第一講績效與績效管理課件

績效管理

PerformanceManagement

績效管理

PerformanceManagement教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評(píng)價(jià)目的設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出績效改進(jìn)的對(duì)策和建議，并提出員工獎(jiǎng)懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對(duì)策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中的作用。教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。2。參考書：?jiǎn)潭?沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評(píng)技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評(píng)革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機(jī)械工業(yè)出版社，2008教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論第一講緒論本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點(diǎn)二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點(diǎn)一、績效的含義與特點(diǎn)一、績效的含義與特點(diǎn)1。什么是績效？1.1對(duì)績效的不同理解績效的產(chǎn)出論：績效就是員工最終行為的后果?？冃У男袨檎摚嚎冃菃T工在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。1。什么是績效？1.1對(duì)績效的不同理解1.2績效的概念績效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為及結(jié)果?？冃且粋€(gè)過程的概念，它與評(píng)價(jià)過程相聯(lián)系；研究績效問題必須考慮時(shí)間因素；績效反映在行為和結(jié)果兩個(gè)方面。1.2績效的概念2.績效的特點(diǎn)技能環(huán)境機(jī)會(huì)內(nèi)因外因績效（1）多因性激勵(lì)2.績效的特點(diǎn)技能環(huán)境機(jī)會(huì)內(nèi)外績效（1）多因性激勵(lì)（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和考評(píng)。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面。（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和（3）動(dòng)態(tài)性員工的工作績效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績效。（3）動(dòng)態(tài)性員工的工作績效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。2。按照績效實(shí)施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和1.1任務(wù)績效當(dāng)員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)時(shí)，或完成某項(xiàng)特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮作用時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱為任務(wù)績效。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)；1.1任務(wù)績效當(dāng)員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作有關(guān)的技1.2關(guān)系績效當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過額外努力而準(zhǔn)時(shí)地完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱為關(guān)系績效。1.2關(guān)系績效當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)；在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和費(fèi)用等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動(dòng)性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績效?指標(biāo)內(nèi)容費(fèi)用控制任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性2.組織績效、部門績效與個(gè)人績效部門績效針對(duì)部門(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)個(gè)人績效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.組織績效是整個(gè)組織在實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。3.個(gè)人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。

