離職分析報告二

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上半年（1-5月）

敬愛的領導：

轉瞬2022年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現(xiàn)將1月-5月離職分析如下：

一、現(xiàn)狀

圖1：

月份1月份2月份3月份4月份5月份平均離職率

圖2：

部門離職人數(shù)所占比例總裁辦

如下圖我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部（含辭退人員）、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿(mào)易片面別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。

二、離職理由分析

本部門將離職理由統(tǒng)計，以個人進展因素、薪資待遇等離職為主理由。且細分如下：

1、個人進展理由：1）、公司由生產(chǎn)轉向服務，在組織架構及戰(zhàn)略愿景的建立、職能部門創(chuàng)辦、職責劃分上不夠完善合理，公司文化空氣亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的夢想標準，日常辦公空氣普遍消極缺乏活力激情，一片面理由是公司一些實質(zhì)性愿景和戰(zhàn)略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來進展藍圖“的勾畫缺乏細心和信仰。

2）、公司的進展關系到員工的進展，人力資源的創(chuàng)辦也是公司的創(chuàng)辦，而從各部門用人及良好空氣創(chuàng)辦來看，公司片面中高層普遍不予重視，或者戰(zhàn)術規(guī)劃、工作系統(tǒng)整合與調(diào)配、骨干人才培養(yǎng)、人力資源全面管理等學識布局、閱歷履歷欠缺，亦或非專業(yè)。這直接導致用人部門提出的用人需求與籌劃與實際工作開展不匹配，雇用進來員工處于閑置狀態(tài)。公司片面員工持得過且過的“埋怨”狀態(tài)：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質(zhì)上，人力資源管理及人力資源創(chuàng)辦與開發(fā)工作不僅僅是HR的工作，也是用人部門的責任。一些業(yè)務部門實質(zhì)性的業(yè)績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內(nèi)部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠HR也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。

2、薪資待遇理由：物質(zhì)抉擇意識，在馬斯洛五層次需求上物質(zhì)需求鮮明是根基，之前也針對薪酬理由做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好空氣創(chuàng)辦中起到夢想中的“鯰魚效應”，反而產(chǎn)生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，怨恨、麻木、“騎驢找馬”的幸運心理。種種現(xiàn)象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為根基。

3、辭退等其他理由那么包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉(xiāng)進展等。

三、斟酌與建議

1、“夢想要大于消沉”。變更“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據(jù)的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準那么、現(xiàn)象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。

2、員工不是成.本，不是企業(yè)投資風險的承受者和縮減開支的對象，不管是在薪酬福利、人文環(huán)境、制度實施等方面，要開闊人才開發(fā)思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業(yè)運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環(huán)境。

3、公司中高層的責任意識和專業(yè)管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業(yè)培訓，另一方面也夢想中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業(yè)管理素養(yǎng)和業(yè)務才能，做到敬業(yè)、專業(yè)、職業(yè)。以身作那么的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。

4、組織架構與企業(yè)愿景的實現(xiàn)都是需要業(yè)績，公司的長效進展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產(chǎn)品和服務質(zhì)量。我們的進展側重點，主打品牌產(chǎn)品不是口頭上說說，而是需要一種作戰(zhàn)方案和策略，不管是綜合布線產(chǎn)品類、還是智能弱電工程工程，都是需要系統(tǒng)的品牌營銷與計劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創(chuàng)新與摸索