《人員素質與能力測評(第2版)》全部課件

高職高專人力資源管理專業(yè)系列規(guī)劃教材

人員素質與能力測評

(第2版)

主編張釗朱藎予

副主編李貴強張倜戴衛(wèi)東主審萬鑫高職高專人力資源管理專業(yè)系列規(guī)劃教材1教學建議課程學時：48課時第1章人員素質與能力測評的基本概念和基本理論[教學重點]掌握人員素質與能力測評的概念、特征和基本理論。[教學課時]4課時第2章人員素質與能力測評指標體系[教學重點]掌握人員素質與能力測評要素的設計方法、人員素質與能力測評指標體系的確定程序。[教學課時]4課時第3章人員素質與能力測評工具[教學重點]重點掌握人員素質與能力測評工具組合內容，人員素質與能力測評工具的設計內容。[教學課時]4課時第4章人員素質與能力測評類型[教學重點]掌握心理測驗和人格測驗的概念、特點和基本要素以及人格測驗的類型。[教學課時]4課時教學2第5章人格測驗方法[教學重點]掌握自陳量表的幾種常見題目形式、評定量表的四種形式以及情景測驗的概念。[教學課時]4課時第6章能力測驗[教學重點]掌握智商的概念和計算公式，重點掌握能力傾向測驗的種類、管理能力測試的內容。[教學課時]6課時第7章職業(yè)適應性測驗[教學重點]掌握需求測驗的概念、實施過程以及麥克利蘭機動理論。[教學課時]4課時第8章基本人事調查[教學重點]掌握個人簡歷的內容及甄別、申請表的設計、組織狀況調查內容。[教學課時]4課時第9章基于工作情景的人員素質與能力測評類型[教學重點]重點掌握公文筐測試的題目設計、無領導小組討論的實施和面試的流程與技巧。[教學課時]4課時第5章人格測驗方法3第10章人員素質與能力測評的實施[教學重點]掌握實施測評操作要領、測評實施程序。[教學課時]4課時第11章網(wǎng)上測評[教學重點]掌握測評的特點，熟悉網(wǎng)上測評流程。[教學課時]3課時第12章評價中心技術[教學重點]掌握評價中心的概念、指標、測評過程和測評設計要點。[教學課時]3課時《人員素質與能力測評(第2版)》全部4小測試：玻璃瓶里裝著果汁，瓶口塞著軟木塞既不能打碎瓶子弄碎軟木塞又不能拔出軟木塞怎樣才能河道瓶子里的果汁？===================================在一個暴風雨的晚上，你經過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，一個是醫(yī)生，曾救過你的命，是大恩人。還有一個是你做夢都想和他/她在一起的人，也許錯過就沒有了。但你開的是奔馳Smart汽車，你會如何選擇？并解釋。小測試：玻璃瓶里裝著果汁，瓶口塞著軟木塞既不能打碎瓶子弄碎軟5學習要求出勤20%+作業(yè)/課堂表現(xiàn)20%+期末考查60%不定期點名約10次總作業(yè)量約10次課堂主動作答每次加2分學習要求出勤20%+作業(yè)/課堂表現(xiàn)20%+期末考查60%6第1章

人員素質與能力測評的基本概念和基本理論※了解人員素質與能力測評的作用、意義※認識人員素質與能力測評的中外發(fā)展史?！莆账刭|與能力的概念、特征和構成。※熟悉人員素質與能力測評的基本理論。學習目標第1章

人員素質與能力測評的基本概念和基本理論學習目標7人們老說張三有素質，李四沒有素質，但事實上，部分人心里最大的問題是：素質到底是什么東西？

字典上：素即本色、白色；質指性質、本質；素質指事物本來的性質和特點。心理學：指人的神經系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點。本書：將素質定義為個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點。人們老說張三有素質，李四沒有素質，但事8

