員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件

員工工作績效考核培訓(xùn)資料集團公司員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件1

管理語錄培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語錄2

目錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用目錄3員工為什么不滿意

那究竟這個問題怎么解決？考核怎么跟獎金掛鉤？考核究竟應(yīng)該怎么考，到底企業(yè)的考核應(yīng)該怎么去做？應(yīng)該說80%的企業(yè)都做了考核，但是做得滿意的有多少？所謂滿意是指企業(yè)的高層也滿意、員工也滿意。不要說我們民營企業(yè)，世界500強企業(yè)的考核都沒有真正讓員工滿意。我講了這么幾年的課，績效管理也講了幾年，不管在任何的場合，只要一講到這個主題，大家都會抱怨考核的目標不量化、指標不科學(xué)，都存在這樣和那樣的問題。員工為什么不滿意4

發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中去解決。所以，企業(yè)考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所有的老板都滿意了，員工就不愿意了；所有的員工都滿意了，老板就不滿意了。當(dāng)然讓兩個人都滿意，也有可能，但是這個滿意只能是一個點，永遠不可能是一個面，永遠不可能讓這兩個人始終都滿意。如果所有的企業(yè)、個人都滿意了，那么無論我們在人力資源中做教師的，還是各級管理干部都失業(yè)了。企業(yè)管理本來就是在平衡中發(fā)現(xiàn)問題，尋找問題，解決問題。員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件5績效考核工具的實質(zhì)那么，考核這個工具到底是怎么一回事。因為我們的人力資源管理工具大都來自于西方，績效考核的工具也是，西方的這個工具最初是考核職業(yè)人，而中國的員工是社會人，因此在運用這個工具的時候，我們拿管理職業(yè)人的工具來管理社會人，這個工具事實上就有點水土不服。

績效考核工具的實質(zhì)6所謂職業(yè)人，關(guān)注的是事，社會人是把情放到了第一位。也就是說西方的管理講究法理情，東方的管理講究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中國的環(huán)境之下，很多時候，情占到了很重要的一個位置。因此中國的企業(yè)做考核，基本上要比國外男的多。所謂職業(yè)人，關(guān)注的是事，社會人是把情放到了第一位。也就是說西7發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中去解決。所以，企業(yè)考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所有的老板都滿意了，員工就不愿意了；所有的員工都滿意了，老板就不滿意了。當(dāng)然讓兩個人都滿意，也有可能，但是這個滿意只能是一個點，永遠不可能是一個面，永遠不可能讓這兩個人始終都滿意。如果所有的企業(yè)、個人都滿意了，我們的人力資源、中層干部都失業(yè)了。發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中8【案例2】

曾經(jīng)一個老板做零售企業(yè)，就是做超市的，超市分成一個組、一個組，他說：邵老師，我們原來把提成、獎金跟小組的業(yè)績掛鉤，結(jié)果發(fā)現(xiàn)客人來了以后，小組的成員都站在那里，沒人去跟客。他后來就把它改了，把每一個人的銷售業(yè)績跟獎金去掛鉤，不用小組提成了，結(jié)果又出了問題。他說客人一來，每個人都很積極的去跟他握手，結(jié)果客人兩個手都被銷售員握住了。有些時候，兩個銷售人員為了爭一個客人還鬧矛盾，不團結(jié)。他說：邵老師，我到底應(yīng)該給個人提成，還是給小組提成？【案例2】9這還真不好說，得具體問題具體說，這叫哲學(xué)，哲學(xué)就這么簡單。我讓他比較一下小組提成對企業(yè)整體的業(yè)績好，還是個人的提成好？他說還是個人的提成對整體業(yè)績好。我說那就還用個人提成。他的疑慮是時間長了，員工都鬧矛盾怎么辦？我說：你在考核的時候加入一條，考核他的互相配合，如果發(fā)現(xiàn)有惡性爭客的情況，當(dāng)月的獎金扣成零。當(dāng)然，有沒有惡性爭客，什么叫惡性，什么叫不惡性，這個東西就不好說了。他們?nèi)フ夷?，兩個人就是惡性競爭，他們沒有找到你，他們兩個私下里解決了，那就不叫惡性競爭。（考核能平衡某些問題，不能解決所有問題。）員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件10

1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則11

2、考核時代的到來（1）初級階段的管理——經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標準也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化管理一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則12

2、考核時代的到來（2）科學(xué)化管理——以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強調(diào)理性化、制度化，考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則13

3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機制3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核—14

4、考核的基本概念

（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原則

（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則15

1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段（2）考核是實施獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)2、員工需要考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報（2）員工精神上的榮譽感、成就感3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路二、為什么考核——考16

