第6章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)課件

第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevelopment2023/1/41第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevel本章重點(diǎn)在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法“行動(dòng)學(xué)習(xí)”等在職培訓(xùn)新方法各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法及效果2023/1/42本章重點(diǎn)在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法2022/12/232第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開(kāi)發(fā)下屬技能、知識(shí)和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標(biāo)：開(kāi)發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對(duì)象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵(lì)下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)地演練。培訓(xùn)時(shí)間：工作時(shí)間。2023/1/43第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國(guó)，是管理者在日常工作中為開(kāi)發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。由于在職培訓(xùn)法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實(shí)用性，因而得到了很快的發(fā)展?，F(xiàn)在，人們普遍認(rèn)為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。2023/1/44在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國(guó)，是管理者在日常工作中為開(kāi)發(fā)下屬能力一、師帶徒師帶徒又稱(chēng)學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（ApprenticeshipTraining）

，是指由用工單位招收學(xué)徒工，在師傅的直接教導(dǎo)下通過(guò)生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)習(xí)并掌握生產(chǎn)技藝或業(yè)務(wù)技巧從而成為新技術(shù)工人或?qū)I(yè)人員的一種培訓(xùn)方式。2023/1/45一、師帶徒師帶徒又稱(chēng)學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（Apprent學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開(kāi)發(fā)，它將學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)兩者的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合為一體，其效果更加突出，因而值得推廣。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機(jī)械師和印刷工。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的師傅，培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。2023/1/46學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開(kāi)學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國(guó)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國(guó)家也都采用。如德國(guó)、法國(guó)、加拿大、新加坡等。各國(guó)對(duì)學(xué)徒培訓(xùn)都有不同的規(guī)定。我國(guó)各行業(yè)主管對(duì)本行業(yè)內(nèi)各工種學(xué)徒期限、培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)形式及轉(zhuǎn)正、定級(jí)考核辦法都做出了規(guī)定。1990年，勞動(dòng)部頒布了《工人考核條例》對(duì)學(xué)徒的期滿(mǎn)考核、轉(zhuǎn)正考核、換崗考核做出了更明確規(guī)定，并要求持證上崗。1996年勞動(dòng)部會(huì)同國(guó)務(wù)院45個(gè)行業(yè)主管部門(mén)對(duì)原有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，編制了《中華人民共和國(guó)工種分類(lèi)目錄》，目錄對(duì)各工種的學(xué)徒期限作了具體的要求。隨著企業(yè)改革的深入，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)逐步被新型的現(xiàn)代培訓(xùn)所替代，企業(yè)組織高新技能培訓(xùn)、名師帶徒活動(dòng)，為學(xué)徒培訓(xùn)制度注入了新的生命。2023/1/47學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國(guó)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國(guó)家也都采用。如學(xué)徒培訓(xùn)的評(píng)價(jià)

學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的設(shè)備和技術(shù)，因此很多國(guó)家都有學(xué)徒培訓(xùn)制度。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)有80%以上的新技術(shù)工人是通過(guò)學(xué)徒培訓(xùn)的方式培訓(xùn)出來(lái)的。學(xué)徒培訓(xùn)的缺點(diǎn)在于偏重技術(shù)操作方面的訓(xùn)練，而在理論學(xué)習(xí)上顯得不足，從而限制了學(xué)習(xí)廣度和深度。2023/1/48學(xué)徒培訓(xùn)的評(píng)價(jià)學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育模式。導(dǎo)師制由來(lái)已久，早在十九世紀(jì)，牛津大學(xué)就實(shí)行了導(dǎo)師制，其最大特點(diǎn)是師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一種新型的教育教學(xué)制度——導(dǎo)師制，以更好地貫徹全員育人、全過(guò)程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。這種制度要求在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。2023/1/49二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以外，將對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等方面的教育和指導(dǎo)作為其工作的另一部分。要求全體教師關(guān)注學(xué)生從入學(xué)至畢業(yè)整個(gè)教育過(guò)程和學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活等各個(gè)教育環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生的教育要有整體性和一貫性的觀念，自始至終和任何環(huán)節(jié)都不放松對(duì)學(xué)生的教育和指導(dǎo)。2023/1/410導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于對(duì)價(jià)值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，并且主要是指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的私人行為。自行選擇，沒(méi)有指定的目標(biāo)，較少培訓(xùn)與資助。正式的導(dǎo)師關(guān)系：有一定的持續(xù)時(shí)間，既涉及培養(yǎng)別指導(dǎo)人的核心勝任力和動(dòng)態(tài)的能力，也涉及對(duì)被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)，因此，正式的職業(yè)導(dǎo)師關(guān)系有清晰的指定目標(biāo)、可量度的結(jié)果、正規(guī)的指導(dǎo)和固定溝通的時(shí)間。現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)施的導(dǎo)師制一般都屬于正式的導(dǎo)師制。2023/1/411非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于導(dǎo)師制實(shí)施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過(guò)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升其領(lǐng)導(dǎo)力，作為公司后備干部的重要來(lái)源和參考，有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和發(fā)展。2、有利于企業(yè)文化建設(shè)：通過(guò)導(dǎo)師的輔導(dǎo)，能夠更好的了解并理解公司的企業(yè)文化，促進(jìn)員工認(rèn)同并融入公司的企業(yè)文化。同時(shí)導(dǎo)師輔導(dǎo)本身就是一種開(kāi)發(fā)的、分享的文化，這種文化有利于組織通過(guò)內(nèi)部交流來(lái)提高效率。3、有利于員工勝任工作：一個(gè)人只有認(rèn)同企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，真正地融入到企業(yè)中，才會(huì)愿意為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。通過(guò)導(dǎo)師對(duì)企業(yè)文化的宣導(dǎo)和技能的輔導(dǎo)，對(duì)個(gè)人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，有利于提升員工的工作熱情，更能勝任工作。2023/1/412導(dǎo)師制實(shí)施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過(guò)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升4、有利于知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)是記錄于一定物質(zhì)載體上的知識(shí)，特點(diǎn)是易于發(fā)現(xiàn)和掌握；隱性知識(shí)是記錄于人腦中的知識(shí)，特點(diǎn)是難于發(fā)掘和掌握。導(dǎo)師制中的分享交流機(jī)制可以將導(dǎo)師的相關(guān)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，并通過(guò)這種轉(zhuǎn)換為公司帶來(lái)更多的無(wú)形資產(chǎn)。5、有利于企業(yè)人才的保留：美國(guó)著名的蓋洛普公司在多年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論，第一、員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理；第二、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；第三、一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。而全員導(dǎo)師制的有效實(shí)施真正地讓上級(jí)和下級(jí)成為職業(yè)生涯道路上的利益共同體，從而有利于企業(yè)人才的保留。2023/1/4134、有利于知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)導(dǎo)師制實(shí)施需要注意的問(wèn)題1、加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實(shí)施導(dǎo)師制只是為了讓新員工更快地提升技能，但在實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如導(dǎo)師的積極性不高、不知道如何進(jìn)行輔導(dǎo)、因?yàn)楣ぷ髅](méi)有時(shí)間進(jìn)行輔導(dǎo)等，其原因一是導(dǎo)師沒(méi)有進(jìn)行輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)，二是從導(dǎo)師沒(méi)有能從輔導(dǎo)工作中看到自己領(lǐng)導(dǎo)力提升這一好處。也就是說(shuō)，如果導(dǎo)師只有輸出，沒(méi)有輸入，必然會(huì)影響導(dǎo)師制的效果。

2023/1/414導(dǎo)師制實(shí)施需要注意的問(wèn)題1、加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實(shí)施導(dǎo)2、建立導(dǎo)師各個(gè)系統(tǒng)：很多企業(yè)在實(shí)施導(dǎo)師制的時(shí)候感覺(jué)它是舶來(lái)品，很難在中國(guó)的企業(yè)落地生根，結(jié)果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是導(dǎo)師制作為一項(xiàng)人力資源解決方案不可能單獨(dú)發(fā)揮作用，必須和其他模塊協(xié)同，并借助于各個(gè)子系統(tǒng)，才能發(fā)揮最大的效用。2023/1/4152、建立導(dǎo)師各個(gè)系統(tǒng)：很多企業(yè)在實(shí)施導(dǎo)師制的時(shí)候感覺(jué)它是舶來(lái)導(dǎo)師制的分類(lèi)1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。導(dǎo)師制發(fā)展到今天，導(dǎo)師的輔導(dǎo)范圍已經(jīng)從專(zhuān)業(yè)技術(shù)擴(kuò)展到管理技巧甚至一些個(gè)人問(wèn)題。2、骨干員工導(dǎo)師：隨著公司的不斷發(fā)展，新員工的導(dǎo)師基本上成為公司的骨干員工，在對(duì)骨干員工進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們希望在工作中也有導(dǎo)師輔導(dǎo)他們。于是開(kāi)始推行骨干員工導(dǎo)師制，由公司的中高層做骨干員工的導(dǎo)師。2023/1/416導(dǎo)師制的分類(lèi)1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用3、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實(shí)施的過(guò)程中，導(dǎo)師制在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，作為被輔導(dǎo)者能夠提升技能，而作為輔導(dǎo)者能夠提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此開(kāi)始推行全員導(dǎo)師制，使得輔導(dǎo)成為員工日常工作不可缺少的一部分，上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作輔導(dǎo)成為一種責(zé)任和義務(wù)，并且和績(jī)效、培訓(xùn)等相結(jié)合，形成職業(yè)生涯促進(jìn)系統(tǒng)。2023/1/4173、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實(shí)施的過(guò)程中，三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換有兩種具體形式：形式一，受訓(xùn)者到不同部門(mén)考察工作但不會(huì)介入所考察部門(mén)的工作；形式二，受訓(xùn)者介入不同部門(mén)的工作。2023/1/418三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同實(shí)行工作輪換的好處1.對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，能夠很好地滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求：

