第一講績效與績效管理課件

績效管理

PerformanceManagement

績效管理

PerformanceManagement教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及評價目的設(shè)計科學(xué)合理的績效評價系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評價結(jié)果對員工績效狀況進行分析與診斷，提出績效改進的對策和建議，并提出員工獎懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用。教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。2。參考書：喬恩.沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計與運作.中國勞動社會保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機械工業(yè)出版社，2008教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論第一講緒論本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評價標準六、當前績效管理中存在的主要問題本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點一、績效的含義與特點一、績效的含義與特點1。什么是績效？1.1對績效的不同理解績效的產(chǎn)出論：績效就是員工最終行為的后果?？冃У男袨檎摚嚎冃菃T工在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。1。什么是績效？1.1對績效的不同理解1.2績效的概念績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為及結(jié)果?？冃且粋€過程的概念，它與評價過程相聯(lián)系；研究績效問題必須考慮時間因素；績效反映在行為和結(jié)果兩個方面。1.2績效的概念2.績效的特點技能環(huán)境機會內(nèi)因外因績效（1）多因性激勵2.績效的特點技能環(huán)境機會內(nèi)外績效（1）多因性激勵（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團結(jié)、服從、紀律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評價時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個方面。（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的可能進而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點看待員工的工作績效。（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。2。按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團隊績效和個人績效。二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和1.1任務(wù)績效當員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運用與工作有關(guān)的技術(shù)和知識生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)時，或完成某項特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮作用時，他們的表現(xiàn)被稱為任務(wù)績效。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價；1.1任務(wù)績效當員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運用與工作有關(guān)的技1.2關(guān)系績效當員工主動地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過額外努力而準時地完成某項任務(wù)時，他們的表現(xiàn)被稱為關(guān)系績效。1.2關(guān)系績效當員工主動地幫助工作中有困難的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動；在必要時能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護組織目標。Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效和費用等方面加以評價。周邊績效對達成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等工作主動性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效?指標內(nèi)容費用控制任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準確性2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Department)、團隊(Team)個人績效針對組織中的個體(Individual)1.組織績效是整個組織在實施組織戰(zhàn)略目標過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。3.個人績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。

組織績效針對組織(organization，company)2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、戰(zhàn)略性效績管理3.1什么是績效管理?三、戰(zhàn)略性效績管理3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程?？冃гu估之后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃與行動?？冃Ч芾硎且粋€過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作3.3績效管理與績效評價的區(qū)別績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾3.3績效管理與績效評價的區(qū)別3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出日美管理模式的比較企業(yè)核心能力理論3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征將人力資源視為組織的一種戰(zhàn)略性資源把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度通過把各種職能活動，如錄用、培訓(xùn)、評價和報酬體系緊密地與戰(zhàn)略過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征第一講績效與績效管理課件3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計工作設(shè)計指為了有效地達到組織目標，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。4.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系4.戰(zhàn)略性人力資源管工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作輪換工作擴大化工作豐富化工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對每一個職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識和能力。工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)績效管理的結(jié)果也是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證手段。績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進行招募活動的決定績效評價結(jié)果是檢驗甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進行績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策人事調(diào)整決策是否達到了預(yù)期效果有序通過以后的績效管理加以檢驗績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：系統(tǒng)是為了實現(xiàn)一個共同目標而存在的、有若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機整體。特征：目標一致性層次性開放性構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性同時具有動態(tài)特征與靜態(tài)特征4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的將組織目標與個人目標結(jié)合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進員工績效2。管理目的薪酬決策晉升決策保留、解雇決策3。開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的4.4績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標績效反饋面談活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效監(jiān)控活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始持續(xù)溝通4.4績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織4.5績效管理過程中的五項關(guān)鍵決策評價什么評價周期誰來評價用什么方法評價評價結(jié)果如何運用4.5績效管理過程中的五項關(guān)鍵決策評價什么五、績效管理系統(tǒng)的評價標準1。戰(zhàn)略一致性2。明確性3?？山邮苄?。信度5。效度五、績效管理系統(tǒng)的評價標準1。戰(zhàn)略一致性1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度。績效管理的戰(zhàn)略目標就是通過提高員工的個人績效而提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評價系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標準是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標準是指績效管理系統(tǒng)在多大程度3.可接受性可接受性的含義是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。一個績效評價系統(tǒng)不被接受的原因有以下幾個方面：其一是運作成本太高；其二是技術(shù)過于復(fù)雜而難以為使用者所了解；第三是缺乏公平性。3.可接受性可接受性的含義是運用績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的公平的類型結(jié)果公平程序公平人際公平公平的類型結(jié)果公平結(jié)果公平指員工對績效評價結(jié)果及結(jié)果地運用是否公平的感受。不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。企業(yè)可通過以下做法提高績效管理系統(tǒng)的結(jié)果公平性：（1）就績效評價及標準問題與員工進行溝通，告訴公司對他們的期望；（2）就報酬、晉升等問題與員工交換意見。結(jié)果公平指員工對績效評價結(jié)果及結(jié)果地運用是否公平的感受。不公程序公平程序公平的含義：指員工對用于做出報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。增強程序公平的方法：開發(fā)人員應(yīng)考慮在開發(fā)過程中是否給與管理者和員工參與的機會，并且在確定績效評價標準是考慮對不同的員工進行評價是是否采取一致的標準。程序公平程序公平的含義：指員工對用于做出報酬決策的方法(即程人際公平“人際公平”(interpersonaljustice)，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等。管理者可通過以下途徑提高績效管理的人際公平程度：（1）通過使用明確的評價指標和對評價者進行培訓(xùn)，使評價者誤差和偏見減少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛圍中向被評價員工全面及時地提供評價結(jié)果的反饋信息；（3）允許員工對評價結(jié)果提出質(zhì)疑。人際公平“人際公平”(interpersonaljusti4.信度信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定的一個指標。常用的信度指標有以下幾種：再測信度復(fù)本信度（等值性信度）分半信度同質(zhì)性信度（克倫巴赫α系數(shù)）肯德爾系數(shù)（評分者信度）4.信度信度指測量結(jié)果的一致性程度，即回答測量工具是否穩(wěn)定5.效度效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度。效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標效度。內(nèi)容效度指評價項目對預(yù)測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當程度；構(gòu)想效度指測驗對理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的測量程度；效標效度指的是測驗所作的預(yù)測是否能夠被證實。5.效度效度指測量的正確性，即一個測量要測出想測的東西的程度六、當前績效管理中存在的主要問題1．企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。2．績效管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。3．以考核代管理。4．重視獎懲，忽視發(fā)展。5．認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。6．忽視績效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對接。六、當前績效管理中存在的主要問題1．企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施此課件下載可自行編輯修改，供參考！感謝您的支持，我們努力做得更好！此課件下載可自行編輯修改，供參考！績效管理

