人員測評與選拔的主要方法概述課件

？？第六章人員測評與選拔的主要方法心理測驗面試（結(jié)構(gòu)化面試、、）評價中心-情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等）360度反饋評估履歷檔案分析？？第六章人員測評與選拔的主要方法心理測驗第一節(jié)心理測驗一、心理測驗五要素1、行為樣本，即測題典型有代表性2、標(biāo)準(zhǔn)化，測驗的編制、實施、計分、解釋的程序與標(biāo)準(zhǔn)3、難度客觀測量4、信度5、效度第一節(jié)心理測驗一、心理測驗五要素第一節(jié)心理測驗二、第一節(jié)心理測驗二、第一節(jié)心理測驗二、心理測驗的特點(diǎn)迅速性科學(xué)性公平性可比性第一節(jié)心理測驗二、心理測驗的特點(diǎn)第二節(jié)面試法概述一、面試的概念：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試特點(diǎn)：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動性、判斷的直接性第二節(jié)面試法概述一、面試的概念：二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)三、面試的類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試6，按面試內(nèi)容分：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試三、面試的類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招壓力面試（）指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。目的:確定應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。1、優(yōu)勢:更好測量本能性的深層特質(zhì)(包括分析能力、情緒控制能力)2、劣勢:可能由于臨時沒有反應(yīng)過來而使企業(yè)錯失適合的人才。

若設(shè)計不合理過度使用，導(dǎo)致無法應(yīng)聘到合適的人才。

如面試官場面處理不當(dāng)，易造成場面無法掌控的情形。壓力面試（）壓力面試的適用范圍與流程設(shè)計適用范圍：1、特殊行業(yè)

