)威的人。由于以家族企業(yè)為主，因此員工參予程度低，凡事重人情，講面子，有時(shí)為公司利益可以不擇手段，人際關(guān)系較為復(fù)雜。分析：A獨(dú)缺忠誠，難用；D是不安定因素，PASS；E則與公司制度相背，立馬革職，盡管會有短期陣痛。B擁有社會資源，可用，但會有效限制，以免反受其亂；C是干實(shí)事的人，是公司的頂梁柱，公司適當(dāng)時(shí)候會給予嘉獎。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：臺灣公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：香港公司淘汰對象：A、B、D高效靈活，中西合璧。一方面香港人辦事講求效率，追求利潤，凡事以高度實(shí)用為原則，即使違法也在所不惜；另一方面，受傳統(tǒng)儒家思想影響，講關(guān)系講人情，任人唯親，外人很難攀上高位。分析：AB兩類人對公司有用，但長年養(yǎng)起來讓其“混差”不值，可聘為兼職員工；C可留在底層干事，留走悉聽尊便，缺他地球照轉(zhuǎn)；D對公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接創(chuàng)造者，是可用之人，私生活方面公司則不予干涉。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：香港公司2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：大陸國企淘汰對象：D大陸企業(yè)弊病實(shí)在太多，往往很難留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少監(jiān)督，深層原因?yàn)楣静皇亲约旱?，贏虧與自己無關(guān)。分析：A盡管大部分時(shí)間無事可干，但領(lǐng)導(dǎo)要靠他為自己涂脂抹粉，粉飾太平；B有上層關(guān)系，老虎屁股摸不得；C要留在工廠干活；動E會出亂子，牽連領(lǐng)導(dǎo)烏紗安危，就讓他耗著。只有D處處唱反調(diào)，與領(lǐng)導(dǎo)作對，動他又不會出亂子，那就對不起，先“犧牲”了。2023/1/3案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：大陸國企2022/12/25案例：該淘汰哪一個(gè)結(jié)論招聘就是尋找適合本企業(yè)的人，作為企業(yè)的人力資源管理者能否招聘到適合企業(yè)的人遠(yuǎn)比只為企業(yè)找到最好的人才重要得多。應(yīng)聘公司首先就是應(yīng)聘一種文化，什么樣的人，適合在什么樣的公司“聽差”。職場中的你，能否從中找準(zhǔn)自己的感覺和位置。案例：該淘汰哪一個(gè)結(jié)論

一、招聘需求的產(chǎn)生

二、員工招聘程序

三、招聘的方法與來源

第一節(jié)員工的招聘2023/1/3一、招聘需求的產(chǎn)生第一節(jié)員工的招聘2022/12/25一、招聘需求的產(chǎn)生組織人力資源自然減員組織業(yè)務(wù)量變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要現(xiàn)有人力資源配置不合理2023/1/3一、招聘需求的產(chǎn)生組織人力資源自然減員2022/12/25二、員工招聘程序2023/1/3員工招聘大致分為招募、選拔、錄用、評估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用下圖表示：二、員工招聘程序2022/12/25員工招聘大致分為招募、選招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單招聘信息發(fā)布的

時(shí)間和渠道招聘團(tuán)隊(duì)人選招聘方法的選擇招聘者選擇方案2023/1/3招聘截止日期新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃一般包括：2022/12/25招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)識別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。向人力資源部傳達(dá)招聘需求，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。負(fù)責(zé)面試、評估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。2023/1/3人力資源部職責(zé)招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識別，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道。應(yīng)聘者申請登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)2022/1直線經(jīng)理

——部門人力資源管理的第一責(zé)任人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者組織文化的始作踴者教練／教育者拉拉隊(duì)長績效伙伴輔導(dǎo)者／激勵者顧問／參謀2023/1/370%的優(yōu)秀員工的離職與部門經(jīng)理有關(guān)直線經(jīng)理

——部門人力資源管理的第一責(zé)任人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者2三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時(shí)間與招聘費(fèi)用的限制，決定了招募對象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時(shí)間，因而也決定了招募的方法。根據(jù)招募對象的來源可分為內(nèi)部招募與外部招募，它們各自采用的方法也不同。2023/1/3三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對象所使用的方法。招內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）2023/1/3內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升2022/12/25內(nèi)部招聘的方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法2023/1/3內(nèi)部招聘的方法工作告示法2022/12/25內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2023/1/3優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會，使員工的成長與組織的成長同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2022/12/25優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部招聘的方法2023/1/3外部招聘的方法2022/12/25招聘方法與適用對象招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人員中介代理機(jī)構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2023/1/3招聘方法與適用對象招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人知識擴(kuò)展——招聘廣告的書寫2023/1/3沒有招聘單位名稱沒有招聘職位信息能力要求太籠統(tǒng)要求過高或過于全面令于不愉快的用語招聘廣告應(yīng)有的內(nèi)容企業(yè)價(jià)值觀或使命。尤其要體現(xiàn)企業(yè)對人才的態(tài)度，即用人理念。企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)。簡要介紹企業(yè)主要業(yè)務(wù)，但要避免長篇大論。招聘崗位信息。一是崗位名稱。二是崗位目的。三是主要職責(zé)與要求。需申請者提供的信息。聯(lián)系信息。包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等）招聘廣告常見問題知識擴(kuò)展——招聘廣告的書寫2022/12/25沒有招聘單位名外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。2023/1/3優(yōu)點(diǎn)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)2022/12/25優(yōu)點(diǎn)外部招聘常用網(wǎng)站2023/1/3外部招聘常用網(wǎng)站2022/12/25熱門招聘會天津國展—每周末均有招聘會楓林園—主要針對大學(xué)畢業(yè)生天津體育館（大館）—規(guī)模比較大型的泰達(dá)人才—濱海新區(qū)地區(qū)較大型濱海人才—濱海新區(qū)規(guī)模一般2023/1/3熱門招聘會天津國展—每周末均有招聘會2022/12/25一、選拔錄用的意義二、選拔錄用程序三、選拔錄用方案第二節(jié)選拔與錄用2023/1/3一、選拔錄用的意義第二節(jié)選拔與錄用2022/12/25招聘錄用的金字塔模型2023/1/3最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)10301001000