素質是個體完成一項工作與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。

素質由身體素質和心理素質(廣義和狹義之分)構成。素質的概念、構成及特征1.1人員素質與能力的基本概念

素質是個體完成一項工作與任務所具備的基本條件9人員素質身體素質心理素質精力能力素質：智力、技能、才能人格素質二分法素質結構圖（P3-P4）體力體質文化素質：知識、經驗、自學能力品德素質：政治/思想/道德心理健康素質：觀念、自我意識一部分遺傳，一部分后天獲得狹義的心理素質廣義人員素質身體素質心理素質精力能力素質：智力、技能、才能人格101、知識（Knowledge）：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息2、技能（Skill）：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況3、社會角色（SocialRoles）：指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格4、自我概念與認知（Self-Concept）：指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象5、特質（Traits）：指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應。品質與動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。6、動機（Motives）：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。

其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。1、知識（Knowledge）：指個人在某一特定領域擁有11素質形成的決定因素素質形成決定于兩個基本因素——遺傳和環(huán)境1.遺傳是素質形成的生物學前提和先決條件

遺傳是指生物個體前后代生理和心理上的相似性。個體素質是可以遺傳的，素質離不開遺傳。

決定素質發(fā)展的可能性2.環(huán)境是素質形成的根本條件和影響因素

環(huán)境是指人的心理、意識之外的對人的素質形成發(fā)生著影響作用的外部條件的總和。具體包括自然環(huán)境、經濟環(huán)境、政治環(huán)境、文化教育環(huán)境等。

決定素質的現(xiàn)實性素質形成的決定因素素質形成決定于兩個基本因素——遺傳和環(huán)境12素質的特征包括：

（1）素質的基礎作用。

（2）素質的相對穩(wěn)定性。

（3）素質的可塑性(龔琳娜—中國新藝術音樂創(chuàng)始者和奠基人；民歌狀元->神曲)

（4）素質的內在性與表現(xiàn)性的統(tǒng)一。

（5）素質的差異性和層次性。

（6）素質的綜合性。

（7）素質的可分解性。素質的概念、構成及特征1.1人員素質與能力的基本概念

素質的特征包括：

（1）素質的基礎作用。

（2）素質的13

能力是一種內在的心理品質，即順利地完成一項活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征。

能力可分為一般能力和特殊能力兩種。一般能力是指在一般活動中所應具備的基本能力，即通常所說的智力，其中包括觀察力、想象力、記憶力、思維能力和操作能力。特殊能力是指人在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，它只在特殊活動中發(fā)揮作用。

思維能力（分析、綜合、比較、抽象和概括）

能力的特征包括：

（1）能力類型差異。（各行各業(yè)：科學家、藝術家、管理者）

（2）能力水平差異。（正態(tài)分布）

（3）能力發(fā)展的時間差異。(方仲永：小時了了大時未必佳)

能力的概念、構成及特征能力是一種內在的心理品質，即順利地完成一項活14

人員素質與能力測評的概念及特點

概念人員素質與能力測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質與能力測評目標做出量值與價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質與能力特征的過程。（1）測量測包括測評者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調查等。包括測驗、測試、探測與觀測。對象、規(guī)則、結果、參照點、單位（2）評定針對測評目標系統(tǒng)做出量值和價值判斷人員素質與能力測評的概念及特點概念人員素質15

人員素質與能力測評的概念及特點

特點（1）人員素質與能力測評主要是心理測量，而不是物理測量。（2）人員素質與能力測評是抽樣測量，而不是具體測量。（3）人員素質與能力測評是相對測量，而不是絕對測量。（4）人員素質與能力測評是間接測量，而不是直接測量。心理、抽樣、相對、間接人員素質與能力測評的概念及特點特點（1）人16相關概念辨析（1）人員素質測評與人員測評：基本等價（2）人員素質測評與人才素質測評的區(qū)別：

人才定義：人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才的標準：“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”——１９８２

