組織行為學(xué)2015年5月學(xué)員演示-第一講導(dǎo)論

第一講組織行為學(xué)導(dǎo)論

河北省委黨校管理學(xué)部主任教授龐立平組織的重要性今天，組織活動(dòng)影響我們的生活如此之深，以至于任何一個(gè)人已不能脫離組織而獨(dú)立存在。組織使人們的生活、工作和認(rèn)識(shí)正在發(fā)生重大的變革，現(xiàn)代社會(huì)中的組織正在受到前所未有的挑戰(zhàn)。因此將組織作為對(duì)象對(duì)組織行為進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究，對(duì)于保證人類社會(huì)活動(dòng)的有序進(jìn)行，增進(jìn)組織活動(dòng)的有效性，提高人們的生活質(zhì)量和福利都是非常重要的組織的重要性組織可能凌駕與家庭組織：人生活動(dòng)的平臺(tái)收入的來源搶占人生制高點(diǎn)組織有自身的規(guī)律和要求組織的規(guī)范組織的性格組織的規(guī)范與場(chǎng)合語言組織行為學(xué)引論：狼的故事仿生學(xué)：從自然領(lǐng)域到社會(huì)領(lǐng)域《狼圖騰》、《狼性法則》組織行為學(xué)引論：狼的故事大家一起來分享！一個(gè)關(guān)于狼的故事組織行為學(xué)最佳詮釋---------狼的智慧組織行為學(xué)的核心問題：

個(gè)體行為：核心問題是激勵(lì)問題

群體行為：核心問題是領(lǐng)導(dǎo)問題

組織行為：核心問題是結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)狼是群居動(dòng)物中最有秩序、紀(jì)律的族群。----狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)

狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動(dòng)物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也因?yàn)橛欣堑耐{存在，其他野生動(dòng)物才被迫進(jìn)化得更優(yōu)秀，以免被狼淘汰。沒有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、健康的平衡發(fā)展。------狼的十大處世哲學(xué)狼的組織行為學(xué)一、臥薪嘗膽：

狼不會(huì)為了所謂的尊嚴(yán)在自己弱小時(shí)攻擊比自己強(qiáng)大的東西。原來狼也有“科學(xué)的發(fā)展觀”！二、眾狼一心：狼如果不得不面對(duì)比自己強(qiáng)大的東西，必群而攻之。

看來有的時(shí)候，人心不如狼心！三、自知之明：狼也很想當(dāng)獸王，但狼知道自己是狼不是老虎。

狼也懂得正確的自我激勵(lì)！四、順?biāo)兄郏豪侵廊绾斡米钚〉拇鷥r(jià)，換取最大的回報(bào)。難道狼也學(xué)過“投資項(xiàng)目可行性分析”！五、同進(jìn)同退：狼雖然通常獨(dú)自活動(dòng)，但狼卻是最團(tuán)結(jié)的動(dòng)物，你不會(huì)發(fā)現(xiàn)有哪只狼在同伴受傷時(shí)獨(dú)自逃走。

最佳見義勇為獎(jiǎng)，當(dāng)之無愧！從個(gè)體到群體！六、表里如一：狼也很想當(dāng)一個(gè)善良的動(dòng)物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有干干凈凈的吃掉每次獵物。（而某些自認(rèn)為是善良的動(dòng)物卻總在酒店飯莊里做一些不是“太善良”的事。）

七、知己知彼：

狼尊重每個(gè)對(duì)手，狼在每次攻擊前都會(huì)去了解對(duì)手，而不會(huì)輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。

公狼會(huì)在母狼懷孕后，一直保護(hù)母狼，直到小狼有獨(dú)立能力。而不像某些自詡為“唯一有感情”的動(dòng)物，在妻子懷孕后，在外花天酒地。所以狼很不滿人把那些不鐘情的人稱之為狼心狗肺！因?yàn)檫@不公平?。?/p>

八、狼亦鐘情---忠誠度九、授狼以漁：

狼會(huì)在小狼有獨(dú)立能力的時(shí)候堅(jiān)決離開它，因?yàn)槔侵?，如果?dāng)不成狼，就只能當(dāng)羊了。

喔！狼也懂得建立學(xué)習(xí)型的組織！十、自由可貴：

狼不會(huì)為了嗟來之食而不顧尊嚴(yán)的向主人搖頭晃尾。因?yàn)槔侵溃瑳Q不可有傲氣，但不可無傲骨，所以狼有時(shí)也會(huì)獨(dú)自哼哼自由歌—我是一匹來自北方的狼。

狼之“團(tuán)隊(duì)精神”

一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進(jìn)方法是單列行進(jìn)，一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的體力消耗最大作為開路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開一條小路，以便讓后邊的狼保存體力。領(lǐng)頭狼累了時(shí)，便會(huì)讓到一邊，讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可以跟隊(duì)尾，輕松一下，養(yǎng)精蓄銳，迎接新的挑戰(zhàn)。個(gè)體與整體

在夜里，沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動(dòng)聽的了。狼嚎個(gè)原因也許是為打破一切等級(jí)界線提供時(shí)間、場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。狼群的社會(huì)秩序非常牢固，每個(gè)成員都明白自己的作用和地位。

當(dāng)狼在一起嚎叫時(shí)，一切等級(jí)界線都消失了，它們仿佛在宣告：“我們是一個(gè)整體，但是各個(gè)都與眾不同，所以最好不要惹我們。”

我們觀察狼群進(jìn)食時(shí)，能看到類似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動(dòng)作——一切都依每個(gè)成員在狼群中的地位而定。人類的組織和家庭更是如此，如果其中的每個(gè)個(gè)體的個(gè)性不是被扼殺而是被大加贊揚(yáng)，那么它就更令人敬畏。每位成員都應(yīng)通過發(fā)揮特有的才智和力量來肩負(fù)起對(duì)團(tuán)體應(yīng)盡的義務(wù)。通過表現(xiàn)個(gè)體的獨(dú)特性以及尊重、鼓勵(lì)其他成員表現(xiàn)自我，整個(gè)集體定會(huì)變得強(qiáng)大而令人敬畏。

