績效薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

PAGEPAGE18YG公司績效考核與薪酬管理體系設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-5"\h\z\u一、公司介紹 2二、正文 3A績效考評(píng) 31.YG服裝公司績效管理現(xiàn)狀 32.績效管理的改進(jìn)設(shè)計(jì)方案 42.1設(shè)計(jì)方案思路及重點(diǎn)： 42.2改善方案設(shè)計(jì)分析： 62.2.1個(gè)人KPI考核 62.2.2個(gè)人行為指標(biāo)考核 72.2.3工作態(tài)度與協(xié)作性的考核 82.2.4個(gè)人成長 82.2.5總結(jié) 82.3績效考核的溝通與反饋： 102.4績效考核結(jié)果的應(yīng)用： 113.設(shè)計(jì)結(jié)論 113.1該績效考核的優(yōu)點(diǎn)： 113.2該績效考核的缺點(diǎn)： 124.參考文獻(xiàn)： 12B．薪酬設(shè)計(jì) 131.YG服裝公司薪酬體系現(xiàn)狀 132.薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)方案 152.1結(jié)構(gòu)圖如下： 152.2具體說明如下： 153.設(shè)計(jì)結(jié)論 163.1該薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 163.2該薪酬體系的缺點(diǎn)： 164.參考文獻(xiàn) 16一、公司介紹慈溪市穎光制衣有限公司（CixiYingguangGarmentCo.,Ltd.），以下簡稱YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經(jīng)過二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進(jìn)日本、歐美先進(jìn)的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達(dá)100萬打。（薪酬考核）公司實(shí)力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司視信譽(yù)和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國家技術(shù)監(jiān)督部門的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠信經(jīng)營”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值。公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國際標(biāo)準(zhǔn)管理體系ISO9000，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。公司重視人才，不惜花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)各專業(yè)人員來全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。公司擁有注冊(cè)品牌——“穎光”（YINGGUANG）、“依村”（YICUN），其品牌服裝在國內(nèi)市場上深受消費(fèi)者歡迎?！胺f光”品牌服裝暢銷意大利市場，并在其他國家市場也被看好。公司提供OEM服務(wù)，其主營產(chǎn)品或服務(wù)為各類針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000萬，年?duì)I業(yè)額約為15000萬。針對(duì)公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項(xiàng)目，共同開拓雙方的市場。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開發(fā)、原材料的的儲(chǔ)存等各項(xiàng)環(huán)節(jié)的工作量及各項(xiàng)人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進(jìn)的生產(chǎn)管理隊(duì)伍，一流的進(jìn)口設(shè)備，資深的設(shè)計(jì)師，廣泛的市場分析來源，及時(shí)的國外市場信息來源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項(xiàng)實(shí)力。公司組織結(jié)構(gòu)情況：組織結(jié)構(gòu)說明：公司有董事長兩名，總經(jīng)理、副總經(jīng)理三名，各部門主管共30名；公司有六大部門，大多數(shù)員工集中在生產(chǎn)部，且為一線操作員工。董事長董事長總經(jīng)理財(cái)務(wù)部質(zhì)檢部業(yè)務(wù)部研發(fā)部生產(chǎn)部各部門主管人力資源部圖表SEQ圖表\*ARABIC1公司組織結(jié)構(gòu)圖二、正文A績效考評(píng)1.YG服裝公司績效管理現(xiàn)狀績效考核體系是公司管理的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)公司成長的“引擎”，沒有建立績效考核體系或沒有完善的績效考核體系，就無法將公司的發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到具體的工作目標(biāo)之中，也無法激發(fā)公司員工的工作熱情和創(chuàng)造性。