2、重要崗位或有特殊要求的崗位流程設(shè)計：1、面試前

①進(jìn)行崗位分析。②列出壓力能力素質(zhì)清單。③設(shè)計壓力面試題目。2、面試中：①營造壓力氛圍。②觀察、聆聽和提問。③做好記錄。注意事項：

1、壓力面試不能單獨(dú)使用2、采用壓力面試要尊重應(yīng)聘者壓力面試的適用范圍與流程設(shè)計適用范圍：壓力面試的技巧1.激將法2.誘導(dǎo)法3.測試法“你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？”這就是你的簡歷嗎？怎么這么差？我對你的著裝打扮很不滿意，你為什么要這樣著裝打扮？壓力面試的技巧1.激將法“你今天的面試我很不滿意，你知道你1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。四、面試的誤區(qū)1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？四、面試的誤區(qū)3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時，實際是在強(qiáng)調(diào)自身的價值。（例如，一個畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）6反彈效應(yīng)如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。四、面試的誤區(qū)5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。四、面試的誤區(qū)7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實很多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際。四、面試的誤區(qū)9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)：基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出專業(yè)化的面試測評，需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機(jī)（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）五、面試的問題專業(yè)化的面試測評，需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果？對培訓(xùn)知識的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語專業(yè)知識（k）五、面試的問題二級類別面試問題測試點(diǎn)人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果？對培專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？如何才能縮短？銷售全過程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？業(yè)績達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？銷售說服力五、面試的問題專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぞC合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點(diǎn)表達(dá)能力請用兩分鐘的時間介紹一下你自己語言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計劃嗎？通常下班后的時間，你都做些什么？通過對對成長的態(tài)度來判斷未來的潛力講述很糟糕的事情，但從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過對學(xué)習(xí)能力來判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭執(zhí)，你如何對待？情緒控制及管理能力五、面試的問題綜合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點(diǎn)表達(dá)能力請用兩個性特征（P）二級類別面試問題測試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個什么樣的人？你是怎樣評價自己的？語言概括及表達(dá)能力，并可以通過對個性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。五、面試的問題個性特征（P）二級類別面試問題測試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）求職動機(jī)（M）二級類別面試問題測試點(diǎn)離職原因為什么想離開原來的工作，為什么想換個工作？通過離職原因判斷求職動機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動機(jī)五、面試的問題求職動機(jī)（M）二級類別面試問題測試點(diǎn)離職原因為什么想離開原來態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點(diǎn)人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價值觀職業(yè)觀工作中，什么會令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗，為什么滿意？五、面試的問題態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點(diǎn)人生觀有沒有座右銘或綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度五、面試的問題綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到六、面試過程及技巧面試前面試中面試后六、面試過程及技巧面試前面試中面試后有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備：如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你的工作就是為失敗而準(zhǔn)備的。熟悉要求設(shè)計題目閱讀簡歷了解信息進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格，并根據(jù)任職資格（勝任素質(zhì)模型）或?qū)徫坏膶嶋H情況的分析來設(shè)計面試題目。發(fā)現(xiàn)簡歷上不太明確的地方，記錄下來，在簡歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，并針對這些疑點(diǎn)設(shè)計面試問題。有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備：熟悉要求設(shè)計題目閱讀簡歷了解面試開始時的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時間安排等等。面試開始的技巧面試開始時的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒1）面試提問的技巧①問題要少而精把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來一樣，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計相應(yīng)的面試題目就可以了。1）面試提問的技巧①問題要少而精把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾1）面試提問的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對此類情形時，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺得這些依據(jù)對于當(dāng)時的判斷有多少參考價值？……等等。1）面試提問的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計的1）面試提問的技巧③不要對面試者有任何假設(shè)、唯一的假設(shè)就是對方不合格。1）面試提問的技巧③不要對面試者有任何假設(shè)、唯一的假設(shè)就是2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應(yīng)密切注視講話的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無所顧忌。必要時，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵對方說下去。不僅要聽對方所說的事實內(nèi)容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說完后繼續(xù)追問：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？”注意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關(guān)鍵所在。遇到你聽到你確實想深挖的細(xì)節(jié)時，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問。