人力資源管理實務(wù)(招聘實例)

人力資源管理實務(wù)（招聘實例）利用九步科學(xué)議論模型石鑫一、人才招聘管理招聘目的：補充和儲備人才促進企業(yè)目標(biāo)的完成加強者才招聘工作，令人才招聘工作科學(xué)有序地進行；規(guī)范人才招聘工作程序，實現(xiàn)流程化管理，做到便利、高效招聘原則:“堅持公開、公正地吸引人才,全面核查，任人唯賢，擇優(yōu)錄取".嚴(yán)格按照流程進行,使招聘工作有章有序地進行不予錄取人員：（a）體檢不合格者；(b）不吻合當(dāng)?shù)貏趧硬块T相關(guān)用工規(guī)定者;c）試用被證明不合格者；d）其他不吻合條件者招聘渠道學(xué)校、社會、內(nèi)部提拔招聘方式參加高校的畢業(yè)生分派洽談會、招聘會；經(jīng)過人才溝通中心等中介機構(gòu)引進人才；經(jīng)過媒體、網(wǎng)絡(luò)宣布招聘信息;其他可以利用的方式。二、詳盡推行進行工作解析細(xì)風(fēng)險解析工作解析：方法：1問卷檢查2結(jié)構(gòu)化訪談成就：崗位說明書1崗位名稱人力資源部部長定員標(biāo)準(zhǔn)1人所在部門人力資源部崗位編碼2003核查部門編制日期年9月27日1、年齡要求:任2、學(xué)歷要求:大學(xué)本科以上職3、任職資格（本崗位所需具備的職稱、崗位證書、技術(shù)證書等）：要擁有中級專業(yè)技術(shù)資格求4、工作經(jīng)驗：有三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗1、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)各單位人員招聘的組織工作；主2、負(fù)責(zé)企業(yè)本部勞動合同（協(xié)議）的簽署和管理及對直屬企業(yè)的指導(dǎo)；要3、依照工作的需要，確定各種人員崗位、能力及職責(zé);工4、依照崗位能力需求，負(fù)責(zé)擬定員工的培訓(xùn)計劃；作5、負(fù)責(zé)組織對員工的培訓(xùn)（包括新員工上崗前培訓(xùn)）并進行核查、議論;責(zé)6、負(fù)責(zé)組織企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的聘任及專業(yè)技術(shù)職稱任職資格的評審及連續(xù)任教育工作；7、負(fù)責(zé)持證上崗制度的組織推行工作；8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他各項工作。評1、完成本職范圍內(nèi)的部門質(zhì)量目標(biāo)；定2、完成本部門職責(zé)范圍內(nèi)的工作；標(biāo)3、未出現(xiàn)工作失誤；準(zhǔn)4、認(rèn)真執(zhí)行國家的相關(guān)政策.風(fēng)險解析：１、外面風(fēng)險解析項目企業(yè)實力企業(yè)有名度人員供給綜合行業(yè)中低高中地域高高中高2合計中中高高（風(fēng)險低）結(jié)論：風(fēng)險低２、內(nèi)部風(fēng)險解析項目激勵財務(wù)矛盾人員素質(zhì)評定高低高低結(jié)論:風(fēng)險高3、綜合解析結(jié)果1對于招聘此職位職員宜選擇外面招聘形式,增加內(nèi)部活力.控制內(nèi)部矛盾。選擇外面招聘財務(wù)風(fēng)險小。最暴風(fēng)險會發(fā)生在對企業(yè)的政策執(zhí)行和人文狀況的認(rèn)識層面。確定招聘戰(zhàn)略招聘定位項目職位方式風(fēng)險等級定位中高層獵頭或介紹高招聘程序筆試與面試相結(jié)合進行3輪測試精選確定人選選擇或設(shè)計一項人員測評計劃分別采用能力測試、人格測試和成就測試來分別測量應(yīng)聘人員的能力水平、個性品德以及以往成就可否適應(yīng)崗位要求。能力測試可以采用魏氏成人智慧量表、適應(yīng)能力測試等人格測試可以測量一個人行為適應(yīng)的多種物質(zhì),表現(xiàn)為獨到的個性.廣義的人格測試包括一個人的氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值、情緒以及社會態(tài)度等。人格測試的測評工具可以選擇HR個性質(zhì)量測試、卡特爾16PF個性測評、職業(yè)興趣量表、人格寫照表等。成就測試可以測試一個人對某項工作實質(zhì)已經(jīng)知道多少也許能完成該項工作的程度。在招聘時可以經(jīng)過觀察應(yīng)聘人員學(xué)歷過去的經(jīng)驗來獲得，也可以在試用期內(nèi)經(jīng)過觀察其行為表現(xiàn),推行核查計劃來獲得.決策：選擇社會認(rèn)可的傳統(tǒng)量表和內(nèi)部設(shè)計量表相結(jié)合的方式確定相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)3研究表示，員工的測評分?jǐn)?shù)與今此后的工作成功程度(標(biāo)準(zhǔn)）之間存在著顯然的相關(guān)性,這樣我們就可以以為這一測評計劃是一個正確的工作業(yè)績展望工具,錯誤的或不合適的標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致對測評結(jié)果的判斷出現(xiàn)無望，因此可行的測評標(biāo)準(zhǔn)是很要點的。衡量標(biāo)準(zhǔn)要求擁有相關(guān)性、客觀性和可靠性。個性與能力溝通能力與人際交往能力社會感悟力判斷力應(yīng)變能力智力水平與專業(yè)智力水平水平專業(yè)知識的掌握經(jīng)驗積累多年大型企業(yè)人事管理經(jīng)驗姓名試用限時年月本人工作總結(jié)

10%20%10%10%35%25％招聘人員試用期核查表部門及崗位日至年月日4部門建議:部門領(lǐng)導(dǎo)簽字:年月日人力資源部建議：總經(jīng)理建議：主管簽字：年月日簽字：年月日人才引進審批表姓名性別出生年月黨派本源學(xué)歷/職稱應(yīng)聘職位家庭地點聯(lián)系電話面試記錄負(fù)責(zé)人簽字：年月日筆試記錄負(fù)責(zé)人簽字：年月日5初審建議人力資源部(蓋章）:年月日確定測評的有效性和可靠性測評計劃的有效性是指各種測評方法對于員工的各種重要標(biāo)準(zhǔn)展望時所可以達(dá)到的正確程度?？煽啃允怯行y評的別的一個重要指標(biāo),是指一項可靠的測評計劃可以供給的一直、穩(wěn)定的測評結(jié)果。一項測評不擁有可靠性就不可以能有效，但反之則不成立?？梢越?jīng)過重新測試、內(nèi)部一致性、關(guān)系測試、內(nèi)部一直性來衡量測評的可靠性。內(nèi)部擬定量表（例)：公務(wù)辦理能力測定請依照自己的第一印象回答，不要過多考慮。1、辦公室較小，你不得不將一位業(yè)績優(yōu)秀的營銷專家安排在打字員辦公桌旁。但這位專家不太遵守企業(yè)工作制度,桌上總是亂糟糟的，而這會給那些打字員造成不良影響.你將怎么做？A解雇專家.若是打字員不守規(guī)章，就解雇她們。其他.2、你與手下走開一家餐館，發(fā)現(xiàn)餐館少找了你們?nèi)清X。你收入頗豐，時間又難得，這時你怎么辦？應(yīng)該輾轉(zhuǎn)去提建議，如可能，回收缺額。忘掉此事。叫手下去提建議.其他。3、作為一名部門經(jīng)理，你工作很繁忙,你的部門有一系列復(fù)雜的平常業(yè)務(wù)，你知道自己比手下任何人都更勝任這些事務(wù)，那么，你選擇以下哪些做法？對每件詳盡工作親力親為。把這些事分別派給幾個手下去干。6其他.4、你的一位潛藏客戶的人是個集郵愛好者,你帶著一本精良的集郵冊去洽談業(yè)務(wù)。洽談時期，你饒有興趣地與他談起集郵的心得.你預(yù)計會發(fā)生哪一種狀況?他會感覺你有些冒昧、不合時宜。他會對你產(chǎn)生好感。其他.5、你希望一位執(zhí)拗的同事按你的建議去做，應(yīng)怎么辦?盡量使他相信這建議最少有一部分是出自他的腦筋。只考慮這建議會給你帶來榮譽。其他。6、你是一家商店的經(jīng)理，一位顧客闖入你辦公室氣洶洶地發(fā)泄不滿,你意識到完滿部是她的錯，應(yīng)如何走第一步棋？