在同一崗位時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生；當(dāng)員工面臨一個(gè)新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)；工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，可以增加員工對(duì)多種技能的掌握；而對(duì)于管理人員，能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作的全面了解，提高對(duì)全局性問(wèn)題的分析能力；在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機(jī)會(huì)；當(dāng)員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時(shí)員工才會(huì)感到的滿(mǎn)足。2023/1/419實(shí)行工作輪換的好處1.對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，能夠很好地滿(mǎn)足員工2.工作輪換滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需要（1）滿(mǎn)足員工的職業(yè)選擇傾向從現(xiàn)代激勵(lì)理論可知，員工的個(gè)性（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求）是選擇工作的一個(gè)重要因素，只有當(dāng)工作與員工個(gè)人的個(gè)性相符時(shí)，員工才愿意在某一崗位長(zhǎng)時(shí)間工作。但實(shí)際上，在我國(guó)許多人在進(jìn)人大學(xué)選擇專(zhuān)業(yè)和首次擇業(yè)時(shí)，都沒(méi)有考慮自己的職業(yè)傾向，也沒(méi)有很好的人力資源測(cè)評(píng)的工具能夠?yàn)槿藗兲峁┮环N較理想的服務(wù)。研究表明，有六種基本的“人格趨向”決定個(gè)人選擇何種職業(yè)。這六種趨向分別位于一個(gè)正六邊形的每一個(gè)角上，每一個(gè)角代表一種趨向，相近的角具有一定的相容性，相對(duì)的角所代表的相容性就很小。實(shí)行工作輪換，能使員工依據(jù)自己的人格趨向找到合適的工作，只有這樣，才能使員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧鲜┱棺约旱哪芰εc才華，才能激發(fā)出員工的潛力和積極性。2023/1/4202.工作輪換滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需要2022/12/2320（2）滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展的需要按照現(xiàn)代人力資源理論，一個(gè)人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25歲左右）、職業(yè)建立階段（25歲一35歲）、職業(yè)中期階段（35歲一50歲）、職業(yè)后期階段（50歲一退休）。在每一個(gè)階段，人們的性格特征、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)以及對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實(shí)行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿(mǎn)足員工職業(yè)成長(zhǎng)的需要。2023/1/421（2）滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展的需要2022/12/23213.工作輪換促進(jìn)組織發(fā)展工作輪換是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)，既能給企業(yè)員工帶來(lái)工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會(huì)帶來(lái)太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。（1）激發(fā)組織的活力美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）認(rèn)為，一個(gè)組織有組織壽命，組織的發(fā)展存在就象組織壽命曲線。他認(rèn)為：一個(gè)組織在1年半期間內(nèi)，雖然工作充滿(mǎn)了新鮮感，但由于員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氣氛，尚難敞開(kāi)心扉應(yīng)付自如，難以達(dá)到較高的工作效率；在1年半至5年的期間里，信息交流水平最高，組織的工作成果數(shù)量最多；當(dāng)組織壽命超過(guò)5年后，員工對(duì)于工作已經(jīng)非常熟悉，工作的挑戰(zhàn)性明顯下降，工作本身已經(jīng)不能激勵(lì)員工。組織也因溝通減少，反應(yīng)遲鈍而老化，會(huì)出現(xiàn)疲鈍傾向。因此。適時(shí)的工作輪換，帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，可以更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。2023/1/4223.工作輪換促進(jìn)組織發(fā)展2022/12/2322（2）儲(chǔ)備多樣化人才面對(duì)多變復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的柔性特征需要增強(qiáng)，這要求職工具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，以便當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，能夠迅速實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)移。顯然只掌握單項(xiàng)技能的員工不能適應(yīng)這種變化，于是企業(yè)的人才儲(chǔ)備就顯得尤為重要。人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對(duì)于中高級(jí)管理干部來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門(mén)內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須使干部在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的同事有更廣泛的交往接觸。2023/1/423（2）儲(chǔ)備多樣化人才2022/12/2323（3）增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作工作輪換有助于打破部門(mén)之間的界限，增進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與交流。部門(mén)間的本位主義或小團(tuán)體主義，往往來(lái)自于對(duì)其他部門(mén)的工作缺乏了解，以及部門(mén)之間人員缺乏交往接觸。通過(guò)工作輪換將有助于員工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。其次，適時(shí)的工作輪換，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。通過(guò)工作輪換，可以避免一些要害部門(mén)的人員因長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)而滋生腐敗。另外，長(zhǎng)期堅(jiān)持工作輪換制度，公司的員工從不同的角度加強(qiáng)了對(duì)公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個(gè)公司的效率并形成了非常強(qiáng)的凝聚力。2023/1/424（3）增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作2022/12/2324從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量；能為員工的職業(yè)成長(zhǎng)提供另一種思路；也能為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多變性做好準(zhǔn)備。但是同時(shí)，實(shí)施工作輪換制度時(shí)也應(yīng)注意一些問(wèn)題：如工作輪換的流程設(shè)計(jì)，完備的績(jī)效考核體系等是實(shí)施工作輪換制的必備條件。另外，工作輪換需要增加培訓(xùn)成本，臨時(shí)導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等問(wèn)題也可能會(huì)發(fā)生，因此在實(shí)施工作輪換制時(shí)應(yīng)著眼于企業(yè)長(zhǎng)期的利益，根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況相機(jī)而動(dòng)。2023/1/425從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾夫球手和其他競(jìng)技項(xiàng)目的運(yùn)動(dòng)員都有教練。教練幫助他們提高技能、磨礪技術(shù)、制定重大賽事的行動(dòng)戰(zhàn)略。后來(lái)，coaching作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)教練也就應(yīng)運(yùn)而生。

2023/1/426四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾美國(guó)職業(yè)與個(gè)人教練協(xié)會(huì)把教練行為定義為一種動(dòng)態(tài)關(guān)系，它意在從客戶(hù)自身的角度和目的出發(fā)，由專(zhuān)人教授他們采取行動(dòng)的步驟和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練（coaches）。簡(jiǎn)而言之，教練主要著眼于激發(fā)學(xué)員的潛能，它是一種態(tài)度訓(xùn)練，而不是知識(shí)訓(xùn)練或技巧訓(xùn)練。教練不是幫學(xué)員解決具體問(wèn)題，而是利用教練技術(shù)反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，從而理清自己的狀態(tài)和情緒。教練會(huì)對(duì)學(xué)員表現(xiàn)的有效性給予直接的回應(yīng)，使學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)，認(rèn)清目標(biāo)，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。以談話溝通的形式促成學(xué)員主動(dòng)改變心態(tài)，是教練技術(shù)的基本方式。近10年來(lái)，教練技術(shù)已成為歐美企業(yè)家提高生產(chǎn)力的秘密武器，受到眾多企業(yè)的青睞。如IBM、寶潔、愛(ài)立信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。

2023/1/427美國(guó)職業(yè)與個(gè)人教練協(xié)會(huì)把教練行為定義為一種動(dòng)態(tài)關(guān)系，它意在從教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對(duì)“導(dǎo)師”和“教練”的理解都有所不同。有時(shí)即使在同一個(gè)企業(yè)中，“導(dǎo)師”和“教練”之間的界限也很模糊。一般而言，教練式輔導(dǎo)往往是有具體的短期目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是和工作本身密切相關(guān)，并且易于衡量；教練可以是外部聘請(qǐng)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，甚至是被輔導(dǎo)者的直接領(lǐng)導(dǎo)。而導(dǎo)師則不同，導(dǎo)師對(duì)其輔導(dǎo)的員工往往并沒(méi)有明確的目標(biāo)，更像是一種長(zhǎng)期的非正式的關(guān)系。導(dǎo)師一般由企業(yè)內(nèi)部來(lái)指派，通常是由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的高管人員來(lái)?yè)?dān)任，但絕對(duì)不是被輔導(dǎo)者的直接上司，而且導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容則是個(gè)人發(fā)展（包括工作和生活）。2023/1/428教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對(duì)“導(dǎo)師”和“教練”的五、行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)。所謂行動(dòng)學(xué)習(xí)法培訓(xùn)，就是透過(guò)行動(dòng)實(shí)踐學(xué)習(xí)。即在一個(gè)專(zhuān)門(mén)以學(xué)習(xí)為目標(biāo)的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問(wèn)題作載體，學(xué)習(xí)者通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中的問(wèn)題、任務(wù)、項(xiàng)目等進(jìn)行處理，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。2023/1/429五、行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在19行動(dòng)學(xué)習(xí)法的特征

以實(shí)踐活動(dòng)為重點(diǎn)。以學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)為單位。以真實(shí)案例為對(duì)象。以角色扮演為手段。以團(tuán)體決斷為要求。

2023/1/430行動(dòng)學(xué)習(xí)法的特征以實(shí)踐活動(dòng)為重點(diǎn)。2022/12/233行動(dòng)學(xué)習(xí)法的一般步驟