2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原3）如何識別虛假信息表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致等。3）如何識別虛假信息表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；4）面試控制的技巧不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；善于用手勢來中止話題；應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里：4）面試控制的技巧不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題4.2.3面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問的時間，“您還有什么問題要問嗎？”。給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)?；卮饝?yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時間。體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重。真誠地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。做好面試記錄。在下一個應(yīng)聘者進(jìn)來之前，把上一個應(yīng)聘者的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個應(yīng)聘者的評價完整。4.2.3面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問的時間，“您還有什么一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問+仔細(xì)的傾聽+準(zhǔn)確的記錄+科學(xué)的評估。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試評估表快速對應(yīng)聘者進(jìn)行評估并進(jìn)行決策。如果是多人面試，需要由所有面試者共同討論綜合各項結(jié)果，并做出決定。一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問+仔細(xì)的傾聽+準(zhǔn)確的記Ⅶ、面試過程控制的技巧Ⅶ、面試過程控制的技巧面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否充分面試人員培訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材料表單是否齊備面試場地準(zhǔn)備是否完好面試人員的組織協(xié)商是否安排好究竟要準(zhǔn)備哪些面試材料呢？1、面試時間安排表。2、簡歷分析表。3、個人求職簡歷。4、公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖和崗位說明書。5、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6面試考評題庫、結(jié)構(gòu)化面試題目準(zhǔn)備、面試來訪登記表、面試評價表面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試前期究竟要準(zhǔn)備哪些面試材料呢？面試過程：掌握主動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題善于用手勢來中止話題應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行面試過程：掌握主動不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的玄外之音：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘者表達(dá)的概念：“你說到是‘我們團(tuán)隊的業(yè)績’，那么你當(dāng)月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負(fù)責(zé)什么？”在傾聽時要避免以下誤區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷面試人有效傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者表達(dá)的細(xì)節(jié)是否清楚：判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。切忌為了吸引人才而自主做出承諾對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。回答應(yīng)聘者的疑問給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（6種應(yīng)答技巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回答6種應(yīng)答技巧直接式回答案例討論：如何應(yīng)對要價過高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理上周面試一個應(yīng)聘者吳某，發(fā)現(xiàn)其各方面條件都不錯，唯一感到有點(diǎn)為難的是，吳某提出的報酬條件在所有應(yīng)聘者中是最高的——一般應(yīng)聘者月薪要求稅前4500-5000元之間，與公司預(yù)設(shè)月薪接近，而他希望稅后月薪達(dá)到5500元。為了能夠招到這個優(yōu)秀人才，又想到公司老總多次說過，“只要是人才高薪也值得”，張經(jīng)理就當(dāng)面答應(yīng)吳某，試用期月薪稅前5000元，轉(zhuǎn)正后可以給到稅后5500元。試用期一過，公司老總給吳某轉(zhuǎn)正審定的工資卻是稅前5400元，他認(rèn)為就目前吳某的水平只能給到這個標(biāo)準(zhǔn)。這讓吳某十分失望，他來問張經(jīng)理緣由，張經(jīng)理只好支支吾吾說:”老總的決定我也沒辦法”!現(xiàn)在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經(jīng)理有時想給他多加點(diǎn)擔(dān)子，吳某總是不冷不熱，而張經(jīng)理現(xiàn)在自己也覺得好像有點(diǎn)對不起吳某……討論：請問你要是遇到此類情況，會如何處理呢？案例討論：如何應(yīng)對要價過高的候選人才？明達(dá)公司制造中心張經(jīng)理回答薪酬問題的技巧避實就虛總體定位強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)業(yè)績導(dǎo)向動態(tài)競爭回答薪酬問題的技巧避實就虛如何識破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概傾向于自我夸大在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑語言流暢，但感覺像背書具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非”我”肢體語言透露說謊：手勢如何識破應(yīng)聘者的謊言應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)：目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定如何通過面試識別簡歷中的假信息分析材料的邏輯性用試探法詢問學(xué)歷的真假用求證法詢問專業(yè)課程目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過49第三節(jié)結(jié)構(gòu)化面試在特定場所，應(yīng)用事先準(zhǔn)備的試題，按照規(guī)定的程序，通過面對面的交談，根據(jù)應(yīng)試人員對問題的回答以及行為表現(xiàn)，由考官按評分規(guī)則給應(yīng)試人員進(jìn)行評定的一種面試方法。優(yōu)點(diǎn)：保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際緊密結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)吸收了筆試中客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施顯著提高了面試的信度、效度、區(qū)分度缺點(diǎn)：靈活性下降運(yùn)作成本增加分項與綜合出現(xiàn)矛盾49第三節(jié)結(jié)構(gòu)化面試在特定場所，應(yīng)用事先準(zhǔn)備的試題，按一、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型題目與測評要素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化；選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。一、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；1.面試要素結(jié)構(gòu)化首先，根據(jù)工作分析確定測評要素

