績效面談反饋原則

本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效面談反饋原則績效面談反應(yīng)的原那么

1、直接概括原那么

面談交流要直接而概括，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有概括、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有壓服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。假設(shè)員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管舉行申辯或解釋，也需要有概括客觀的事實(shí)作根基。這樣只有信息傳遞雙方交流的是概括切實(shí)的事實(shí)，每一方所作出的選擇對另一方才算是公允的，評估與反應(yīng)才是有效的。

2、互動原那么

面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)激勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。由于思維習(xí)慣的定向性，主管貌似往往處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地采納；有時主管得到的信息不確定就是真實(shí)處境，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議應(yīng)充分?jǐn)喽?，也要供認(rèn)自己有待提升的地方，一同制定雙方進(jìn)展、提升的目標(biāo)。

3、基于工作原那么

績效反應(yīng)面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)議論員工個人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與缺乏都是在工作完成中表達(dá)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，務(wù)必是出于真誠地關(guān)注員工與進(jìn)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。

4、分析理由原那么

反應(yīng)面談需要指出員工缺乏之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于扶助員工提升缺乏之處，指出績效未達(dá)成的理由。出于人的防衛(wèi)心理，在反應(yīng)中面對批評，員工連忙會作出抗?fàn)幓仨?，使得面談無法深入下去。但主管假設(shè)從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績效未達(dá)成的種種理由，并試圖給以輔佐、建議，員工是能采納主管的觀法甚至批評的，反應(yīng)面談也不會展現(xiàn)攻守相抗的窘境。

5、相互信任原那么

沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到慌張、煩躁，不敢放開說話，彌漫冷漠、敵意。而反應(yīng)面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順?biāo)斓嘏e行，要想達(dá)成理解和達(dá)成共識，就務(wù)必有一種彼此彼此信任的空氣。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，崇敬對方；向員工溝通領(lǐng)會原那么和事實(shí)，多