（薪酬體系）績效考核就是要對(duì)員工在組織內(nèi)的工作表現(xiàn)做出客觀的評(píng)價(jià)，即工作表現(xiàn)的好與壞，而這個(gè)好與壞是相對(duì)于組織的具體要求而言，只有相對(duì)性，沒有絕對(duì)性。公司實(shí)行績效考核是為了使員工能更好地在工作當(dāng)中體現(xiàn)出公司整體工作目標(biāo)和充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)也能通過引入績效工資來完善公司的薪酬分配體系。YG公司早在公司發(fā)展中期就實(shí)行了績效考核制度。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，在2003年設(shè)置了人力資源部，同時(shí)對(duì)績效考核進(jìn)行改革，完善了績效管理。YG公司設(shè)計(jì)績效考核體系的目標(biāo)是達(dá)到公司與員工績效的共同提高，所以其績效考核體系就是按照這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。整個(gè)績效考核體系包括績效考核、績效改進(jìn)、績效提升三個(gè)方面。它們相互聯(lián)系，共同推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展目標(biāo)。但是，相對(duì)來說，公司的績效管理是比較落后的，主要原因在于績效改進(jìn)及績效提升工作不到位，績效考核體系的功能沒有百分百發(fā)揮出來，一定意義上來說，是公司工作的一個(gè)缺陷，制約了公司人力資源的發(fā)展。目前，該考核每月進(jìn)行一次，考核方式主要實(shí)行員工自評(píng)與主管復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式。具體做法是：在每月5號(hào)前，員工必須根據(jù)實(shí)際情況完成對(duì)自己上個(gè)月工作績效考核的自評(píng)工作：每月7號(hào)前，由直接主管完成對(duì)下屬的績效考核復(fù)評(píng)，部門主管進(jìn)行核對(duì)，并將部門每個(gè)員工的考核結(jié)果匯總到人力資源部。由于各部門員工的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容不盡相同，對(duì)他們采取的考核內(nèi)容和考核方式也有所區(qū)別。以業(yè)務(wù)部普通業(yè)務(wù)員為例，考核內(nèi)容是百分比量化的，且是與工作目標(biāo)完成狀況有關(guān)的項(xiàng)目，也是每個(gè)月業(yè)務(wù)部門對(duì)每位業(yè)務(wù)員制定的工作計(jì)劃和工作要求，主要體現(xiàn)出業(yè)務(wù)員的完成工作業(yè)績的能力。通過對(duì)這些指標(biāo)的控制，可以從很大程度上把握業(yè)務(wù)員的工作完成狀況。業(yè)務(wù)員對(duì)其自身銷售接單、應(yīng)收賬款回收、客戶滿意度等進(jìn)行考評(píng)，上級(jí)主管再進(jìn)行復(fù)評(píng)，以百分比量化后得出最終系數(shù)。存在的問題：（1）公司的戰(zhàn)略同績效沒有形成有機(jī)聯(lián)系對(duì)績效管理還處于績效考核的階段，沒有被用作“戰(zhàn)略實(shí)施的工具”?；緵]有對(duì)整體的部門進(jìn)行考核，沒有將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至部門，并與部門職責(zé)相結(jié)合，形成績效考核體系，而只是員工個(gè)人考核?？己私Y(jié)果只是對(duì)過去工作的總結(jié)，沒有對(duì)未來工作的改善措施，也沒有和人力資源的其他環(huán)節(jié)提供支持。（薪酬設(shè)定）（2）考核內(nèi)容不具體、不詳細(xì)，員工對(duì)自己的工作成果了解不到位，考核目的單一績效考核很重要的一個(gè)目的是評(píng)價(jià)、開發(fā)員工的潛能，而目前的績效考核主要應(yīng)用在日常管理考核、獎(jiǎng)懲方面，績效僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，沒有與員工的晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等相聯(lián)系。這就使得績效考核與員工的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系不密切，加上企業(yè)絕大多數(shù)員工是一線操作人員，員工的學(xué)歷都不高，對(duì)績效管理、績效考核只有很淺的概念，有的甚至并不知道這些事情，只關(guān)心多做多拿。他們對(duì)績效考核的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往只是敷衍了事，隨意填寫。（3）沒有進(jìn)行職位分析，崗位職責(zé)模糊由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)能力、管理知識(shí)等限制，YG公司還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，缺乏對(duì)具體職位行為的科學(xué)分析和規(guī)范，表現(xiàn)出“為管理而管理、為考核而考核”。沒有工作分析，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門及人員的工作職責(zé)界定不清，導(dǎo)致無法判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范是否相符，也無法作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。