1.開(kāi)宗明義向全體小組成員說(shuō)明所面臨的困難、所要執(zhí)行的任務(wù)。一個(gè)專(zhuān)門(mén)小組通常能夠處理一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。2.成立小組學(xué)習(xí)小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個(gè)組織問(wèn)題，也可以協(xié)同解決各自部門(mén)所獨(dú)有的難題。應(yīng)召人員要有互補(bǔ)的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。學(xué)習(xí)小組可以聚會(huì)一次或多次，這取決于問(wèn)題的難易程度以及時(shí)間限度。3.分析問(wèn)題分析小組所面臨的各項(xiàng)問(wèn)題，思考解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。4.說(shuō)明問(wèn)題問(wèn)題提供者向小組其他成員介紹他的問(wèn)題。問(wèn)題提供者可以作為小組成員留在組內(nèi)工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。

2023/1/431行動(dòng)學(xué)習(xí)法的一般步驟1.開(kāi)宗明義向全體小組成員說(shuō)明所面5.問(wèn)題重組在對(duì)各項(xiàng)難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動(dòng)學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員的指導(dǎo)，學(xué)習(xí)小組將就亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題、核心問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。學(xué)習(xí)小組還要找出困難、問(wèn)題的癥結(jié)所在，這一發(fā)現(xiàn)很有可能不同于起初的判斷和認(rèn)定。6.確立目標(biāo)關(guān)鍵問(wèn)題被找到之后，學(xué)習(xí)小組要確立目標(biāo)，并就此達(dá)成共識(shí)。這一目標(biāo)就是要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織的三方立場(chǎng)出發(fā)，積極穩(wěn)妥地解決經(jīng)由小組重新認(rèn)定的問(wèn)題。7.制定戰(zhàn)略學(xué)習(xí)小組大部分的時(shí)間和精力將要用在問(wèn)題辨析、方案測(cè)試上。同樣，行動(dòng)戰(zhàn)略的制訂和產(chǎn)生也要通過(guò)小組成員的相互交流和深思熟慮。8.采取行動(dòng)在學(xué)習(xí)小組聚會(huì)前后的時(shí)間里，小組成員合作或者獨(dú)立工作，收集相關(guān)信息，搜尋支持要素，執(zhí)行經(jīng)由小組議定的行動(dòng)戰(zhàn)略。

2023/1/4325.問(wèn)題重組在對(duì)各項(xiàng)難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動(dòng)學(xué)習(xí)法督9.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會(huì)、研討、學(xué)習(xí)、行動(dòng)，直到認(rèn)定的困難、問(wèn)題被解決，或者又有新的指導(dǎo)方案被提出為止。10.見(jiàn)縫插針在小組舉行研討會(huì)期間，行動(dòng)學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員被允許在任何可能的情況下，打斷小組會(huì)議，向小組成員提出問(wèn)題，借以幫助他們：澄清問(wèn)題。尋找更佳的途徑，使得團(tuán)隊(duì)行動(dòng)表現(xiàn)得更好。思考是否能夠?qū)€(gè)人的學(xué)習(xí)收獲應(yīng)用到個(gè)人成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展上去。每隔一段時(shí)間，要重新召集會(huì)議，討論進(jìn)展情況、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、審議下一步工作。每次會(huì)議都要做好會(huì)議記錄，以備未來(lái)查詢(xún)參考，要重點(diǎn)記錄每一學(xué)習(xí)階段所汲取的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。2023/1/4339.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會(huì)、研討、學(xué)習(xí)、行動(dòng)，直到認(rèn)定行動(dòng)學(xué)習(xí)法作用

減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時(shí)間將學(xué)習(xí)者的注意力集中于結(jié)果和過(guò)程著眼于現(xiàn)在與未來(lái)降低成本可對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)反饋產(chǎn)生富有創(chuàng)意的解決方案增加組織凝聚力加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)能力，真正成就一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。2023/1/434行動(dòng)學(xué)習(xí)法作用減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時(shí)間2022/12/2第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱(chēng)為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思是“離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家和教師，對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)”。

全脫產(chǎn)培訓(xùn)：培訓(xùn)對(duì)象以全天的時(shí)間參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)：為了不影響工作，采取非連續(xù)性的脫產(chǎn)培訓(xùn)。2023/1/435第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱(chēng)為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式。在這種培訓(xùn)方法中，培訓(xùn)對(duì)象是信息的被動(dòng)接受者，培訓(xùn)師與培訓(xùn)對(duì)象之間的溝通在大多數(shù)時(shí)候也是一種單向溝通，但這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，是培訓(xùn)對(duì)象在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息，因此，演講法是使用很廣的一種培訓(xùn)方法。2023/1/436一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)：教授基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部任何一位員工，甚至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；培訓(xùn)內(nèi)容：與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時(shí)間：依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對(duì)象而定，一般不宜太長(zhǎng)；培訓(xùn)地點(diǎn)：寬敞、安靜、不易受外界干擾的地方。2023/1/437培訓(xùn)目標(biāo)：教授基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)；2022/12/演講培訓(xùn)的兩個(gè)環(huán)節(jié)1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)選擇和確定培訓(xùn)師授課準(zhǔn)備2023/1/438演講培訓(xùn)的兩個(gè)環(huán)節(jié)1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)2022/12/23382.實(shí)施環(huán)節(jié)開(kāi)始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)重點(diǎn)階段：強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)闡述階段：舉實(shí)例印證主旨重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容2023/1/4392.實(shí)施環(huán)節(jié)2022/12/2339演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)學(xué)的聆聽(tīng)，不大容易激發(fā)學(xué)員的興趣或熱情，而且單向溝通，培訓(xùn)師難以快速獲得學(xué)員的理解程度。2023/1/440演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，以典型案例為素材，并通過(guò)具體分析、解剖，促使人們進(jìn)入特定的營(yíng)銷(xiāo)情景和營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，建立真實(shí)的營(yíng)銷(xiāo)感受和尋求解決營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題的方案。

2023/1/441二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，以典型案例為素材，并案例研究法的起源

案例法乃由美國(guó)哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870年，蘭德?tīng)柍鋈喂鸫髮W(xué)法學(xué)院院長(zhǎng)時(shí)，法律教育正面臨巨大的壓力：其一是傳統(tǒng)的教學(xué)法受到全面反對(duì)；其二是法律文獻(xiàn)急劇增長(zhǎng)，這種增長(zhǎng)首先是因?yàn)榉杀旧砭哂邪l(fā)展性，其次是在承認(rèn)判例為法律的淵源之一的美國(guó)表現(xiàn)尤為明顯。蘭德?tīng)栒J(rèn)為，“法律條文的意義在幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)的案例中得以擴(kuò)展。這種發(fā)展大體上可以通過(guò)一系列的案例來(lái)追尋?！庇纱私议_(kāi)了案例法的序幕。

2023/1/442案例研究法的起源案例法乃由美國(guó)哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870案例研究法實(shí)際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題的案例；②具有真實(shí)性，不能隨意捏造；③案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。其次，由受訓(xùn)管理人員組成小組來(lái)完成對(duì)案例的分析、判斷，提出解決問(wèn)題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時(shí)聽(tīng)取別人的意見(jiàn)。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由培訓(xùn)師再對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行引導(dǎo)分析，直至達(dá)成共識(shí)。

2023/1/443案例研究法實(shí)際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)案例研究的局限性

總的來(lái)看，案例研究的局限性通常包括以下幾點(diǎn)：（1）難以對(duì)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行歸納：應(yīng)認(rèn)為案例研究的歸納不是統(tǒng)計(jì)性的而是分析性的，這必定使歸納帶有一定的隨意性和主觀性。（2）技術(shù)上的局限和研究者的偏見(jiàn)：案例研究沒(méi)有一種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)分析方法，證據(jù)的提出和數(shù)據(jù)的解釋帶有可選擇性，研究者在意見(jiàn)上的分歧以及研究者的其他偏見(jiàn)都會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的結(jié)果。（3）大量的時(shí)間和人力耗費(fèi)：密集的勞動(dòng)力和大量的時(shí)間耗費(fèi)是案例研究中一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。2023/1/444案例研究的局限性總的來(lái)看，案例研究的局限性通常包括以下幾點(diǎn)三、情景模擬法情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。所謂情景模擬就是指根據(jù)被培訓(xùn)者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被培訓(xùn)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被培訓(xùn)者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測(cè)試手段。培訓(xùn)師將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成實(shí)際崗位上的典型任務(wù)，然后對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行分析。

2023/1/445三、情景模擬法情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。情景模擬法的內(nèi)容

1、公文處理測(cè)驗(yàn)