努力遷就她的錯誤看法，對她表示同情。心平氣和地向她指出其不盡是誤會造成的,不是商店的責(zé)任。告訴她去找專司此職的管理人員。其他.7、有位女士來你店里買鞋，由于她右足略大于左足，總也找不到她能穿的鞋，你感覺應(yīng)該講解一下.你如何措辭？女士，您的右腳比左腳大。女士,您的左腳比右腳小。其他。8、一名雇員向你獻上相關(guān)提升效率的計策，而他的建議是你過去已想過并打算推行的。那么，哪一種辦理方法較好?告訴他你真實的想法，但也對他恩賜充分的必然。閉口不提你以前的想法,只贊美他的合作精神。其他.9、下面哪一種說法比較好？A我恰巧到周邊有事,因此順便來和你談點事兒。我特意前來找你談這件事。其他。710、善于言辭是優(yōu)秀經(jīng)理人的標(biāo)志，假定你和一位才學(xué)高明的博士講話，你會選擇哪一種風(fēng)格的句子來表達(dá)？A這是常有的事.B這屬于每日必有之常事.這種事發(fā)生得很頻頻。其他.信度解析：采用斯坦福大學(xué)(StanfordUniversity）柯隆巴克（LeeJ·Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依必然公式預(yù)計測試的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式以下：信度為0.87效度解析：題目12345678910效度0。430。520。310。710.620。510440.510。520.23結(jié)論：此次所選測評工具擁有相當(dāng)?shù)男Ф任呛蠝y評要求問卷擁有較高的信度擁有相當(dāng)?shù)目尚哦却_定公正性程序公正所有受測人員參測程序相同測試題目公正題目設(shè)置吻合國家及行業(yè)政策法規(guī)不帶有任何歧視和不公正測評內(nèi)容公正所有受測人員測試題目及內(nèi)容相同結(jié)論：此次招聘測試擁有公正性吻合公正原則不帶有任何歧視和不公正性設(shè)計希望值希望表可以經(jīng)過兩種形式來顯示人力測評的有效性，即個人希望表和組織希望表組織希望表：個人希望表:結(jié)論：組織希望和個人希望可以很好的吻合實現(xiàn)了此次招聘的雙贏測評計劃的功能和回報最合意的員工傾向于供給較高質(zhì)量和數(shù)量的產(chǎn)出,運用人員測評計劃可以為企業(yè)的生產(chǎn)力和8價值做出貢獻,這就是人員測評計劃的功能。在進行投資收益研究的時候第一和組織中的各種決策者進行會談，此后聚焦于直接影響經(jīng)濟狀態(tài)的變量的改進上.并從中獲得各種數(shù)據(jù)，再次還可以與財務(wù)經(jīng)搭理商，以確定相關(guān)研究的標(biāo)準(zhǔn)格式成本直接花銷成本￥32000招聘工作人員花銷￥3000購買測評軟件￥2000收益高素質(zhì)人才的引用￥40000經(jīng)過招聘使企業(yè)形象、聲譽的￥200000提升新招聘人員創(chuàng)立的價值增值年200000效益評定收效研究是對測評計劃的收效進行議論。企業(yè)必定第一確定需要衡量的變量，此后企業(yè)應(yīng)該對相關(guān)變量在推行測評計劃后的改進有一個基本的希望值。一個高素質(zhì)的招聘專員,在他進入企業(yè)后能使以下幾個方面獲得提升衡量變量希望值應(yīng)聘人員資料的完滿性資料的完滿性達(dá)到99％員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的提升每次招聘后漸漸提升應(yīng)聘人員對企業(yè)的優(yōu)秀印象應(yīng)聘人員對招聘專員的滿意程度提升招聘成本控制每年成本總量減少招聘到一個優(yōu)秀員工的迅速、及時性時間逐次減少三、招聘總結(jié)經(jīng)驗招聘進度控制較好保證了整個招聘工作在計劃時間內(nèi)有效的完成成本較低實現(xiàn)了組織效益的有效實現(xiàn)招聘應(yīng)聘率高保證了企業(yè)選擇的余地指標(biāo)應(yīng)聘率錄取率時間成本投入產(chǎn)出9數(shù)據(jù)