因而公司的考核無法按照科學(xué)、規(guī)范的職位要求對(duì)考評(píng)者的具體工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定。（4）缺乏公開性的反饋機(jī)制績效考核體系的過程沒有保證員工的充分參與，沒有設(shè)計(jì)績效溝通環(huán)節(jié)?？冃Э己撕螅芾砣藛T沒有就考核的結(jié)果和情況與員工進(jìn)行面談和交流，有的甚至把考核的結(jié)果都不告知員工，員工對(duì)自己的工作業(yè)績、工作成果只有一個(gè)大概印象，對(duì)依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的獎(jiǎng)金發(fā)放和提薪等管理行為只存在一個(gè)“多做多拿、少出廢品”的概念。同時(shí)員工也無法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無法通過考核達(dá)到改善員工績效的目的。2.績效管理的改進(jìn)設(shè)計(jì)方案2.1設(shè)計(jì)方案思路及重點(diǎn)：KPI體系是衡量企業(yè)績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，KPI的選擇符合20／80法則，即抓住關(guān)鍵的控制點(diǎn)，體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。同時(shí)充分考慮了收集指標(biāo)所耗成本與實(shí)際效果比。（薪酬管理）根據(jù)KPI績效指標(biāo)，關(guān)鍵因素選擇需從企業(yè)關(guān)鍵成功因素(ChiefSuccessFactors，CSF)出發(fā)，并量化為可以測量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyPerformanceIndex，KPI)，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)具有導(dǎo)向性。根據(jù)KPI，對(duì)工作人員的績效考核分定量和定性兩方面。確定可測量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，避免工作人員片面注重量數(shù)．而不顧及產(chǎn)品對(duì)顧客價(jià)值和企業(yè)的長期影響。根據(jù)企業(yè)目前的管理狀況，可以明顯看到Y(jié)G公司的績效管理存在著一些問題和不足。為了解決這些問題，更好地完成績效考核工作的使命，該從YG公司的實(shí)際情況出發(fā)，依據(jù)以KPI為核心的績效管理理論，結(jié)合員工的工作職責(zé)和崗位分析，從考核內(nèi)容的制定、考核的溝通與反饋、考核結(jié)果的應(yīng)用等多方面對(duì)現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行改善與重新設(shè)計(jì)。重點(diǎn)如下：（1）員工對(duì)績效管理和績效考核的新認(rèn)識(shí)從YG公司員工對(duì)績效考核的不重視，我們可以看出公司對(duì)績效管理和績效考核的有關(guān)知識(shí)沒有普及給員工，造成員工對(duì)其認(rèn)識(shí)上的缺陷。因此，首先應(yīng)開展科學(xué)管理的知識(shí)講座，讓員工充分了解公司的管理和績效管理的作用，讓員工能把績效管理與自己的工作密切結(jié)合，使績效管理不再片面，讓公司能更好的進(jìn)行人力資源管理。然后，人力資源部和各部門主管在制定具體員工績效考核指標(biāo)時(shí)，就可以與員工進(jìn)行充分地溝通，讓員工參與到制定指標(biāo)的工作當(dāng)中來。（2）員工的崗位分析雖然，YG公司甚至其他一些中小服裝企業(yè)，他們的員工絕大多數(shù)文化水平不高，但是，在普及績效管理知識(shí)后，員工的崗位分析還是十分必要的。崗位分析一方面是對(duì)崗位本身責(zé)、權(quán)、利的描述，另一方面也是對(duì)崗位任職資格的描述。通過崗位分析，可以把人和事更好地結(jié)合起來，有利于人力資源管理。通過崗位分析而形成的崗位工作說明書，可以讓員工清楚的了解自己的工作任務(wù)和職責(zé)范圍，有助于員工對(duì)自己的工作形成全面和正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)成為績效考核的依據(jù)，使績效考核的內(nèi)容更為客觀，兩者關(guān)系更為密切。（3）績效考核內(nèi)容的制定目前YG公司績效考核的內(nèi)容過于單一，僅強(qiáng)調(diào)員工的工作結(jié)果，不利于全面考察員工的工作情況，也不利于公司長期的發(fā)展戰(zhàn)略。為使績效考核體系更加完善，考核內(nèi)容不僅要包括員工的工作結(jié)果，還要結(jié)合員工的工作說明書，考察員工是否有資格勝任目前的工作崗位。同時(shí)對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，從思想上為員工順利完成工作提供必要的保障。另外，考核還要增加對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的長處和特點(diǎn)，為員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃起到一定的參考和借鑒作用。（4）做好考核過程的溝通與反饋在考核過程當(dāng)中，主管和員工之間是否做了充分、有效地溝通和反饋，是影響考核效果的重要因素。