善于交流的狼

有效溝通

狼是最善交際的食肉動(dòng)物之一。它們并不僅僅依賴某種單一的交流方式，而是隨意使用各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態(tài)，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴位置在內(nèi)的復(fù)雜精細(xì)的身體語言或利用氣味來傳遞信息。

如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運(yùn)用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失敗？！

有時(shí)候沒有信任可能也有交流，然而沒有表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。家庭和其他組織、團(tuán)體可以通過開誠布公的溝通和交流來解決問題，沒有溝通它們就會(huì)出現(xiàn)機(jī)能障礙。

我的感悟通過組織行為學(xué)課程學(xué)到的大量知識(shí)化作個(gè)人一點(diǎn)點(diǎn)的領(lǐng)悟！個(gè)人許許多多的領(lǐng)悟積累而成一點(diǎn)點(diǎn)的思維提升！愿與大家共同提高！[第一講組織行為學(xué)導(dǎo)論一、組織與組織行為二、人性與組織行為學(xué)三、組織行為學(xué)的性質(zhì)和理論體系四、組織行為學(xué)的方法論原則五、組織行為學(xué)的基本假設(shè)六、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

七、組織行為學(xué)的研究程序與方法

一、組織與組織行為

（一）含義：組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排不同學(xué)派對(duì)組織的定義見仁見智。但一般說來，任何一個(gè)組織的存在都必須具備三個(gè)條件：1）組織是人組成的集合。組織是由人構(gòu)成的，同時(shí)組織活動(dòng)也需要一定的物質(zhì)資源。因此組織既是物質(zhì)結(jié)構(gòu)，又是社會(huì)結(jié)構(gòu)。組織活動(dòng)的資源配置是通過人來完成的，正是人群形成了組織，沒有人群便沒有組織。2）組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要而存在的任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)滿足顧客需要，教育機(jī)構(gòu)是為了培養(yǎng)人才，醫(yī)院的存在是為病人提供健康服務(wù)的，等等。組織的使命和目標(biāo)說明了組織存在的理由3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這些使命和目標(biāo)是社會(huì)所必需而單個(gè)人又不能完成的。為了完成自己的目標(biāo)，組織必須開展實(shí)際的業(yè)務(wù)活動(dòng)（統(tǒng)稱作業(yè)工作）。組織是直接通過作業(yè)活動(dòng)來完成組織目標(biāo)的，而作業(yè)活動(dòng)的展開又離不開相應(yīng)的人力資源（員工）、物力資源（原材料和機(jī)器設(shè)備）、財(cái)力資源（資金）和信息資源（各種數(shù)據(jù)和情報(bào)）等的運(yùn)用作為條件，否則作業(yè)活動(dòng)就成了“無米之炊”。為了保證作業(yè)活動(dòng)基本過程的順利、有效進(jìn)行，還需要開展另一方面的活動(dòng)一管理。組織中的活動(dòng)便由此實(shí)現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工-----作業(yè)和管理兩大類。組織和環(huán)境任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件，存在于組織之外并對(duì)組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。環(huán)境包括了人、財(cái)、物、氣候、市場(chǎng)、技術(shù)、文化、政策、法律等自然、技術(shù)、文化、經(jīng)濟(jì)、政治等方面的要素，不同組織對(duì)這些要素的依賴程度各不相同。組織要適應(yīng)環(huán)境的變化組織要為優(yōu)化社會(huì)物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境盡其“社會(huì)責(zé)任”。成功的組織會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生示范效應(yīng)，組織失敗的教訓(xùn)也會(huì)增進(jìn)人們對(duì)世界的認(rèn)識(shí)。組織既是一種維持結(jié)構(gòu)，又是一種創(chuàng)造結(jié)構(gòu)，并使結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。組織分析角度：個(gè)體個(gè)體個(gè)探討組織行為的一個(gè)有效的方法：就是從單個(gè)組織成員的角度出發(fā)。這種研究組織行為學(xué)的方法把重點(diǎn)放在心理學(xué)的發(fā)展理論和解釋的規(guī)律上，這些發(fā)展理論和解釋是關(guān)于個(gè)體行為以及他們對(duì)不同的組織政策、實(shí)踐和過程的反應(yīng)。在這種研究方法中，以心理學(xué)為基礎(chǔ)的有關(guān)人性、需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)等方面的理論是用來說明單個(gè)組織成員的行為和績(jī)效的。對(duì)諸如價(jià)值觀、知覺、態(tài)度、個(gè)性、意志和情感這些因素也予以考慮，并對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械膫€(gè)體行為與績(jī)效的影響進(jìn)行研究。組織分析角度：群體如果要完成組織目標(biāo)，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)。人們?cè)谝黄鸸ぷ鞯某Ｒ?guī)方式是小組、部門、委員會(huì)這些組織形式。因此，在組織行為學(xué)中，一個(gè)可選擇的富有成效的方法是分析工作群體的功能。組織行為學(xué)的一個(gè)重要部分就是把社會(huì)心理學(xué)的知識(shí)和理論應(yīng)用于研究組織中的群體。在群體這個(gè)層次上分析所得的見解不同于研究個(gè)人單獨(dú)工作所產(chǎn)生的見解。群體事件組織分析角度：組織整體組織行為學(xué)也把整個(gè)組織作為研究對(duì)象，而不僅是把重點(diǎn)放在組織中的個(gè)體和群體上。這種宏觀方法是把重點(diǎn)放在社會(huì)學(xué)規(guī)律的理論和概念上。力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，認(rèn)識(shí)組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，認(rèn)識(shí)組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性，改進(jìn)組織氣氛。二、人性與組織行為學(xué)

