自考人力資源開發(fā)與管理試題及答案

自考人力資源開發(fā)與管理試題及答案【篇一：人資自考《人力資源開發(fā)與管理》范圍題與答

案】在一起工作發(fā)揮的作用并不等于兩個人單獨發(fā)揮的作用之和。這體現(xiàn)人力資源的（組合性）人力資源的形式與作用效率要受其生命周期的限制，說明人力資源具有（時效性）員工綜合素質(zhì)的核心內(nèi)容是（職業(yè)道德）影響企業(yè)人力資源作用的重要因素是（員工配置）人力資源投資收益分析的基礎(chǔ)性工作是準(zhǔn)確分析投資項目的（現(xiàn)金流量）美國哈佛大學(xué)教授在霍桑試驗之后提出了（“社會人”假設(shè)）美國管理學(xué)家薛恩在其《組織心理學(xué)》一書中指出，關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟的假設(shè)，其衍生根源是（享樂主義哲學(xué)）8?z理論又稱超y理論，它的提出者（威廉■大內(nèi)）被稱為“人力資本理論”之父的是（舒爾茨）10“人生來就是懶惰的”的觀點出自于（x理論）11超y理論的提出者是（威廉■大內(nèi)）12“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的提出者是（馬斯洛）13在競爭時聲稱要當(dāng)一位“教育總統(tǒng)”的是（布什）14．20世紀(jì)90年代后期，日本的教育經(jīng)費約占人均國民收入的（5.5%）人力資源管理上具有情感式色彩的國家是（日本）在人力資源配置上，美國主要依賴（外部勞動力市場）美國人力資源管理的重要特點之一是（高度專業(yè)化和制度化的人力資源管理）美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是（契約、理性）維持現(xiàn)狀法比較適于（短期預(yù)測）適于中長期預(yù)測的方法是（多方案法）21“交叉方互相依存性”的人力資源開發(fā)過程是（組織過程）人力資源開發(fā)理論得出核心是（提高效率）

具有匿名進行多次反饋特點的人力資源需求預(yù)測方法是（德爾菲法）24企業(yè)制定人事政策時必須考慮的一個基本依據(jù)是（人力資源計劃）25根據(jù)層次劃分，人力資源計劃可分為組織總體的人力資源計劃和（各項具體計劃）記錄各個管理人員的工作績效、晉升可能性和所需訓(xùn)練內(nèi)容的是（職位置換卡）工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（工作說明書）為了明確的組織目的所進行的工作活動指的是（工作任務(wù)）由美國科學(xué)管理之父泰勒和他的同事率先提出的工作設(shè)計的理論方法是（工作復(fù)雜化）30.工作分析的觀察法一般適用于分析從事（重復(fù)性勞動的操作性崗位）目前正受到越來越多企業(yè)的青睞的招聘方式是（網(wǎng)上招聘）與其他人力資源管理工作相比，員工的選拔更應(yīng)看作是一個（匹配過程）被認(rèn)為是很有效的一種管理能力的測試是指（公文筐測驗）動）34由組織外圍逐步向組織內(nèi)方面變動是職業(yè)生涯的（向核心的變34由組織外圍逐步向組織內(nèi)方面變動是職業(yè)生涯的（向核心的變特別適用于人際關(guān)系培訓(xùn)的方法是（角色扮演法）案例分析法的學(xué)習(xí)方式有兩種即間接性學(xué)習(xí)和（親驗性學(xué)習(xí)）按培訓(xùn)內(nèi)容，一般把培訓(xùn)分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和（態(tài)度培訓(xùn)）評估人對被評估人的工作實績的某些特性看得過重造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差，這種誤差被稱為（暈輪效應(yīng)誤差）在目標(biāo)管理中，對目標(biāo)任務(wù)的實施，執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)有充分的（自主權(quán)）40進行有效的績效管理，必須建立相應(yīng)的（考核制度）41美國心理學(xué)家茨霍恩等人提出的績效評估方法是（情境模擬法）42協(xié)調(diào)最基本的手段就是（加強信息溝通）組織內(nèi)的文件傳達，定期召開的會議等的溝通指的是（正式溝通）對組織生存和發(fā)展有不利影響沖突指的是（破壞性沖突）45期望理論認(rèn)為，取決于期望值和效價的乘積的是（激勵）46需要層次論的提出這是美國著名心理學(xué)家和行為學(xué)家（馬斯洛）47成就需要激勵理論的提出者是美國哈佛大學(xué)教授（麥克利蘭）對每次發(fā)生的行為都進行強化指的是（連續(xù)強化）47.目標(biāo)激勵法屬于（精神激勵）不是一種從經(jīng)濟角度研究問題的工資理論，而是一種從社會政治角度對工資問題進行解釋的理論是（集體談判理論）為員工支付的小事薪酬，周薪酬，月薪酬，等指的是（計時薪酬）現(xiàn)代薪資理論主要指人力資本理論，其代表人物是（舒爾茨）邊際生產(chǎn)率工資理論的代表人物是（馬歇爾）企業(yè)經(jīng)營狀況對薪酬福利的影響是間接的和（遠(yuǎn)期性的）54股票期權(quán)是指經(jīng)營持股，是一種激勵方式和（薪酬制度）55負(fù)責(zé)訓(xùn)練子公司工人的指導(dǎo)人員，大多來自（跨國公司總部）。