雖然YG公司整個(gè)績效考核體系包括績效考核、績效改進(jìn)、績效提升三個(gè)方面，但是三方面工作沒有完全做完，整個(gè)體系的效率遠(yuǎn)沒有達(dá)到它應(yīng)有的水平。因此，對(duì)公司來講，溝通與反饋的重要性是可想而知的。特別是對(duì)那些自評(píng)成績與主管復(fù)評(píng)成績不一致的員工，主管更要及時(shí)向他們反饋考核結(jié)果，使這些員工意識(shí)到自己在工作當(dāng)中的問題與不足，以便在今后的工作當(dāng)中進(jìn)行必要的改善。（薪酬相關(guān)）（5）加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用針對(duì)YG公司績效考核結(jié)果僅應(yīng)用于績效工資分配的情況，新的績效考核制度還需要將考核結(jié)果應(yīng)用在諸如人員晉升、崗位輪換、培訓(xùn)計(jì)劃的安排等各方面，從而使績效管理與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起，完善公司的人力資源管理制度，留住重要的人才。2.2改善方案設(shè)計(jì)分析：根據(jù)前文的設(shè)計(jì)方案思路及重點(diǎn)，新方案擬將績效考核體系設(shè)計(jì)為以個(gè)人KPI考核為主，結(jié)合員工個(gè)人行為指標(biāo)，并綜合考慮員工工作態(tài)度和個(gè)人發(fā)展等因素，對(duì)員工的工作進(jìn)行全方位的考核。2.2.1個(gè)人KPI考核首先進(jìn)行崗位分類，各部門的工作內(nèi)容不同、重心不同，考核指標(biāo)也是不同的。根據(jù)YG公司組織結(jié)構(gòu)圖，公司有6大部門，每個(gè)部門的工作都不同，總的可以分成4類。圖表SEQ圖表\*ARABIC2崗位分類圖崗位位類別KPI級(jí)別考核方法考核內(nèi)容考核周期高層管理者公司一級(jí)KPI會(huì)議討論公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營重點(diǎn)完成情況季度/年度中基層管理者部門一級(jí)KPI考核表基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核季度/年度其他部門人員個(gè)人KPI考核表基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)考核月度/季度生產(chǎn)部人員個(gè)人KPI考核表基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為考核月度/季度圖表SEQ圖表\*ARABIC3個(gè)人KPI形成圖公司一級(jí)KPI：公司一級(jí)KPI：公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營重點(diǎn)完成情況部門一級(jí)KPI：基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考核個(gè)人KPI：工作計(jì)劃完成情況、操作流程完成情況圖表SEQ圖表\*ARABIC4個(gè)人KPI舉例圖研發(fā)設(shè)計(jì)師個(gè)人KPI績效指標(biāo)項(xiàng)目／內(nèi)容序號(hào)項(xiàng)目內(nèi)容5接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件4結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件3培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4h／月，實(shí)際3h/月2設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件1預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實(shí)際6560件2.2.2個(gè)人行為指標(biāo)考核個(gè)人KPI考核是對(duì)員工工作目標(biāo)及工作結(jié)果的考核，那么要員工在具體的工作達(dá)到既定的工作目標(biāo)，這就需要對(duì)員工的個(gè)人行為指標(biāo)進(jìn)行制定與考核。員工的個(gè)人行為指標(biāo)來源于崗位工作說明書。根據(jù)前文設(shè)計(jì)方案及思路重點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位分析說明書，明確規(guī)定了員工的任職資格和工作內(nèi)容，使員工更加清楚自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé)。圖表SEQ圖表\*ARABIC5研發(fā)部某工作人員的工作說明書崗位名稱研發(fā)設(shè)計(jì)師所屬部門研發(fā)部崗位代碼YG0203直接上級(jí)研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理職位等級(jí)5管轄人數(shù)4晉升方向研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理輪崗崗位無薪資標(biāo)準(zhǔn)基本工資+績效獎(jiǎng)金任職條件（1）服裝設(shè)計(jì)相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷；（2）2年以上產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)；能熟練操作設(shè)計(jì)軟件；（3）嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，責(zé)任心和韌性強(qiáng)；（4）思維活躍、分析能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，熟悉國內(nèi)外服裝業(yè)界的各項(xiàng)設(shè)計(jì)；（5）有團(tuán)隊(duì)合作精神，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，愛崗敬業(yè)；（6）身體健康，能承受高強(qiáng)度工作。