又稱(chēng)文件筐作業(yè)，在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類(lèi)型的公文經(jīng)過(guò)編輯加工，設(shè)計(jì)成若千種公文(文件筐)等待被評(píng)價(jià)者處理。這些待處理的公文包括各部們送來(lái)的各種報(bào)告，上級(jí)下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門(mén)或業(yè)務(wù)單位發(fā)來(lái)的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門(mén)之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問(wèn)題、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)問(wèn)題等，既有重大決策問(wèn)題，也有日?，嵥樾∈?。2023/1/446情景模擬法的內(nèi)容1、公文處理測(cè)驗(yàn)2022/12/2346要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫(xiě)出處理或解決問(wèn)題的意見(jiàn)、批示，或直接與部門(mén)的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。被評(píng)價(jià)者應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)把公文處理完。評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后，應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無(wú)章地處理。被試處理完后，評(píng)價(jià)人員還要對(duì)被試進(jìn)行采訪，要求被試說(shuō)明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。2023/1/447要求被評(píng)價(jià)者對(duì)每一份文件都要作出處理，如寫(xiě)出處理或解決問(wèn)題的公文處理的準(zhǔn)備工作事先要編制好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；公文要與測(cè)評(píng)目的緊密結(jié)合；要規(guī)定一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境；安排一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境；指導(dǎo)語(yǔ)要清楚、詳細(xì)；準(zhǔn)備好足夠的辦公用具。2023/1/448公文處理的準(zhǔn)備工作事先要編制好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2022/12/22、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者則在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并被試作出評(píng)價(jià)的一種方法。討論的題目?jī)?nèi)容往往是大眾化的熱門(mén)話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或?qū)I(yè)化，以使每個(gè)被試都有開(kāi)口的機(jī)會(huì)，討論主題呈中性，即沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)或錯(cuò)，這樣就容易形成辯論的形勢(shì)，以便被試有機(jī)會(huì)更充分地顯示自己的才華。2023/1/4492、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2022/12/2349討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專(zhuān)門(mén)化，如某企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題作為案例提出來(lái)由大學(xué)討論。不管在哪種情況下，討論的問(wèn)題最好能給被培訓(xùn)者比較廣闊的空間，讓被培訓(xùn)者有自由發(fā)揮的余地，對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，重要的是善于觀察。觀察可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，如每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象提出了哪些觀點(diǎn)，與自己觀點(diǎn)不同是時(shí)怎么處理，培訓(xùn)對(duì)象是否堅(jiān)持自己認(rèn)為正確的提議，他們提出的觀點(diǎn)是否有新意，怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)以及誰(shuí)引導(dǎo)討論的進(jìn)行并進(jìn)行階段性的總結(jié)等。在這個(gè)過(guò)程中還可以看到每個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力如何，獨(dú)立見(jiàn)解如何，能否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯別人的發(fā)言權(quán)等。2023/1/450討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位工作有關(guān)的內(nèi)容，具體和專(zhuān)門(mén)化，如某無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作每小組的成員以5-7名為佳，不要少于3名，也不要多于10名；討論的時(shí)間要根據(jù)人數(shù)多少而事先規(guī)定，平均每個(gè)人安排5-10分鐘；討論時(shí)用的桌子最好是圓桌，或者干脆不用桌子，大家圍坐在一起，盡有不用長(zhǎng)桌，因?yàn)殚L(zhǎng)桌有長(zhǎng)級(jí)和下級(jí)之分，要使每個(gè)人都認(rèn)為自己與他人是平等的；2023/1/451無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備工作每小組的成員以5-7名為佳，不要少于討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料，否則討論會(huì)泛泛而談，流于形式，這樣就不能夠顯示被試者必要的素質(zhì)和潛在能力；討論的內(nèi)容一般是一個(gè)案例；討論前要規(guī)定每個(gè)被試者必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限制，但每個(gè)被試者累計(jì)發(fā)言時(shí)間最多不能超過(guò)15分鐘；準(zhǔn)備好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，每人主試人手一份；主試的人數(shù)3-5人為佳，每項(xiàng)指標(biāo)以5分制評(píng)分，以平均數(shù)作為該被試者的成績(jī)。2023/1/452討論前應(yīng)該向被試提供必要的背景材料，否則討論會(huì)泛泛而談，流于3、管理游戲

管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。在小溪練習(xí)中，給被評(píng)價(jià)人員一個(gè)滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊。這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無(wú)法完成的，而必須通過(guò)所有人員的協(xié)作努力才能完成。通過(guò)這項(xiàng)練習(xí)，評(píng)價(jià)人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。2023/1/4533、管理游戲2022/12/2353建筑練習(xí)，這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí)，包括一名被評(píng)價(jià)人員和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員。這項(xiàng)練習(xí)要求被評(píng)價(jià)人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個(gè)“農(nóng)場(chǎng)工人”A和B,幫助被評(píng)價(jià)人員一起來(lái)建造。這兩個(gè)工人A和B是測(cè)評(píng)中心的人員，就象許多社會(huì)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的假被試一樣，他們按照預(yù)定的目的和安排行事。A表現(xiàn)出被動(dòng)和懶惰的特征，如果沒(méi)有明確的指定命令，他就什么事也不干。B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征.采用不現(xiàn)實(shí)的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評(píng)被評(píng)價(jià)人員的想法和建造方案。該練習(xí)的目的是考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被評(píng)價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況。來(lái)自實(shí)踐的一些研究報(bào)告表明，幾乎沒(méi)有一個(gè)被評(píng)價(jià)人員能圓滿(mǎn)地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己?jiǎn)为?dú)工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個(gè)練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。2023/1/454建筑練習(xí)，這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí)，包括一名被評(píng)價(jià)人員和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心4.角色扮演法角色扮演是一種情景模擬活動(dòng)。角色扮演法既是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色，觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法，又是通過(guò)情景模擬，要求其扮演指定行為角色，并對(duì)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來(lái)幫助其發(fā)展和提高行為技能最有效的一種培訓(xùn)方法。

2023/1/4554.角色扮演法角色扮演是一種情景模擬活動(dòng)。角色扮演法既是要求角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)

1、角色扮演是一項(xiàng)參與性的活動(dòng)。作為受試者，可以充分調(diào)動(dòng)其參與的積極性，為了獲得較高的評(píng)價(jià)，受試者一定會(huì)充分表現(xiàn)自我，施展自己的才華。作為受訓(xùn)者都知道怎樣扮演指定的角色，是明確的有目的的活動(dòng)。在扮演培訓(xùn)過(guò)程中，受訓(xùn)者會(huì)抱有濃厚的興趣，并帶有娛樂(lè)性功能。

2023/1/456角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)1、角色扮演是一項(xiàng)參與性的活動(dòng)。作為受試者2、角色扮演具有高度的靈活性。從測(cè)評(píng)的角度看，角色扮演的形式和內(nèi)容是豐富多樣的，為了達(dá)到測(cè)評(píng)的目的，主試者可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測(cè)試主題，場(chǎng)景。在主試者的要求下，受試者的表現(xiàn)也是靈活的，主試者不會(huì)把受試者限制在有限的空間里，否則不利于受試者真正水平的發(fā)揮。從培訓(xùn)的角度看，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)需要改變受訓(xùn)者的角色，與此同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容也可以做出適于角色的調(diào)整。在培訓(xùn)時(shí)間上沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定長(zhǎng)短。有關(guān)人際關(guān)際的培訓(xùn)，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)上就已經(jīng)消除了由于人際交互作用所產(chǎn)生的不利影響。2023/1/4572、角色扮演具有高度的靈活性。從測(cè)評(píng)的角度看，角色扮演的形式3、角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此受試者或受訓(xùn)者在做出決策行為時(shí)可以盡可能的按照自己的意愿出完成，也不必考慮在實(shí)際工作中決策失談會(huì)帶來(lái)工作績(jī)效的下降或失敗等問(wèn)題它是一種可反饋的，反復(fù)行為。受試者或受訓(xùn)者只要充爭(zhēng)地扮演好角色就行，沒(méi)必要來(lái)自己的行為擔(dān)心，因?yàn)檫@只是角色扮演行為，其產(chǎn)生的影響可以控制在一定的范圍內(nèi)，不會(huì)造成不良影響，也沒(méi)必要在意他人對(duì)你的看法。4、角色扮演過(guò)程中，需要角色之間的配合、交流與溝通，因此可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通，自我表達(dá)，相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。尤其是同事之間一起接受培訓(xùn)進(jìn)行角色扮演時(shí)，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)和團(tuán)隊(duì)精神。2023/1/4583、角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此受試者或受訓(xùn)者在做出決5、角色扮演培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了廣泛地獲取多種工作生活經(jīng)驗(yàn)，鍛煉力的機(jī)會(huì)。這一角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)是就培訓(xùn)而言的，因?yàn)樵谂嘤?xùn)過(guò)程中，通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)者可以相互學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，可以模擬現(xiàn)實(shí)的工作生活，從而獲得實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，明白本身能力的不足之處，通過(guò)培訓(xùn)，使各方面能力得到提高。2023/1/4595、角色扮演培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了廣泛地獲取多種工作生活經(jīng)驗(yàn)，鍛角色扮演法的缺點(diǎn)1、如果沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，在設(shè)計(jì)上可能會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)單化，表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無(wú)疑會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉能力提高的機(jī)會(huì)。同樣的，在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)受試者角色扮演場(chǎng)景時(shí)，由于設(shè)計(jì)不合理，設(shè)計(jì)的場(chǎng)景與測(cè)評(píng)的內(nèi)容不符，就會(huì)使受試者摸不著頭腦，更談不上測(cè)出受試者的能力水平來(lái)。2、有時(shí)受訓(xùn)者由于自身的特點(diǎn)不樂(lè)意接受角色扮演的培訓(xùn)形式，而又沒(méi)有明確的拒絕，其結(jié)果是在培訓(xùn)中不能夠充分的表現(xiàn)出他們自己。而另一種情況是受訓(xùn)者的參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心。這些都會(huì)影響培訓(xùn)的效果。在測(cè)評(píng)的過(guò)程中，由于受試者參與意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有完全進(jìn)入角色，就不能測(cè)出受試者的真實(shí)情況。