56對海外經(jīng)理人員考評的中心內(nèi)容是（業(yè)績考評）57.企業(yè)再造又稱（業(yè)務(wù)流程重組）58．企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計，產(chǎn)品質(zhì)量，廠容廠貌，員工服飾等指企業(yè)的（物質(zhì)文化）59知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)薪酬福利的重點轉(zhuǎn)向重視（個人能力）60企業(yè)文化的核心是（企業(yè)精神）61（物質(zhì)文化）是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。62企業(yè)精神是企業(yè)文化的（核心），是呈觀念形態(tài)的價值觀，理想和信仰等。二．多項選擇題1．員工的身體素質(zhì)包括（體力體質(zhì)、身心基礎(chǔ)水平、心理動力特征）2。解決工作緊張沖突的辦法有（管理、工人身體撤出、工人心里撤出、工人的集體行動）3．美國在人力資源管理上實現(xiàn)高度（專業(yè)化、制度化）2．美、日人力資源管理不同的原因是由于不同的（企業(yè)管理哲學(xué)、社會文化、社會結(jié)構(gòu)）3．人力資源開發(fā)的類型有（自我開發(fā)、微觀開發(fā)、中觀開發(fā)、宏觀開發(fā)）4．自我開發(fā)的目的是（自我實現(xiàn)、自我成長、自我發(fā)展）5．與績效評估計劃相關(guān)的人力資源政策和措施包括（獎罰制度、溝通機制）企業(yè)勞動力特征包括員工的（年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)）面談法的表現(xiàn)形式有（個人訪談、群體訪談、與職務(wù)上司訪談）。工作規(guī)范包括的內(nèi)容有（體力要求、智力水平、技能水平、工作經(jīng)驗）。外部招聘的渠道有（招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司）。表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征是（價值觀、動機、氣質(zhì)、價格）。培訓(xùn)成本包括（直接成本、間接成本）。績效評估應(yīng)遵循的原則是（系統(tǒng)性和規(guī)范性、全面性和合理性、統(tǒng)一性和具體性、實用性和操作性）。人力資源管理部門對績效評估進行監(jiān)督和控制以保持評估的（公正性、合理性）。沖突具有的性質(zhì)是（正面和反面、建設(shè)性）。期望理論認(rèn)為，激勵水平取決于某兩項的乘積，這兩項是指（期望值、效價）。財務(wù)報酬中的變動性薪酬包括（小費、獎金、年終獎、分紅）。海外經(jīng)理人員的選拔方法包括（從母公司外派、從東道國招聘、從第三國選擇）。三、填空1．企業(yè)人力資源的直接主體是（企業(yè)員工）2．人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系表現(xiàn)為企業(yè)的（人員配置）企業(yè)的人力資源一般呈（金字塔）形分布，即素質(zhì)越高，人才數(shù)量越少。貝克爾對全國各地資源理論的貢獻，突出地表現(xiàn)在人力資源的（微觀經(jīng)濟分析）上。科學(xué)管理的代表人物是（泰勒）6．貝克爾認(rèn)為，人力資本是今后收益的源泉，因此（教育）就是人力資本地投資。美國重視移民人才引進，尤其是（科技人才）美國企業(yè)具有組織上的（開放）性，（市場機制）在人力資源配置上發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。美國的人力資源使用上采?。ǘ嗫谶M入）和（快速提拔）美國的人力資源管理策略主要受到美國文化中個人主義、自由主義和（快速主義）三方面的影響。人力資源管理是實現(xiàn)（人力資源開發(fā)戰(zhàn)略）的一個重要環(huán)節(jié)。所謂技能開發(fā)，主要是通過（職業(yè)教育），不斷提高勞動者的創(chuàng)造意識。人力資源的開發(fā)要經(jīng)過四個過程即（個體過程；組織過程；群體過程、個體、群體及組織過程）14swot分析法中，s指（優(yōu)勢），w指（劣勢），o指（機遇），t指（威脅）15swot分析法是一種較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個單位（現(xiàn)實情況）的方法。16．人力資源計劃直接影響企業(yè)人力資源的（管理效率）。17．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的退休、辭職、死亡等造成的位置空缺，造成企業(yè)人力資源的（即時需求）。18工作分析由（工作描述）和（工作規(guī)范）兩部分組成。19（工作族）是由兩個或兩個以上的工作組成。職務(wù)分析問卷側(cè)重于分析人的（行為）。在招聘中人力資源部門一般側(cè)重于（原則性）和（事務(wù)性）的工作。22（公文筐測驗）被認(rèn)為是很有效的一種管理能力的測評形式。生涯是指一個人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和（工作職務(wù)）的發(fā)展道路。