這里所說的人性，主要是側(cè)重從自然屬性方面表現(xiàn)論述的。他們認(rèn)為，人有人的尊嚴(yán)，人有人的“自我”。這種自我的重要特征是渴望得到別人的尊敬。任何一種外界不良影響都可能或多或少傷害一個(gè)人的自尊心。一旦自尊心受到傷害時(shí)，就有可能進(jìn)行反抗。這種反抗的行為，即使不表現(xiàn)出來，也可能埋藏在心底里，其結(jié)果可能形成情緒不安，工作消極，感到自卑或不合群，甚至導(dǎo)致有害的行為，這是我們管理者應(yīng)特別注意的。無論是管理理論還是管理實(shí)踐，均面臨著如何對(duì)人進(jìn)行有效管理的問題，但要實(shí)施有效的管理，必須首先對(duì)人有一個(gè)較為清楚的認(rèn)識(shí)，換句話說，是以一定的人性假設(shè)為前提的。因此，著名的管理學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為：每一種管理決策或管理措施都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾。人的情緒與自尊魏征和張居正的后果善良和藹比正確重要；做人做事要結(jié)合好政治家、軍事家實(shí)際是心理學(xué)家中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對(duì)人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對(duì)人的行為的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻(xiàn)。秦檜對(duì)細(xì)節(jié)的洞察日本人的細(xì)節(jié)（一）中國傳統(tǒng)思想中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)

1、儒家思想人性問題，在中國古代思想史上是一個(gè)重要問題。

孔子的觀點(diǎn)：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出，“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也?！笨鬃右回炛鲝垺爸宜　敝?，“忠”為盡己為人之謂；“恕”為推己及人，將心比心之謂?！叭省笔强鬃铀枷?，或者說是儒家思想的核心，而“仁”的主要內(nèi)容是“愛人”。孔子的“愛人”體現(xiàn)在：首先，愛人不僅是愛親，即血緣的親子之愛，而且是超越了愛親范圍，具有“泛愛”的性質(zhì)。另外，正因?yàn)閻廴瞬粌H是愛親，所以孔子還要求行“仁”德于天下?？鬃影选肮?、寬、信、敏、惠”納入了“仁”的德目，體現(xiàn)了愛人的具體要求。第二，從愛人的原則出發(fā)，孔子提出了“忠恕之道”。所謂“忠”，并不限于忠君，還含有真心誠意待人的意思。所謂“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企圖通過忠恕之道，實(shí)行愛人原則，從而實(shí)現(xiàn)人與人之間的相互尊重和相互寬容。第三，孔子所講的愛人，并不是不講原則、不論是非的“鄉(xiāng)愿”。他反對(duì)做一個(gè)不問是非善惡，只講一團(tuán)和氣的好好先生。只有真正懷仁的人，才能做到“能好人、能惡人”。2、孟子的觀點(diǎn)：孟子提出了人性具有善端的“性善說”，孟子認(rèn)為，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人之所以為人的尺度，沒有這“四心”就不是人。他認(rèn)為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠，內(nèi)省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)?！八男摹敝灰獢U(kuò)而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。

孔子的理想人格是以仁愛為本的，而孟子則開始將其展開為仁、義、禮、智等具體規(guī)定，其中更具特色的是關(guān)于“仁”、“義”統(tǒng)一的理論，在闡述“仁”、“義”相互關(guān)系的過程中，表述了他的理想人格。在孟子看來，心存仁德，行由義路，是高尚其志的行為，也是道德的最高境界?！熬尤视闪x”是對(duì)孔子“仁愛”思想的發(fā)展，“仁”是“愛人”之心，是人心須居而忽失的為善的根本，孟子以“義”來規(guī)定“愛人”的界限。3、荀子的觀點(diǎn)：荀子則以“性惡論”為出發(fā)點(diǎn)，提出了“制禮義以分之”、“注錯(cuò)習(xí)俗，積善成圣”的成長(zhǎng)之道。顯然，荀子與孟子不同，他較注重的是“修習(xí)”過程，強(qiáng)調(diào)習(xí)俗環(huán)境和習(xí)行，這是他對(duì)孔子“習(xí)相遠(yuǎn)”的發(fā)展。與孔孟一致的是，荀子認(rèn)為“涂之人可以為禹”的關(guān)鍵在于善于學(xué)習(xí)，積善成圣。荀子在闡述理想人格的過程中，與孔孟相異的地方是開始將人格的內(nèi)在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開始注意到理想人格的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）道家的思想1、老子的觀點(diǎn)：老子的人性論主要特點(diǎn)是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會(huì)化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎(chǔ)上，他提出“絕圣棄智”、“絕仁棄義”、“絕巧棄利”，從而返樸歸真的成長(zhǎng)之道?！吧系氯艄取钡钠焚|(zhì)，表現(xiàn)在待人接物上就會(huì)采取“無棄”的態(tài)度；表現(xiàn)在恩怨問題上，老子主張“報(bào)怨以德”；表現(xiàn)在榮辱觀上，便是“寵辱不驚”。2、莊子的觀點(diǎn)：莊子推崇人類的自然本性，是對(duì)儒墨提倡的仁義道德的否定。戰(zhàn)國之時(shí)，儒家學(xué)說一般為列國統(tǒng)治者所采用，仁義也成了當(dāng)時(shí)人們一種普遍追求。不滿于社會(huì)現(xiàn)實(shí)的莊子，自然把批判的矛頭首先指向“仁義”，認(rèn)為仁義破壞了素樸的人性，仁義是虛偽、爭(zhēng)奪以及種種社會(huì)弊端的根源。莊子倡導(dǎo)人性回歸自然純樸，反對(duì)壓制人性的等級(jí)專制社會(huì)，這其中就蘊(yùn)含著人道主義思想。（三）法家的思想韓非以法家冷峻的眼光，對(duì)人性問題進(jìn)行了審視，揭示出人性的自為自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也?！表n非提出的安利惡害的人性是有其思想源頭的。首先是對(duì)管子、商鞅等法家人物思想的繼承；其次是吸取了荀子人性理論的觀點(diǎn)。二、西方管理心理學(xué)的人性思想（一）西方管理心理學(xué)的人性觀（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的動(dòng)物；（3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別；（5）人可能受到某種激勵(lì)而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)（理想），甚至不惜犧牲自己的生命；也可能因?yàn)槭艿侥撤N刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。西方人性假設(shè)l