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績效管理

PerformanceManagement教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，掌握績效管理的目的、意義以及績效管理的技能與方法，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理系統(tǒng)進行診斷，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及評價目的設(shè)計科學(xué)合理的績效評價系統(tǒng)，并能夠根據(jù)績效評價結(jié)果對員工績效狀況進行分析與診斷，提出績效改進的對策和建議，并提出員工獎懲、人事調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理等方面的對策與建議，充分發(fā)揮績效管理在組織戰(zhàn)略實施過程中的作用。教學(xué)目的與要求本課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)課，通過本課程的教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2005。2。參考書：喬恩.沃納.雙面神績效管理系統(tǒng).電子工業(yè)出版社，2003石金濤.績效管理.北京師范大學(xué)出版社，2007蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評技術(shù)與應(yīng)用.北京大學(xué)出版社，2007郭京生.績效管理制度設(shè)計與運作.中國勞動社會保障出版社，2007迪恩﹒R﹒斯彼德.績效考評革命.東方出版社，2007顏世富.績效管理.機械工業(yè)出版社，2008教學(xué)用書與參考書1。教科書：方振邦著，《戰(zhàn)略性績效管理》，中人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理員工關(guān)系管理人力資源管理的基本模塊人力資源規(guī)劃員工招聘培訓(xùn)與開發(fā)績效管理

第一講緒論第一講緒論本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點二、績效的類型三、戰(zhàn)略性績效管理四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型五、績效管理系統(tǒng)的評價標準六、當前績效管理中存在的主要問題本講主要內(nèi)容一、績效的含義與特點一、績效的含義與特點一、績效的含義與特點1。什么是績效？1.1對績效的不同理解績效的產(chǎn)出論：績效就是員工最終行為的后果?？冃У男袨檎摚嚎冃菃T工在完成工作任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的一系列行為特征，諸如工作能力、責(zé)任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。1。什么是績效？1.1對績效的不同理解1.2績效的概念績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為及結(jié)果。績效是一個過程的概念，它與評價過程相聯(lián)系；研究績效問題必須考慮時間因素；績效反映在行為和結(jié)果兩個方面。1.2績效的概念2.績效的特點技能環(huán)境機會內(nèi)因外因績效（1）多因性激勵2.績效的特點技能環(huán)境機會內(nèi)外績效（1）多因性激勵（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和考評。如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況以外，質(zhì)量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至團結(jié)、服從、紀律等軟、硬方面，都需綜合考慮。通常在績效評價時要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作能力三個方面。（2）多維性員工的工作績效表現(xiàn)為多個方面，需沿多個維度分析和（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的可能進而轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此，主管人員不可以僵化的觀點看待員工的工作績效。（3）動態(tài)性員工的工作績效是會變化的，隨時間的推移，績效差的二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和關(guān)系績效（周邊績效）。2。按照績效實施主體的不同，可把績效分為組織績效、部門或團隊績效和個人績效。二、績效的類型1。根據(jù)績效的內(nèi)容不同，可把績效分為任務(wù)績效和1.1任務(wù)績效當員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運用與工作有關(guān)的技術(shù)和知識生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)時，或完成某項特定的任務(wù)以支持組織的關(guān)鍵職能發(fā)揮作用時，他們的表現(xiàn)被稱為任務(wù)績效。任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價；1.1任務(wù)績效當員工在組織關(guān)鍵技術(shù)流程中運用與工作有關(guān)的技1.2關(guān)系績效當員工主動地幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事間良好的工作關(guān)系，或通過額外努力而準時地完成某項任務(wù)時，他們的表現(xiàn)被稱為關(guān)系績效。1.2關(guān)系績效當員工主動地幫助工作中有困難的同事，努力保持Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動；在必要時能夠堅持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個人感到不便時也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護組織目標。Borman和Motowidlo所列舉的關(guān)系績效的五種表現(xiàn)1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績效與被考核人員（部門）的職責(zé)（職能）、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效和費用等方面加以評價。周邊績效對達成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。1.4任務(wù)績效、關(guān)系績效及管理績效的內(nèi)容任務(wù)績?nèi)蝿?wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等工作主動性溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效?指標內(nèi)容費用控制任務(wù)績效工作數(shù)量——產(chǎn)量、銷售額、利潤等等工作質(zhì)量——準確性2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Department)、團隊(Team)個人績效針對組織中的個體(Individual)1.組織績效是整個組織在實施組織戰(zhàn)略目標過程中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。2.部門績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。3.個人績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。