培訓(xùn)成本包括（直接成本）和（間接成本）25短期培訓(xùn)收益體現(xiàn)為通過培訓(xùn)提高的員工（工作效率）26培訓(xùn)費用的使用效果分析包括對（培訓(xùn)成本、培訓(xùn)收益）和（培訓(xùn)收益率）的分析。27培訓(xùn)需求分析一般從兩方面進行，即組織的需求分析和（員工）的培訓(xùn)需求分析。28（績效評估面談）是績效評估結(jié)果反饋的最主要渠道。績效評估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績效標(biāo)準(zhǔn)）。員工的（績效目標(biāo)）不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定?？冃гu估要發(fā)揮作用，必須要有合理的（績效標(biāo)準(zhǔn)）。員工的（績效目標(biāo)）不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定。情景模擬法即將評估者放進一個模擬工作環(huán)境中，對其處理實際問題的能力（應(yīng)變能力）、（組織指揮能力）、決策能力、（規(guī)劃能力）、（協(xié)調(diào)能力）等做模擬考核?？冃芏喾N因素影響，是員工個人素質(zhì)和（工作環(huán)境）共同作用的結(jié)果。35（誠實守信）是處理人際關(guān)系時應(yīng)堅持的基本原則。協(xié)調(diào)組織沖突的對策包括（設(shè)置超級目標(biāo)）（采取行政手段）和采用二維模式。在解決沖突的二維模式里有五種處理沖突的策略，即（強制），（回避），妥協(xié)，（克制），解決問題。按沖突對組織的作用，可以把沖突劃分為建設(shè)性沖突和（破壞性）沖突兩種。雙因素理論，強調(diào)（內(nèi)在激勵），為人力資源管理者更好地激發(fā)員工工作的動機提供了新思路。40激勵有助于增強組織的（凝聚力）。41“erg理論認(rèn)為較低層次的需要得到的滿足越充分，對（較高層次）的需要往往就會越強烈。間歇強化是指（非連續(xù)性強化）它不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。激勵有利于（激發(fā)）和（調(diào)動）員工的積極性。人力資本理論代表人物是（舒爾茨）崗位績效薪酬主要考慮的是（員工勞動力的價值）績效薪酬主要考慮的是（員工勞動力的價值）美國跨國公司勞動力資源選擇的第一步是（工作分析）跨國公司對職工訓(xùn)練的內(nèi)容是（專門的技術(shù)能力）工作豐富化是指給工人以更大的（自主權(quán)）和（責(zé)任感）海外經(jīng)理人員的考評內(nèi)容包括（成績考評）、（態(tài)度考評）、和（能力考評）海外經(jīng)理人員的考評方法有兩種（比較考評）、（絕對考評）。大多數(shù)跨國公司對海外經(jīng)理的報酬包括三個部分：年薪、（海外任職獎金）和福利待遇53對海外經(jīng)理人考評的中心內(nèi)容是（業(yè)績考評）四、名詞解釋信譽：是指社會或他人對組織或個人內(nèi)在能力，道德水平及其他方面綜合素質(zhì)的總體印象。終身就業(yè)制:指員工一旦受聘于企業(yè)之后，除了特殊情況之外，一般都能夠在該企業(yè)工作下去，一直到退休為止。工作設(shè)計：是對工作進行周密的，有目的的計劃安排，并考慮到員工具體的素質(zhì)，能力等各個方面的因素，也考慮到本組織的管理方式，勞動條件，工作環(huán)境，政策機制等因素。廣義的工作設(shè)計可以指工作的某個部分，也可以指整個工作的各個部分。工作設(shè)計是改善勞動生活質(zhì)量的方法之一。4．人力資源計劃：是指為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運用科學(xué)的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和預(yù)測，在職務(wù)編制，人員配置，教育培訓(xùn)，薪資分配，職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。5．績效評估計劃：是指對企業(yè)員工按其素質(zhì)，業(yè)績，在諸方面進行科學(xué)，合理地評價其思想品質(zhì)，知識水平，各種能力，實際業(yè)績，從而為員工的合理使用，晉升，培訓(xùn)，獎勵提供科學(xué)依據(jù)。6．工作描述：也叫工作說明，具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)名稱，工作活動和程序，工作條件和環(huán)境，晉升的機會，工作的季節(jié)性等等。7．職業(yè)生涯：是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。8．工作豐富化：指通過改變員工的工作內(nèi)容，使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，從而能夠體會到事業(yè)成就感。9．職業(yè)生涯設(shè)計：就是對個人今后所要從事的職業(yè)，要去的工作組織和單位，要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和設(shè)計的過程。