比較管理學二

比較管理學

ComparativeManagement

主講人：趙平內(nèi)容安排比較管理學產(chǎn)生背景比較管理分析模式美、日企業(yè)的企業(yè)文化比較企業(yè)文化三層次企業(yè)文化的功能日本企業(yè)文化及對其管理制度的影響美國企業(yè)文化及對其管理制度的影響比較管理學產(chǎn)生的背景跨國企業(yè)的迅速發(fā)展子公司所在國的經(jīng)濟、文化和政治背景經(jīng)營管理方式的“水土不服”東西方文化差異的沖突理性與非理性比較管理學產(chǎn)生的背景管理制度的“可移植性”“巴西事件”與政治制度、意識形態(tài)、社會傳統(tǒng)的相容性比較管理學產(chǎn)生的背景管理學理論的多樣性30-60年代，多個學派的理論體系各有適用范圍相互滲透，相互補充H.Koontz<Managementtheoryjungle>麥肯錫的7-S法比較管理學產(chǎn)生的背景20世紀70年代美國經(jīng)濟衰退通貨膨脹企業(yè)競爭力下降日本石油危機國際擴張美國的企業(yè)文化熱比較管理學產(chǎn)生的背景比較管理學是60年代以后得以發(fā)展的一個管理學的分支80年代是比較管理學蓬勃發(fā)展的年代比較管理學產(chǎn)生的背景比較管理學三大代表作<Theory-Z>WilliamOuchi<InSearchofExcellence>T.Peters&R.Waterman<TheArtofJapaneseManagement>H.I.Ansoffl7-Sstrategystructuresystemstaffskillstylesharedvalue威廉?大內(nèi)的《Z理論》J模式終身雇傭緩慢的考核與晉升非專業(yè)化的工作歷程含蓄的控制方法集體決策集體責任企業(yè)與員工是全面關系A模式短期雇傭迅速的考核和晉升專業(yè)化的工作歷程明確的控制方法個人決策個人責任企業(yè)與員工是工作關系威廉?大內(nèi)的《Z理論》Z模式長期雇傭制民主集中式的決策制定個人責任制緩慢評價與提升控制機制較為含蓄、不正規(guī)企業(yè)與職工的關系應為全面關系比較管管理的的分析析模型型社會環(huán)環(huán)境因因素經(jīng)濟因因素政治因因素法律因因素文化因因素管理者者的管管理理理念雇員消費者者股東政府企業(yè)管管理實實務計劃組織人事領導控制Cross-cultureManagement跨文化化管理理學的的研究究目的的對不同同文化化背景景下人人的行行為和和組織織行為為分析析在多元元文化化的背背景下下，創(chuàng)創(chuàng)建可可行的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管管理機機制最合理理的配配置企企業(yè)資資源（（人力力資源源）提高企企業(yè)的的綜合合效益益GeertHofstede霍夫斯斯泰德德的民民族文文化差差異論論權利差差距個人主主義和和集體體主義義不確定定性的的避免免男性化化和女女性化化POWERDISTANCE從一般般員工工是否否敢于于表達達出與與高層層管理理人員員相反反的意意見在日常常工作作環(huán)境境中，，下級級是否否感到到老板板的決決策有有專制制的作作風基層員員工喜喜歡哪哪一種種管理理作風風：家家長制制還是是民主主制社會承承認的的權力力在組組織結(jié)結(jié)構(gòu)中中不平平等分分配的的范圍圍員工和和管理理者之之間的的距離離POWERDISTANCE權利距距離大大的國國家權利集集中于于少數(shù)數(shù)人下級對對上級級的服服從集權式式的狹狹長的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)基層員員工素素質(zhì)較較低感情因因素的的介入入權利距距離小小的國國家上下級級之間間關系系平等等下級在在職權權范圍圍內(nèi)有有參與與管理理的機機會分權或或扁平平式組組織結(jié)結(jié)構(gòu)基層員員工綜綜合素素質(zhì)較較高馬來西西亞104非律賓賓94新加坡坡74法國68香港68韓國60日本54美國40澳大利利亞36英國35Hofstede《《權利距距離指指數(shù)表表》INDIVIDUALISMORCOLLECTIVISM你的工工作是是否為為你個個人或或家庭庭留下下了充充分的的時間間你的工工作是是否使使你有有相當當自由由用你你自己己的方方式處處理問問題工作是是否有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，，你能能從工工作中中得到到成就就感嗎嗎個人與與群體體人際關關系的本質(zhì)質(zhì)問題題INDIVIDUALISMORCOLLECTIVISM個人主主義GDP較高贊成職職業(yè)道道德標標準個人的的積極極性高高以市場場價值值為員員工提提升的的依據(jù)據(jù)集體主主義GDP較低很少傾傾向于于職業(yè)業(yè)道德德標準準個人的的積極極性較較低提升以以資歷歷為依依據(jù)個人主主義指指數(shù)表表美國91澳大利利亞90英國89法國71西班牙牙51日本46馬來西西亞26韓國18臺灣17MASCULINITYORFEMININITY男性化化看重收收入、、賞識識、進進步和和挑戰(zhàn)戰(zhàn)傾向與與組建建大型型企業(yè)業(yè)或集集團看重經(jīng)經(jīng)濟增增長婦女很很少能能得到到高級級工作作女性化化講究生生活質(zhì)質(zhì)量崇尚職職業(yè)安安全和和友好好氛圍圍傾向發(fā)發(fā)展中中、小小型企企業(yè)重視環(huán)環(huán)境保保護婦女有有較高高級的的工作作若干國國家的的男性性化指指數(shù)表表日本95意大利利70德國66英國66美國62香港57新加坡坡48韓國39荷蘭14瑞典5THEAVIODANCETOINDEFINITY對不確確定性性回避避指數(shù)數(shù)高的的國家家德國、、日本本、西西班牙牙對安全全要求求高勞動力力流動動較少少有大量量的組組織活活動用規(guī)章章制度度控制制風險險對不確確定性性回避避指數(shù)數(shù)低的的國家家丹麥、、英國國、新新加坡坡愿意接接受與與風險險有關關的不不確定定性不太重重視規(guī)規(guī)章制制度的的制定定、實實施、、監(jiān)督督Hofstede四類地地域文文化德國、、美國國、加加拿大大、澳澳大利利亞等等國家家權力力距離離小，，回避避不確確定性性英國等等西方方國家家的權權力距距離較較小，，同時時不回回避不不確定定性拉丁美美洲許許多國國家、、部分分亞洲洲國家家如日日本、、韓國國具有有較大大的權權力距距離、、較強強的回回避不不確定定性的的傾向向大多數(shù)數(shù)其他他亞洲洲國家家則以以較大大的權權力距距離、、較弱弱的回回避不不確定定性為為特征征企業(yè)文文化的的三層層次表層--外外顯的的文化化現(xiàn)象象職員風風貌、、產(chǎn)品品形象象、廠廠旗、、廠歌歌口號標標語式式的指指導思思想中層--過過度性性部分分文化化規(guī)章制制度、、組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)、行行為準準則深層--意意識形形態(tài)理想信信念、、道德德規(guī)范范、價價值取取向企業(yè)文文化的的功能能導向功功能直接引引導職職員的的性格格、心心理和和行為為通過整整體價價值觀觀，潛潛移默默化引引導員員工凝聚功功能強力粘粘合劑劑，激激發(fā)群群體意意識對企業(yè)業(yè)的認認同感感和歸歸屬感感約束功功能無聲、、無形形的管管制軟約束束日本的的企業(yè)業(yè)文化化日本的的社會會文化化民族的的單一一性和和社會會結(jié)構(gòu)構(gòu)的同同質(zhì)性性“文化化滯后后型””與兼兼容并并蓄性性儒家思思想對對日本本社會會文化化的影影響“忠、、信、、誠””“和為貴貴”“天時地地利人和和”日本的企企業(yè)文化化以人為本本團隊精神神（集體體觀念））上下通氣氣，信息息共有淡化企業(yè)業(yè)內(nèi)部競競爭，強強化對外外競爭家族主義義同舟共濟濟互協(xié)互助助的上下下級關系系日本企業(yè)業(yè)文化對對管理制制度的影影響日本企業(yè)業(yè)的“U”型決決策程序序“BOTTOMUP””最高決策策層基層日本企業(yè)業(yè)文化對對股權結(jié)結(jié)構(gòu)的影影響相互持股股的“法法人資本本主義””銀行與企企業(yè)之間間的“循循環(huán)持股股”六大企業(yè)業(yè)集團三和、三三菱、富富士、第第一勸業(yè)業(yè)、住友友、三井井環(huán)狀持股股，無母母子關系系以綜合商商社為核核心形成成流通網(wǎng)網(wǎng)獨立經(jīng)營營相互持股股是相互互保險的的機制個人持股股率美國60-80%日本22%中國20%美國的企企業(yè)文化化美國的““移民文文化”個人主義義價值觀觀崇尚財富富、崇尚尚個人奮奮斗重自由、、重契約約、重法法律美國的企企業(yè)文化化尊重員工工的個人人生活安安排MOONLIGHTINGFLEXIBLEWORKHOURSTELECOMMUTINGCommunicationChannelOPENDOOR越過直屬屬上司，，向更高高層管理理者報告告SPEAKUPPROGRAM設立專門門行政官官郵寄方式式美國企業(yè)業(yè)文化對對其管理理制度的的影響美國企業(yè)業(yè)的決策