工作內(nèi)容（1）組織小組成員收集設(shè)計(jì)資料，擬訂設(shè)計(jì)計(jì)劃，編寫專業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研報(bào)告；（2）在設(shè)計(jì)前進(jìn)可行性評(píng)估；（3）組織編制設(shè)計(jì)文件、圖紙；（4）編寫設(shè)計(jì)說明書和圖紙目錄；（5）承擔(dān)方案設(shè)計(jì)中的主要設(shè)計(jì)工作；（6）對(duì)設(shè)計(jì)圖紙的進(jìn)行初審、修改、提交；（7）方案通過后，去車間配合現(xiàn)場生產(chǎn)員工、質(zhì)量工程師、現(xiàn)場品管人員、進(jìn)行試生產(chǎn)工作。職責(zé)范圍權(quán)利主要有：參與公司發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利；對(duì)部門經(jīng)理工作會(huì)議做出的決議有執(zhí)行、監(jiān)督、檢查的權(quán)利；對(duì)部門員工有監(jiān)督的權(quán)利。責(zé)任主要有：對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)；相關(guān)保密責(zé)任；重大工作失職造成的行政責(zé)任；設(shè)計(jì)小組日常管理、工作監(jiān)督的責(zé)任。工作關(guān)系由董事長、總經(jīng)理總領(lǐng)導(dǎo)，由部門經(jīng)理和項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。直接領(lǐng)導(dǎo)研發(fā)小組的成員，指導(dǎo)生產(chǎn)部車間試生產(chǎn)人員。工作條件工作場所研發(fā)辦公室、生產(chǎn)部車間環(huán)境狀況基本舒適安全性安全2.2.3工作態(tài)度與協(xié)作性的考核不同于個(gè)人KPI考核和個(gè)人行為指標(biāo)的考核，這兩個(gè)考核內(nèi)容更側(cè)重于對(duì)員工在思想意識(shí)上進(jìn)行考核。其中對(duì)工作態(tài)度的考核主要是對(duì)員工工作的積極主動(dòng)性、責(zé)任心等方面的關(guān)注；而協(xié)作性則主要體現(xiàn)出對(duì)員工在工作當(dāng)中與其他同事之間的協(xié)作配合程度，它們對(duì)員工能否順利完成工作目標(biāo)都起著重要的作用。由于這兩個(gè)方面都是從定性的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，可以分別做評(píng)分描述，以便考核人員在使用時(shí)進(jìn)行評(píng)估參考。圖表SEQ圖表\*ARABIC6工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分工作態(tài)度的評(píng)價(jià)內(nèi)容5對(duì)所在崗位的工作可提前提出工作計(jì)劃，主動(dòng)向上司報(bào)告和溝通，并按計(jì)劃予以完成。4對(duì)其工作不必一一指示監(jiān)督，也能明快迅速地完成本職工作及主動(dòng)快速完成他人交辦的工作事項(xiàng)。3可獨(dú)立負(fù)責(zé)，處事穩(wěn)健，須偶爾督促，基本能獨(dú)立完成本職工作及他人交辦事項(xiàng)。2工作態(tài)度尚可，需略加督促，有時(shí)須在主管監(jiān)督之下方可完成本職工作及他人交辦事項(xiàng)。1處事被動(dòng)，不積極，對(duì)上級(jí)及他人的交辦工作有敷衍現(xiàn)象，必須經(jīng)常督促。圖表SEQ圖表\*ARABIC7協(xié)作性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分協(xié)作性評(píng)價(jià)內(nèi)容5能主動(dòng)與各部門溝通協(xié)調(diào)且能促成團(tuán)結(jié)與合作。4樂意協(xié)助他人工作并對(duì)后進(jìn)者親切關(guān)照。3雖不善于與他人協(xié)調(diào)，但亦不與他人發(fā)生無謂的爭執(zhí)和摩擦。2缺乏協(xié)調(diào)性，偶爾與他人發(fā)生爭執(zhí)和摩擦。1不考慮別人的處境，固執(zhí)己見，不愿協(xié)調(diào)。2.2.4個(gè)人成長在考察了個(gè)人KPI、個(gè)人行為指標(biāo)和工作態(tài)度與協(xié)作性外，績效考核還應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工個(gè)人成長與發(fā)展的關(guān)注。這部分設(shè)計(jì)為開放式錄入，由員工根據(jù)在考核周期內(nèi)實(shí)際工作情況，如實(shí)填寫自己的成長情況，并由同事進(jìn)行協(xié)作評(píng)分、主管進(jìn)行復(fù)核評(píng)分。另外，這部分內(nèi)容也將作為員工升職加薪機(jī)會(huì)等的書面材料，統(tǒng)一由人力資源部門匯總保存。