3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意17

考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標準如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標準的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義18案列貓捉老鼠：三個和尚挑水：案列貓捉老鼠：19

1、從毛皮公司三兄弟的故事說起三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準老二老三老大五分鐘電話詢問親自到船查看數(shù)量、質(zhì)量、價格一小時數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳細情況人物耗時方式工作結(jié)果親自到船與貨主約定三小時品牌、數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳情，并了解另兩家情況1、從毛皮公司三兄弟的故事說起三、考核什么——考核的內(nèi)容20

2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準層次層級類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準21

3、考核的內(nèi)容要點：（１）工作業(yè)績

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標任務(wù)計劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點：三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準22

3、考核的內(nèi)容要點（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，

——紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點（２）工作態(tài)度三、考核什么——考核的內(nèi)23

3、考核的內(nèi)容要點（３）工作能力

——知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準24

考核的內(nèi)容要點（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準體力工作經(jīng)驗常識、專業(yè)知識技能和技巧能力能力考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準體力工作常25

3、考核的內(nèi)容要點（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績3、考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準工作能26

4、考核標準的制定（1）量化控制標準——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標準——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標準要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標準的差異性B制定的標準必須具體、明確C制定的標準應(yīng)該適度、可衡量D制定的標準有時間限制E制定的標準是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準4、考核標準的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準27

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準注：考核中效率與效果的關(guān)系目標實現(xiàn)資源利用低浪費高成就三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準注：考核中效率與效果的關(guān)28

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準6、考核權(quán)重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準6、考核權(quán)重5、定性與定29

1、考核表格的設(shè)計（1）實用性：

——這是設(shè)計考核表格的第一前提（2）簡單化：

——容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標準（4）標準化：

——相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一四、怎么考核——考核的方法和程序1、考核表格的設(shè)計四、怎么考核——考核的方法和程序30

2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）（4）年終考核表（高級、中級、基層）（5）各級考核匯總表四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：

——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容

——要確切標出完成工作的時間

——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人2、常用考核表格四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定31四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工32四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)33

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種（1）評級量表法

（2）等級擇一法（3）普洛夫斯特法（4）混合標準測評法（5）個體排序法（6）配對比較法（7）人物比較法（8）關(guān)鍵事件記錄評價法（9）評價中心法注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種注意：34

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種——評級量表法

是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分——關(guān)鍵事件記錄評價法

通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實

——適合京安的方法與考核創(chuàng)新

以評級量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評價法制定符合京安管理現(xiàn)狀的考核辦法四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種356、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始時間季（月）末2天執(zhí)行天數(shù)半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核——考核的方法和程序注：某集團公司考核案例6、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始36

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標的“度”（5）注意非量化指標的主觀性成份（6）防止考核誤區(qū)四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問37四、怎么考核——考核的方法和程序（6）防止考核誤區(qū)

A過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本）

B過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法

C過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素

D傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）

E考核者本身不能以身作則四、怎么考核——考核的方法和程序38

五、誰考核誰——考核的主體與客體1、——每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）

——體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中（2）平級考評（10%）

——體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）

——體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查五、誰考核誰——考核的主體與客體1、—39

五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)——無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁（2）實現(xiàn)良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。五、誰考核誰——考核的主體與客體2、關(guān)于考核的培訓(xùn)被稱為世40

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋

（公開組織評議會）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上，以上各項都是未來評判的依據(jù)。六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋41

六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎懲兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn)

（2）人事調(diào)整

——

與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓(xùn)

——根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用3、考核結(jié)果應(yīng)用421、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）

運用之妙，存乎一心（技術(shù)與藝術(shù)）

2、任何事物都是在不斷發(fā)展的考核同樣也需要創(chuàng)新（唯一不變的是變化）

3、考核與企業(yè)方方面面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一（整合的觀念）

4、跳出考核看考核（功夫在詩外）結(jié)束語：1、考核方法的靈活性（具體問題具體分析）結(jié)束語：43

1、為什么說“公正、公平、公開”是考核中的最重要的原則？它與營造企業(yè)良好的考核氛圍有什么關(guān)系？

2、為什么說企業(yè)推行績效考核的重點和難點并不在考核技術(shù)的引進，而在于觀念的真正轉(zhuǎn)變和樹立考核的權(quán)威性？思考題：1、為什么說“公正、公平、公開”是考核中的44演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！45員工工作績效考核培訓(xùn)資料集團公司員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件46

管理語錄培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。管理語錄47

目錄一、什么是考核——考核的概念和原則二、為什么考核——考核的目的和意義三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準四、怎么考核——考核的方法和程序五、誰考核誰——考核的主體與客體六、考核后怎么辦——考核結(jié)果的應(yīng)用目錄48員工為什么不滿意