策方式“TOPDOWN”最高決策策層基層日本企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理特征征日本HRM模式的形形成以20世紀紀50年年代的經(jīng)經(jīng)濟高速速發(fā)展為為背景20世紀紀60年年代以來來，日本本HRM以能力主主義為依依據(jù)而發(fā)發(fā)展20世紀紀90年年代后，，由于經(jīng)經(jīng)濟背景景的變化化，日本本HRM進行了一一系列變變革日本企業(yè)業(yè)人力資資源管理理三大法法寶終身雇傭傭制（LIFE-TIMECOMMITMENTSYSTEM））年功序列列工資制制（LENGTHOFSERVICESYSTEM））企業(yè)內(nèi)部部工會（COMPANYUNION）終身雇傭傭制———在日本企企業(yè)長期期占支配配地位的的雇傭習習慣雇傭形式式的多樣樣化正式工非正式工工季節(jié)工、、計時工工、租賃賃工、合合同工等等終身雇傭傭的對象象大企業(yè)的的男性正正式員工工占勞動人人口的20%勞資雙方方的“默默契”滿足一定定標準的的人員被被特定企企業(yè)錄用用之后，，如無重重大過失失，一般般被雇傭傭至退休休終身雇傭傭制是一一系列慣慣例、制制度的復復合體招聘錄用用制度新畢業(yè)生生集中定定期錄用用不確定特特殊工種種以基礎學學力、個個人素質(zhì)質(zhì)、協(xié)調(diào)調(diào)性為標標準以特定職職務所要要求的勞勞動能力力為錄用用標準（（歐美））復線式雇雇傭管理理綜合職路路線（以以職務晉晉升為前前提的管管理人員員路線））一般職路路線終身雇傭傭制是一一系列慣慣例、制制度的復復合體培訓制度度以OJT為主，比比重占80%終身培訓訓進公司前前新員工管理者專業(yè)、技技能JOBROTATION就不同職職務進行行配置調(diào)調(diào)換，培培養(yǎng)多面面手靈活的職職務結(jié)構(gòu)構(gòu)培訓的方方式OJT工作現(xiàn)場場管理者者對下屬屬進行的的教育訓訓練OFF-JT脫離崗位位培訓研修、講講習會、、留學自我啟發(fā)發(fā)個人按照照自我意意圖和判判斷提高高自己的的能力終身雇傭傭制是一一系列慣慣例、制制度的復復合體日本企業(yè)業(yè)內(nèi)部培培訓制度度的目的的給予員工工在企業(yè)業(yè)中體驗驗各種工工作和確確立自己己個性和和可能性性的機會會培訓的目目的不是是單純訓訓練某種種技能，，而是開開發(fā)就業(yè)業(yè)者潛力力的同時時開發(fā)公公司的潛潛力不僅給就就業(yè)者知知識和技技術，還還要使其其認識到到作為組組織人所所應當承承擔的任任務終身雇傭傭制是一一系列慣慣例、制制度的復復合體退職金制制度退職金的的計算方方法以連續(xù)工工作年限限和基本本工資為為基礎根據(jù)不同同退職原原因乘以一定定工資支支付率是勞動報報酬企業(yè)業(yè)內(nèi)部積積累的一一種方式式年功序列列制日本企業(yè)業(yè)工資結(jié)結(jié)構(gòu)標準工資資基本工資資（工齡齡、學歷歷、能力力）各種津貼貼（職務務、全勤勤、工種種）標準外工工資加班費住房補貼貼、生活活補貼特別工資資年中、年年終獎反映企業(yè)業(yè)經(jīng)濟效效益4月定期期加新年功序列列制依據(jù)員工工的學歷歷、工齡齡、能力力、效率率等確定定員工工工資的制制度年功序列列制日本企業(yè)業(yè)的績效效考評制制度能力考核核每年一次次，2月月進行根據(jù)職務務及職位位的不同同，考核核其各項項能力和和知識業(yè)績考核核工作的量量、工作作的質(zhì)管理者加加上對部部下的指指導因素素態(tài)度考核核自覺性、、積極性性、主動動性終身雇傭傭和年功功序列的的利弊點點利點穩(wěn)定員工工隊伍、、增強企企業(yè)凝聚聚力有計劃、、有步驟驟進行內(nèi)內(nèi)部人才才培養(yǎng)便于員工工生活設設計社會貧富富差距小小，有利利社會安安定終身雇傭傭和年功功序列的的利弊點點弊點雇傭調(diào)整整困難勞動市場場流動率率低企業(yè)勞務務費逐年年上漲，，負擔加加重能力和報報酬不一一致，打打擊年輕輕員工積積極性“大鍋飯飯意識””、“窗窗邊族””日本企業(yè)業(yè)雇傭制制度的新新動向復線式HRM經(jīng)營骨干干長期雇傭傭以能力考考核為主主的年功功序列制制點數(shù)式退退職金技術專業(yè)業(yè)人才合同制以業(yè)績考考核為主主的年薪薪制調(diào)節(jié)型員員工合同制或或臨時雇雇傭計時制CORESECONDARYCORESECONDARY企業(yè)內(nèi)部部工會———以各企業(yè)業(yè)為范圍圍組成的的工會歐美企