公司績效總結（優(yōu)選5篇）

Word-21-公司績效總結（優(yōu)選5篇）公司績效考核狀況工作總結

公司績效考核狀況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）舉行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作任務考核、員工工作本事評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，利用最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的任務，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作提供了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作任務考核（ip）：各個部門在公司總任務分解的基礎上將部門任務舉行分解，變成員工的個人崗位工作任務，在每個月初部門經理協(xié)助員工制訂員工的個人工作任務，月底就該員工的工作任務的達成狀況舉行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都利用此項考核有效的推進了員工個人工作任務的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提升了工作效率，同時帶動了公司工作任務與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作本事評估（cp）：職能部經理的cp考核是利用多維度（如：從任務、指導、交流、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）舉行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作本事、合作與交流本事、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展本事），并采納的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的本事水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工平時的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時光，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上能夠十分精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的`主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公平、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作任務。

2、交流問題

利用三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的交流與互動問題，假如一個部門經理在協(xié)助員工制訂個人工作任務的時候不與員工舉行充分交流，過程中沒有引領與幫助，最后的考核結果沒有在與員工充分交流的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果絕對是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是因為這一問題而產生的，被考核者與員工之的交流與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題按照以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。其它在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找棘手，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不須要的棘手等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產生顯然的抵觸與排斥心情。

4、推進問題考核在沒有形成習慣之前，考核推進仍然是一個很重要的問題，考核的推進除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推進是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推進問題不是非常顯然，但假如在全公司全面推廣的話，推進問題則是囫圇考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.利用引領培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜任務管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引領培訓。

3.強化交流：人力資源部強化與試行部門之間的交流與引領工作，并通表格或另外各種方式引領部門經理與員工之間的考核交流與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：強化績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

惟獨與績效掛鉤，才干充分引起員工的重視，也才干夠充分裸露一些本來無法裸露的問題，然后利用調節(jié)達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。終于考核體系才干真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作任務與工作

思路工作任務：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結果證實該系統(tǒng)是有效，可以實現(xiàn)公司向任務化管理方向進展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)舉行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭舉行前期的培訓與引領工作。l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。l下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司舉行推廣，終于在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

【第2篇】公司績效考核工作總結范文

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)舉行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作任務考核、員工工作本事評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，利用最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的任務，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作提供了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作任務考核(ip)：各個部門在公司總任務分解的基礎上將部門任務舉行分解，變成員工的個人崗位工作任務，在每個月初部門經理協(xié)助員工制訂員工的個人工作任務，月底就該員工的工作任務的達成狀況舉行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都利用此項考核有效的推進了員工個人工作任務的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提升了工作效率，同時帶動了公司工作任務與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作本事評估(cp)：職能部經理的cp考核是利用多維度(如：從任務、指導、交流、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)舉行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作本事、合作與交流本事、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展本事)，并采納的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的本事水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工平時的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時光，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上能夠十分精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公平、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作任務。

2、交流問題

利用三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的交流與互動問題，假如一個部門經理在協(xié)助員工制訂個人工作任務的時候不與員工舉行充分交流，過程中沒有引領與幫助，最后的考核結果沒有在與員工充分交流的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果絕對是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是因為這一問題而產生的，被考核者與員工之的交流與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題

按照以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。其它在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找棘手，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不須要的棘手等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產生顯然的抵觸與排斥心情。

4、推進問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推進仍然是一個很重要的問題，考核的推進除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推進是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推進問題不是非常顯然，但假如在全公司全面推廣的話，推進問題則是囫圇考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1.探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.利用引領培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引領培訓。

3.強化交流：人力資源部強化與試行部門之間的交流與引領工作，并通表格或另外各種方式引領部門經理與員工之間的考核交流與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：強化績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才干充分引起員工的重視，也才干夠充分裸露一些本來無法裸露的問題，然后利用調節(jié)達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。終于考核體系才干真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作任務與工作思路工作任務：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結果證實該系統(tǒng)是有效，可以實現(xiàn)公司向任務化管理方向進展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)舉行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭舉行前期的培訓與引領工作。

公司績效考核工作總結

【第3篇】最新公司績效考核工作總結范文

在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵從以“公正、公平”為原則，采取嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核增進工作執(zhí)行、以考核激勵工作熱烈的目的，較好地完成了2023年1-8月份的績效考核工作。現(xiàn)總結如下：

一、開辟創(chuàng)新，順當完成各部門考核目標

2023年的績效考核工作已經過去8個月，我們克服困難，樂觀交流，主要完成的工作有：考核組按照各部門實際狀況制定各部門績效考核表8份;制定考核方案支配表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結束后形成相關報告18份;對各部門平時工作狀況舉行督察共16次;制定了各部門任務責任狀并按照各部門工作重點制定年度重點工作;調節(jié)了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成果。

悉心討論，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表

2023年3月，考核組先后多次召開考核專題研究會對各部門工作流程、平時業(yè)務和核心業(yè)務舉行了重新調節(jié)。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作任務目標責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業(yè)務整改看法準時舉行交流，對符合要求的看法合理采用，結合公司實際狀況合理支配。經過認真分析、研究討論，考核組重新修定各部門在2023年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對比去年做出了相應的調節(jié)：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主愜意率以及削減虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，協(xié)助物業(yè)公司建立了新的運送機制，每年可為公司節(jié)省資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍舉行封閉性管理提出相關看法;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進看法;將測繪公司的收費目標提升到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，采取計件工資，提升了對內部管理、測繪質量、服務態(tài)度、客戶回訪愜意率等方面的要求，激勵了員工的工作樂觀性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實工作、遵從公正公平，仔細做好每個環(huán)節(jié)的考核目標