那究竟這個問題怎么解決？考核怎么跟獎金掛鉤？考核究竟應(yīng)該怎么考，到底企業(yè)的考核應(yīng)該怎么去做？應(yīng)該說80%的企業(yè)都做了考核，但是做得滿意的有多少？所謂滿意是指企業(yè)的高層也滿意、員工也滿意。不要說我們民營企業(yè)，世界500強企業(yè)的考核都沒有真正讓員工滿意。我講了這么幾年的課，績效管理也講了幾年，不管在任何的場合，只要一講到這個主題，大家都會抱怨考核的目標不量化、指標不科學(xué)，都存在這樣和那樣的問題。員工為什么不滿意49

發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中去解決。所以，企業(yè)考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所有的老板都滿意了，員工就不愿意了；所有的員工都滿意了，老板就不滿意了。當(dāng)然讓兩個人都滿意，也有可能，但是這個滿意只能是一個點，永遠不可能是一個面，永遠不可能讓這兩個人始終都滿意。如果所有的企業(yè)、個人都滿意了，那么無論我們在人力資源中做教師的，還是各級管理干部都失業(yè)了。企業(yè)管理本來就是在平衡中發(fā)現(xiàn)問題，尋找問題，解決問題。員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件50績效考核工具的實質(zhì)那么，考核這個工具到底是怎么一回事。因為我們的人力資源管理工具大都來自于西方，績效考核的工具也是，西方的這個工具最初是考核職業(yè)人，而中國的員工是社會人，因此在運用這個工具的時候，我們拿管理職業(yè)人的工具來管理社會人，這個工具事實上就有點水土不服。

績效考核工具的實質(zhì)51所謂職業(yè)人，關(guān)注的是事，社會人是把情放到了第一位。也就是說西方的管理講究法理情，東方的管理講究情理法。在西方，你只要把事情做好就可以了，但是在中國的環(huán)境之下，很多時候，情占到了很重要的一個位置。因此中國的企業(yè)做考核，基本上要比國外男的多。所謂職業(yè)人，關(guān)注的是事，社會人是把情放到了第一位。也就是說西52發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中去解決。所以，企業(yè)考核有問題，員工不滿意，老板也不滿意，正常。所有的老板都滿意了，員工就不愿意了；所有的員工都滿意了，老板就不滿意了。當(dāng)然讓兩個人都滿意，也有可能，但是這個滿意只能是一個點，永遠不可能是一個面，永遠不可能讓這兩個人始終都滿意。如果所有的企業(yè)、個人都滿意了，我們的人力資源、中層干部都失業(yè)了。發(fā)展中的問題怎么來解決？在發(fā)展中去解決，發(fā)展中的問題在發(fā)展中53【案例2】

曾經(jīng)一個老板做零售企業(yè)，就是做超市的，超市分成一個組、一個組，他說：邵老師，我們原來把提成、獎金跟小組的業(yè)績掛鉤，結(jié)果發(fā)現(xiàn)客人來了以后，小組的成員都站在那里，沒人去跟客。他后來就把它改了，把每一個人的銷售業(yè)績跟獎金去掛鉤，不用小組提成了，結(jié)果又出了問題。他說客人一來，每個人都很積極的去跟他握手，結(jié)果客人兩個手都被銷售員握住了。有些時候，兩個銷售人員為了爭一個客人還鬧矛盾，不團結(jié)。他說：邵老師，我到底應(yīng)該給個人提成，還是給小組提成？【案例2】54這還真不好說，得具體問題具體說，這叫哲學(xué)，哲學(xué)就這么簡單。我讓他比較一下小組提成對企業(yè)整體的業(yè)績好，還是個人的提成好？他說還是個人的提成對整體業(yè)績好。我說那就還用個人提成。他的疑慮是時間長了，員工都鬧矛盾怎么辦？我說：你在考核的時候加入一條，考核他的互相配合，如果發(fā)現(xiàn)有惡性爭客的情況，當(dāng)月的獎金扣成零。當(dāng)然，有沒有惡性爭客，什么叫惡性，什么叫不惡性，這個東西就不好說了。他們?nèi)フ夷?，兩個人就是惡性競爭，他們沒有找到你，他們兩個私下里解決了，那就不叫惡性競爭。（考核能平衡某些問題，不能解決所有問題。）員工工作績效考核培訓(xùn)資料課件55

1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？一、什么是考核——考核的概念和原則1、問題的提出一、什么是考核——考核的概念和原則56

2、考核時代的到來（1）初級階段的管理——經(jīng)驗型，以人治為基本特征其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標準也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學(xué)化管理一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則57

2、考核時代的到來（2）科學(xué)化管理——以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強調(diào)理性化、制度化，考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非理性因素；（3）人性化管理——在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考核的融合。一、什么是考核——考核的概念和原則2、考核時代的到來一、什么是考核——考核的概念和原則58