2.2.5總結(jié)經(jīng)過上述四部分的工作匯總，再加上對(duì)各部分分配適當(dāng)權(quán)重，一套完整的績效考核方案就形成了。為了清楚地說明該考核體系的全貌，我們用一張表格來描述公司研發(fā)部工程師的績效考核來進(jìn)行個(gè)人總結(jié)(其他員工與此類似)。圖表SEQ圖表\*ARABIC8研發(fā)設(shè)計(jì)師績效考核表（注：協(xié)評(píng)即同事協(xié)作評(píng)分）部門研發(fā)部工號(hào)020301評(píng)核主管AAA姓名BBB崗位名稱研發(fā)設(shè)計(jì)師評(píng)核日期2010-8-7一、個(gè)人KPI考核（70%）個(gè)人KPI考核工作目標(biāo)及改善達(dá)成率自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定權(quán)數(shù)得分接案件數(shù)：目標(biāo)4件，實(shí)際4件100％555525%1.3結(jié)案件數(shù)：目標(biāo)8件，實(shí)際8件lOO％555525%1.3培訓(xùn)時(shí)數(shù)：目標(biāo)4h／月，實(shí)際3h/月75%3.53.53.53.520%0.7設(shè)計(jì)變更：目標(biāo)l件，實(shí)際1件80%444410%0.4預(yù)期銷售：目標(biāo)8000件，實(shí)際6560件82%444420%0.8合計(jì)得分65二、個(gè)人行為指標(biāo)考核（20%）個(gè)人行為指標(biāo)考核工作內(nèi)容及要求日均時(shí)間自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定權(quán)數(shù)得分新品設(shè)計(jì)44.54.54.54.530%1.4設(shè)計(jì)審核24.5444.540%1.8參與新設(shè)計(jì)的改善13.543.53.520%0.7與其他成員的溝通0.544445%0.2培訓(xùn)/會(huì)議0.544445%0.2合計(jì)得分17三、工作態(tài)度（5%）工作態(tài)度評(píng)價(jià)內(nèi)容見圖表6自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定得分44444協(xié)作性評(píng)價(jià)內(nèi)容見圖表7自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定得分44444四、個(gè)人成長（5%）個(gè)人成長具體描述（本人填寫）自評(píng)協(xié)評(píng)復(fù)評(píng)分?jǐn)?shù)評(píng)定核定得分44444總計(jì)得分942.3績效考核的溝通與反饋：及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工是非常重要的，它不僅能為員工的努力指明方向，而且還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。有些企業(yè)沒有與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，長此以往可能會(huì)隱藏了一些對(duì)某些員工的考核過低或過高的現(xiàn)象，進(jìn)而挫傷員工的工作積極性，造成不好的影響。另一方面，由于沒有與員工及時(shí)溝通考核的結(jié)果，就不能幫助員工準(zhǔn)確地定位，沒有更為直接地讓員工了解到企業(yè)對(duì)他們的期望，不利于員工的發(fā)展。圖表SEQ圖表\*ARABIC9考核反饋形式分類表崗位級(jí)別反饋形式高層管理者會(huì)議中基層管理者會(huì)議、面談普通員工面談、書面形式圖表SEQ圖表\*ARABIC10工作滿意度調(diào)查表工作滿意度調(diào)查表（打勾√）所屬部門和崗位性別年齡薪資理想度非常滿意滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境非常滿意滿意基本滿意一般不滿意工作時(shí)間安排非常滿意滿意基本滿意一般不滿意其他意見和要求重新設(shè)計(jì)后的績效考核體系，對(duì)YG公司的績效考核反饋形式按崗位分類來分別進(jìn)行考核，主要還是用面談的方式進(jìn)行?？冃嬲勄耙龊酶鞣N準(zhǔn)備，面談時(shí)根據(jù)不同情況采取不同的面談方式，還要按照一定的要求提高信息反饋的質(zhì)量。YG公司對(duì)一般員工基本采用雙向傾聽式這種面談形式，為下屬提供一次參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并做出總體的評(píng)估，這種面談給下屬充分地發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。采用這種方式，可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。在員工遇到困難、需求、工作滿意度等各種問題，需創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，對(duì)員工所遇到的困難和提出的問題，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和辦法。這就需進(jìn)行解決問題式面談，幫助下屬提出改進(jìn)工作績效的計(jì)劃和目標(biāo)。YG公司還對(duì)員工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，即書面形式的調(diào)查，年度進(jìn)行一次。這種方式為績效考核體系的反饋?zhàn)隽搜a(bǔ)充，彌補(bǔ)了面談方式上的一些不足，使績效考核更顯人性化，能更好地為員工著想，使企業(yè)人力資源管理更加方便、更加完善。