2023/1/460角色扮演法的缺點(diǎn)1、如果沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，在設(shè)計(jì)上可能會(huì)出3、對(duì)某些人來(lái)說(shuō)，在接受角色培訓(xùn)時(shí)，表現(xiàn)出刻板的模仿行為和模式化行為，而不是反映他們自身的特征。這樣，他們的角色扮演就如同演戲一樣。偏離了培訓(xùn)的基本內(nèi)涵。在測(cè)評(píng)受試者角色扮演中，如果受試者也表現(xiàn)得剩板或行為模式化，測(cè)評(píng)就失去其意義。4、由于角色扮演時(shí)，大多數(shù)情況有第三者存在，這些人或是同時(shí)接受培訓(xùn)的人，或是評(píng)價(jià)者，或是參觀者，自然的交互影響會(huì)產(chǎn)生于受訓(xùn)者和參觀者之間，這里的影響是很微妙的，但絕不容忽視。5、有些角色扮演活動(dòng)是以團(tuán)隊(duì)合作為宗旨的，在這種情況下可能會(huì)出現(xiàn)過(guò)度的突出個(gè)人的情況，這也是角色扮演中很難避免的，因?yàn)椋坏┠硞€(gè)人表現(xiàn)太富于個(gè)性化，這就影響團(tuán)隊(duì)整體合作性。2023/1/4613、對(duì)某些人來(lái)說(shuō)，在接受角色培訓(xùn)時(shí)，表現(xiàn)出刻板的模仿行為和模四、行為示范法行為示范法是指給受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，然后為他們提供實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)，這種培訓(xùn)方式即行為示范法。這種培訓(xùn)方法建立在社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是通過(guò)兩方面進(jìn)行的：其一，觀察示范者演示的行為；其二，看到示范者由于使用這些行為而受到強(qiáng)化。行為示范不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)，僅適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為。有研究資料表明，行為示范是傳授人際關(guān)系和計(jì)算機(jī)技能的最有效的方法之一。

2023/1/462四、行為示范法行為示范法是指給受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模行為示范法的形式

1．提供實(shí)踐機(jī)會(huì)包括：(1)讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為。(2)將受訓(xùn)者置于必須使用關(guān)鍵行為的情景中(如角色扮演)。受訓(xùn)者可與另外一個(gè)人進(jìn)行角色扮演練習(xí)，或者由三個(gè)人或更多的受訓(xùn)者組成小組來(lái)實(shí)踐關(guān)鍵行為。有效的練習(xí)可以使受訓(xùn)者多次實(shí)踐關(guān)鍵行為，并且由于小組的其他成員比較了解公司及工作性質(zhì)，可以減少受訓(xùn)者的顧慮或?qū)υu(píng)估的恐懼。2023/1/463行為示范法的形式1．提供實(shí)踐機(jī)會(huì)2022/12/2363實(shí)踐練習(xí)還應(yīng)包括向受訓(xùn)者提供反饋。反饋可以向受訓(xùn)者提供強(qiáng)化信息以表彰他們執(zhí)行的正確行為，并且可以告訴他們?nèi)绾胃倪M(jìn)自己的行為。例如，如果使用角色扮演，受訓(xùn)者可從其他參與者那里獲得反饋，因?yàn)樗麄冊(cè)跊](méi)有扮演角色時(shí)可以充當(dāng)觀察員。還可以利用錄像將實(shí)踐過(guò)程錄制下來(lái)然后再放給受訓(xùn)者看。這樣可以客觀地反映受訓(xùn)者的行為，并提供有用且詳細(xì)的反饋。讓受訓(xùn)者觀看錄像。可向他們展示自己模仿正確的行為，以及應(yīng)如何改進(jìn)自己的行為。2023/1/464實(shí)踐練習(xí)還應(yīng)包括向受訓(xùn)者提供反饋。反饋可以向受訓(xùn)者提供強(qiáng)化信2．應(yīng)用規(guī)劃指讓雇員做好準(zhǔn)備在工作當(dāng)中應(yīng)用關(guān)鍵行為(換言之，就是促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化)，行為示范就是通過(guò)應(yīng)用規(guī)劃過(guò)程來(lái)保證培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。應(yīng)用規(guī)劃包括讓每一個(gè)參與者準(zhǔn)備一份書(shū)面材料。找出他可以應(yīng)用關(guān)鍵行為的情景。有些培訓(xùn)干脆讓受訓(xùn)者制定一份“合約”，承諾在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為，培訓(xùn)者要跟蹤觀察受訓(xùn)者是否履行了合約。應(yīng)用規(guī)劃還可包括讓受訓(xùn)者做好克服可能阻止他們應(yīng)用關(guān)鍵行為的環(huán)境因素的準(zhǔn)備。作為應(yīng)用規(guī)劃的一部分，受訓(xùn)者要與另一個(gè)參與者組成搭檔，事先約定定期溝通的時(shí)間以討論應(yīng)用關(guān)鍵行為的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)。2023/1/4652．應(yīng)用規(guī)劃2022/12/2365行為示范法的實(shí)施要點(diǎn)

(1)提供一些對(duì)關(guān)鍵行為的解釋與說(shuō)明。(2)演示能清楚地展示關(guān)鍵行為，演示過(guò)程中的音樂(lè)和場(chǎng)景不會(huì)干擾受訓(xùn)者觀看和理解關(guān)鍵行為。(3)示范者對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)是可信的。(4)每種關(guān)鍵行為都放兩遍，向受訓(xùn)者說(shuō)明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系。(5)重新總結(jié)回顧一下所包括的關(guān)鍵行為。(6)提供正確使用關(guān)鍵行為和錯(cuò)誤使用關(guān)鍵行為的兩種模式。

2023/1/466行為示范法的實(shí)施要點(diǎn)(1)提供一些對(duì)關(guān)鍵行為的解釋與說(shuō)明。行為示范法的評(píng)價(jià)

行為示范法培訓(xùn)是一種非常有效的培訓(xùn)方法。能夠讓參與者比較好地領(lǐng)會(huì)到參與的目的，為他們創(chuàng)造了一個(gè)實(shí)踐的良好機(jī)會(huì)，有利于員工在培訓(xùn)中學(xué)到人際關(guān)系的交往能力和特殊的工作技能。2023/1/467行為示范法的評(píng)價(jià)行為示范法培訓(xùn)是一種非常有效的培訓(xùn)方法。實(shí)踐環(huán)節(jié)與課后練習(xí)1．根據(jù)你所選擇企業(yè)，總結(jié)和分析其在職培訓(xùn)的情況。2．模擬一次培訓(xùn)演講。3．常見(jiàn)的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)方式有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

2023/1/468實(shí)踐環(huán)節(jié)與課后練習(xí)1．根據(jù)你所選擇企業(yè)，總結(jié)和分析其在職培訓(xùn)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevelopment2023/1/470第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)TrainingandDevel本章重點(diǎn)在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法“行動(dòng)學(xué)習(xí)”等在職培訓(xùn)新方法各種脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法及效果2023/1/471本章重點(diǎn)在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)的概念與方法2022/12/232第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的工作中指導(dǎo)、開(kāi)發(fā)下屬技能、知識(shí)和態(tài)度的一種訓(xùn)練方法。培訓(xùn)目標(biāo)：開(kāi)發(fā)員工潛力，規(guī)范員工行為，促使其崗位成才。培訓(xùn)對(duì)象：中、下層員工。培訓(xùn)內(nèi)容：指導(dǎo)、規(guī)范日常工作，教育、激勵(lì)下屬員工。培訓(xùn)方式：工作現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)地演練。培訓(xùn)時(shí)間：工作時(shí)間。2023/1/472第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)的方法所謂在職培訓(xùn)是指管理者在日常的在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國(guó)，是管理者在日常工作中為開(kāi)發(fā)下屬能力而采用的一種訓(xùn)練方法。由于在職培訓(xùn)法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實(shí)用性，因而得到了很快的發(fā)展?，F(xiàn)在，人們普遍認(rèn)為，在職培訓(xùn)是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的訓(xùn)練方法。2023/1/473在職培訓(xùn)法最早產(chǎn)生于美國(guó)，是管理者在日常工作中為開(kāi)發(fā)下屬能力一、師帶徒師帶徒又稱(chēng)學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（ApprenticeshipTraining）

，是指由用工單位招收學(xué)徒工，在師傅的直接教導(dǎo)下通過(guò)生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)習(xí)并掌握生產(chǎn)技藝或業(yè)務(wù)技巧從而成為新技術(shù)工人或?qū)I(yè)人員的一種培訓(xùn)方式。2023/1/474一、師帶徒師帶徒又稱(chēng)學(xué)徒培訓(xùn)、“藝徒培訓(xùn)”（Apprent學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開(kāi)發(fā)，它將學(xué)校培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)兩者的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合為一體，其效果更加突出，因而值得推廣。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機(jī)械師和印刷工。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的師傅，培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而變化。2023/1/475學(xué)徒培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)非常有效的形式，特別是技術(shù)工種的技能開(kāi)學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國(guó)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國(guó)家也都采用。如德國(guó)、法國(guó)、加拿大、新加坡等。各國(guó)對(duì)學(xué)徒培訓(xùn)都有不同的規(guī)定。我國(guó)各行業(yè)主管對(duì)本行業(yè)內(nèi)各工種學(xué)徒期限、培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)形式及轉(zhuǎn)正、定級(jí)考核辦法都做出了規(guī)定。1990年，勞動(dòng)部頒布了《工人考核條例》對(duì)學(xué)徒的期滿(mǎn)考核、轉(zhuǎn)正考核、換崗考核做出了更明確規(guī)定，并要求持證上崗。1996年勞動(dòng)部會(huì)同國(guó)務(wù)院45個(gè)行業(yè)主管部門(mén)對(duì)原有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，編制了《中華人民共和國(guó)工種分類(lèi)目錄》，目錄對(duì)各工種的學(xué)徒期限作了具體的要求。隨著企業(yè)改革的深入，傳統(tǒng)的學(xué)徒培訓(xùn)逐步被新型的現(xiàn)代培訓(xùn)所替代，企業(yè)組織高新技能培訓(xùn)、名師帶徒活動(dòng)，為學(xué)徒培訓(xùn)制度注入了新的生命。2023/1/476學(xué)徒培訓(xùn)不僅是我國(guó)的傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，在世界許多國(guó)家也都采用。如學(xué)徒培訓(xùn)的評(píng)價(jià)