和（知識、技能、能力、個性、動機(jī)、價值觀）注意要盡可能“人-崗-組織的匹配”

其次，明確測評要點(diǎn)，即觀察要點(diǎn)最后，編制測試題目

1.面試要素結(jié)構(gòu)化首先，根據(jù)工作分析確定測評要素2.面試過程的結(jié)構(gòu)化面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同；面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的;這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平;2.面試過程的結(jié)構(gòu)化面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同；3.面試評價標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化測試要素一般：5-9個，每個測查要素對應(yīng)1-3個問題;每個問題一般對應(yīng)1-2個測試要素，并給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn);同一職位使用相同的題目，一般為6-9個左右有統(tǒng)一的評分量表

3.面試評價標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化測試要素一般：5-9個，每個測查要素對4.考官規(guī)范1.考官的人數(shù)通常5～7名，其中1名主考官2.問題一般由主考官發(fā)問，但也可由各考官輪流發(fā)問;3.考官獨(dú)立打分，加權(quán)求和，總分平均;4.考官要經(jīng)過培訓(xùn)，考官要有行為的一致性5.考官衣裝要得體.4.考官規(guī)范1.考官的人數(shù)通常5～7名，其中1名主考官5.考務(wù)規(guī)范化統(tǒng)一嚴(yán)格的考試組織管理;統(tǒng)一的面試程序;統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表;每個應(yīng)試者面試時間大體相同,最好不少于30分鐘.5.考務(wù)規(guī)范化統(tǒng)一嚴(yán)格的考試組織管理;6.考場規(guī)范化特點(diǎn)：封閉式、審問式6.考場規(guī)范化特點(diǎn)：封閉式、審問式二、結(jié)構(gòu)化面試的效能問題僅與工作的要求有關(guān)客觀地收集并評價候選人的信息避免由于各種評價誤差如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。二、結(jié)構(gòu)化面試的效能問題僅與工作的要求有關(guān)如：主觀印象、第一較高的有效性較好的判斷效果較高的可靠性和準(zhǔn)確性實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。二、結(jié)構(gòu)化面試的效能較高的有效性實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比易于為人們所接受增強(qiáng)公平性二、結(jié)構(gòu)化面試的效能易于為人們所接受二、結(jié)構(gòu)化面試的效能面試前事先進(jìn)行工作分析建立題庫，設(shè)計評分程序面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備二、結(jié)構(gòu)化面試的效能面試前事先進(jìn)行工作分析二、結(jié)構(gòu)化面試的效能三、結(jié)構(gòu)化面試流程與實施方案三、結(jié)構(gòu)化面試流程與實施方案（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程1、確定面試要素根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)、勝任力要求及測評方法的多重驗證性確定要素對測評要素進(jìn)行一般定義（總體釋義）和操作定義（分級定義）測試要素的權(quán)重分析（5-9個，520%）設(shè)計計分系統(tǒng)（結(jié)構(gòu)化面試計分表、平衡表與匯總表）（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程1、確定面試要評價要素權(quán)重綜合分析能力18表達(dá)能力15應(yīng)變能力11組織協(xié)調(diào)能力13人際交往能力15自我控制力12求職動機(jī)8舉止儀表8評價要素權(quán)重綜合分析能力18表達(dá)能力15應(yīng)變能力11組織協(xié)調(diào)序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試要素綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計劃、組織與協(xié)調(diào)人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機(jī)與擬任職位的匹配性舉止儀表權(quán)重17201410141078觀察要點(diǎn)對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部門間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。有壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。考慮部門目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機(jī)會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)效果作適當(dāng)選擇；及時作決策；調(diào)配、安置人、財、物等有關(guān)資源。人際合作主動；理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識）；人際間的適應(yīng)；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性與靈活性結(jié)合。在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認(rèn)同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。滿分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官評語考官簽字：年月日評分表示例1.對每一評分要素，考官按0—10給分。表現(xiàn)好的給8—10分；一般的給4—7分；差的給0—3分。2.總分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H結(jié)構(gòu)化面試評分表（100%）評分說明：序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能考生編號考生姓名綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計劃、組織與協(xié)調(diào)人際交往意識與技巧自我情緒控制動機(jī)匹配性舉止儀表計分平衡表日期：擬任職位：考官姓名：考生編號考生姓名綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計劃、組織與協(xié)調(diào)人際序號考生姓名報考職位考官姓名通用測評要素自定測評要素綜合分析言語表達(dá)應(yīng)變能力計劃、組織與協(xié)調(diào)人際交往意識與技巧自我情緒控制動機(jī)匹配性舉止儀表扣最高分扣最低分要素得分ABCDEFGH主考官評語主考官簽字：面試成績匯總表（主考官用）總分：記分員簽字：年月日序號考生姓名報考職位考官姓名通用測評要素自定測評要素綜合分析（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程2、命題每一測評要素對應(yīng)1-3個題目，每一題目可測1-2個測評要素形成結(jié)構(gòu)化面試題本：指導(dǎo)語與面試題卡。（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程2、命題結(jié)構(gòu)化面試題本包括的主要內(nèi)容“指導(dǎo)語”為主考官在面試開始時向考生說的一段話，一方面說明本次面試的目的，有關(guān)注意事項；另一方面起到穩(wěn)定考生情緒，導(dǎo)入面試的作用?！懊嬖囶}卡”包括“試題類別”、“測評要素”、“題目”、“評分要點(diǎn)”等，它是結(jié)構(gòu)化面試的核心部分。結(jié)構(gòu)化面試題本包括的主要內(nèi)容“指導(dǎo)語”為主考官在面試開始時結(jié)構(gòu)化面試通常的6種試題類別1.背景性題目2.智能性題目3.情境性題目4.行為性題目5.意愿性題目6.作業(yè)性題目結(jié)構(gòu)化面試通常的6種試題類別1.背景性題目導(dǎo)語你好，首先祝賀你順利通過筆試，歡迎參加今天的面談。我們希望通過與你的交談，進(jìn)一步對你進(jìn)行了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解，希望你能認(rèn)真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情況、真實想法。在后面的考核階段，我們會核實你所談的情況。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談時間一共30分鐘左右，回答每個問題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r注意語言要簡潔明了，控制好時間。好，現(xiàn)在就讓我們開始。寒暄意圖程序時間示例導(dǎo)語你好，首先祝賀你順利通過筆試，歡迎參加今天的面1、背景性問題雖然我們每個人都積極努力做好各項管理工作，但都會或多或少出現(xiàn)一些失誤，請談?wù)勀氵^去工作經(jīng)歷中是否出現(xiàn)這些問題？你是如何解決的？針對應(yīng)試者過去經(jīng)歷、行為的背景要求有真實性，效度較高偏重應(yīng)試者的經(jīng)驗、工作經(jīng)歷主要測查應(yīng)試者過去已有的某些方面的能力工作中我們一般都希望某些事情能取得好的結(jié)果。