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；l

Ｘ理論和Ｙ理論；l

超Ｙ理論和Ｚ理論；l

決策人和復(fù)雜人假設(shè)；l

中國現(xiàn)階段人性問題。西方人性理論簡(jiǎn)表時(shí)間理論對(duì)人的基本看法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論社會(huì)人Y理論自我實(shí)現(xiàn)人超Y理論復(fù)雜人Z理論親善人經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

所謂經(jīng)濟(jì)人是指會(huì)計(jì)算、有創(chuàng)造性、能尋求自身利益最大化的人。以市場(chǎng)為分析對(duì)象的現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)明確提出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)行的基本前提，認(rèn)為人是“自私、自利”的，在一定的約束條件下追求個(gè)人利益最大化。如：亞當(dāng)?斯密（1776）在《國富論》中已經(jīng)對(duì)此有所論述；西尼爾（1836）則將經(jīng)濟(jì)利益最大化原則作為他的“純經(jīng)濟(jì)理論”四大演繹推理前提的第一公理而提出；約翰?斯圖亞特?穆勒（1848）最早提出經(jīng)濟(jì)人的概念。在經(jīng)濟(jì)假設(shè)中還包含著人是理性的假設(shè)，所謂理性是指每個(gè)人都能通過成本收益或趨利避害的原則來對(duì)其所面臨的一切機(jī)會(huì)和目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段進(jìn)行優(yōu)化選擇。正如赫伯特．西蒙所說：理性指的是：經(jīng)濟(jì)人具有關(guān)于他所處環(huán)境的完備知識(shí)，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強(qiáng)的計(jì)算能力，從而使其選中的方案自然達(dá)到其偏好尺度的最高點(diǎn)。而路斯和萊法卻從博奕論的角度給理性下了一個(gè)定義，他們認(rèn)為：在兩種或供選擇的方法中，博奕者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結(jié)果的方法，或者用效用函數(shù)的術(shù)語來說，他將試圖使自己的預(yù)期效用最大化。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人完全看成是自私自利的，不論人們作出何種選擇時(shí)均存在自覺不自覺地成本收益核算，進(jìn)而作出使自己預(yù)期效用最大化的決策。因此，這種假設(shè)完全是從實(shí)用主義角度進(jìn)行分析的，其立論基礎(chǔ)是一般人在大多數(shù)場(chǎng)合下是怎樣做的，而不是應(yīng)該怎樣做。所以，該假設(shè)僅僅是對(duì)普遍存在于人類行為進(jìn)行的一種原則抽象，不存在價(jià)值取向的判斷問題。因此，它具有比較強(qiáng)的客觀性，被許多人所推崇。正是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)人假設(shè)是一種客觀存在，因此，在實(shí)踐中，必須承認(rèn)人的“自私、自利”行為，在強(qiáng)調(diào)國家和集體利益的同時(shí)，不應(yīng)忽視個(gè)人的利益。否則，會(huì)影響個(gè)人積極性，進(jìn)而會(huì)影響單位的利益和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這已被中外許多實(shí)踐所證明。Ｘ理論和Ｙ理論Ｘ理論和Ｙ理論是由麥格雷戈于1957年在其《企業(yè)中人的因素》一文中首先提出的，他把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)稱之這Ｘ理論，并針對(duì)Ｘ理論存在的問題提出了自己的新理論，稱之這Ｙ理論。x理論要點(diǎn)

X理論最核心的觀點(diǎn)就是要證明人是經(jīng)濟(jì)人，對(duì)工人的管理可以用強(qiáng)制的和懲罰的方法。其基本觀點(diǎn)如下：1）一般人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。2）多數(shù)人缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)。3）一般人干的工作都是為了物質(zhì)和安全的需要，人工作是為了錢。4）人具有欺軟怕硬、畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn)。3、Y理論

Y理論的代表人物是馬斯洛，該理論于1943年由馬斯洛首次提出，該理論的核心觀點(diǎn)是人是“自我實(shí)現(xiàn)人”，其主要論點(diǎn)如下：1）人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。2）人具有自我指導(dǎo)、自我控制的愿望。3）人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)個(gè)人的思維都有其獨(dú)特的合理性。4）人愿意工作，人愿意為社會(huì)、為他人作貢獻(xiàn)。人是愿意負(fù)責(zé)的，愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)任。超Ｙ理論超Y理論：最早是由莫爾斯和洛希于1970年發(fā)表的《超Ｙ理論》一文中提出的。他們?cè)趶?fù)雜人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出了如下假設(shè)：l

人們工作的動(dòng)機(jī)和需要雖然千差萬別，但其主要需要是取得勝任感。l

實(shí)現(xiàn)勝任感的方式取決于一個(gè)人的其他需要，如：權(quán)力、獨(dú)立、結(jié)構(gòu)、成就和交往等。

勝任感的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)與組織的適合密切相關(guān)。l

即使勝任感實(shí)現(xiàn)了，它仍然起著激勵(lì)作用，它往往激勵(lì)一個(gè)人樹立更高的目標(biāo)。這種理論與復(fù)雜人性理論的不同之處是：超Ｙ理論認(rèn)為對(duì)人性的認(rèn)識(shí)要因人而異，人和人不同；而復(fù)雜人性假設(shè)則強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。因此，我們可以說，超Ｙ理論具有對(duì)人性認(rèn)識(shí)的權(quán)變觀。4、超Y理論（1）人不但復(fù)雜，而且變動(dòng)很大；（2）人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需求；（3）人是否愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系；（4）人可以依自己的需求、能力，而對(duì)不同的管理方式作出不同的反映，沒有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬能管理方法。二、Ｚ理論