人才素質測評：指對具有較高或特殊技能的勞動者進行的素質測評。兩者區(qū)別：測評對象不同。

兩者聯(lián)系：人員素質測評包括人才素質測評。相關概念辨析（1）人員素質測評與人員測評：基本等價人才定義：17人員測評與績效考評的區(qū)別：素質測評對主體工作前的分析與確定主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標準為人與事的配置提供科學的依據(jù)績效考評對主體工作后結果的分析與審定主要對事與結果的考查，以職責任務要求為標準對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查人員測評與績效考評的聯(lián)系：相輔相成素質測評為績效考評提供了考核的起點與背景績效考評為素質測評提供了實證與補充人員測評與績效考評的區(qū)別：素質測評績效考評人員測評與績效考評18

1.2人員素質與能力測評的作用和意義作用1．甄別和評定作用2．診斷和反饋作用3．預測和激勵作用最直接最基礎1促進與形成作用2激勵與強化作用3導向作用暫用綜合測評為例1.2人員素質與能力測評的作用和意義作用19人員素質與能力測評的意義

意義1．優(yōu)化配置人才資源

2．有效推動人才開發(fā)3．合理調節(jié)人才市場

4．幫助個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進個人素質與能力的提高

人員素質與能力測評的意義意義1．優(yōu)化配置人才資源20《人員素質與能力測評(第2版)》全部21

1.3人員素質與能力測評的基本理論原理職務差異原理個體差異原理人—崗匹配原理素質與能力可測性原理1.3人員素質與能力測評的基本理論原理職22

（1）技能多樣化。（2）任務同一性。（3）任務重要性。（4）工作自主性。（5）反饋。職務差異原理

職務特征模型（1）技能多樣化。職務差異原理職務特征模型23P14表1-2職務特征得分比較

——不同崗位的素質要求P14表1-2職務特征得分比較

——不同崗位的素質要求24

個性傾向性是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

個體差異原理

1．個性傾向性差異2．個性心理特征差異個性心理特征是指一個人帶有傾向性的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征總和，它決定一個人的風格、行為方式與活動效率。個性傾向性是人在與客觀現(xiàn)實相互作用25

所謂人—崗匹配，就是按照人的素質與能力與崗位相匹配的原則，根據(jù)個體間不同的素質、能力和需求將其安排在最合適的崗位上，保持個體素質與能力與工作崗位要求的同構性，即保持個體需求與工作報酬的一致性，從而做到人盡其才，才盡其用。

人—崗匹配原理

（2）工作報酬與人的需求相匹配。（3）人與人相匹配。（1）工作要求與人的素質與能力相匹配。（4）工作與工作相匹配。內容：所謂人—崗匹配，就是按照人的素質與26

素質與能力可測性原理

原理一：素質與能力測評的可能性原理二：素質與能力測評的現(xiàn)實性素質與能力測評模式——

黑箱理論所謂“黑箱理論”，就是將看不見、摸不到的系統(tǒng)內部狀態(tài)的復雜對象看做一個“黑箱”，把外部對系統(tǒng)內部狀態(tài)的作用看做輸入，而把系統(tǒng)內部狀態(tài)對外部的作用看做輸出。素質與能力可測性原理原理一：素質與能力測評的可能性原理二27

1.4人員素質與能力測評的中外發(fā)展史我國人員素質與能力測評的發(fā)展史（1）察舉制（2）九品中正制（3）科舉制1.4人員素質與能力測評的中外發(fā)展史我國28

我國現(xiàn)代人員素質與能力測評的發(fā)展歷程（1）復蘇階段（1980—1988年）（2）初步應用階段（1989—1992年）（3）繁榮發(fā)展階段（1993年至今）我國現(xiàn)代人員素質與能力測評的發(fā)展歷程（1）29

西方人員素質與能力測評的發(fā)展史1905年，法國心理學家比奈把智力看做人的一種高級復雜的心理活動，并采用觀察多種簡單的行為活動的方法來檢測構成智力的各個因素，從而在了解一個人的智力水平時，成功地出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈—西蒙量表。20世紀第二個10年是西方人員素質與能力測評技術大發(fā)展時期。到了20世紀四五十年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。20世紀60年代以后，評價中心技術在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。西方人員素質與能力測評的發(fā)展史30第2章