請你談?wù)勀氵^去工作或?qū)W習(xí)中最得意的成功事例。你是如何取得成功的？背景題是通過詢問面試對象的教育、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)等要素的面試題型。1、背景性問題雖然我們每個人都積極努力做好各項管理2、智能性問題多為社會熱點(diǎn)問題有一定政策性和理論深度較為抽象、思辨性強(qiáng)主要測查綜合分析、邏輯思維等能力智能題就是通過詢問面試對象對一些復(fù)雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察其綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種題型。2、智能性問題多為社會熱點(diǎn)問題智能題就是通過詢題例：1、某女士在某商店購買一條項鏈，定價為78元，她付給商店100元支票一張，當(dāng)時商店沒有零錢找回，只好向另一家商店把該支票換成現(xiàn)金100元，并把22元找給該女士，但后來另一商店發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商店，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費(fèi)。賣項鏈這家商店在進(jìn)貨時實際價格為39元。問該店實際損失了多少錢。2、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。有人認(rèn)為目前還是要把精力主要放在迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)上，走“先發(fā)展后治理”的道路。你如何評價這種觀念？題例：3、情景性問題針對測查要素設(shè)定相應(yīng)情景有一定情景模擬，效度較高偏重應(yīng)試者的行動能力主要測查應(yīng)試者的決策思路、活動組織、人際溝通等要素即通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察其綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。題例：你被邀請參加一個報告會，你的秘書已經(jīng)為你準(zhǔn)備好了發(fā)言稿，但當(dāng)離發(fā)言時間只有五分鐘時，你發(fā)現(xiàn)你所帶來的并不是秘書準(zhǔn)備的發(fā)言稿，而是別人寄給你的一封信。這時，你打算怎么辦？3、情景性問題針對測查要素設(shè)定相應(yīng)情景即通過向面試即通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解其各方面素質(zhì)特征的一種題型。題例：請舉例說明，當(dāng)你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？（如舉不出例子，繼續(xù)問）那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動，或說一說你曾經(jīng)苦惱過并且影響較深的一件事？追問：你后來怎么從壞情緒中恢復(fù)過來的？4、行為性問題即通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)5、意愿性問題假如讓你重新選擇你的職業(yè)，你會怎么做？為什么？多用投射和迫選方式多采用“如果……你會……？”的句式主要測查價值取向、應(yīng)聘動機(jī)、生活態(tài)度等要素如果機(jī)會相當(dāng)，你更傾向于做辦公室主任還是技術(shù)處處長？為什么？即通過直接征詢面試對象對某一問題的意向來考察其求職動機(jī)、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型。5、意愿性問題假如讓你重新選擇你的職業(yè)，你會怎么做？為什么即通過讓面試對象現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務(wù)來考察其綜合素質(zhì)特征的一種題型。題例：一般來說，干部外出參加活動，回去后都要做一個報告，現(xiàn)在請你思考1分鐘后，講講今天會談情況的報告怎么寫。6、作業(yè)題性問題即通過讓面試對象現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程4、面試場地的準(zhǔn)備:（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程4、面試場地的（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程5、面試時間的合理確定：候選人心理警覺期在２０～３０分鐘面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上可安排幾輪面試6、面試相關(guān)材料的準(zhǔn)備：應(yīng)聘者個人材料、面試問題表、評分表、記錄表、流程表（一）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備三、結(jié)構(gòu)化面試的操作流程5、面試時間的（二）結(jié)構(gòu)化面試的實施對應(yīng)試者集中，并進(jìn)行身份確認(rèn)；應(yīng)試者抽簽排出面試順序；考務(wù)人員向應(yīng)試者宣布規(guī)則；應(yīng)試者按順序入場；主考官宣讀指導(dǎo)語；主考官（或其他考官輪流）提問，應(yīng)試者回答問題，考官獨(dú)立評分（方法；多問過去，少問將來；雙向?qū)Φ仍瓌t）考務(wù)人員統(tǒng)計評分表并存檔。（二）結(jié)構(gòu)化面試的實施對應(yīng)試者集中，并進(jìn)行身份確認(rèn)；結(jié)果處理分析人事決策或建議效果評估、跟蹤反饋（三）結(jié)構(gòu)化面試的決策與反饋我們所定的評價指標(biāo)是不是合適現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準(zhǔn)確改進(jìn)評價標(biāo)準(zhǔn)，完善評價方法結(jié)果處理分析（三）結(jié)構(gòu)化面試的決策與反饋我們所定的評價指標(biāo)是行為事件訪談法技術(shù)工具四、結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵技術(shù)與工具行為事件訪談法技術(shù)工具四、結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵技術(shù)與工具1、行為事件訪談法的技術(shù)三行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ膸准?，然后詳?xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。1、行為事件訪談法的技術(shù)三行為事件訪談法采用開放式的行為回顧2.工具簡介三-1STAR工具1.“那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？”2.“周圍的情形怎樣？”3.“有什么人涉及其中？”S:Situation1.“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？”2.“您在當(dāng)時情況下的實際想法、感受怎樣？您當(dāng)時希望怎么做？”3.“出于什么樣的背景考慮？”T:Task1.“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？”2.“結(jié)果如何？產(chǎn)生了什么樣的影響？”3.“您得到了什么樣的反饋？”R:Result1.“您對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？”2.“您實際上做了或說了什么？”3.“您都采取了什么具體的行動步驟？”4.“請描述您在整個事件中擔(dān)任的角色？”A:Action2.工具簡介三-1STAR工具S:3、工具的關(guān)鍵點(diǎn)從正向的事件開始1遵循事件本身的時間順序2探究相關(guān)的時間、地點(diǎn)和心情，通常有助被訪談人回憶當(dāng)時情節(jié)3強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。4了解訪談過程，考慮到被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。5一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。6訪談?wù)咴谠L談過程中應(yīng)該適當(dāng)提出一些問題，以不斷確證對被訪者素質(zhì)的判斷。如果被訪者在幾個事件中都涉及了相同或相似的經(jīng)歷與問題，訪談?wù)邞?yīng)該特別關(guān)注此種經(jīng)歷中被訪者的感受或觀點(diǎn)極其待人接物的方式。73、工具的關(guān)鍵點(diǎn)從正向的事件開始1遵循事件本身的時間順序2探行為事件訪談法及工具——4、行為事件訪談法的注意事項和技巧四前提1、訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練2、在訪談中，訪談?wù)吆捅辉L談?wù)叨际孪炔恢辣辉L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的偏差。假設(shè)1、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為2、說和做是截然不同的兩碼事行為事件訪談法及工具——4、行為事件訪談法的注意事行為事件訪談法及工具——四BEI的提問方式3.BEI的訪談技巧2.BEI的關(guān)鍵——聚焦行為事件1.訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色5.提問的注意事項4.4、行為事件訪談法的注意事項和技巧行為事件訪談法及工具——四BEI的提問方式3.B行為事件訪談法及工具——1、的關(guān)鍵——聚焦行為事件四-1聚焦行為事件2、其次，是編碼—BEI的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(編碼—指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為)1、首先，尋找有代表性的行為事件。