Z理論（TheoryZ）是由美國日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)（WilliamOuchi）在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國及對(duì)方國家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明，日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，這與2O世紀(jì)7O年代后期起日本經(jīng)濟(jì)咄咄逼人的氣勢(shì)是吻合的。作者因此提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對(duì)這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論”。該書在出版后立即得到了廣泛重視，成為80年代初研究管理問題的名著之一（《Z理論》一書與《成功之路》、《日本和管理藝術(shù)》、《公司文化》一起被稱為美國管理“四重奏”，其中《日本的管理藝術(shù)》作者之一帕期卡爾曾與大內(nèi)一起研究日本的管理）。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。5、Z理論其核心理論是“人是整體的統(tǒng)一”，人是“親善人”，其基本觀點(diǎn)如下：1）人能夠相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能溝通成相互理解，又可能難以溝通而使問題陷入僵局。微妙性還表明人自身存在許多矛盾，這些矛盾既給管理者以開發(fā)他們潛力的可能，也給管理者陷入一籌莫展的可能，但所有這些矛盾又和諧地統(tǒng)一于人的整體中。3）人與人有親密性，人可能會(huì)愛他人，并為他人和團(tuán)體作出犧牲。美國管理和日本的差異（A組織和J組織）大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國機(jī)構(gòu)都是A型組織。A型組織的特點(diǎn)為：l

短期雇用；l

迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快；l

專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多；l

明確的控制；l

個(gè)人決策過程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；l

個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人；l

局部關(guān)系。相反，他認(rèn)為日本企業(yè)具有不同的特點(diǎn)：l

實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)；l

對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度l

非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才；l

采取集體研究的決策過程；l

對(duì)－件工作集體負(fù)責(zé)；

決策人假設(shè)

決策人假設(shè)：最早提出決策人假設(shè)理論的是西蒙，他和馬奇在《組織》一書中，將管理理論分為三種模式：經(jīng)濟(jì)人模式、“動(dòng)機(jī)人”模式和“決策人”模式。他認(rèn)為，組織成員（包括管理者和職工）都是為了實(shí)現(xiàn)一定目的而合理地選擇手段的決策者，即決策人。而關(guān)于決策人假設(shè)的內(nèi)容主要有：l

決策人的理性總是有限的。由于環(huán)境的約束和人自身能力的限制，決策人不可能知道關(guān)于未來的全部備選方案和有關(guān)外生事件的不確定性以及所有備選方案實(shí)施的后果。因此，決策人正確決策能力是有限的，其執(zhí)行任務(wù)的能力更有限。l

決策人總在尋找滿意解決方案。由于個(gè)人的欲望會(huì)隨著體驗(yàn)的變化而變化，一般在良性環(huán)境下，人的欲望會(huì)提高；反之，在惡劣的環(huán)境下，人的欲望會(huì)降低。所以，決策人對(duì)于備選方案的決策在很大程度上取決于是否符合其欲望水平，如果符合則結(jié)束搜索，選定該方案。l

組織的作用僅僅只是起平衡作用。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的回報(bào)（組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)等）和為協(xié)作而作的貢獻(xiàn)（個(gè)人投入的時(shí)間、精力和服務(wù)）之間的比較結(jié)果。只有當(dāng)回報(bào)大于或等于貢獻(xiàn)時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存在和發(fā)展。從上述內(nèi)容可以看出，西蒙關(guān)于決策人的假設(shè)只是對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的修正和補(bǔ)充，如：針對(duì)經(jīng)濟(jì)人完全理性假設(shè)，他認(rèn)為理性是有限的；針對(duì)經(jīng)濟(jì)人追求利益最大化假設(shè)，他認(rèn)為決策人只是尋求滿意解決方案。他所說的組織，是將個(gè)人置于組織之中，給予其激勵(lì)和約束，發(fā)揮組織成員的作用。

復(fù)雜人性假設(shè)復(fù)雜人性假設(shè)的基本思想是：由于人有著復(fù)雜的行為動(dòng)機(jī)，不能簡(jiǎn)單地歸納為同一類人。人性之所以復(fù)雜，不僅是人們的需要與潛在欲望是多種多樣的而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。復(fù)雜人性假設(shè)深入分析了個(gè)人需要在組織中的變化特點(diǎn)，體現(xiàn)了人性的動(dòng)態(tài)觀和辯證觀點(diǎn)，比前面的幾種人性假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。中國現(xiàn)階段人性問題我國對(duì)人性的探討雖然古已有之，但受傳統(tǒng)思想文化影響，大多談?wù)摰臒o非是有關(guān)“忠、孝、節(jié)、義”等倫理問題，至于有關(guān)管理方面，雖有所涉及，但也與上述倫理思想息息相關(guān)。（1）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人與人之間的關(guān)系不可避免地打上經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的烙印。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人的利益首先是經(jīng)濟(jì)利益。（2）認(rèn)識(shí)中國現(xiàn)階段的人性問題，必須結(jié)合中國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度來考慮。

干部的復(fù)雜：利益考量；關(guān)鍵時(shí)的犧牲（3）把握中國的人性問題更不能離開中國的傳統(tǒng)文化。正如前述，中國傳統(tǒng)文化的精髓集中表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)社會(huì)和集體的依賴。（4）把握中國的人性問題也應(yīng)將眼光投來自國際方面的影響。改革開放二十多年，在人性塑造方面，受到其他國家的影響很大，尤其是年輕的一代更是如此。主要表現(xiàn)為：追求自我，以我為中心，甚至為了一已私利，不惜犧牲他人和社會(huì)公共利益。這顯然與我國一直提倡的社會(huì)主義和共產(chǎn)主義精神相違背，與上述基本的集體主義也是有一定差距的。同時(shí)，也應(yīng)該看到，在與國際慣例靠攏上，在人性方面，人們更注重如何激發(fā)人的潛能，以個(gè)人利益為誘導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到為社會(huì)公共利益服務(wù)的目的。

人性管理論的兩重性（1）有可能被激發(fā)的“向上心”；（2）有可能遭受傷害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毀損的“情緒”；（4）有企圖實(shí)現(xiàn)的“希望”。

三、組織行為學(xué)的性質(zhì)和理論體系（一）組織行為學(xué)的研究對(duì)象（二）組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)（三）組織行為學(xué)的理論體系