招聘吸引的應(yīng)聘者招聘錄用的金字塔模型2022/12/25最終錄用人數(shù)參加面試一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經(jīng)付出了招聘的直接成本和間接成本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。2023/1/3一、選拔錄用的意義對求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的二、選拔錄用程序2023/1/3求職申請表及簡歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰二、選拔錄用程序2022/12/25求職申請表及簡歷審查體檢三、選拔錄用方案選擇2023/1/383面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬“1)同事評價(jià)2)自我評價(jià)3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景”…量表（工具）測試這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔?！案鞣N測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測試、興趣測試、專業(yè)知識測試等等。三、選拔錄用方案選擇2022/12/2533面試選拔1.面試的概述所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交流與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試2023/1/31.面試的概述所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下2.面試的測評要素個(gè)人信息舉止儀表工作經(jīng)歷言語表達(dá)能力應(yīng)變及反應(yīng)能力工作態(tài)度及動機(jī)人際交往能力2023/1/3控制能力與情緒穩(wěn)定性綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力興趣愛好

專業(yè)知識能力團(tuán)隊(duì)精神2.面試的測評要素個(gè)人信息2022/12/25控制能力與情3.結(jié)構(gòu)化面試2023/1/3優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對準(zhǔn)確性、便于掌握評分尺度等優(yōu)點(diǎn)。所以結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度較好。缺點(diǎn)：過于僵硬，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。所謂結(jié)構(gòu)化面試，就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式、或者說，是對同類應(yīng)聘者，用樣的語氣、和措詞、按同樣的順、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。3.結(jié)構(gòu)化面試2022/12/25優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范結(jié)構(gòu)化面試提問2023/1/3個(gè)人情況：略。工作興趣1、你認(rèn)為本職位包括什么內(nèi)容？2、你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位的原因是什么？為什么申請這個(gè)職位？你對我們單位知道多少？3、你對薪資的大致要求是什么？目前的工作狀況1、你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？2、如果你現(xiàn)在有工作，你為什么要放棄原來的工作？3、如果你被錄用，你愿意什么時(shí)候來我們單位工作？工作經(jīng)歷1、最近幾年工作變換的和職務(wù)變動情況及工作名稱及職責(zé)？2、你所做過的工作獲得過何種獎勵？3、你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會？4、你的管理風(fēng)格是什么？你希望有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？5、你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？是否有被采納過？6、如何與有摩擦的同事相處？結(jié)構(gòu)化面試提問2022/12/25個(gè)人情況：略。工作經(jīng)歷結(jié)構(gòu)化面試提問2023/1/3受教育及培訓(xùn)情況1、接受過什么教育及培訓(xùn)？2、哪些培訓(xùn)對你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓(xùn)？業(yè)余活動1、你業(yè)余時(shí)間一般做什么？2、為什么要做這種活動？態(tài)度傾向1、你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經(jīng)常出差？2、在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？自我評價(jià)1、你認(rèn)為自已的優(yōu)點(diǎn)是什么？2、你認(rèn)為自已的缺點(diǎn)是什么？3、在工作能力上有什么不足？結(jié)構(gòu)化面試提問2022/12/25受教育及培訓(xùn)情況態(tài)度傾向4.非結(jié)構(gòu)化面試2023/1/3所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點(diǎn)在于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)面試問題的不確定性面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性面試過程的發(fā)散性評分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性4.非結(jié)構(gòu)化面試2022/12/25所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指非結(jié)構(gòu)化面試過程注意4要點(diǎn)營造良好的面試環(huán)境：應(yīng)選擇一個(gè)沒有干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；給雙方提供舒適的座位、擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；盡可能使用圓桌，縮小雙方的之間的權(quán)力距離表現(xiàn)出專業(yè)的形象：職業(yè)化的著裝、微笑著招呼應(yīng)聘者的名字、通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的興趣；兩人的目光距離一般為1.5米左右、主試的目光大體在被試人的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)這個(gè)范圍活動。面試過程要善于觀察應(yīng)聘者的各種行為如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神狀態(tài)等，從中可以反映出對方的個(gè)性、誠實(shí)、自信心等。主試官面試時(shí)要應(yīng)多聽少說，不輕易打