組織績效針對(duì)組織(organization，company)2.組織績效、部門績效與個(gè)人績效部門績效針對(duì)部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、戰(zhàn)略性效績管理3.1什么是績效管理?三、戰(zhàn)略性效績管理3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程?？冃гu(píng)估之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動(dòng)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作3.3績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別績效管理管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績效評(píng)估一個(gè)完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾3.3績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出日美管理模式的比較企業(yè)核心能力理論3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征將人力資源視為組織的一種戰(zhàn)略性資源把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度通過把各種職能活動(dòng)，如錄用、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和報(bào)酬體系緊密地與戰(zhàn)略過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征第一講績效與績效管理課件3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素（1）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對(duì)于滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。4.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理（1）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系4.戰(zhàn)略性人力資源管工作設(shè)計(jì)的主要方法工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化工作設(shè)計(jì)的主要方法工作專門化工作分析研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識(shí)和能力。工作分析研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)績效管理的結(jié)果也是對(duì)工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段?？冃Ч芾砼c工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定績效評(píng)價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會(huì)影響到人事調(diào)整決策人事調(diào)整決策是否達(dá)到了預(yù)期效果有序通過以后的績效管理加以檢驗(yàn)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會(huì)影響到人事調(diào)整決策績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：系統(tǒng)是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)而存在的、有若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。特征：目標(biāo)一致性層次性開放性構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性同時(shí)具有動(dòng)態(tài)特征與靜態(tài)特征4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進(jìn)員工績效2。管理目的薪酬決策晉升決策保留、解雇決策3。開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的4.4績效管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效監(jiān)控活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始持續(xù)溝通4.4績效管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織4.5績效管理過程中的五項(xiàng)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)周期誰來評(píng)價(jià)用什么方法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用4.5績效管理過程中的五項(xiàng)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1。戰(zhàn)略一致性2。明確性3?？山邮苄?。信度5。效度五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1。戰(zhàn)略一致性1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略目標(biāo)就是通過提高員工的個(gè)人績效而提高組織的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度3.可接受性可接受性的含義是運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個(gè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不被接受的原因有以下幾個(gè)方面：其一是運(yùn)作成本太高；其二是技術(shù)過于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。3.可接受性可接受性的含義是運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的公平的類型結(jié)果公平程序公平人際公平公平的類型結(jié)果公平結(jié)果公平指員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果及結(jié)果地運(yùn)用是否公平的感受。不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。企業(yè)可通過以下做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平性：（1）就績效評(píng)價(jià)及標(biāo)準(zhǔn)問題與員工進(jìn)行溝通，告訴公司對(duì)他們的期望；（2）就報(bào)酬、晉升等問題與員工交換意見。結(jié)果公平指員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果及結(jié)果地運(yùn)用是否公平的感受。不公程序公平程序公平的含義：指員工對(duì)用于做出報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。增強(qiáng)程序公平的方法：開發(fā)人員應(yīng)考慮在開發(fā)過程中是否給與管理者和員工參與的機(jī)會(huì)，并且在確定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是考慮對(duì)不同的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是是否采取一致的標(biāo)準(zhǔn)。程序公平程序公平的含義：指員工對(duì)用于做出報(bào)酬決策的方法(即程人際公平“人際公平”(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等。管理者可通過以下途徑提高績效管理的人際公平程度：（1）通過使用明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者誤差和偏見減少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工全面及時(shí)地提供評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋信息；（3）允許員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑。人際公平“人際公平”(interpersonaljusti4.信度信度指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。常用的信度指標(biāo)有以下幾種：再測(cè)信度復(fù)本信度（等值性信度）分半信度同質(zhì)性信度（克倫巴赫α系數(shù)）肯德爾系數(shù)（評(píng)分者信度）4.信度信度指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定5.效度效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量要測(cè)出想測(cè)的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。內(nèi)容效度指評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度；構(gòu)想效度指測(cè)驗(yàn)對(duì)理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的測(cè)量程度；效標(biāo)效度指的是測(cè)驗(yàn)所作的預(yù)測(cè)是否能夠被證實(shí)。5.效度效度指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量要測(cè)出想測(cè)的東西的程度六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題1．企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。2．績效管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。3．以考核代管理。4．重視獎(jiǎng)懲，忽視發(fā)展。5．認(rèn)為是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。6．忽視績效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對(duì)接。六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題1．企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！此課件下載可自行編輯修改，供參考！績效管理

