企業(yè)文化與績效管理課件

企業(yè)文化與績效管理組長：陳鵬宜成員：司徒君泉、鄧家劍、李樹立、李杰、鄧流彬企業(yè)文化與績效管理組長：陳鵬宜1方法環(huán)境執(zhí)行方法2一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發(fā)展起步晚，眾多從事hr工作的管理者都不是學習hr的(經(jīng)驗)總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工對績效考核認識不深我國企業(yè)績效管理存在的問題一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發(fā)展起步晚，眾多從事h3二、市場“環(huán)境”我國市場經(jīng)濟不完善，導致信息滯后較明顯未能準確判斷“環(huán)境”變化——任何一個企業(yè)都可能存在的情況計劃經(jīng)濟背景下，企業(yè)層級多，以致“反應遲鈍”二、市場“環(huán)境”我國市場經(jīng)濟不完善，導致信息滯后較明顯4三、“執(zhí)行”的問題缺乏溝通缺乏培訓部門經(jīng)理的仁慈三、“執(zhí)行”的問題缺乏溝通5適合現(xiàn)階段我國企業(yè)的管理理念——企業(yè)文化建設(shè)先建立健全的企業(yè)文化再結(jié)合績效管理方法對策：一切以企業(yè)文化建設(shè)為中心適合現(xiàn)階段我國企業(yè)的管理理念——企業(yè)文化建設(shè)對策：一切以企業(yè)6一、必須有企業(yè)文化的支持，績效管理方法才得到企業(yè)的全面接受。二、企業(yè)文化能使企業(yè)提高對環(huán)境的敏感度和適應環(huán)境的能力。(凝聚力)三、企業(yè)文化有利于績效管理的執(zhí)行。一、必須有企業(yè)文化的支持，績效管理方法才得到企業(yè)的全面接受。7外國成功企業(yè)是如何重視企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合的？案例：UPS——保持卓越績效的企業(yè)文化GE——績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環(huán)境氛圍

IBM——高效績文化（HighPerformanceCulture)外國成功企業(yè)是如何重視企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合的？案例：8西南航空的核心文化：首先，員工們有相當多的自由度和責任心。其次，在整個公司內(nèi)，員工們參與決策和改革建議的程度相當高。第三，公司大多數(shù)文化的保持是通過雇用符合公司要求的員工實現(xiàn)了。第四，強烈支持和重視培訓，培訓已經(jīng)超出了技能培養(yǎng)的范圍。最后，西南航空公司在使用員工方面保持一定的靈活性，對員工的職業(yè)志向做出積極響應。UPS西南航空的核心文化：UPS9例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多的技能并成為公司文化的支持者，他們就期望在公司內(nèi)能夠得到提升。員工被選拔出來得到內(nèi)部晉升和調(diào)動的依據(jù)是綜合考慮他們的技術(shù)技能和個人作風的結(jié)果。那些并不怎么支持公司文化的經(jīng)理們很少有進一步提升的機會，往往最終只有離開公司。因此，留下來的能夠不斷得到提拔的經(jīng)理們是公司內(nèi)部各個部門的領(lǐng)袖人物，他們嚴格按照公司的基本價值觀和原則辦事。因此，員工招聘、培訓、安置和培養(yǎng)成了公司用以保持卓越績效的企業(yè)文化的重要杠桿。例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多10GEGE為許多渴望實施績效管理的企業(yè)提供了一個成功樣板。從企業(yè)績效管理的角度看，績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環(huán)境氛圍，其次要形成通暢的績效管理流程。GE11營造“以人為本”的企業(yè)文化。在GE，讓員工自己制定計劃，自我評估都是“以人為本”的表現(xiàn)，在這樣的氛圍下，企業(yè)管理者能真正地尊重員工，真誠地接受員工建議。其產(chǎn)生的直接效益就是員工能真正地認識到個人職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，依托于組織的發(fā)展，員工才能真誠地參與到組織的建設(shè)中來。這種以人為本的組織文化，為員工個人目標和組織目標的趨同提供了環(huán)境基礎(chǔ)，使得員工和組織之間的互動有效地推進企業(yè)發(fā)展。營造“以人為本”的企業(yè)文化。在GE，讓員工自己制定計劃，12IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化（HighPerformanceCulture)。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。ＩＢＭ的員工薪金構(gòu)成雖然很復雜，但沒有所謂的“學歷工資”或“工齡工資”，薪金只同員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和業(yè)績直接關(guān)聯(lián)。在ＩＢＭ，學歷是一塊很好的敲門磚，但決不是獲得更好待遇的憑證。在ＩＢＭ經(jīng)常聽到的一句話是：“讓工作業(yè)績來說話。”在公司里干得好加薪就是必然的。IBMIBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步13而每一名員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，即個人業(yè)務承諾計劃（ＰＢＣ）。每個員工都要在年初制定自己的ＰＢＣ，相當于立下一年期的“軍令狀”。制訂ＰＢＣ時，需要個人與其直屬經(jīng)理共同進行商討，這樣可以使個人計劃與整個部門計劃相融合，以保證其切實可行。ＰＢＣ的考察主要從業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度和團隊精神三個方面進行，到年末，直屬經(jīng)理會給下屬的ＰＢＣ打分；同時，下屬也會對直屬經(jīng)理的ＰＢＣ打分。要想在ＰＢＣ上取得高分，就必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮團隊精神，并徹底執(zhí)行。而每一名員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，即個人業(yè)務承14我們認為：當績效管理成為企業(yè)文化的一部分時，績效管理才成為有效的管理手段！謝謝!我們認為：當績效管理成為企業(yè)文化的一部分時，績效管理才15企業(yè)文化與績效管理組長：陳鵬宜成員：司徒君泉、鄧家劍、李樹立、李杰、鄧流彬企業(yè)文化與績效管理組長：陳鵬宜16方法環(huán)境執(zhí)行方法17一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發(fā)展起步晚，眾多從事hr工作的管理者都不是學習hr的(經(jīng)驗)總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工對績效考核認識不深我國企業(yè)績效管理存在的問題一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發(fā)展起步晚，眾多從事h18二、市場“環(huán)境”我國市場經(jīng)濟不完善，導致信息滯后較明顯未能準確判斷“環(huán)境”變化——任何一個企業(yè)都可能存在的情況計劃經(jīng)濟背景下，企業(yè)層級多，以致“反應遲鈍”二、市場“環(huán)境”我國市場經(jīng)濟不完善，導致信息滯后較明顯19三、“執(zhí)行”的問題缺乏溝通缺乏培訓部門經(jīng)理的仁慈三、“執(zhí)行”的問題缺乏溝通20適合現(xiàn)階段我國企業(yè)的管理理念——企業(yè)文化建設(shè)先建立健全的企業(yè)文化再結(jié)合績效管理方法對策：一切以企業(yè)文化建設(shè)為中心適合現(xiàn)階段我國企業(yè)的管理理念——企業(yè)文化建設(shè)對策：一切以企業(yè)21一、必須有企業(yè)文化的支持，績效管理方法才得到企業(yè)的全面接受。二、企業(yè)文化能使企業(yè)提高對環(huán)境的敏感度和適應環(huán)境的能力。(凝聚力)三、企業(yè)文化有利于績效管理的執(zhí)行。一、必須有企業(yè)文化的支持，績效管理方法才得到企業(yè)的全面接受。22外國成功企業(yè)是如何重視企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合的？案例：UPS——保持卓越績效的企業(yè)文化GE——績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環(huán)境氛圍