學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的設(shè)備和技術(shù)，因此很多國(guó)家都有學(xué)徒培訓(xùn)制度。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)有80%以上的新技術(shù)工人是通過(guò)學(xué)徒培訓(xùn)的方式培訓(xùn)出來(lái)的。學(xué)徒培訓(xùn)的缺點(diǎn)在于偏重技術(shù)操作方面的訓(xùn)練，而在理論學(xué)習(xí)上顯得不足，從而限制了學(xué)習(xí)廣度和深度。2023/1/477學(xué)徒培訓(xùn)的評(píng)價(jià)學(xué)徒培訓(xùn)適用范圍廣，培訓(xùn)數(shù)量大，能利用己有的二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育模式。導(dǎo)師制由來(lái)已久，早在十九世紀(jì)，牛津大學(xué)就實(shí)行了導(dǎo)師制，其最大特點(diǎn)是師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一種新型的教育教學(xué)制度——導(dǎo)師制，以更好地貫徹全員育人、全過(guò)程育人、全方位育人的現(xiàn)代教育理念，更好地適應(yīng)素質(zhì)教育的要求和人才培養(yǎng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。這種制度要求在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對(duì)學(xué)生的個(gè)性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。2023/1/478二、導(dǎo)師制導(dǎo)師制是一種教育制度，與學(xué)分制、班建制同為三大教育導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以外，將對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等方面的教育和指導(dǎo)作為其工作的另一部分。要求全體教師關(guān)注學(xué)生從入學(xué)至畢業(yè)整個(gè)教育過(guò)程和學(xué)生的學(xué)習(xí)、工作、生活等各個(gè)教育環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生的教育要有整體性和一貫性的觀念，自始至終和任何環(huán)節(jié)都不放松對(duì)學(xué)生的教育和指導(dǎo)。2023/1/479導(dǎo)師制從制度上規(guī)定教師具有育人的責(zé)任，使教師在從事教學(xué)科研以非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于對(duì)價(jià)值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，并且主要是指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的私人行為。自行選擇，沒(méi)有指定的目標(biāo)，較少培訓(xùn)與資助。正式的導(dǎo)師關(guān)系：有一定的持續(xù)時(shí)間，既涉及培養(yǎng)別指導(dǎo)人的核心勝任力和動(dòng)態(tài)的能力，也涉及對(duì)被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)，因此，正式的職業(yè)導(dǎo)師關(guān)系有清晰的指定目標(biāo)、可量度的結(jié)果、正規(guī)的指導(dǎo)和固定溝通的時(shí)間。現(xiàn)代企業(yè)中實(shí)施的導(dǎo)師制一般都屬于正式的導(dǎo)師制。2023/1/480非正式的導(dǎo)師關(guān)系：指被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有深刻的影響，更側(cè)重于導(dǎo)師制實(shí)施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過(guò)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升其領(lǐng)導(dǎo)力，作為公司后備干部的重要來(lái)源和參考，有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和發(fā)展。2、有利于企業(yè)文化建設(shè)：通過(guò)導(dǎo)師的輔導(dǎo)，能夠更好的了解并理解公司的企業(yè)文化，促進(jìn)員工認(rèn)同并融入公司的企業(yè)文化。同時(shí)導(dǎo)師輔導(dǎo)本身就是一種開(kāi)發(fā)的、分享的文化，這種文化有利于組織通過(guò)內(nèi)部交流來(lái)提高效率。3、有利于員工勝任工作：一個(gè)人只有認(rèn)同企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，真正地融入到企業(yè)中，才會(huì)愿意為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。通過(guò)導(dǎo)師對(duì)企業(yè)文化的宣導(dǎo)和技能的輔導(dǎo)，對(duì)個(gè)人的關(guān)懷和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，有利于提升員工的工作熱情，更能勝任工作。2023/1/481導(dǎo)師制實(shí)施的益處1、有利于領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)：通過(guò)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)，提升4、有利于知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)是記錄于一定物質(zhì)載體上的知識(shí)，特點(diǎn)是易于發(fā)現(xiàn)和掌握；隱性知識(shí)是記錄于人腦中的知識(shí)，特點(diǎn)是難于發(fā)掘和掌握。導(dǎo)師制中的分享交流機(jī)制可以將導(dǎo)師的相關(guān)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，并通過(guò)這種轉(zhuǎn)換為公司帶來(lái)更多的無(wú)形資產(chǎn)。5、有利于企業(yè)人才的保留：美國(guó)著名的蓋洛普公司在多年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論，第一、員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理；第二、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；第三、一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。而全員導(dǎo)師制的有效實(shí)施真正地讓上級(jí)和下級(jí)成為職業(yè)生涯道路上的利益共同體，從而有利于企業(yè)人才的保留。2023/1/4824、有利于知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化：知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)導(dǎo)師制實(shí)施需要注意的問(wèn)題1、加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實(shí)施導(dǎo)師制只是為了讓新員工更快地提升技能，但在實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，如導(dǎo)師的積極性不高、不知道如何進(jìn)行輔導(dǎo)、因?yàn)楣ぷ髅](méi)有時(shí)間進(jìn)行輔導(dǎo)等，其原因一是導(dǎo)師沒(méi)有進(jìn)行輔導(dǎo)技巧的培訓(xùn)，二是從導(dǎo)師沒(méi)有能從輔導(dǎo)工作中看到自己領(lǐng)導(dǎo)力提升這一好處。也就是說(shuō)，如果導(dǎo)師只有輸出，沒(méi)有輸入，必然會(huì)影響導(dǎo)師制的效果。

2023/1/483導(dǎo)師制實(shí)施需要注意的問(wèn)題1、加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)：很多企業(yè)實(shí)施導(dǎo)2、建立導(dǎo)師各個(gè)系統(tǒng)：很多企業(yè)在實(shí)施導(dǎo)師制的時(shí)候感覺(jué)它是舶來(lái)品，很難在中國(guó)的企業(yè)落地生根，結(jié)果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是導(dǎo)師制作為一項(xiàng)人力資源解決方案不可能單獨(dú)發(fā)揮作用，必須和其他模塊協(xié)同，并借助于各個(gè)子系統(tǒng)，才能發(fā)揮最大的效用。2023/1/4842、建立導(dǎo)師各個(gè)系統(tǒng)：很多企業(yè)在實(shí)施導(dǎo)師制的時(shí)候感覺(jué)它是舶來(lái)導(dǎo)師制的分類(lèi)1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技能和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。導(dǎo)師制發(fā)展到今天，導(dǎo)師的輔導(dǎo)范圍已經(jīng)從專(zhuān)業(yè)技術(shù)擴(kuò)展到管理技巧甚至一些個(gè)人問(wèn)題。2、骨干員工導(dǎo)師：隨著公司的不斷發(fā)展，新員工的導(dǎo)師基本上成為公司的骨干員工，在對(duì)骨干員工進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們希望在工作中也有導(dǎo)師輔導(dǎo)他們。于是開(kāi)始推行骨干員工導(dǎo)師制，由公司的中高層做骨干員工的導(dǎo)師。2023/1/485導(dǎo)師制的分類(lèi)1、新員工導(dǎo)師制：建立導(dǎo)師制的初衷是為了充分利用3、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實(shí)施的過(guò)程中，導(dǎo)師制在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，作為被輔導(dǎo)者能夠提升技能，而作為輔導(dǎo)者能夠提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力。因此開(kāi)始推行全員導(dǎo)師制，使得輔導(dǎo)成為員工日常工作不可缺少的一部分，上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作輔導(dǎo)成為一種責(zé)任和義務(wù)，并且和績(jī)效、培訓(xùn)等相結(jié)合，形成職業(yè)生涯促進(jìn)系統(tǒng)。2023/1/4863、全員導(dǎo)師制：在新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制實(shí)施的過(guò)程中，三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門(mén)或在某一部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換有兩種具體形式：形式一，受訓(xùn)者到不同部門(mén)考察工作但不會(huì)介入所考察部門(mén)的工作；形式二，受訓(xùn)者介入不同部門(mén)的工作。2023/1/487三、工作輪換工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同實(shí)行工作輪換的好處1.對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，能夠很好地滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求：