（一）組織行為學(xué)的研究對(duì)象

第一，組織行為學(xué)的研究對(duì)象是組織系統(tǒng)及其個(gè)體、群體的心理和行為的規(guī)律。首先，作為組織行為學(xué)研究對(duì)象既包括個(gè)體，也包括作為個(gè)體人的集合體的群體和組織，是個(gè)體、群體和組織的統(tǒng)一；其次，由于行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在依據(jù)，行為與其心理密不可分，因此，組織行為學(xué)把兩者作為統(tǒng)一體來進(jìn)行研究。第二，組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理和行為規(guī)律。這就是說，組織行為學(xué)研究的是工作場(chǎng)所中人的心理和行為，工作場(chǎng)所是組織行為學(xué)研究的邊際條件，超出組織界限的人類行為和心理不屬于組織行為學(xué)的研究范圍。

第三，組織行為學(xué)的研究方法是系統(tǒng)分析的方法。如果我們把組織看作是一個(gè)有機(jī)體的話，那么個(gè)體則是組織這個(gè)有機(jī)體的細(xì)胞，群體則是組織這個(gè)有機(jī)體的器官。這意味著，組織中的個(gè)體、群體和整體的組織之間是相互聯(lián)系、相互作用、相互影響的。因此，在研究不同層次的行為和心理的時(shí)候，都必須用系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法進(jìn)行分析。

第四，組織行為學(xué)的研究目的是提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)通過對(duì)組織中人的行為的描述和成因的解釋，為管理者預(yù)測(cè)員工未來行為、并引導(dǎo)和控制員工的行為向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展，提供理論指導(dǎo)和方法、技術(shù)。因此，組織行為學(xué)是一種服務(wù)于組織利益的人文工具。（二）組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)

組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的跨學(xué)科的實(shí)用性科學(xué)，它有以下三個(gè)特點(diǎn)：

1、跨學(xué)科性。組織行為學(xué)以心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等行為科學(xué)和管理學(xué)的概念、理論、方法為主要知識(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)吸收政治學(xué)、歷史學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等社會(huì)科學(xué)中有關(guān)人類行為內(nèi)容，從而使這門學(xué)科具有跨學(xué)科的性質(zhì)。

對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科1)心理學(xué)：尋求測(cè)量、解釋、有時(shí)是改變?nèi)撕推渌麆?dòng)物的行為的學(xué)科2) 社會(huì)學(xué)：研究社會(huì)系統(tǒng)，個(gè)體在其中充當(dāng)某種角色3) 社會(huì)心理學(xué)：人與人之間相互影響社會(huì)心理學(xué)示例：心理契約

（PsychologicalContract）

員工預(yù)期其對(duì)所屬組織所做的貢獻(xiàn)，及該組織相應(yīng)所提供報(bào)酬員工貢獻(xiàn)Abilities，Effort，Loyalty，Time，Skills，Commitment違反心理契約的組織暴力不提供教育訓(xùn)練及發(fā)展機(jī)會(huì)金錢性報(bào)酬的認(rèn)知差距不提供升遷機(jī)會(huì)工作性質(zhì)的認(rèn)知差距工作保障的程度不同沒有當(dāng)初承諾的回饋員工沒有得到當(dāng)初組織承諾的對(duì)變革相關(guān)的資訊沒有足夠的工作責(zé)任人群關(guān)係與先前承諾不同不屬上述之所有承諾不履行事項(xiàng)有貢獻(xiàn)的學(xué)科4) 人類學(xué)：不同國家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異政治學(xué)：政治環(huán)境中的個(gè)體和群體的行為6)人力資源管理學(xué)（三）組織行為學(xué)的理論體系

組織行為學(xué)的理論體系是由三個(gè)部分所構(gòu)成：個(gè)體行為理論、群體行為理論、組織系統(tǒng)行為理論。

1、個(gè)體行為理論。這部分理論主要探討和研究作為組織細(xì)胞的個(gè)體在其心理因素的影響下發(fā)生的各種行為的規(guī)律。具體說，這部分理論在個(gè)體行為方面最為關(guān)

注的是個(gè)體的生產(chǎn)率、出勤和流動(dòng)三種行為；在個(gè)體心理方面，這部分理論著重研究影響個(gè)體行為的個(gè)性心理特征、個(gè)性心理傾向性以及個(gè)體認(rèn)知過程三個(gè)方面。組

織行為學(xué)關(guān)于個(gè)體心理和行為理論研究的目的在于，對(duì)個(gè)體進(jìn)行引導(dǎo)和控制，使之符合組織目標(biāo)；激發(fā)個(gè)體的工作潛能，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。

2、群體行為理論。這部分理論主要研究作為組織器官的群體心理和行為。包括，群體行為的基礎(chǔ)、群體決策、群體沖突和談判、群體溝通以及領(lǐng)導(dǎo)行為等。組

織行為學(xué)關(guān)于群體心理和行為理論研究的目的在于，使管理者掌握群體形成的原因，并對(duì)其進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。

3、組織系統(tǒng)行為理論。這部分理論包括，組織結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)、組織文化、組織的變革與發(fā)展等。

需要指出的是，個(gè)體、群體、組織三者之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，任何一個(gè)部分都不可能離開其它兩個(gè)部分而孤立存在。三者之間的關(guān)系猶如生物有機(jī)體與細(xì)

胞、器官的關(guān)系。因此，上述組織行為學(xué)的三個(gè)部分，彼此之間存在著層次遞進(jìn)的關(guān)系，由此形成了組織行為學(xué)理論體系的梯級(jí)結(jié)構(gòu)。這種梯級(jí)結(jié)構(gòu)可用下圖表示：

組織系統(tǒng)行為理論圖四、組織行為學(xué)的方法論原則

所謂方法論原則即看待問題的根本觀點(diǎn)、根本原則，在組織行為學(xué)中有三個(gè)根本觀點(diǎn)構(gòu)成該學(xué)科的方法論原則，這些原則貫穿于組織行為學(xué)的各部分理論之中。

1、人本原則。人是組織的根本，是組織的核心資源。因此在管理活動(dòng)中必須堅(jiān)持把人作為核心。

2、系統(tǒng)原則。組織是一個(gè)系統(tǒng)，組織中的變量間存在著復(fù)雜的相互影響的關(guān)系。表面看來，某個(gè)事件僅僅與某個(gè)人或某個(gè)部門相關(guān)，但實(shí)際上它有可能對(duì)組織的其他部分產(chǎn)生或多或少的影響。