2.4績效考核結(jié)果的應(yīng)用：績效管理是人力資源管理眾多職能模塊之一，為使績效考核能真正發(fā)揮其管理作用，考核結(jié)果的應(yīng)用就不能僅限于之前對(duì)薪酬分配的影響上，還應(yīng)該廣泛應(yīng)用于諸如教育培訓(xùn)計(jì)劃、人員晉升安排等方面，使績效管理能與人力資源管理其他職能模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起。（1）應(yīng)用于培訓(xùn)計(jì)劃的安排首先YG公司人力資源部需要匯總績效考核結(jié)果，確定需要培訓(xùn)的員工。如果某員工連續(xù)三個(gè)月的考核結(jié)果排在部門后25％的行列，人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對(duì)該員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；同時(shí)對(duì)連續(xù)三個(gè)月的績效考核成績排在部門前25％的員工，公司可考慮輪崗工作，讓其兼職講師，對(duì)其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗(yàn)。其次是確定教育培訓(xùn)的內(nèi)容。通過對(duì)績效考核結(jié)果的分析，人力資源部可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面存在缺陷，從而針對(duì)其中的問題，分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，制定合適的培訓(xùn)內(nèi)容和改進(jìn)方案，使培訓(xùn)效果做到事半功倍。另外還要結(jié)合在實(shí)施培訓(xùn)后員工的績效考核結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行及時(shí)評(píng)估，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否有效地改進(jìn)了員工的工作績效。（2）應(yīng)用于職位晉升等人事安排實(shí)施績效考核還可以幫助公司了解所屬員工是否符合自己的崗位要求，是否有能力勝任本職工作。因此YG公司還可以將績效考核的結(jié)果應(yīng)用在員工人事調(diào)動(dòng)的決策上。具體的做法是：對(duì)于連續(xù)六個(gè)月在績效考核成績中排名在部門前25％的員工，公司可按照有關(guān)規(guī)定給予該員工升職加薪的鼓勵(lì)；而對(duì)在經(jīng)過培訓(xùn)三個(gè)月后，即連續(xù)六個(gè)月在績效考核成績中排名在部門后25％的員工，公司將分析原因，按照實(shí)際情況酌情給予職務(wù)調(diào)動(dòng)或降職處理。3.設(shè)計(jì)結(jié)論3.1該績效考核的優(yōu)點(diǎn)：（1）績效考核的內(nèi)容更加全面與舊的績效考核體系相比，新的績效考核體系指標(biāo)內(nèi)容更加全面。五大塊考核內(nèi)容既重視員工工作結(jié)果，又重視工作過程。此外，新方案中的員工的工作態(tài)度、協(xié)作性與個(gè)人成長等方面的問題，明確了對(duì)員工工作思想意識(shí)上的要求，為員工個(gè)人成長提供了保障。（2）充分重視績效溝通與反饋績效溝通與反饋在新的績效考核體系中得到了充分地重視。在新的考核方案中，考核的信息與結(jié)果得到了及時(shí)、有效地溝通，能盡快發(fā)現(xiàn)考核過程當(dāng)中出現(xiàn)的問題，并想方設(shè)法使問題得到解決，從而達(dá)到績效改進(jìn)的目的。（3）考核結(jié)果得到了更加廣泛地應(yīng)用績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于績效工資的發(fā)放，還應(yīng)用于教育培訓(xùn)和人員升遷，使員工發(fā)展更全面，完善了企業(yè)的人力資源管理制度，讓公司發(fā)展更有前景。同時(shí)，增加了員工對(duì)績效考核工作的熱情與支持，讓績效考核工作能夠順利進(jìn)行下去。（4）提高了主管和員工的管理能力目前YG公司績效考核施行的是員工自評(píng)、同事協(xié)評(píng)和主管復(fù)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行，評(píng)價(jià)更全面，同級(jí)與上級(jí)關(guān)系更密切。另外，也使主管明確了自己的任務(wù)，將工作重心轉(zhuǎn)移到帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，管理員工完成部門和公司目標(biāo)的方向上來，提升了主管的管理能力。3.2該績效考核的缺點(diǎn)：（1）考核的復(fù)雜程度增加績效考核改善方案增加了許多新的指標(biāo)，考核內(nèi)容更加全面，但要做好這項(xiàng)工作，對(duì)各部門主管及員工的要求是很高的。另外，頻繁地溝通與反饋也增強(qiáng)了對(duì)主管與員工的能力要求。因此可以通過集體培訓(xùn)等方式，傳授相關(guān)知識(shí)，分享在實(shí)際工作當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)與成果，努力提升考核人員的能力，從而支持新方案的實(shí)施。（2）增加了企業(yè)內(nèi)各部門的工作量由于新方案涉及到更多的考核內(nèi)容和經(jīng)常性的溝通反饋，增加了考核主體的工作量，主管和員工要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力在績效考核工作上。