10．間接性學(xué)習(xí)：即學(xué)員學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是把別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結(jié)論。11．量表評估法：是根據(jù)設(shè)計的等級評估表來對被評估者進行評估的方法。12．協(xié)調(diào)：就是正確處理組織內(nèi)的各種關(guān)系，為組織正常運轉(zhuǎn)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。13．激勵：就是激發(fā)，鼓勵的意思就是利用某利外部誘因，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。14．職務(wù)薪酬福利評價：是依據(jù)職務(wù)勞動價值與勞動貢獻幅度以及薪酬福利之間的相關(guān)性，通過支付勞動價值的量化比較，以確定勞動報酬量化形式的工資等級結(jié)構(gòu)。15．質(zhì)量圈：在工作時間內(nèi)定期集會以討論改善產(chǎn)品質(zhì)量，提高效果，增強士氣的工人團體，質(zhì)量圈產(chǎn)生于日本，被認(rèn)為是促進日本經(jīng)濟增長的重要原因之一。目前許多歐美企業(yè)也采用質(zhì)量圈子以調(diào)動工人的積極性，有的企業(yè)收到了良好的效果。五、簡答題簡述人力資源投資的內(nèi)容（1） 員工招聘投資；（2） 員工培訓(xùn)投資；（3） 員工配置投資；（4） 員工福利及保障投資；（5） 人力資源信息系統(tǒng)投資簡述現(xiàn)代人力資本理論的內(nèi)容（1） 道德素質(zhì)道德素質(zhì)與交易費用組織道德和社會道德個體道德選擇；（2） 信譽（3） 社會關(guān)系簡述社會關(guān)系的作用（2） 社會關(guān)系可以使行為主體擴大對利益相關(guān)者決策的影響力；（3） 人們?yōu)榱司S護一定的社會關(guān)系愿意做出一定的物質(zhì)上或道義上的犧牲；（4） 人際關(guān)系成為社會資源交換的一個網(wǎng)絡(luò)。簡述日本終身就業(yè)制對于員工和企業(yè)的好處。1） 對于員工來說，可以很快掌握技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；（2） 對于企業(yè)來說，可以放心、大膽地對員工進行培訓(xùn)，不用擔(dān)心培訓(xùn)的成本收不回來。（3） 通過實行終身雇傭制，員工之間也可以相互學(xué)習(xí)。5．簡述國外學(xué)者和專家關(guān)于人力資源開發(fā)的了解和認(rèn)識。（1） 人力資源開發(fā)就是智力開發(fā)，也就是提高人的能級的活動。（2） 人力資源開發(fā)就是擴大人力資源數(shù)量、提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。（3） 人力資源開發(fā)就是提高創(chuàng)造才能，激發(fā)勞動積極性的活動。6．簡述日本終身就業(yè)制對于員工和企業(yè)的好處。（1）對于員工來說，可以很快的掌握技術(shù)，從而也有利于企業(yè)的生產(chǎn)；（2）對于企業(yè)來說，可以放心的大膽的對員工進行培訓(xùn)，不用擔(dān)心培訓(xùn)的成本收不回來。（3）通過實行終身雇傭制，員工之間也可以相互學(xué)習(xí)。簡述人力資源計劃的作用。（1）使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。（2）使企業(yè)更好地控制勞動成本。（3）更好地滿足員工的需求和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。（4）影響企業(yè)人事政策的制定。（5）使人力資源管理活動有序化。簡述制定人力資源計劃的程序。（1）組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略是制定人力資源計劃的基礎(chǔ)。（2）分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況。（3）預(yù)測企業(yè)人力資源需求和供給。（4）制定人力資源總體計劃和各項職能計劃。（5）對人力資源計劃工作進行調(diào)控和評估。簡述工作分析的步驟。（1）明確工作分析的目的。（2）確定工作分析工作的負(fù)責(zé)人。（3）設(shè)計工作分析的樣本。（4）分析收集的信息。⑤編寫工作說明和工作規(guī)范。簡述工作設(shè)計的作用。（1） 能減少單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動的不良效應(yīng)。（2） 有利于建立整體的工作系統(tǒng)。（3） 為充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性提供了條件。簡述企業(yè)在與獵頭公司合作是值得注意的問題。1）要了解獵頭公司開展人才搜索的范圍。2） 要向獵頭公司說明自己需要那種人才及理由。3） 要設(shè)法了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)人才搜索人才的能力，不要受其招牌的迷惑。