3、權(quán)變?cè)瓌t。這一原則主張管理要權(quán)衡變化，要根據(jù)情境的特點(diǎn)進(jìn)行，不同的情境要采取不同的行為方式才能達(dá)到預(yù)定的效果。五、組織行為學(xué)的基本假設(shè)

1、關(guān)于個(gè)體特性的假設(shè)

（1）個(gè)體差異假設(shè)。人是千差萬別，各不相同的。人與人之間在能力、性格、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、工作態(tài)度、信念等方面存在著顯著的差異。猶如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，沒有兩個(gè)完全相同的人。

（2）完整的人假設(shè)。人是作為一個(gè)完整的人而發(fā)揮作用的。

（3）行為有因假設(shè)。人類的正常行為都有其原因。

（4）渴望尊嚴(yán)假設(shè)。這一假設(shè)認(rèn)為人不同于其它生產(chǎn)要素，他們希望得到關(guān)心、尊重和尊嚴(yán)。

2、組織行為學(xué)在群體和組織特性方面的基本假設(shè)：

（1）社會(huì)系統(tǒng)假設(shè)。組織是社會(huì)系統(tǒng)，所以，組織活動(dòng)不僅受心理規(guī)律，也受社會(huì)規(guī)律的制約。

（2）共同利益假設(shè)。共同利益假設(shè)體現(xiàn)為一句話："組織需要人，人也需要組織"二、組織行為學(xué)的發(fā)展階段（一）什么是組織行為學(xué)（OrganizationBehavior）？

這是任何一位初學(xué)者都要面對(duì)的問題。由于組織行為學(xué)是一門新興學(xué)科，其內(nèi)涵和外延都處在發(fā)展變化中，因而對(duì)這一問題的回答也就眾說紛法，莫衷一是。1、美國學(xué)者威廉·迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是一門應(yīng)用社會(huì)科學(xué)，研究工作組織中個(gè)人、團(tuán)體和組織的行為問題?！?、美國學(xué)者安德魯·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《組織行為學(xué)原理》中寫到：“組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個(gè)人、群體、整個(gè)組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對(duì)象的一門科學(xué)?！痹谒牧硪恢鳌督M織行為學(xué)基礎(chǔ)一應(yīng)用的前景》中，他又推崇加拿大學(xué)者喬·凱利（JeeKeily）的定義：“組織行為學(xué)的定義是對(duì)組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長(zhǎng)和發(fā)展的，它怎樣對(duì)各個(gè)成員。對(duì)組成這些組織的群體、對(duì)其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用?！?、美國管理學(xué)家羅賓斯（S.P.Robbins）認(rèn)為：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。(《組織行為學(xué)（第七版），第9頁，孫健敏等譯，中國人民大學(xué)出版社1997年》)六、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（二）組織行為學(xué)的演變過程組織行為學(xué)的產(chǎn)生，是組織演變、管理理論發(fā)展的必然結(jié)果。1、管理學(xué)產(chǎn)生前的組織行為學(xué)思想：1）亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）：《國富論》勞動(dòng)分工（工作專門化）2）查爾斯·巴比奇（CharlesBabage）：《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》3）羅伯特·歐文（RobertOwen）：工廠制度貶低了工人的利益

2、古典理論時(shí)代（1900—1930年代中期）3、行為學(xué)派時(shí)代1）人事辦公室的誕生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事務(wù)部；1902年，國家現(xiàn)金注冊(cè)公司（NCRC）建立了第一個(gè)職能全面的勞動(dòng)部門其主要職責(zé)是：工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環(huán)境、改進(jìn)衛(wèi)生條件、保管記錄、促進(jìn)工人發(fā)展等。2）閔斯特伯格（HugaMǔnsterberg）與工業(yè)心理學(xué)的誕生：《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）勞動(dòng)法案1935年美國通過了《瓦格納法案》（《勞動(dòng)法案》）。4）人際關(guān)系理論1949年，芝加哥大學(xué)，“行為科學(xué)”（BehaviorScience）4、人力資源學(xué)派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的觀點(diǎn)：1957年6月，阿吉里斯將《個(gè)性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學(xué)季刊》第二卷中發(fā)表，這篇名為《個(gè)性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠(yuǎn)的“不成熟—成熟”理論。2）道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor）的觀點(diǎn)：他在1957年11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。5、權(quán)變學(xué)派——組織行為學(xué)的形成：60—70年代的權(quán)變管理理論，標(biāo)志管理心理學(xué)發(fā)展成為組織行為學(xué)。關(guān)于權(quán)變學(xué)派后面將詳細(xì)分析。

6、管理心理學(xué)的發(fā)展：1）組織文化的興起《Z理論》2）組織再造3）學(xué)習(xí)型組織《第五項(xiàng)修煉》*系統(tǒng)思維*自我超越*改善心智模式*建立共同目標(biāo)愿景*團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)4）組織行為學(xué)理論的完善組織行為學(xué)作為一門獨(dú)立的專門研究組織系統(tǒng)及其人的心理和行為現(xiàn)律的科學(xué)，產(chǎn)生于二十世紀(jì)50年代至60年代的美國，但其形成過程卻可以追溯到19世紀(jì)末20世紀(jì)初。

1、工業(yè)心理學(xué)的誕生---芒斯特伯格的貢獻(xiàn)

早期著名心理學(xué)家H.芒斯特伯格（H.Munsterberg）1892年應(yīng)邀從德國到美國哈佛大學(xué)任實(shí)驗(yàn)心理學(xué)教授，負(fù)責(zé)心理實(shí)驗(yàn)室的工作。從1910年開始，他和他的學(xué)生開始在許多大工廠中進(jìn)行把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)的試驗(yàn)，并于1912年把研究成果寫成《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》一書。在書中他強(qiáng)烈

要求加強(qiáng)管理的科學(xué)性，特別是更好地理解和應(yīng)用心理學(xué)。提出把心理學(xué)應(yīng)用于管理領(lǐng)域，開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)這一新領(lǐng)域。工業(yè)心理學(xué)可以看作是組織行為學(xué)的雛

形。

2、人際關(guān)系理論---霍桑試驗(yàn)