4、最后，需要注意的事項3、再次，追問——BEI的操作核心。

行為事件訪談法及工具——1、的關(guān)鍵——聚焦行為事件行為事件訪談法及工具——過程需要注意的事項四-1-續(xù)3123456以正面的訪談事例開始把整個故事的時間排序搞清楚訪談須緊扣主題，偏離主題要及時引導(dǎo)、糾正模糊的地方要及時澄清保持思路清晰，抓住訪談目標(biāo)，不明之處須追問避免提問過于抽象的問題行為事件訪談法及工具——過程需要注意的事項四-1行為事件訪談法及工具——2、的訪談技巧四-2技巧1按照時間順序，注意時間上的“空白點(diǎn)”。5不要過多重復(fù)被訪者的話。4被訪者出現(xiàn)情緒化時，暫停發(fā)問。2簡單的問話，現(xiàn)在的看法或行為。3問清楚“我們”是指誰，了解當(dāng)事人的行為想法。back行為事件訪談法及工具——2、的訪談技巧四-2技巧1行為事件訪談法及工具———3、的提問方式四-3“剝洋蔥法”“5W1H”WhyWhoWhereWhatHowwhenback行為事件訪談法及工具———3、的提問方式四-3“剝洋蔥法”——4、提問的注意事項四-41避免訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中3避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化2當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個問題4避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法5避免問假設(shè)性問題7避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論8不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容6避免問一般性的問題12345678——4、提問的注意事項四-41避免訪談進(jìn)入理論化行為事件訪談法及工具——四-4-11、避免訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中發(fā)現(xiàn)這樣的情況時禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。行為事件訪談法及工具——四-4-11、避免訪談進(jìn)入行為事件訪談法及工具——四-4-2如—2、當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個問題您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？行為事件訪談法及工具——四-4-2如—2、當(dāng)詢問意行為事件訪談法及工具——四-4-33、避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化不使用：為什么而使用：是什么“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。一般用這樣的提問：“當(dāng)時是什么情況促使您這樣做？行為事件訪談法及工具——四-4-33、避免問題轉(zhuǎn)向行為事件訪談法及工具——四-4-44、避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。不使用：“在這樣的情況下，您會做什么？”“下一次，您將會怎么做？”這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案行為事件訪談法及工具——四-4-44、避免使用現(xiàn)在行為事件訪談法及工具——四-4-55、避免問假設(shè)性問題若不然，則對方會回答他當(dāng)時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施不使用：該怎么做而使用：做了什么行為事件訪談法及工具——四-4-55、避免問假設(shè)性行為事件訪談法及工具——四-4-66、避免問一般性的問題“通?！眱蓚€字會把他帶入一般性的或理論性的做法，采用以下的提問：“當(dāng)時情況下您做了什么？不使用：“您通常會如何做”而使用：“當(dāng)時您做了什么”行為事件訪談法及工具——四-4-66、避免問一般性行為事件訪談法及工具——四-4-77、避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論。

引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。不使用：·這種情況您嘗試去說服他嗎？”·“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”·“您?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”行為事件訪談法及工具——四-4-77、避免使用引導(dǎo)行為事件訪談法及工具——四-4-88、不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

行為事件訪談法及工具——四-4-88、不揣測和誘導(dǎo)行為事件訪談法及工具——5、訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色：四-5行為表現(xiàn)角色常見的問題醫(yī)生

訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真實的動機(jī)與態(tài)度

“你當(dāng)時的反應(yīng)是…？”“你怎么看這個問題？”“你的感覺怎樣？”

學(xué)者

通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者實際的行為關(guān)系不大

“為何這樣做？”“…怎么樣？”“通常的做法是…”

行為事件訪談法及工具——5、訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角行為事件訪談法及工具——5、訪談中應(yīng)當(dāng)避免充當(dāng)?shù)奈宸N角色：四-5-續(xù)行為表現(xiàn)角色常見的問題算命先生

被訪者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷以及訪談?wù)叩膬r值期望的影響，而無法提供真實的信息

“如果…，你會怎么樣？”“要不是…，你應(yīng)該…”

推銷員

由于訪談?wù)邘в心撤N傾向性和引導(dǎo)性，因此難以獲得與被訪者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息

“你難道不認(rèn)為這是個好辦法嗎？“…應(yīng)該…”