（4）要向這家公司的前客戶了解詳細(xì)情況，以便對于他的信譽度有個比較清楚的認(rèn)識。簡述組織制定相應(yīng)的職業(yè)道路實施計劃的內(nèi)容。（1） 沿著不同的職業(yè)道路轉(zhuǎn)移或流動的人數(shù)、具體的工種和工作職務(wù)。（2） 發(fā)生職業(yè)流動或轉(zhuǎn)移的原因及處理辦法。（3） 雇員職業(yè)轉(zhuǎn)移或流動預(yù)計發(fā)生的時間和安置去向。（4） 具體實施的方案政策與措施。簡述培訓(xùn)根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分的類型。（1）新員工入門培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)。（2）員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)。（3）員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。（4）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。（5）各級管理人員培訓(xùn)。簡述討論法的作用。（1） 通過交流和討論，可以使學(xué)員進一步理解所學(xué)過的知識，對一些疑難問題能有一個清楚正確的認(rèn)識，并體驗如何運用抽象的知識。（2） 可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式。（3） 有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。（4）有助于培養(yǎng)科學(xué)精神、完善自我，使員工及時發(fā)現(xiàn)自己的缺點和不足，有助于增強學(xué)習(xí)驅(qū)動力。15．簡述績效目標(biāo)確定應(yīng)注意的問題（1） 員工的績效目標(biāo)不是憑空產(chǎn)生的，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，應(yīng)當(dāng)使之與前面兩個目標(biāo)盡可能一致。（2） 目標(biāo)確定時應(yīng)當(dāng)考慮到員工的能力素質(zhì)和以往業(yè)績，必須歷史地考察，不可孤立判斷。③目標(biāo)的數(shù)目不宜太多，應(yīng)當(dāng)有針對性。簡述績效評估的主體（1）被評估者本人（2）上級主管（3） 下級人員（4） 同級同事（5） 外請評估專家簡述激勵在人力資源管理中的重要作用1） 通過激勵可以引進大量的，組織需要的優(yōu)秀人才。2） 激勵有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。3） 激勵有助于將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。激勵有助于增強組織的凝聚力。激勵有助于增強組織的凝聚力。5）通過激勵還可以進一步激發(fā)在職員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。簡述進行有效激勵的要求1）1）掌握好激勵的時間和力度。2） 獎勵組織期望的行為。3） 激勵時要因人制宜。4） 系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。簡述股票期權(quán)的作用1）1）薪酬激勵作用。2）所有權(quán)的激勵。（3） 降低企業(yè)的現(xiàn)金流出，使企業(yè)不用支付高昂的薪金，以降低成本。簡述對海外經(jīng)理人員進行獎懲的基本原則（1） 獎懲要采取不同的方式。（2） 對經(jīng)營人員的獎懲要制度化、規(guī)范化。3）獎懲要公平合理。5）獎懲要適時、適度，注意分寸，掌握火候，恰到好處。篇二：自考人力資源管理（一）歷年真題及答案匯總】ss=txt＞人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（a）a?累積型、效用型、協(xié)助型b分層型、累積型、雙向型c?細(xì)分型、協(xié)助型、累積型d?協(xié)作型、效用型、靈活型2．人與工作的相互適應(yīng)是（b）a?人事管理階段的要求b人力資源管理階段的要求c?戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求d?人力資源管理初級階段的要求3．同一職系中繁簡難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（a）a?職級b職等c?職務(wù)d?職業(yè)4?在工作設(shè)計中，工作擴大化是指（d）a?工作內(nèi)容的縱向擴展b工作內(nèi)容的專業(yè)化c?工作時間的延長d?工作內(nèi)容的橫向擴展5?在人員需求預(yù)測方法中，專家評估法是一種定性預(yù)測技術(shù)，又叫（b）a?經(jīng)驗判斷法b德爾菲法c?趨勢分析法d?散點分析法6?通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（d）a?趨勢分析法b散點分析法c比率分析法d?回歸預(yù)測法7?外部招募具有以下優(yōu)點（c）a?