在同一崗位時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)產(chǎn)生厭煩感，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會(huì)使人有一種新鮮感，工作本身的趣味性由此產(chǎn)生；當(dāng)員工面臨一個(gè)新的工作崗位，員工就面臨新崗位的挑戰(zhàn)；工作輪換可以培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，可以增加員工對(duì)多種技能的掌握；而對(duì)于管理人員，能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作的全面了解，提高對(duì)全局性問(wèn)題的分析能力；在不同崗位上的輪換，可以增加員工的交流機(jī)會(huì)；當(dāng)員工能勝任新的工作崗位，便可得到一種只有在工作任務(wù)完成時(shí)員工才會(huì)感到的滿(mǎn)足。2023/1/488實(shí)行工作輪換的好處1.對(duì)員工進(jìn)行工作輪換，能夠很好地滿(mǎn)足員工2.工作輪換滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需要（1）滿(mǎn)足員工的職業(yè)選擇傾向從現(xiàn)代激勵(lì)理論可知，員工的個(gè)性（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需求）是選擇工作的一個(gè)重要因素，只有當(dāng)工作與員工個(gè)人的個(gè)性相符時(shí)，員工才愿意在某一崗位長(zhǎng)時(shí)間工作。但實(shí)際上，在我國(guó)許多人在進(jìn)人大學(xué)選擇專(zhuān)業(yè)和首次擇業(yè)時(shí)，都沒(méi)有考慮自己的職業(yè)傾向，也沒(méi)有很好的人力資源測(cè)評(píng)的工具能夠?yàn)槿藗兲峁┮环N較理想的服務(wù)。研究表明，有六種基本的“人格趨向”決定個(gè)人選擇何種職業(yè)。這六種趨向分別位于一個(gè)正六邊形的每一個(gè)角上，每一個(gè)角代表一種趨向，相近的角具有一定的相容性，相對(duì)的角所代表的相容性就很小。實(shí)行工作輪換，能使員工依據(jù)自己的人格趨向找到合適的工作，只有這樣，才能使員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧鲜┱棺约旱哪芰εc才華，才能激發(fā)出員工的潛力和積極性。2023/1/4892.工作輪換滿(mǎn)足員工成長(zhǎng)需要2022/12/2320（2）滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展的需要按照現(xiàn)代人力資源理論，一個(gè)人的職業(yè)生涯可以分為職業(yè)探索階段（參加工作起到25歲左右）、職業(yè)建立階段（25歲一35歲）、職業(yè)中期階段（35歲一50歲）、職業(yè)后期階段（50歲一退休）。在每一個(gè)階段，人們的性格特征、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)以及對(duì)自身工作的認(rèn)識(shí)都是不一樣的，因此，根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實(shí)行相應(yīng)的工作輪換制度，可以滿(mǎn)足員工職業(yè)成長(zhǎng)的需要。2023/1/490（2）滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展的需要2022/12/23213.工作輪換促進(jìn)組織發(fā)展工作輪換是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)，既能給企業(yè)員工帶來(lái)工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，又不會(huì)帶來(lái)太大的組織破壞，使組織重組后更具效率。（1）激發(fā)組織的活力美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）認(rèn)為，一個(gè)組織有組織壽命，組織的發(fā)展存在就象組織壽命曲線。他認(rèn)為：一個(gè)組織在1年半期間內(nèi)，雖然工作充滿(mǎn)了新鮮感，但由于員工需要熟悉組織的工作環(huán)境和工作氣氛，尚難敞開(kāi)心扉應(yīng)付自如，難以達(dá)到較高的工作效率；在1年半至5年的期間里，信息交流水平最高，組織的工作成果數(shù)量最多；當(dāng)組織壽命超過(guò)5年后，員工對(duì)于工作已經(jīng)非常熟悉，工作的挑戰(zhàn)性明顯下降，工作本身已經(jīng)不能激勵(lì)員工。組織也因溝通減少，反應(yīng)遲鈍而老化，會(huì)出現(xiàn)疲鈍傾向。因此。適時(shí)的工作輪換，帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，可以更新組織的壽命，激發(fā)組織的活力。2023/1/4913.工作輪換促進(jìn)組織發(fā)展2022/12/2322（2）儲(chǔ)備多樣化人才面對(duì)多變復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的柔性特征需要增強(qiáng)，這要求職工具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，以便當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向或業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，能夠迅速實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)移。顯然只掌握單項(xiàng)技能的員工不能適應(yīng)這種變化，于是企業(yè)的人才儲(chǔ)備就顯得尤為重要。人才儲(chǔ)備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過(guò)工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)也挖掘了各職位最合適的人才。其次，培養(yǎng)管理人員。對(duì)于中高級(jí)管理干部來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。而培養(yǎng)這些能力，顯然只在某一部門(mén)內(nèi)做自下而上的縱向晉升是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。必須使干部在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，并且與企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的同事有更廣泛的交往接觸。2023/1/492（2）儲(chǔ)備多樣化人才2022/12/2323（3）增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作工作輪換有助于打破部門(mén)之間的界限，增進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與交流。部門(mén)間的本位主義或小團(tuán)體主義，往往來(lái)自于對(duì)其他部門(mén)的工作缺乏了解，以及部門(mén)之間人員缺乏交往接觸。通過(guò)工作輪換將有助于員工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門(mén)工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。其次，適時(shí)的工作輪換，可以健全內(nèi)部控制制度，防止腐敗。通過(guò)工作輪換，可以避免一些要害部門(mén)的人員因長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)而滋生腐敗。另外，長(zhǎng)期堅(jiān)持工作輪換制度，公司的員工從不同的角度加強(qiáng)了對(duì)公司業(yè)務(wù)和企業(yè)文化的理解，提高了整個(gè)公司的效率并形成了非常強(qiáng)的凝聚力。2023/1/493（3）增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作2022/12/2324從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作生活質(zhì)量；能為員工的職業(yè)成長(zhǎng)提供另一種思路；也能為企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境的多變性做好準(zhǔn)備。但是同時(shí)，實(shí)施工作輪換制度時(shí)也應(yīng)注意一些問(wèn)題：如工作輪換的流程設(shè)計(jì)，完備的績(jī)效考核體系等是實(shí)施工作輪換制的必備條件。另外，工作輪換需要增加培訓(xùn)成本，臨時(shí)導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等問(wèn)題也可能會(huì)發(fā)生，因此在實(shí)施工作輪換制時(shí)應(yīng)著眼于企業(yè)長(zhǎng)期的利益，根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況相機(jī)而動(dòng)。2023/1/494從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工作輪換能更有效激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾夫球手和其他競(jìng)技項(xiàng)目的運(yùn)動(dòng)員都有教練。教練幫助他們提高技能、磨礪技術(shù)、制定重大賽事的行動(dòng)戰(zhàn)略。后來(lái)，coaching作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)教練也就應(yīng)運(yùn)而生。

2023/1/495四、教練教練（Coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾美國(guó)職業(yè)與個(gè)人教練協(xié)會(huì)把教練行為定義為一種動(dòng)態(tài)關(guān)系，它意在從客戶(hù)自身的角度和目的出發(fā)，由專(zhuān)人教授他們采取行動(dòng)的步驟和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練（coaches）。簡(jiǎn)而言之，教練主要著眼于激發(fā)學(xué)員的潛能，它是一種態(tài)度訓(xùn)練，而不是知識(shí)訓(xùn)練或技巧訓(xùn)練。教練不是幫學(xué)員解決具體問(wèn)題，而是利用教練技術(shù)反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，從而理清自己的狀態(tài)和情緒。教練會(huì)對(duì)學(xué)員表現(xiàn)的有效性給予直接的回應(yīng)，使學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)，認(rèn)清目標(biāo)，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。以談話溝通的形式促成學(xué)員主動(dòng)改變心態(tài)，是教練技術(shù)的基本方式。近10年來(lái)，教練技術(shù)已成為歐美企業(yè)家提高生產(chǎn)力的秘密武器，受到眾多企業(yè)的青睞。如IBM、寶潔、愛(ài)立信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。

2023/1/496美國(guó)職業(yè)與個(gè)人教練協(xié)會(huì)把教練行為定義為一種動(dòng)態(tài)關(guān)系，它意在從教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對(duì)“導(dǎo)師”和“教練”的理解都有所不同。有時(shí)即使在同一個(gè)企業(yè)中，“導(dǎo)師”和“教練”之間的界限也很模糊。一般而言，教練式輔導(dǎo)往往是有具體的短期目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是和工作本身密切相關(guān)，并且易于衡量；教練可以是外部聘請(qǐng)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，甚至是被輔導(dǎo)者的直接領(lǐng)導(dǎo)。而導(dǎo)師則不同，導(dǎo)師對(duì)其輔導(dǎo)的員工往往并沒(méi)有明確的目標(biāo)，更像是一種長(zhǎng)期的非正式的關(guān)系。導(dǎo)師一般由企業(yè)內(nèi)部來(lái)指派，通常是由企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的高管人員來(lái)?yè)?dān)任，但絕對(duì)不是被輔導(dǎo)者的直接上司，而且導(dǎo)師輔導(dǎo)的內(nèi)容則是個(gè)人發(fā)展（包括工作和生活）。2023/1/497教練與導(dǎo)師的不同在不同的企業(yè)和文化中，對(duì)“導(dǎo)師”和“教練”的五、行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)。所謂行動(dòng)學(xué)習(xí)法培訓(xùn)，就是透過(guò)行動(dòng)實(shí)踐學(xué)習(xí)。即在一個(gè)專(zhuān)門(mén)以學(xué)習(xí)為目標(biāo)的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問(wèn)題作載體，學(xué)習(xí)者通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中的問(wèn)題、任務(wù)、項(xiàng)目等進(jìn)行處理，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。2023/1/498五、行動(dòng)學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法是由英國(guó)管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在19行動(dòng)學(xué)習(xí)法的特征

以實(shí)踐活動(dòng)為重點(diǎn)。以學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)為單位。以真實(shí)案例為對(duì)象。以角色扮演為手段。以團(tuán)體決斷為要求。

2023/1/499行動(dòng)學(xué)習(xí)法的特征以實(shí)踐活動(dòng)為重點(diǎn)。2022/12/233行動(dòng)學(xué)習(xí)法的一般步驟