PerformanceManagement

績效管理

PerformanceManagement教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及評(píng)價(jià)目的設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績效狀況進(jìn)行分析與診斷，提出績效改進(jìn)的對(duì)策和建議，并提出員工獎(jiǎng)懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對(duì)策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中的作用。教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。2。參考書：?jiǎn)潭?沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評(píng)技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評(píng)革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機(jī)械工業(yè)出版社，2008教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論第一講緒論本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點(diǎn)二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)六、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點(diǎn)一、績效的含義與特點(diǎn)一、績效的含義與特點(diǎn)1。什么是績效？1.1對(duì)績效的不同理解績效的產(chǎn)出論：績效就是員工最終行為的后果?？冃У男袨檎摚嚎冃菃T工在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。1。什么是績效？1.1對(duì)績效的不同理解1.2績效的概念績效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為及結(jié)果?？冃且粋€(gè)過程的概念，它與評(píng)價(jià)過程相聯(lián)系；研究績效問題必須考慮時(shí)間因素；績效反映在行為和結(jié)果兩個(gè)方面。1.2績效的概念2.績效的特點(diǎn)技能環(huán)境機(jī)會(huì)內(nèi)因外因績效（1）多因性激勵(lì)2.績效的特點(diǎn)技能環(huán)境機(jī)會(huì)內(nèi)外績效（1）多因性激勵(lì)（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和考評(píng)。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個(gè)方面。（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個(gè)方面，需沿多個(gè)維度分析和（3）動(dòng)態(tài)性員工的工作績效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績效。（3）動(dòng)態(tài)性員工的工作績效是會(huì)變化的，隨時(shí)間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。2。按照績效實(shí)施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和1.1任務(wù)績效當(dāng)員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)時(shí)，或完成某項(xiàng)特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮作用時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱為任務(wù)績效。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面加以評(píng)價(jià)；1.1任務(wù)績效當(dāng)員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運(yùn)用與工作有關(guān)的技1.2關(guān)系績效當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過額外努力而準(zhǔn)時(shí)地完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他們的表現(xiàn)被稱為關(guān)系績效。1.2關(guān)系績效當(dāng)員工主動(dòng)地幫助工作中有困難的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)；在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效和費(fèi)用等方面加以評(píng)價(jià)。周邊績效對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯(cuò)率、顧客滿意度等等工作時(shí)效——時(shí)限、進(jìn)度調(diào)整等等工作主動(dòng)性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識(shí)個(gè)人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計(jì)劃與組織人員和團(tuán)隊(duì)管理管理績效?指標(biāo)內(nèi)容費(fèi)用控制任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性2.組織績效、部門績效與個(gè)人績效部門績效針對(duì)部門(Department)、團(tuán)隊(duì)(Team)個(gè)人績效針對(duì)組織中的個(gè)體(Individual)1.組織績效是整個(gè)組織在實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績。3.個(gè)人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績。

組織績效針對(duì)組織(organization，company)2.組織績效、部門績效與個(gè)人績效部門績效針對(duì)部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、戰(zhàn)略性效績管理3.1什么是績效管理?三、戰(zhàn)略性效績管理3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。績效評(píng)估之后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計(jì)劃與行動(dòng)。績效管理是一個(gè)過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作3.3績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別績效管理管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)績效評(píng)估一個(gè)完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾3.3績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出日美管理模式的比較企業(yè)核心能力理論3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征將人力資源視為組織的一種戰(zhàn)略性資源把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度通過把各種職能活動(dòng)，如錄用、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和報(bào)酬體系緊密地與戰(zhàn)略過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征第一講績效與績效管理課件3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素（1）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對(duì)于滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。4.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理（1）績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系4.戰(zhàn)略性人力資源管工作設(shè)計(jì)的主要方法工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化工作設(shè)計(jì)的主要方法工作專門化工作分析研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識(shí)和能力。工作分析研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對(duì)績效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)績效管理的結(jié)果也是對(duì)工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段?？冃Ч芾砼c工作設(shè)計(jì)和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定績效評(píng)價(jià)結(jié)果是檢驗(yàn)甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進(jìn)行績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會(huì)影響到人事調(diào)整決策人事調(diào)整決策是否達(dá)到了預(yù)期效果有序通過以后的績效管理加以檢驗(yàn)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會(huì)影響到人事調(diào)整決策績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：系統(tǒng)是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)而存在的、有若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。特征：目標(biāo)一致性層次性開放性構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性同時(shí)具有動(dòng)態(tài)特征與靜態(tài)特征4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來定義和溝通對(duì)員工的期望提供對(duì)好的績效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進(jìn)員工績效2。管理目的薪酬決策晉升決策保留、解雇決策3。開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識(shí)別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的4.4績效管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反饋面談活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效監(jiān)控活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始持續(xù)溝通4.4績效管理過程的四個(gè)環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織4.5績效管理過程中的五項(xiàng)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)周期誰來評(píng)價(jià)用什么方法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用4.5績效管理過程中的五項(xiàng)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1。戰(zhàn)略一致性2。明確性3?？山邮苄?。信度5。效度五、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1。戰(zhàn)略一致性1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性程度?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略目標(biāo)就是通過提高員工的個(gè)人績效而提高組織的整體績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標(biāo)準(zhǔn)是指績效管