會提高員工的士氣b會提高企業(yè)對人力資源的投資回報c?可得到更多的人才d?員工候選人很了解公司8?以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（d）a?選拔性測評b?配置性測評c?開發(fā)性測評d?診斷性測評9?評價一項測驗可靠與否的指標(biāo)是（b）a?誤差b信度c?效度d?常模10．具體而言，績效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（b）a?績效溝通與過程輔導(dǎo)b績效溝通與數(shù)據(jù)收集c?確定考核者與計劃跟進d?發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵11?全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（d）a?平衡記分卡b關(guān)鍵事件法c?交替排序法d?360度反饋評價12?反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（d）a?激勵工資b績效工資c?福利d?基本工資13?通過計算與一項工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（c）a?工作排序法b要素比較法c?要素計點法d?工作分類法14?測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評估中的（a）a?行為評估b反應(yīng)評估c?成果評估d?學(xué)習(xí)評估15?先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是a?角色扮演法b案例分析法c?講授法d?研討法16?不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（b）a?職稱b職業(yè)c?職級d?職位17?一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（c）a?一般工齡b工作經(jīng)歷c?職業(yè)生涯d?連續(xù)工齡18?員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指b）a?市場經(jīng)營管理時期b企業(yè)自我管理時期c?政府介入時期d?社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期19．國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（c）a?100%的勞動報酬b?200%的勞動報酬c?300%的勞動報酬d?400%的勞動報酬20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（c）a?外層物質(zhì)文化b中層制度文化c?內(nèi)層精神文化d?表層行為文化21?企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（b）a.綜合性b獨特性c?穩(wěn)定性d?時代性22?人力資本理論興起的時間是（b）a?20世紀(jì)30年代末40年代初b?20世紀(jì)50年代末60年代初c?20世紀(jì)60年代末70年代初d?20世紀(jì)70年代末80年代初23?小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)療費用，并給予一定的經(jīng)濟補償，這部分費用屬于（b）a?福利費用成本b?勞動事故保障成本c?健康保障成本d?失業(yè)保障成本24?強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（d）a?養(yǎng)老保險和人壽保險b醫(yī)療保險和財產(chǎn)保險c?教育保險和病假工資d?社會保險和休假制度25?在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點體現(xiàn)為（c）a?基本工資低福利高績效獎金高b基本工資高福利低績效獎金低c?基本工資低福利低績效獎金較高d?基本工資高福利高績效獎金低26?員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（b）a?職業(yè)技能和專業(yè)知識技能b職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)c?職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為d?職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

27．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為(b)a?工作說明書b工作規(guī)范c.勞動合同d?職位說明書28．我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險制度是(b)a?a?

b?由個人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險制度c?c?