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)工會（INDUSTRIALUNION）協(xié)商性勞勞資關系系對立性勞勞資關系系（歐美美）工會力量量有限管理層員員工不加加入工會會團體交涉涉春斗美國企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理制度度特征高度流動動化的雇雇傭短期雇傭傭短期失業(yè)業(yè)社會背景景個人主義義價值觀觀高效的勞勞動市場場機制健全的社社會保障障制度美國企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理制度度特征LAYOFF和RECALL制的一體體化保證證了短期期失業(yè)LAYOFFDISMISSALFIRESENIORITY先任權：：服務年年資的長長短美國企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理制度度特征OUTPLACEMENT（（再就業(yè)中中介公司司）A公司B公司100名名LAYOFF員工失業(yè)期間間工資委托費美國企業(yè)業(yè)的薪酬酬制度BLUECOLLARTIME-PAYMENT+INCENTIVEPLAN管理者SALARYPROFITSHARINGBONUSSTOCKOPTION福利制度度CAFETERIAPLANBENEFLEX英國的勞勞資關系系特色“英國病病”———從強大走走向衰退退“撒切爾爾主義””國有企業(yè)業(yè)私有化化自由企業(yè)業(yè)自由競爭爭最小程度度的政府府干預1820年，英英國工業(yè)業(yè)生產(chǎn)總總值占資資本主義義國家總總額的50%百年之間間直線下下滑1962年降至至9%長期經(jīng)濟濟緩慢增增長“三高一一低”低成長率率低投資率率低勞動生生產(chǎn)率高失業(yè)率率“英國病病”的病病癥英鎊的貶貶值產(chǎn)品的國國際競爭爭力下降降低儲蓄率率、資本本外流英鎊的貶貶值19世紀紀30年年代之前前，英鎊鎊是堅硬硬的國際際貨幣1949年是英英鎊轉(zhuǎn)強強為弱的的轉(zhuǎn)折點點英鎊轉(zhuǎn)弱弱與英政政府干預預無關英鎊貶值值引起通通貨膨脹脹的惡性性循環(huán)英鎊對美美圓的匯匯率49年前前1：449年后后1：280年代代最低值值1.2:1近期維持持1：1.5國際市場場英國產(chǎn)產(chǎn)品的競競爭力下下降金融業(yè)支支撐英國國經(jīng)濟良好的金金融環(huán)境境健全的““基礎設設施”制造業(yè)明明顯落后后于后起起資本主主義國家家質(zhì)量、價價格汽車業(yè)的的衰退標標志英國國第二產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的全全面衰退退勞動生產(chǎn)產(chǎn)率居西西歐國家家末位（（負增長長）低個人儲儲蓄率通貨膨脹脹導致個個人儲蓄蓄額嚴重重縮水個人所得得稅和社社會保險險費連年年上升可支配收收入增長長率大幅幅下降通貨膨脹脹率高達達10%投資率與與經(jīng)濟發(fā)發(fā)展投資率影影響擴大大再生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模日、韓、、新戰(zhàn)后后年投資資率達30%資本外流流高額企業(yè)業(yè)法人稅稅導致資資本外流流私人資本本家實業(yè)投資資證券投資資對美最大大的投資資者典型的資資本輸出出國戰(zhàn)后，以以東南亞亞為代表表的發(fā)展展中國家家投資優(yōu)優(yōu)勢明顯顯原材料勞動力成成本市場潛力力資本外流流80年代代，英國國對外投投資額增增長4倍倍對外投資資效果兩兩重性增加贏利利制約本國國投資減少就業(yè)業(yè)機會產(chǎn)業(yè)空洞洞化英國病””病因———勞資資關系強大的工工會組織織延伸至基基層的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工會會限制資本本家在解解雇等問問題上的的權利尖銳的勞勞資矛盾盾罷工日數(shù)數(shù)長連動性發(fā)展成政政治運動動狹義的““英國病病”英國工人人和雇主主之間的的激烈沖沖突歷史根源源和客觀觀原因工業(yè)革命命發(fā)源地地導火線：：通貨膨膨脹、高高失業(yè)率率英國病””病因———勞資資關系罷工產(chǎn)生生的效應應保障工人人收入、、完備社社會福利利激化經(jīng)濟濟危機、、“雪上上加霜””增大企業(yè)業(yè)開支降低勞動動生產(chǎn)率率產(chǎn)品競爭爭力低下下外資望而而卻步GREEN-FIELDBROWN-FIELD80年代代后，工工人