同時(shí)人力資源部對(duì)績效考核的匯總和考核結(jié)果的應(yīng)用，也必然會(huì)增加相應(yīng)的勞動(dòng)力投入。所有這些工作都要求企業(yè)內(nèi)各部門有一個(gè)較高的工作效率，在相同的時(shí)間內(nèi)能完成更多的工作。4.參考文獻(xiàn)：1.饒征，孫波．《以KPI為核心的績效管理》．北京：中國人民大學(xué)出版社,2003年．2.付亞和，許亞林.《績效考核與績效管理》.電子工業(yè)出版社，2003年.3.賀潛熙.《DLW服裝公司績效考核體系研究》.華中科技大學(xué)，2005年4.劉波.《R公司員工績效考核體系改善方案》.廈門大學(xué)，2009年5.《人力資源管理》6.《績效與薪酬管理》B．薪酬設(shè)計(jì)1.YG服裝公司薪酬體系現(xiàn)狀薪酬設(shè)計(jì)的公司材料按照前文，包括公司介紹、組織結(jié)構(gòu)圖以及工作說明書等。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，員工隨著不斷的進(jìn)步，需求層次不斷上升。因此，YG公司在薪酬體系的重新設(shè)計(jì)上，要考慮員工的不同需要，以求留住人才。YG公司是以崗位計(jì)酬為導(dǎo)向的薪酬體系，崗位等級(jí)越高，基本工資就越高。月工資基本穩(wěn)定，浮動(dòng)比率?。豢冃зY金是浮動(dòng)較大的一塊，有利于激發(fā)員工工作積極性；獎(jiǎng)金是根據(jù)績效資金來算的，具體歸部門主管及副主管對(duì)員工的績效考核來看，目前，還沒有非常明確的規(guī)定，有一定的彈性。以研發(fā)部研發(fā)設(shè)計(jì)師為例，解說薪酬體系：工資待遇工資待遇績效資金：根據(jù)月出勤率、工作完成的超額情況、設(shè)計(jì)產(chǎn)品的市場情況基本工資：根據(jù)崗位給的固定工資（2500）年終獎(jiǎng)金：根據(jù)員工一年的績效考核來算，基本是由公司中高層決定工資津貼根據(jù)規(guī)定核發(fā)（工作時(shí)間、地點(diǎn)、性質(zhì)、環(huán)境等）福利：五險(xiǎn)一金、職務(wù)提升、員工培訓(xùn)等、法定休假圖表SEQ圖表\*ARABIC11以崗位為導(dǎo)向的薪酬體系圖表SEQ圖表\*ARABIC12崗位評(píng)價(jià)崗位崗位崗位等級(jí)名稱員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)9一崗公司董事長一級(jí)以下表格說明8二崗公司總經(jīng)理二級(jí)7二崗副總經(jīng)理二級(jí)6三崗部門主管三級(jí)5三崗部門副主管三級(jí)4四崗小組長四級(jí)3五崗部門一級(jí)員工五級(jí)2五崗部門二級(jí)員工六級(jí)1六崗實(shí)習(xí)生七級(jí)圖表SEQ圖表\*ARABIC13原有薪酬組合模式項(xiàng)目基本工資績效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金性質(zhì)固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)比例50%25%5%20%崗級(jí)間浮動(dòng)比例30%5%~10%050%左右支付周期月季度月年該模式的缺陷：崗位等級(jí)很明確，但是各部門的情況是不同的，很難區(qū)別，界限模糊。獎(jiǎng)金浮動(dòng)比率較大，績效考核沒有明確規(guī)定，難以把握獎(jiǎng)金發(fā)放，可能會(huì)產(chǎn)生不公平的情況?？冃зY金按月出勤率、工作完成的超額情況、設(shè)計(jì)產(chǎn)品的市場情況等來算，如果員工連續(xù)幾個(gè)月表現(xiàn)不佳，績效資金低，同時(shí)績效考核情況不理想，會(huì)挫傷員工積極性，以研發(fā)設(shè)計(jì)師為例，并不是每件設(shè)計(jì)都能被采用，也并不是每件設(shè)計(jì)的市場銷量都很可觀的。年終獎(jiǎng)金是按原績效考核方式來算，決定權(quán)是在中高層管理者手中，同時(shí)員工自己對(duì)自己的績效考核并不是清楚，獎(jiǎng)金可以拿多少也不清楚，模糊性、不透明、不公開，有一定的不公平性。知識(shí)型員工、操作型員工和管理人員，績效資金應(yīng)該區(qū)分，原薪酬體系激勵(lì)效果不明顯，薪酬體系運(yùn)用不靈活。表格12的職位等級(jí)明確，但是，從組織結(jié)構(gòu)圖來看，存在著不足之處。如今講究團(tuán)隊(duì)合作，部門內(nèi)小組工作，員工有崗級(jí)區(qū)別，工作是一起做的，但獎(jiǎng)金有多有少，分配上不公，可能會(huì)產(chǎn)生矛盾心理。崗級(jí)劃分也存在著缺陷。比如，部門主管與副主管的崗級(jí)是一樣的，但基礎(chǔ)工資不是同一個(gè)級(jí)別的。個(gè)人的工作水平與其他方面的工作能力沒有突出體現(xiàn)?？冃Э己梭w系與薪酬管理體系沒有密切聯(lián)系。2.薪酬體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)方案根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)有薪酬模式的分析，結(jié)合各部門的總體情況，提出新的薪酬基本模式，即在原有的以職位為導(dǎo)向的薪酬體系上加以改進(jìn)，明確崗位等級(jí)之間的薪資組成模式。2.1結(jié)構(gòu)圖如下：圖表SEQ圖表\*ARABIC14薪資模式結(jié)構(gòu)圖項(xiàng)目基本工資績效資金津貼和福利年終獎(jiǎng)金性質(zhì)固定浮動(dòng)固定浮動(dòng)比例50%2