d?由國家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險制度29?將為了獲得和開發(fā)人力資源而實際發(fā)生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為a)a?歷史成本法b重置成本法c?機會成本法d?實支成本法30?微觀人力資源管理是指(c)a?一個地區(qū)的人力資源管理b國家的人力資源管理c?特定組織的人力資源管理d?行業(yè)的人力資源管理二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)31?人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為(abce)a?招聘成本b選拔成本c?錄用成本d?空職成本e?安置成本32?通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成(cd)a?職組b職系c?職級d?職等e?職位33?針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度(abc)a?復(fù)本信度b重測信度c?樣本信度d?評分者信度e?被測者信度34?在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個方面(abcde)a?明確b可衡量c?切合實際d?難度適中e?有區(qū)分度35?職業(yè)品質(zhì)包括(bcde)a?職業(yè)技能b責(zé)任感

三363738394041四42五三363738394041四42五43簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡述人力資源管理的功能簡述人才測評的作用簡述員工福利的作用簡述工作分析的意義簡述薪酬管理的原則簡述人力資源規(guī)劃的重要作用論述題（本題15分）試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法。案例分析題（本題15分）案例分析：摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)摩托羅拉大學(xué)是摩托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓(xùn)機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過iso90O0質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進行分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過iso9OOO系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識和經(jīng)驗，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識與經(jīng)驗進行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；理想與現(xiàn)實之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。依據(jù)這個“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，會提出一整套培訓(xùn)方案。摩托羅拉的課程設(shè)計部應(yīng)用專門的課程設(shè)計模型來設(shè)計課程或項目，其領(lǐng)域涵蓋了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課程的設(shè)計還對課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評估作出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實施。培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對培訓(xùn)效果進行評估，具體分為四個方面：（1）考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估，并給予建議。（2）考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游戲活動等。（3）考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn)化為能力需要時間，因此對能力的評估需要一個較為先進的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進程，設(shè)計發(fā)展了“中國強化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷進步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。問題：1．培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?（4分）2．結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?（3分）3．摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進行的?具體是如何操作的?（8分）全國2006年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1.20世紀(jì)20年代組織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，即（a）a■產(chǎn)業(yè)模式b■投資模式c■參與模式d?高靈活性模式在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型方面，目前企業(yè)最為常見的實施方法是（d）a.整體型b?單向型c?雙向型d?獨立型工作說明書與工作規(guī)范的最大的不同之處在于工作說明書的“主角”是（b）．．．．a(chǎn)■員工b■工作c■培訓(xùn)d■績效在工作分析的訪談法中訪談的核心是（c）a?工作設(shè)置目的b■工作內(nèi)容c■工作性質(zhì)和范圍d■任職者所負(fù)的責(zé)任人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點是（b）a■招聘、甄選和錄用b?人力資源規(guī)劃c■人員測評d■培訓(xùn)最復(fù)雜和最精確的人力資源需求預(yù)測方法是（d）a■德爾菲法b■回歸分析法c■散點分析法d?計算機預(yù)測法按照20世紀(jì)80年代末美國進行的一項調(diào)查的結(jié)果顯示，管理人員最有效的招募渠道是（a）a■獵頭公司b■內(nèi)部晉升c■校園招聘d■私人就業(yè)服務(wù)機構(gòu)目前已經(jīng)成為西方評價高級管理人員的主要技術(shù)工具的人員測評工具是（d）a?行為描述面試b■心理測驗c■模擬測試d■管理評價中心人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（a）a■甄別和評定功能b■預(yù)測功能c■診斷功能d■反饋功能世界上第一個智力測驗量表是（a）a■比奈一西蒙量表b■奧蒂斯獨立管理能力測驗c■韋克斯勒成人智力量表d?韋斯曼人員分類測驗投射測驗法屬于（c）a■智力測試b■能力測試c■人格測試d■興趣測試上司考核后，再由上司的上司進行復(fù)核，這叫（b）a■上級評估b■二級評估c.小組評估d.