人員素質與能力測評指標體系學習目標※了解人員素質與能力測評要素的設計原則。※認識人員素質與能力測評指標的構成。※掌握人員素質與能力測評要素的設計方法、人員素質與能力測評指標體系的確定程序?！煜と藛T素質與能力測評指標的計量。第2章

人員素質與能力測評指標體系學習目標※了解人員素質312.1人員素質與能力測評指標和指標體系概念人員素質與能力測評指標就是指人員素質與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質與能力測評要素。測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質與能力測評指標體系。2.1人員素質與能力測評指標和指標體系概念32人員素質與能力測評指標的構成1．測評要素人員素質與能力測評指標=測評要素+測評標志+測評標度

測評要素是指測評內容的細化條目，確定了測評的具體內容包括哪些方面。2．測評標志3．測評標度測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征或界定特征，確立的測評標志要求必須具有可辨別、易操作的特征。人員素質與能力測評指標的構成1．測評要素人員素質與能力測評指33人員素質與能力測評指標體系的構成人員素質與能力測評指標體系的構成342.2測評要素的設計測評要素設計原則7．精練性原則1．同質性原則4．可操作性原則2．針對性原則3．完備性原則6．結構性原則5．獨立性原則2.2測評要素的設計測評要素設計原則7．精練性原則1．同35測評要素設計方法1．工作分析法4．典型人物分析法2．專家調查法3．問卷調查法6．勝任力特征分析法5．典型資料分析法測評要素設計方法1．工作分析法4．典型人物分析法2．專家調查36勝任力特征分析法多個定義的介紹勝任力指標體系形成的步驟：確定企業(yè)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)收集（行為事件訪談、個人訪談、焦點小組、問卷調查、專家數(shù)據(jù)庫）數(shù)據(jù)集成有效性分析勝任力特征分析法多個定義的介紹37【客服代表勝任力模型】【勝任力冰山模型】【客服代表勝任力模型】【勝任力冰山模型】381．個性理論模式個性理論模式是以心理學隨心所欲個性理論作為理論分析的依據(jù)，制定出符合測評對象特點，包含測評對象個性的有關要素的體系2．陸氏模式陸氏模式由上海交通大學陸紅軍教授設計。他認為，人員素質與能力測評要素是按其特定的相互關系編制而成的。要素體系包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構(素質結構、智力結構、能力結構、績效結構)比較對領導者和對管理者進行測評的要素基本模式P44測評要素的模式1．個性理論模式測評要素的模式39小試牛刀——P44陸氏模式試用陸氏模式構建人力資源管理經理測評要素的基本模型小試牛刀——P44陸氏模式試用陸氏模式構建人力資源管理經理402.3人員素質與能力測評指標體系構建的步驟1．職務分析（人員分析和事務分析）2．理論構思（嚴密性、簡明性、準確性）3．要素調查與評判（篩選的原則）4．預試、檢驗和修訂（量表預試）2.3.1人員素質與能力測評指標體系的確定P48

2.3人員素質與能力測評指標體系構建的步驟1．職務分析（412.3.2人員素質與能力測評指標權重的確定常見的確定測評指標權重的方法有以下幾種：1．主觀加權法2．德爾菲法（專家咨詢法）3．簡單比較加權法4．層次分析法2.3.2人員素質與能力測評指標權重的確定常見的確42人員素質與能力分數(shù)和計量標準1．客觀性測評指標常見的有以下兩種情況。2．主觀性測評指標人員素質與能力分數(shù)和計量標準1．客觀性測評指標常見的有以下兩43第3章

人員素質與能力測評工具

學習目標※了解構想和基于構想的解釋內容?！莆招哦?、效度、常模的概念。※重點掌握人員素質與能力測評工具組合內容，人員素質與能力測評工具的設計內容?！煜と藛T素質與能力測評工具的組合原理。第3章

人員素質與能力測評工具學習目標※了解構想和基于443.1人員素質與能力測評工具的測量學標準信度的概念信度

信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。3.1人員素質與能力測評工具的測量學標準信度的概念信度45信度指標的種類