IBM——高效績文化（HighPerformanceCulture)外國成功企業(yè)是如何重視企業(yè)文化與績效管理的結(jié)合的？案例：23西南航空的核心文化：首先，員工們有相當多的自由度和責任心。其次，在整個公司內(nèi)，員工們參與決策和改革建議的程度相當高。第三，公司大多數(shù)文化的保持是通過雇用符合公司要求的員工實現(xiàn)了。第四，強烈支持和重視培訓，培訓已經(jīng)超出了技能培養(yǎng)的范圍。最后，西南航空公司在使用員工方面保持一定的靈活性，對員工的職業(yè)志向做出積極響應。UPS西南航空的核心文化：UPS24例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多的技能并成為公司文化的支持者，他們就期望在公司內(nèi)能夠得到提升。員工被選拔出來得到內(nèi)部晉升和調(diào)動的依據(jù)是綜合考慮他們的技術(shù)技能和個人作風的結(jié)果。那些并不怎么支持公司文化的經(jīng)理們很少有進一步提升的機會，往往最終只有離開公司。因此，留下來的能夠不斷得到提拔的經(jīng)理們是公司內(nèi)部各個部門的領(lǐng)袖人物，他們嚴格按照公司的基本價值觀和原則辦事。因此，員工招聘、培訓、安置和培養(yǎng)成了公司用以保持卓越績效的企業(yè)文化的重要杠桿。例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多25GEGE為許多渴望實施績效管理的企業(yè)提供了一個成功樣板。從企業(yè)績效管理的角度看，績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環(huán)境氛圍，其次要形成通暢的績效管理流程。GE26營造“以人為本”的企業(yè)文化。在GE，讓員工自己制定計劃，自我評估都是“以人為本”的表現(xiàn)，在這樣的氛圍下，企業(yè)管理者能真正地尊重員工，真誠地接受員工建議。其產(chǎn)生的直接效益就是員工能真正地認識到個人職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，依托于組織的發(fā)展，員工才能真誠地參與到組織的建設(shè)中來。這種以人為本的組織文化，為員工個人目標和組織目標的趨同提供了環(huán)境基礎(chǔ)，使得員工和組織之間的互動有效地推進企業(yè)發(fā)展。營造“以人為本”的企業(yè)文化。在GE，讓員工自己制定計劃，27IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化（HighPerformanceCulture)。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。ＩＢＭ的員工薪金構(gòu)成雖然很復雜，但沒有所謂的“學歷工資”或“工齡工資”，薪金只同員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和業(yè)績直接關(guān)聯(lián)。在ＩＢＭ，學歷是一塊很好的敲門磚，但決不是獲得更好待遇的憑證。在ＩＢＭ經(jīng)常聽到的一句話是：“讓工作業(yè)績來說話?！痹诠纠锔傻煤眉有骄褪潜厝坏?。IBMIBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步28而每一名員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，即個人業(yè)務承諾計劃（ＰＢＣ）。每個員工都要在年初制定自己的ＰＢＣ，相當于立下一年期的“軍令狀”。制訂ＰＢＣ時，需要個人與其直屬經(jīng)理共同進行商討，這樣可以使個人計劃與整個部門計劃相融合，以保證其切實可行。ＰＢＣ的考察主要從業(yè)績完成情況、