組織績效針對組織(organization，company)2.組織績效、部門績效與個人績效部門績效針對部門(Depa3.1什么是績效管理?績效管理是通過管理者與員工之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互了解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種過程。三、戰(zhàn)略性效績管理3.1什么是績效管理?三、戰(zhàn)略性效績管理3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程?？冃гu估之后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃與行動。績效管理是一個過程，這一過程包含若干基本環(huán)節(jié)。3.2績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作3.3績效管理與績效評價的區(qū)別績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾3.3績效管理與績效評價的區(qū)別3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出日美管理模式的比較企業(yè)核心能力理論3.4戰(zhàn)略性人力資源管理1、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征將人力資源視為組織的一種戰(zhàn)略性資源把人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度通過把各種職能活動，如錄用、培訓(xùn)、評價和報酬體系緊密地與戰(zhàn)略過程聯(lián)系起來，可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征第一講績效與績效管理課件3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素3.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及影響因素（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計工作設(shè)計指為了有效地達到組織目標，合理、有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的對于滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。4.戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理（1）績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系4.戰(zhàn)略性人力資源管工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作輪換工作擴大化工作豐富化工作設(shè)計的主要方法工作專門化工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對每一個職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做出全面、系統(tǒng)地描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知識和能力。工作分析研究一個企業(yè)內(nèi)每一個職位包含的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，對績效管理與工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)績效管理的結(jié)果也是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證手段?？冃Ч芾砼c工作設(shè)計和工作分析的關(guān)系工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進行招募活動的決定績效評價結(jié)果是檢驗甄選系統(tǒng)有效性的重要手段員工的績效記錄是錄用決策的重要依據(jù)績效管理與招募和甄選的關(guān)系績效評價的結(jié)果可能促使企業(yè)做出進行績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)容實施培訓(xùn)培訓(xùn)效果評估績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效評估結(jié)果培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)人員和內(nèi)績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策人事調(diào)整決策是否達到了預(yù)期效果有序通過以后的績效管理加以檢驗績效管理與人事調(diào)整的關(guān)系績效管理的結(jié)果會影響到人事調(diào)整決策績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）績效管理與薪酬體系的關(guān)系3P-M模型職位（POSITION四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型四、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：系統(tǒng)是為了實現(xiàn)一個共同目標而存在的、有若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機整體。特征：目標一致性層次性開放性構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性同時具有動態(tài)特征與靜態(tài)特征4.1有關(guān)系統(tǒng)的基本理論含義：4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.2戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的將組織目標與個人目標結(jié)合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現(xiàn)的認可準則指導(dǎo)解決績效問題為員工提供有關(guān)他們績效的反饋信息改進員工績效2。管理目的薪酬決策晉升決策保留、解雇決策3。開發(fā)目的使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高識別培訓(xùn)需要為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供信息4.3績效管理系統(tǒng)的主要目的1。戰(zhàn)略目的4.4績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……崗位職責(zé)組織目標績效反饋面談活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效監(jiān)控活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始持續(xù)溝通4.4績效管理過程的四個環(huán)節(jié)結(jié)果使用——崗位職責(zé)組織4.5績效管理過程中的五項關(guān)鍵決策評價什么評價周期誰來評價用什么方法評價評價結(jié)果如何運用4.5績效管理過程中的五項關(guān)鍵決策評價什么五、績效管理系統(tǒng)的評價標準1。戰(zhàn)略一致性2。明確性3?？山邮苄?。信度5。效度五、績效管理系統(tǒng)的評價標準1。戰(zhàn)略一致性1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度。績效管理的戰(zhàn)略目標就是通過提高員工的個人績效而提高組織的整體績效，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，應(yīng)使企業(yè)的績效評價系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致。1。戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標準是指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，并使他們了解如何才能實現(xiàn)組織的期望和要求。在績效反饋中，如果員工不能明確地了解自己的績效表現(xiàn)有什么問題，他也無從改善自己的績效。2.明確性績效管理系統(tǒng)的明確性標準是指績效管