（1）再測信度

（2）復本信度

（3）內部一致性信度

（4）評分者一致性信度

信度指標的種類（1）再測信度（2）復本信度（3）內部一46信度的影響因素

（1）被測者方面的影響因素。（2）主試者方面的影響因素。（3）內容方面的影響因素。（4）分數(shù)分布方面的影響。（5）測試場地方面的因素。（6）測試中意外干擾的影響因素。信度的影響因素（1）被測者方面的影響因素。47效度的概念效度效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義。效度越高就表示測量結果越能顯示出所要測量的對象的真正特征。公式為：Val=Sco2/St2式中，Val為效度，也即信度系數(shù)；S2為由測量的心理特征引起的變差。St2=Sco2+Ssp2+Se2式中，Ssp2為由于所測量的特征無關的其他個別特征所造成的變差；Se2為誤差變差。效度的概念效度效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反48效度的種類（1）內容效度（2）構想效度（3）準則效度效度的種類（1）內容效度（2）構想效度（3）準則效度49影響效度的因素

（1）被測者的影響因素（2）測試的長度（3）題目的質量（4）實施測試時的干擾因素影響效度的因素（1）被測者的影響因素50信度效度關系（1）信度低，效度就不可能高。（2）信度高，效度未必高。（3）效度低，信度很可能高。（4）效度高，信度也必然高。信度效度關系（1）信度低，效度就不可能高。51難度的概念概念1．難度的概念一個好的測評工具還應該具有適宜的難度。試題的難度是指應試者解答試題的難易程度。對能力測驗來說，難度就是題目是難還是易，這種測試往往有一個反映難度水平的指標。其公式如下：P=R/N式中，P為試題的難度系數(shù)；N為應試者總人數(shù)；R為試題的答對人數(shù)。

難度的概念概念1．難度的概念52區(qū)分度的概念概念2．區(qū)分度的概念一個良好的測評工具還應該有好的區(qū)分度。區(qū)分度就是對被測者的水平有良好的鑒別能力，能夠將高水平的被測者與低水平的被測者很好地區(qū)分開，難度與區(qū)分度是緊密聯(lián)系在一起的。如果一個測驗的難度過高或過低，大部分被測者都會趨向于取得比較接近的分數(shù)，這樣很難將被測者的實際水平區(qū)分開。通常，試題具有中等難度，其區(qū)分度較大區(qū)分度公式如下：D=(HL)/N式中，D為區(qū)分度指數(shù)；H為高分組答對題的人數(shù)；L為低分組答對題人數(shù)；N為應試者總人數(shù)。區(qū)分度的概念概念2．區(qū)分度的概念53標準化1．標準化標準化是指人員素質與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分數(shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。為了確保測驗條件的一致性，提出了以下幾方面的標準化要求：（1）內容標準化。（2）實施標準化。（3）客觀記分。標準化1．標準化54常模

常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。常模的類型：1）發(fā)展常模2）百分位常模包括百分等級、百分點或百分位數(shù)。3）標準分數(shù)常模常模的表示方法：常模的表示方法主要有兩種：轉化表和剖析圖。

常模常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所551．內容參照分數(shù)的解釋（1）內容參照分數(shù)。（2）掌握分數(shù)。（3）正確百分數(shù)。2．結果參照分數(shù)的解釋（1）結果參照分數(shù)。（2）得到結果參照分數(shù)的兩個先決條件：①測驗分數(shù)必須與一個重要的效標量數(shù)具有高度相關；②要有一個能把測驗分數(shù)和效標成績之間的關系結合起來的方法，也就是要有轉換分數(shù)的圖表。（3）進行結果參照分數(shù)解釋的常用表示方法是期望表。效標與基于效標的解釋

1．內容參照分數(shù)的解釋效標與基于效標的解釋56在心理學上，所謂構想是指心理學理論所涉及的抽象且具假設性的概念和特征，如智力、焦慮、內向、動機等。實踐中，人們往往用某種操作來定義并用測驗來測量這種概念。構想效度就是測驗某理論概念或特質測量的程度。