考核組每位成員都可以顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到任務目標等，都按照考核表仔細考核每項工作的完成狀況，各個環(huán)節(jié)逐一執(zhí)行，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將緣由告訴各部門，讓大家消退疑慮。在抽查過程中，碰到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員交流，并做好相關筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都可以克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房舉行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和平安隱患。

能夠說，半年多的績效考核工作是公正公平的，是符合公司實際狀況的，考核組成員的綜合素養(yǎng)進一步獲得提升。成果的取得更要謝謝董事長賦予的正確指導和大力支持;謝謝各部門的樂觀協(xié)作。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司采取時光不長，我們向來也在不斷學習和探究中，從中找到最適合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)覺自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有的部門在季度考核時無法收集到日常里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)覺問題后我們考核組準時解決問題，并且，給綜合部平時工作扣分。在其次季度的考核工作中，由綜合部牽頭分離于四、五、六月先后多次對各部門平時工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為平時工作的一部分，發(fā)揮了較好的增進和激勵作用。

第二，考核組成員對各部門專業(yè)學問了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐閱歷做保證，所以在考核中會浮現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不精確?????的狀況。

三、績效考核工作的整改及2023年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式辦法做好與各部門間的交流與引領工作，加強公司中層領導的績效考核推行力度，完美績效考核工作平時監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓目標的時效性。

2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完美自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的進展。借此機會，也要謝謝各部門的諒解與協(xié)作。

總體來說，上半年的考核工作取得了令人愜意的成果，在以后的績效考核工作中，我們有信念有決心在公司董事會的領導下，準時收集職工看法和建議，互相交流，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意!

【第4篇】公司績效考核工作總結

在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵從以“公正、公平”為原則，采取嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核增進工作執(zhí)行、以考核激勵工作熱烈的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作?，F(xiàn)總結如下：

一、開辟創(chuàng)新，順當完成各部門考核目標

20xx年的績效考核工作已經過去8個月，我們克服困難，樂觀交流，主要完成的工作有：考核組按照各部門實際狀況制定各部門績效考核表8份；制定考核方案支配表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結束后形成相關報告18份；對各部門平時工作狀況舉行督察共16次；制定了各部門任務責任狀并按照各部門工作重點制定年度重點工作；調節(jié)了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成果。

悉心討論，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表

20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題研究會對各部門工作流程、平時業(yè)務和核心業(yè)務舉行了重新調節(jié)。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作任務目標責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎?？己私M針對各部門提出的業(yè)務整改看法準時舉行交流，對符合要求的看法合理采用，結合公司實際狀況合理支配。經過認真分析、研究討論，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對比去年做出了相應的調節(jié)：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主愜意率以及削減虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，協(xié)助物業(yè)公司建立了新的運送機制，每年可為公司節(jié)省資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍舉行封閉性管理提出相關看法；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進看法；將測繪公司的收費目標提升到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，采取計件工資，提升了對內部管理、測繪質量、服務態(tài)度、客戶回訪愜意率等方面的要求，激勵了員工的工作樂觀性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實工作、遵從公正公平，仔細做好每個環(huán)節(jié)的考核目標

考核組每位成員都可以顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到任務目標等，都按照考核表仔細考核每項工作的完成狀況，各個環(huán)節(jié)逐一執(zhí)行，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將緣由告訴各部門，讓大家消退疑慮。在抽查過程中，碰到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員交流，并做好相關筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都可以克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房舉行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和平安隱患。

能夠說，半年多的績效考核工作是公正公平的，是符合公司實際狀況的，考核組成員的綜合素養(yǎng)進一步獲得提升。成果的取得更要謝謝董事長賦予的正確指導和大力支持；謝謝各部門的樂觀協(xié)作。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司采取時光不長，我們向來也在不斷學習和探究中，從中找到最適合于公司的考核方法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)覺自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有的部門在季度考核時無法收集到日常里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)覺問題后我們考核組準時解決問題，并且，給綜合部平時工作扣分。在其次季度的考核工作中，由綜合部牽頭分離于四、五、六月先后多次對各部門平時工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為平時工作的一部分，發(fā)揮了較好的增進和激勵作用。

第二，考核組成員對各部門專業(yè)學問了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐閱歷做保證，所以在考核中會浮現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不精確?????的狀況。

三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式辦法做好與各部門間的交流與引領工作，加強公司中層領導的績效考核推行力度，完美績效考核工作平時監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓目標的時效性。

2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完美自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的.進展。借此機會，也要謝謝各部門的諒解與協(xié)作。

總體來說，上半年的考核工作取得了令人愜意的成果，在以后的績效考核工作中，我們有信念有決心在公司董事會的領導下，準時收集職工看法和建議，互相交流，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！

公司績效考核

【第5篇】某公司績效考核狀況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）舉行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作任務考核、員工工作本事評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，利用最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的任務，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下：

l，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作提供了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作任務考核（ip）：各個部門在公司總任務分解的基礎上將部門任務舉行分解，變成員工的個人崗位工作任務，在每個月初部門經理協(xié)助員工制訂員工的個人工作任務，月底就該員工的工作任務的達成狀況舉行考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都利用此項考核有效的推進了員工個人工作任務的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提升了工作效率，同時帶動了公司工作任務與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作本事評估（cp）：職能部經理的cp考核是利用多維度（如：從任務、指導、交流、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）舉行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作本事、合作與交流本事、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展本事），并采納的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的本事水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工平時的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時光，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上能夠十分精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公平、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比如部門tp的設計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作任務。

2、交流問題

利用三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的交流與互動問題，假如一個部門經理在協(xié)助員工制訂個人工作任務的時候不與員工舉行充分交流，過程中