行為事件訪談法及工具——5、訪談中應(yīng)當(dāng)避免充當(dāng)?shù)奈?、在面試中的應(yīng)用6、在面試中的應(yīng)用提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟按照的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息通過多個行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證提出一個開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說，提供更充足的信息演練：試判斷以下問題類別，將非開放式問題修改為開放式問題以開放式問題為主封閉式問題與開放式問題原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊溝行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”“請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的?！闭T導(dǎo)性問題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”行為面試問題之兩大忌理論/假設(shè)問題可以問你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？可以問不要問提問方式起點(diǎn)1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。起點(diǎn)2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)3，針對對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”，“你又是如何克服的”等。提問方式起點(diǎn)1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。含糊——跟進(jìn)我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人請舉一個例子，說明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過程一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人你可以講一個例子有關(guān)你很忙但仍幫助同時解決難題嗎？這個辦法效果很好你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點(diǎn)嗎？含糊——跟進(jìn)我大部分時間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可主觀——跟進(jìn)我相信為客戶額外盡力是值得的請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗我肯定我所做的工作比我的本份多請講述你在哪個項目中做了什么工作我認(rèn)為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個人都有責(zé)任建議新的方法請告訴我你提出這種建議的例子嗎？主觀——跟進(jìn)我相信為客戶額外盡力是值得的請舉一個例子說明你為不切實際——跟進(jìn)那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么可以告訴我你應(yīng)用這個原則的情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會議中采取另一種方法你在那次會一種采取了什么方法？不切實際——跟進(jìn)那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說克服假行為事例練習(xí)我時常化時間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意我負(fù)責(zé)將建議書編印妥當(dāng)，然后發(fā)給客戶很少機(jī)會我不能明白系統(tǒng)的毛病在公司內(nèi)，我是校對文件最快、最準(zhǔn)確的員工之一我相信同事會評價我是一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者我想由于我的工作熱情，帶動了團(tuán)隊積極的工作克服假行為事例練習(xí)我時?；瘯r間了解客戶的需求，這使他們感到稱克服假行為事例練習(xí)我計劃在下個季度進(jìn)修碩士課程如果由我決定，我會在設(shè)計方案獲得批準(zhǔn)后才開始編程下次我面對別人的抗拒和反對時，我會懂得如何處理在接到定單時，主管要求我們加班，我沒有答應(yīng)，因為我約了朋友打球上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件克服假行為事例練習(xí)我計劃在下個季度進(jìn)修碩士課程克服假行為事例練習(xí)在會議上遇到客戶提出反對意見時，我會先了解對方的觀點(diǎn)，然后說明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需要，企圖說服對方，這個方法很奏效公司現(xiàn)有的軟件在半年內(nèi)會過時，所以我開始來尋找合適的軟件來代替，我閱讀了有關(guān)的資料并且進(jìn)行了實驗我們更改了工作期限，對整個部門有很大的壓力，但我們?nèi)翰呷毫?，分工合作，終于把工作完成克服假行為事例練習(xí)在會議上遇到客戶提出反對意見時，我會先了解 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有 上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財務(wù)部的工作又正常了。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 上個月，公司財務(wù)部有8名員工集體寫信要求財務(wù)經(jīng)理辭職。公我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯。 A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人 如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩? A 完整的行為事例 B 假行為事例 C 欠缺情況/任務(wù) D 欠缺行為 E 欠缺結(jié)果 如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，6、在面試中的應(yīng)用6、在面試中的應(yīng)用人員測評與選拔的主要方法概述課件結(jié)構(gòu)化面試實驗要求本實驗為分組設(shè)計性實驗，要求以組為單位，模擬某一公司對某一職位的應(yīng)聘者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，每組即要設(shè)計出實驗方案，也要求進(jìn)行組間的模擬操作，最后完成實驗報告。結(jié)構(gòu)化面試實驗要求本實驗為分組設(shè)計性實驗，要求以組為結(jié)構(gòu)化面試實驗過程進(jìn)行分組：7人一組，選一名組長進(jìn)行分工：編制實驗方案，形成結(jié)構(gòu)化面試題本與實施方案（１）設(shè)計實驗方案，進(jìn)行信息發(fā)布（２）實施分組對抗，進(jìn)行模擬操作（３）小組總結(jié)，個人撰寫實驗報告本組成員分成應(yīng)聘組、考官組和評審組選擇另一組進(jìn)行相互的模擬結(jié)構(gòu)化面試實驗分析要根據(jù)在實驗中的不同分工，進(jìn)行個性化分析與總結(jié)結(jié)構(gòu)化面試實驗過程進(jìn)行分組：7人一組，選一名組長（１）設(shè)計實結(jié)構(gòu)化面試實驗方案要求（１）結(jié)構(gòu)化面試題本要求：導(dǎo)入語和題卡，題卡總數(shù)不少于12個，每種題型不少于2個，每一測評要素對應(yīng)的題卡不少于2個。（２）結(jié)構(gòu)化面試實施方案要求：完整包括結(jié)構(gòu)化面試操作流程三個階段。結(jié)構(gòu)化面試實驗方案要求（１）結(jié)構(gòu)化面試題本（２）結(jié)構(gòu)化面試實你可以！Youcanmakeit！你可以??？？第六章人員測評與選拔的主要方法心理測驗面試（結(jié)構(gòu)化面試、、）評價中心-情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等）360度反饋評估履歷檔案分析？？第六章人員測評與選拔的主要方法心理測驗第一節(jié)心理測驗一、心理測驗五要素1、行為樣本，即測題典型有代表性2、標(biāo)準(zhǔn)化，測驗的編制、實施、計分、解釋的程序與標(biāo)準(zhǔn)3、難度客觀測量4、信度5、效度第一節(jié)心理測驗一、心理測驗五要素第一節(jié)心理測驗二、第一節(jié)心理測驗二、第一節(jié)心理測驗二、心理測驗的特點(diǎn)迅速性科學(xué)性公平性可比性第一節(jié)心理測驗二、心理測驗的特點(diǎn)第二節(jié)面試法概述一、面試的概念：面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試特點(diǎn)：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動性、判斷的直接性第二節(jié)面試法概述一、面試的概念：二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)二、面試的理論基礎(chǔ)三、面試的類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試6，按面試內(nèi)容分：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試三、面試的類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招壓力面試（）指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力。目的:確定應(yīng)聘者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。1、優(yōu)勢:更好測量本能性的深層特質(zhì)(包括分析能力、情緒控制能力)2、劣勢:可能由于臨時沒有反應(yīng)過來而使企業(yè)錯失適合的人才。