工業(yè)心理學(xué)的研究，僅限于工業(yè)個(gè)體心理學(xué)的研究，考慮的面還較狹窄。上世紀(jì)20年代中期至30年代初期，美國哈佛大學(xué)教授梅奧（E.Mayo）等人在

美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了有關(guān)職工行為的一系列試驗(yàn)，開始了工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的研究，從而加強(qiáng)了研究的深度和廣度，為組織行為學(xué)的誕生奠定了實(shí)驗(yàn)和

理論基礎(chǔ)?；羯Ｔ囼?yàn)(1)人與人之間的關(guān)系包括員工之間的關(guān)系以及員工和管理者之間的關(guān)系。對(duì)這個(gè)問題研究的最著名案例是“霍桑試驗(yàn)”?；羯Ｔ囼?yàn)是指1924—1932年在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的管理實(shí)驗(yàn)，這個(gè)試驗(yàn)經(jīng)歷了以下三個(gè)階段。1、照明和電話繼電器裝配試驗(yàn)這一階段試驗(yàn)開始的出發(fā)點(diǎn)是研究工作條件，包括崗位設(shè)計(jì)環(huán)境如通風(fēng)、溫度、照明及工資報(bào)酬、工作時(shí)間、福利待遇等與工作效率之間的關(guān)系，分別進(jìn)行了照明試驗(yàn)和電話繼電器裝配試驗(yàn)。所謂照明試驗(yàn)，就是抽調(diào)12名女工，分成兩個(gè)小組，分別在兩個(gè)房間工作。一個(gè)組叫作“控制組‘，其照明條件始終不變，另一個(gè)組叫作“試驗(yàn)組”，其照明條件不斷改變，甚至有時(shí)把照明降到近似月光的程度。但試驗(yàn)的結(jié)果兩個(gè)組的產(chǎn)量都是上升的，并沒有多少差別。所謂電話繼電器裝配試驗(yàn)，是試驗(yàn)改變工資報(bào)酬、工間休息、工作時(shí)間等的變化對(duì)工作效率的影響。這一試驗(yàn)同樣分成”控制組“和”試驗(yàn)組“。經(jīng)過從1924年11月到1927年近三年的試驗(yàn)，不論是上述工作條件不斷變化的試驗(yàn)組還是工作條件從不改變的控制組，其裝配數(shù)量也都是上升的，同樣沒有多少差別。本來，按照古典管理理論的認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)條件的變化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率應(yīng)該是有影響的，但這兩個(gè)試驗(yàn)都沒有得出預(yù)想的結(jié)果，因此試驗(yàn)者便對(duì)此迷惑不解。1927年，美籍澳大利亞人、哈佛大學(xué)心理學(xué)專家喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMayo）在一次偶然的機(jī)會(huì)得知此事，就與另一位行為學(xué)家羅特利斯伯格（FritzG·Roethlisberger）等人到霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)(2)2、訪談試驗(yàn)由于梅奧等人是側(cè)重研究人的行為和心理學(xué)的專家。他們?cè)诜治龅谝浑A段試驗(yàn)結(jié)果時(shí)，認(rèn)為之所以沒有得出預(yù)想的結(jié)果，可能是由于工人專門抽出來搞試驗(yàn)，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了變化，因而人們?cè)诰窈托睦矸矫嬉舶l(fā)生了變化。這樣一來，其他工作條件的影響就處于次要地位。在這一思想的指導(dǎo)下，他們開始第二階段的霍桑試驗(yàn)，即工人訪談試驗(yàn)。梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月，先后共對(duì)21000多名工人進(jìn)行了訪問和交談。在交談中，他們盡量為工人制造寬松氣氛，讓他們暢所欲言，甚至可以發(fā)泄心中的各種不滿情緒。通過訪談，梅奧等發(fā)現(xiàn)，工人們把心中的不滿發(fā)泄出來了，心情舒暢了，因而雖然其他工作條件和工資報(bào)酬沒有改變，但工人們卻從心里感到這些條件大大改善了，因而勞動(dòng)效率也有提高。同時(shí)，他們還發(fā)現(xiàn)，工人中的各種不滿情緒都有不是孤立地僅僅以某件具體事的不滿，而是都有其深刻的心理原因和社會(huì)原因。例如，一個(gè)工人對(duì)工作地區(qū)的噪聲和煙霧不滿，進(jìn)一步考察表明，原來這個(gè)工人的兄弟死于肺炎，因而其之所以不滿是因?yàn)閾?dān)心自己的健康也會(huì)受到損害。又如，一個(gè)女工平常很不喜歡一個(gè)監(jiān)工，兩個(gè)人的關(guān)系搞得很緊張，經(jīng)過談話才發(fā)現(xiàn)，原來是因?yàn)檫@個(gè)監(jiān)工長(zhǎng)得很像他的繼父，而她很厭惡自己的繼父，于是也就看著這個(gè)監(jiān)工很不順眼?；羯Ｔ囼?yàn)(3)3、電話線圈裝配工試驗(yàn)這是霍桑試驗(yàn)的第三階段。這一階段的試驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。這次試驗(yàn)選了14名男工，讓他們?cè)谝婚g單獨(dú)觀察室中進(jìn)行電話線圈的裝配工作。14人中有9人是繞線工，3人是焊工，2人是檢驗(yàn)工。其中把9個(gè)繞線工和3個(gè)焊工平均分成三個(gè)小組，2個(gè)檢驗(yàn)工共同擔(dān)負(fù)三個(gè)組的檢驗(yàn)工作。工資是按小組的總產(chǎn)量付給每個(gè)工人。試驗(yàn)從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多，發(fā)現(xiàn)以下現(xiàn)象：l

工人們之間似乎有一個(gè)“合理的日工作量標(biāo)準(zhǔn)”，這一標(biāo)準(zhǔn)一般低于管理當(dāng)局所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但又不至于引起管理當(dāng)局的不滿。l

如果某個(gè)工人表現(xiàn)過于突出，就會(huì)有一種團(tuán)體的壓力，這種壓力包括諷刺、嘲笑、暗示等。工