3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核——考核的概念和原則識才選才用才人才引進績效考核育才留才員工培訓(xùn)激勵機制3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置一、什么是考核—59

4、考核的基本概念

（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義（2）考核與管理的關(guān)系5、考核的三個原則

（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級考核”原則一、什么是考核——考核的概念和原則4、考核的基本概念一、什么是考核——考核的概念和原則60

1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段（2）考核是實施獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)2、員工需要考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報（2）員工精神上的榮譽感、成就感3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路二、為什么考核——考61

3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標一致性員工工作努力程度3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系二、為什么考核——考核的目的和意62

考核中面臨的困境——不同崗位的考核的標準如何確定？——什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標準的沖突如何解決？——工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？——考核期限如何確定？——方案設(shè)計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核——考核的目的和意義考核中面臨的困境二、為什么考核——考核的目的和意義63案列貓捉老鼠：三個和尚挑水：案列貓捉老鼠：64

1、從毛皮公司三兄弟的故事說起三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準老二老三老大五分鐘電話詢問親自到船查看數(shù)量、質(zhì)量、價格一小時數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳細情況人物耗時方式工作結(jié)果親自到船與貨主約定三小時品牌、數(shù)量、質(zhì)量、價格的詳情，并了解另兩家情況1、從毛皮公司三兄弟的故事說起三、考核什么——考核的內(nèi)容65

2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準層次層級類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場管理現(xiàn)場專業(yè)現(xiàn)場技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)2、考核的人員范圍和層次三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準66

3、考核的內(nèi)容要點：（１）工作業(yè)績

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標任務(wù)計劃完成的程度、質(zhì)量、速度三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點：三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準67

3、考核的內(nèi)容要點（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有義、信、勇、謀，

——紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責(zé)的精神三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點（２）工作態(tài)度三、考核什么——考核的內(nèi)68

3、考核的內(nèi)容要點（３）工作能力

——知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準3、考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準69

考核的內(nèi)容要點（３）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準體力工作經(jīng)驗常識、專業(yè)知識技能和技巧能力能力考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準體力工作常70

3、考核的內(nèi)容要點（4）三者之間的關(guān)系——工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績3、考核的內(nèi)容要點三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準工作能71

4、考核標準的制定（1）量化控制標準——生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標準——管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標準要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標準的差異性B制定的標準必須具體、明確C制定的標準應(yīng)該適度、可衡量D制定的標準有時間限制E制定的標準是可以修改的三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準4、考核標準的制定三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準72

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準注：考核中效率與效果的關(guān)系目標實現(xiàn)資源利用低浪費高成就三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準注：考核中效率與效果的關(guān)73

三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準6、考核權(quán)重5、定性與定量考評定性考評定量考評S-特優(yōu)級100+10分A-優(yōu)秀級B-良好級C-合格級D-不合格級100-85分84-75分74-60分59-0分高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%三、考核什么——考核的內(nèi)容和標準6、考核權(quán)重5、定性與定74

1、考核表格的設(shè)計（1）實用性：

——這是設(shè)計考核表格的第一前提（2）簡單化：

——容易操作才具有實用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標準（4）標準化：

——相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一四、怎么考核——考核的方法和程序1、考核表格的設(shè)計四、怎么考核——考核的方法和程序75

2、常用考核表格（1）工作計劃表（2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）（4）年終考核表（高級、中級、基層）（5）各級考核匯總表四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：

——要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容

——要確切標出完成工作的時間

——要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人2、常用考核表格四、怎么考核——考核的方法和程序附：制定76四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核——考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工77四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核——考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)78

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種（1）評級量表法

（2）等級擇一法（3）普洛夫斯特法（4）混合標準測評法（5）個體排序法（6）配對比較法（7）人物比較法（8）關(guān)鍵事件記錄評價法（9）評價中心法注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種注意：79

四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種——評級量表法

是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和計分——關(guān)鍵事件記錄評價法

通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實

——適合京安的方法與考核創(chuàng)新

以評級量表法為主，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄評價法制定符合京安管理現(xiàn)狀的考核辦法四、怎么考核——考核的方法和程序5、考核方法種種806、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始時間季（月）末2天執(zhí)行天數(shù)半年（季）末5天年末10天5天10天20天四、怎么考核——考核的方法和程序注：某集團公司考核案例6、考核的時間安排高級管理層中級管理層普通員工層職級層次開始81

四、怎么考核——考核的方法和程序7、考核中應(yīng)注意的幾個問題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行（2）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3）合理評價技術(shù)層面的作用（4）注意把握量化指標的“度”（5）注意非量化指標的主觀性成份（