全方位評估把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是（d）a■圖表評定法b■交替排序法c■強制分布法d■配對比較法績效面談的最終目的是（b）a■告知結(jié)果b■績效改進c■員工滿意d?營造氛圍同一組織中不同職位的人所獲薪酬與職位貢獻成正比是指（c）a■外部公平b■員工公平c■內(nèi)部公平d■分配公平影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計的因素主要是（b）a■戰(zhàn)略b■職位c■績效d■資質(zhì)計時工資制和計件工資制主要是針對（d）a■管理人員b■技術(shù)人員c.銷售人員d■操作人員采取低成本戰(zhàn)略的組織在薪酬戰(zhàn)略上一般選擇（a）a■市場滯后b■市場領(lǐng)先c■市場匹配d■市場波動對工作任務(wù)進行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓(xùn)計劃，這個過程指的是培訓(xùn)前的（b）a■組織分析b■任務(wù)分析c■績效分析d■員工分析培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是（d）a■案例分析法b■角色扮演法c?研討法d?講授法主要針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀和關(guān)鍵知識、員工改善績效所必需的基礎(chǔ)知識和基本技能而進行的專項培訓(xùn)是c）a■崗前培訓(xùn)b■在崗培訓(xùn)c■離崗培訓(xùn)d?員工業(yè)余自學(xué)帕森斯的職業(yè)選擇理論的核心是（d）a■人機協(xié)調(diào)b?人際關(guān)系良好c■人與環(huán)境的和諧d■人職匹配一般說來，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（c）a■成長階段b■探索階段【篇三：2012年10月北大自考人力資源開發(fā)與管理真題、】人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼：06093）本試卷分為兩部分，共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無效第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每個小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂.多涂或未涂均無分。1.一個原先只負(fù)責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，這個例子屬于（d）p34a■工作豐富化c■工作專業(yè)化【答案】d【解析】工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。例如，一個原來只負(fù)責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，工作職責(zé)與范圍就比原來擴大了。b■工作輪換d■工作擴大化）p72b■電視招募法d■獵頭公司2．某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道（da■校園招募法c■網(wǎng)絡(luò)招募法【答案】d解析】獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級經(jīng)營管理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐富的知識和經(jīng)驗的人才。企業(yè)一旦需要招聘中高級管理人才與技術(shù)人才時，往往委托獵頭公司來招募。3．以下哪一項不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（b）p49a■任務(wù)清單c?時間列【答案】b【解析】工作定位的方法與技術(shù)。任務(wù)分析適用的方法有：決策表、流程圖、語句描述、時間列、任務(wù)清單等。b■問卷調(diào)查d?決策表4?下列四種方法不屬于職務(wù)評價方法的是（ba?序列法c?分類法【答案】b）p143b?累計法d■因素比較法【解析】職務(wù)評價方法主要有4種，即序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法，前兩者為“非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中，應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法，其次是因素比較法，再次是分類法，序列法用得=J少。用得=J少。b■工作代碼d■職位等級5?以下哪一項不屬于工作說明書中的工作標(biāo)識部分（aa■工作概要c■職位名稱【答案】a【解析】工作標(biāo)識示例6?首先選擇職務(wù)評價要素，然后對各要素劃分等級并分別賦予分值,再以每個要素為標(biāo)準(zhǔn)進行比較的方法是（c）p144a?序列法c■分?jǐn)?shù)法【答案】c【解析】分?jǐn)?shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計起來形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。b?分類法d■因素比較法7?以下哪一項是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的（b）p42a.職責(zé)c■崗位【答案】b【解析】職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個或多個職位。例如，處長這一職務(wù)，在不同的部門都設(shè)有這個職位。職務(wù)d■職業(yè)8?績效管理的根本目的在于（c）p116a?員工的發(fā)展改善員工的工作績效【答案】cb?員工的培訓(xùn)d■員工的晉升解析】績效管理的根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。9?提出“社會人”假設(shè)的代表人物是（c）a■麥格雷戈c■梅奧【答案】c【解析】經(jīng)紀(jì)人假設(shè)—泰勒；社會人假設(shè)—梅奧基于霍桑實驗基礎(chǔ)上提出；麥格雷戈提出yb■泰勒d■霍桑理論；10?以下哪一項不屬于人力資源的特點（a）p6a?規(guī)律性c?時效性【答案】a【解析】生活性、控制性、個體的獨立性、群體的組織性、社會性、內(nèi)涵性、無形性、變化性、能動性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、主導(dǎo)性、時效性、資本性、再生性與開發(fā)的持續(xù)性、價值性、稀缺性、難以模仿性。b?能動性d?生活性11?將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是（d）a■平均成本法c?機會成本法【答案】d【解析】歷史成本法。將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人為資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。12?先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷的提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓(xùn)方法是（d）a.較色扮演c■工作輪換【答案】d【解析】行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。b■