運動動進入低低潮政府用法法律手段段限制工工會力量量集體主義義轉(zhuǎn)向個個人主義義集體交涉涉、談判判單方簽約約英國病””病因———勞資資關系受美國企企業(yè)影響響ESOPPROFITSHARINGSTOCKOPTION受日本企企業(yè)影響響家族式勞勞資關系系英國病””病因———社會會福利體體系衡量社會會福利體體系評價價基準提供最基基本的生生活條件件刺激勞動動者努力力工作社會福利利是平衡衡收入分分配，調(diào)調(diào)節(jié)貧富富差異手手段福利支出出增長<GDP增長社會福利利體系作作用使低收入入階層獲獲得基本本生存保保證營造穩(wěn)定定社會環(huán)環(huán)境負效應“X理論”英國病””病因———社會會福利體體系英國社會會福利保保障制度度特點100%覆蓋率率全面保障障“繳納””與“享享受”無無關福利支出出增長>>GDP增長提高個人人和企業(yè)業(yè)的稅收收英國各項項社會福福利失業(yè)救濟濟金低收入者者補貼住房補貼貼喪事補貼貼殘疾人（（工傷））補貼長期重病病補貼單身父母母補貼孤老護理理補貼德國的企企業(yè)管理理特色德、日管管理制度度的相似似之處平和的勞勞資關系系協(xié)商對話話德意志雇雇主協(xié)會會和工會會聯(lián)合會會工人參與與工人參與與資本工人參與與管理德國企業(yè)業(yè)監(jiān)事會會咨詢、監(jiān)監(jiān)督、審審查股東和員員工人數(shù)數(shù)各半主席由外外聘第三三方擔任任德、日管管理制度度的相似似之處年齡工資資制重視職業(yè)業(yè)培訓（（終身））“雙軌制制”職業(yè)業(yè)教育體體系就業(yè)前徒工制（（半工半半讀）就業(yè)后職業(yè)進修修12年義義務教育育高中大學高等職業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)科職教（3年）全日制中中等職校校徒工制職教畢業(yè)業(yè)后的自自由選擇擇9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。01:37:2101:37:2101:3712/25/20221:37:21AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2201:37:2101:37Dec-2225-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:37:2101:37:2101:37Sunday,December25,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2201:37:2101:37:21December25,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。25十二二月20221:37:21上上午01:37:2112月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月221:37上上午12月-2201:37December25,202216、行動出成果果，工作出財財富。。2022/12/251:37:2101:37:2125December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。1:37:21上午1:37上上午01:37:2112月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Sunday,December25,202210、很多事情努努力了未必有有結(jié)果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。01:37:2101:37:2101:3712/25/20221:37:21AM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。12月-2201:37:2101:37Dec-2225-Dec-2212、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。01:37:2101:37:2101:37Sunday,December25,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2201:37:2101:37:21December25,202214、意意志志堅堅強強的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像