1.開(kāi)宗明義向全體小組成員說(shuō)明所面臨的困難、所要執(zhí)行的任務(wù)。一個(gè)專(zhuān)門(mén)小組通常能夠處理一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。2.成立小組學(xué)習(xí)小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個(gè)組織問(wèn)題，也可以協(xié)同解決各自部門(mén)所獨(dú)有的難題。應(yīng)召人員要有互補(bǔ)的專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。學(xué)習(xí)小組可以聚會(huì)一次或多次，這取決于問(wèn)題的難易程度以及時(shí)間限度。3.分析問(wèn)題分析小組所面臨的各項(xiàng)問(wèn)題，思考解決問(wèn)題的行動(dòng)計(jì)劃。4.說(shuō)明問(wèn)題問(wèn)題提供者向小組其他成員介紹他的問(wèn)題。問(wèn)題提供者可以作為小組成員留在組內(nèi)工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。

2023/1/4100行動(dòng)學(xué)習(xí)法的一般步驟1.開(kāi)宗明義向全體小組成員說(shuō)明所面5.問(wèn)題重組在對(duì)各項(xiàng)難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動(dòng)學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員的指導(dǎo)，學(xué)習(xí)小組將就亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題、核心問(wèn)題達(dá)成共識(shí)。學(xué)習(xí)小組還要找出困難、問(wèn)題的癥結(jié)所在，這一發(fā)現(xiàn)很有可能不同于起初的判斷和認(rèn)定。6.確立目標(biāo)關(guān)鍵問(wèn)題被找到之后，學(xué)習(xí)小組要確立目標(biāo)，并就此達(dá)成共識(shí)。這一目標(biāo)就是要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)、從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織的三方立場(chǎng)出發(fā)，積極穩(wěn)妥地解決經(jīng)由小組重新認(rèn)定的問(wèn)題。7.制定戰(zhàn)略學(xué)習(xí)小組大部分的時(shí)間和精力將要用在問(wèn)題辨析、方案測(cè)試上。同樣，行動(dòng)戰(zhàn)略的制訂和產(chǎn)生也要通過(guò)小組成員的相互交流和深思熟慮。8.采取行動(dòng)在學(xué)習(xí)小組聚會(huì)前后的時(shí)間里，小組成員合作或者獨(dú)立工作，收集相關(guān)信息，搜尋支持要素，執(zhí)行經(jīng)由小組議定的行動(dòng)戰(zhàn)略。

2023/1/41015.問(wèn)題重組在對(duì)各項(xiàng)難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動(dòng)學(xué)習(xí)法督9.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會(huì)、研討、學(xué)習(xí)、行動(dòng)，直到認(rèn)定的困難、問(wèn)題被解決，或者又有新的指導(dǎo)方案被提出為止。10.見(jiàn)縫插針在小組舉行研討會(huì)期間，行動(dòng)學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員被允許在任何可能的情況下，打斷小組會(huì)議，向小組成員提出問(wèn)題，借以幫助他們：澄清問(wèn)題。尋找更佳的途徑，使得團(tuán)隊(duì)行動(dòng)表現(xiàn)得更好。思考是否能夠?qū)€(gè)人的學(xué)習(xí)收獲應(yīng)用到個(gè)人成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展上去。每隔一段時(shí)間，要重新召集會(huì)議，討論進(jìn)展情況、吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、審議下一步工作。每次會(huì)議都要做好會(huì)議記錄，以備未來(lái)查詢(xún)參考，要重點(diǎn)記錄每一學(xué)習(xí)階段所汲取的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。2023/1/41029.工作循環(huán)小組成員反復(fù)聚會(huì)、研討、學(xué)習(xí)、行動(dòng)，直到認(rèn)定行動(dòng)學(xué)習(xí)法作用

減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時(shí)間將學(xué)習(xí)者的注意力集中于結(jié)果和過(guò)程著眼于現(xiàn)在與未來(lái)降低成本可對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)反饋產(chǎn)生富有創(chuàng)意的解決方案增加組織凝聚力加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)能力，真正成就一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。2023/1/4103行動(dòng)學(xué)習(xí)法作用減少了由學(xué)習(xí)到應(yīng)用的時(shí)間2022/12/2第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱(chēng)為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思是“離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家和教師，對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)人員進(jìn)行集中教育培訓(xùn)”。

全脫產(chǎn)培訓(xùn)：培訓(xùn)對(duì)象以全天的時(shí)間參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。半脫產(chǎn)培訓(xùn)：為了不影響工作，采取非連續(xù)性的脫產(chǎn)培訓(xùn)。2023/1/4104第二節(jié)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法脫產(chǎn)培訓(xùn)又稱(chēng)為脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，意思一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式。在這種培訓(xùn)方法中，培訓(xùn)對(duì)象是信息的被動(dòng)接受者，培訓(xùn)師與培訓(xùn)對(duì)象之間的溝通在大多數(shù)時(shí)候也是一種單向溝通，但這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，是培訓(xùn)對(duì)象在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息，因此，演講法是使用很廣的一種培訓(xùn)方法。2023/1/4105一、演講法演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)：教授基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)；培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部任何一位員工，甚至董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；培訓(xùn)內(nèi)容：與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的具體內(nèi)容；培訓(xùn)時(shí)間：依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對(duì)象而定，一般不宜太長(zhǎng)；培訓(xùn)地點(diǎn)：寬敞、安靜、不易受外界干擾的地方。2023/1/4106培訓(xùn)目標(biāo)：教授基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)；2022/12/演講培訓(xùn)的兩個(gè)環(huán)節(jié)1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)選擇和確定培訓(xùn)師授課準(zhǔn)備2023/1/4107演講培訓(xùn)的兩個(gè)環(huán)節(jié)1.準(zhǔn)備環(huán)節(jié)2022/12/23382.實(shí)施環(huán)節(jié)開(kāi)始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)重點(diǎn)階段：強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)闡述階段：舉實(shí)例印證主旨重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容2023/1/41082.實(shí)施環(huán)節(jié)2022/12/2339演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)學(xué)的聆聽(tīng)，不大容易激發(fā)學(xué)員的興趣或熱情，而且單向溝通，培訓(xùn)師難以快速獲得學(xué)員的理解程度。2023/1/4109演講法的不足缺少學(xué)員的參與，反饋及工作環(huán)境的密切聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)學(xué)二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，以典型案例為素材，并通過(guò)具體分析、解剖，促使人們進(jìn)入特定的營(yíng)銷(xiāo)情景和營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，建立真實(shí)的營(yíng)銷(xiāo)感受和尋求解決營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題的方案。

2023/1/4110二、案例研究法案例研究法是結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際，以典型案例為素材，并案例研究法的起源

案例法乃由美國(guó)哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870年，蘭德?tīng)柍鋈喂鸫髮W(xué)法學(xué)院院長(zhǎng)時(shí)，法律教育正面臨巨大的壓力：其一是傳統(tǒng)的教學(xué)法受到全面反對(duì)；其二是法律文獻(xiàn)急劇增長(zhǎng)，這種增長(zhǎng)首先是因?yàn)榉杀旧砭哂邪l(fā)展性，其次是在承認(rèn)判例為法律的淵源之一的美國(guó)表現(xiàn)尤為明顯。蘭德?tīng)栒J(rèn)為，“法律條文的意義在幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)的案例中得以擴(kuò)展。這種發(fā)展大體上可以通過(guò)一系列的案例來(lái)追尋?！庇纱私议_(kāi)了案例法的序幕。

2023/1/4111案例研究法的起源案例法乃由美國(guó)哈佛大學(xué)法學(xué)院創(chuàng)始。1870案例研究法實(shí)際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題或組織問(wèn)題的案例；②具有真實(shí)性，不能隨意捏造；③案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。其次，由受訓(xùn)管理人員組成小組來(lái)完成對(duì)案例的分析、判斷，提出解決問(wèn)題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時(shí)聽(tīng)取別人的意見(jiàn)。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由培訓(xùn)師再對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行引導(dǎo)分析，直至達(dá)成共識(shí)。

2023/1/4112案例研究法實(shí)際操作首要的在于案例的質(zhì)量：①必須是描述完整的經(jīng)案例研究的局限性

總的來(lái)看，案例研究的局限性通常包括以下幾點(diǎn)：（1）難以對(duì)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行歸納：應(yīng)認(rèn)為案例研究的歸納不是統(tǒng)計(jì)性的而是分析性的，這必定使歸納帶有一定的隨意性和主觀性。（2）技術(shù)上的局限和研究者的偏見(jiàn)：案例研究沒(méi)有一種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)分析方法，證據(jù)的提出和數(shù)據(jù)的解釋帶有可選擇性，研究者在意見(jiàn)上的分歧以及研究者的其他偏見(jiàn)都會(huì)影響數(shù)據(jù)分析的結(jié)果。（3）大量的時(shí)間和人力耗費(fèi)：密集的勞動(dòng)力和大量的時(shí)間耗費(fèi)是案例研究中一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。2023/1/4113案例研究的局限性總的來(lái)看，案例研究的局限性通常包括以下幾點(diǎn)三、情景模擬法情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。所謂情景模擬就是指根據(jù)被培訓(xùn)者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被培訓(xùn)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被培訓(xùn)者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測(cè)試手段。培訓(xùn)師將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成實(shí)際崗位上的典型任務(wù)，然后對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行分析。

2023/1/4114三、情景模擬法情景模擬法是美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出的。情景模擬法的內(nèi)容

1、公文處理測(cè)驗(yàn)

又稱(chēng)文件筐作業(yè)，在這種測(cè)評(píng)方式中，被評(píng)價(jià)者將扮演企業(yè)中某一重要