若設(shè)計不合理過度使用，導(dǎo)致無法應(yīng)聘到合適的人才。

如面試官場面處理不當(dāng)，易造成場面無法掌控的情形。壓力面試（）壓力面試的適用范圍與流程設(shè)計適用范圍：1、特殊行業(yè)

2、重要崗位或有特殊要求的崗位流程設(shè)計：1、面試前

①進(jìn)行崗位分析。②列出壓力能力素質(zhì)清單。③設(shè)計壓力面試題目。2、面試中：①營造壓力氛圍。②觀察、聆聽和提問。③做好記錄。注意事項：

1、壓力面試不能單獨(dú)使用2、采用壓力面試要尊重應(yīng)聘者壓力面試的適用范圍與流程設(shè)計適用范圍：壓力面試的技巧1.激將法2.誘導(dǎo)法3.測試法“你今天的面試我很不滿意，你知道你有哪些回答是不符合我們用人需求的嗎？”這就是你的簡歷嗎？怎么這么差？我對你的著裝打扮很不滿意，你為什么要這樣著裝打扮？壓力面試的技巧1.激將法“你今天的面試我很不滿意，你知道你1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。四、面試的誤區(qū)1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？四、面試的誤區(qū)3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時，實際是在強(qiáng)調(diào)自身的價值。（例如，一個畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）6反彈效應(yīng)如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。四、面試的誤區(qū)5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。四、面試的誤區(qū)7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實很多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際。四、面試的誤區(qū)9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)：基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出專業(yè)化的面試測評，需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機(jī)（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）五、面試的問題專業(yè)化的面試測評，需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果？對培訓(xùn)知識的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語專業(yè)知識（k）五、面試的問題二級類別面試問題測試點(diǎn)人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果？對培專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？如何才能縮短？銷售全過程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？業(yè)績達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？銷售說服力五、面試的問題專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぞC合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點(diǎn)表達(dá)能力請用兩分鐘的時間介紹一下你自己語言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計劃嗎？通常下班后的時間，你都做些什么？通過對對成長的態(tài)度來判斷未來的潛力講述很糟糕的事情，但從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過對學(xué)習(xí)能力來判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭執(zhí)，你如何對待？情緒控制及管理能力五、面試的問題綜合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點(diǎn)表達(dá)能力請用兩個性特征（P）二級類別面試問題測試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個什么樣的人？你是怎樣評價自己的？語言概括及表達(dá)能力，并可以通過對個性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。五、面試的問題個性特征（P）二級類別面試問題測試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）求職動機(jī)（M）二級類別面試問題測試點(diǎn)離職原因為什么想離開原來的工作，為什么想換個工作？通過離職原因判斷求職動機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動機(jī)五、面試的問題求職動機(jī)（M）二級類別面試問題測試點(diǎn)離職原因為什么想離開原來態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點(diǎn)人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價值觀職業(yè)觀工作中，什么會令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗，為什么滿意？五、面試的問題態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點(diǎn)人生觀有沒有座右銘或綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進(jìn)行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度五、面試的問題綜合問題二級類別面試問題測試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到六、面試過程及技巧面試前面試中面試后六、面試過程及技巧面試前面試中面試后有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備：如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你的工作就是為失敗而準(zhǔn)備的。熟悉要求設(shè)計題目閱讀簡歷了解信息進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格，并根據(jù)任職資格（勝任素質(zhì)模型）或?qū)徫坏膶嶋H情況的分析來設(shè)計面試題目。發(fā)現(xiàn)簡歷上不太明確的地方，記錄下來，在簡歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，并針對這些疑點(diǎn)設(shè)計面試問題。有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備：熟悉要求設(shè)計題目閱讀簡歷了解面試開始時的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)?？梢酝ㄟ^“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時間安排等等。面試開始的技巧面試開始時的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒1）面試提問的技巧①問題要少而精把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動員，先把個高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來一樣，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計相應(yīng)的面試題目就可以了。1）面試提問的技巧①問題要少而精把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾1）面試提問的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對此類情形時，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺得這些依據(jù)對于當(dāng)時的判斷有多少參考價值？……等等。1）面試提問的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計的1）面試提問的技巧③不要對面試者有任何假設(shè)、唯一的假設(shè)就是對方不合格。1）面試提問的技巧③不要對面試者有任何假設(shè)、唯一的假設(shè)就是2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應(yīng)密切注視講話的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無所顧忌。必要時，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵對方說下去。不僅要聽對方所說的事實內(nèi)容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說完后繼續(xù)追問：“你說到溝通花費(fèi)大量的時間，是不是說團(tuán)隊的溝通存在障礙？”注意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關(guān)鍵所在。遇到你聽到你確實想深挖的細(xì)節(jié)時，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問。2）面試傾聽的技巧要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原3）如何識別虛假信息表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致等。3）如何識別虛假信息表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；4）面試控制的技巧不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；善于用手勢來中止話題；應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里：4）面試控制的技巧不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題4.2.3面試結(jié)束的技巧留出應(yīng)聘者提問的時間，“您還有什么問題要問嗎？”。給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)?；卮饝?yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時間。體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重。真誠地感