要確定一個測驗的構想效度，一般包括以下三個基本步驟：（1）建立理論框架，以解釋被測者在測驗上的表現(xiàn)；（2）依據(jù)理論框架，來解釋被測者在測驗成績上的假設；（3）以邏輯和實證的方法來驗證假設。構想和基于構想的解釋在心理學上，所謂構想是指心理學理論57（1）測驗內容的方法：1）確定測驗的內容效度。2）分析被測者對題目做反應的過程。3）考察測驗的同質性。（2）測驗間接方法：1）相容效度。2）區(qū)分效度。3）因素效度。4）匯聚效度。方法確定效度的方法

（1）測驗內容的方法：方法確定效度的方法58人員素質與能力測評工具的設計程序：

3.2人員素質與能力測評工具的設計

1．測量目標的分析2．制定編題計劃3．編輯題目的分析6．對測試的鑒定5．組合測試和標準化4．題目的試測和分析7．編寫測試說明書人員素質與能力測評工具的設計程序：3.2人員素質與能力59（1）試題要符合測試的目的；（2）內容取樣要有代表性；（3）試題格式不要使被測者產生誤會；（4）文句要簡明扼要，既排除與解題無關的因素，又不可遺漏解題所依據(jù)的必要條件，要避免使用艱深的字句；（5）應有不引起爭論的確定答案；（6）各個試題必須彼此獨立，不可相互牽連，不要使一個題目的答案影響另一個題目的答案；（7）題目中不可含有暗示本題或其他題目正確答案的線索；（8）題目內容不要超出受測團體的知識和能力；（9）所提出的問題要避免涉及社會禁忌與個人隱私；（10）實施與評分省時。測題的設計和測量的編制命題的一般原則（1）試題要符合測試的目的；測題的設計和測量的編制命題的一般60（1）提供型要求被測者提供答案，具體有以下幾種方式：1）填空題和簡答題。2）論文題。（2）選擇型要求被測者在幾個選項中選擇正確的答案。具體形式有以下幾種方式：1）是非題。2）選擇題。3）匹配題。（3）操作型。測題的種類及編制要領測題的種類（1）提供型要求被測者提供答案，具體有以下幾種方式：測題的種613.3人員素質與能力測評工具組合概念人員素質與能力測評工具組合設計的概念：人員素質與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質與能力要求與反映這些素質與能力的測評工具之間的匹配，所進行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質與能力要求在各種測評方法中進行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。3.3人員素質與能力測評工具組合概念人員素質與能力測評工62人員素質與能力測評工具組合的程序1）確立考評目的。2）需求分析。3）確定測量手段。4）預期結果。5）實施過程的設計。6）成本—收益分析。人員素質與能力測評工具組合的程序1）確立考評目的。63測評工具組合設計的原則

1）以滿足企業(yè)/客戶方的要求為目的，充分體現(xiàn)對該需求的呼應；2）以工作分析為基礎，突出重點，全面考評；3）以對企業(yè)或職位來說十分關鍵的素質作為評估重點，考慮經濟原則；4）以能力、個性評估、職業(yè)適應性（動機、需求、興趣）三大模塊為高心理素質的基本測評內容。測評工具組合設計的原則1）以滿足企業(yè)/客戶方的要求為目的，64管理目的不同的人員素質與能力測評工具組合設計1．用于招聘的測評工具組合設計2．用于晉升的測評工具組合設計3．用于考核的測評工具組合設計4．用于激勵的測評工具組合設計管理目的不同的人員素質與能力測評工具組合設計1．用于招聘的測65對象不同的人員素質與能力測評工具組合設計1．用于不同職務層次的人員素質與能力測評工具組合設計2．針對不同崗位系列的人員素質與能力測評工具組合設計3．針對不同組織層次的測評工具組合設計對象不同的人員素質與能力測評工具組合設計1．用于不同職務層次66企業(yè)所從事的行業(yè)不同，對其員工的素質與能力的要求也不盡相同。由于行業(yè)性質的不同，各自形成自己的行業(yè)特點和規(guī)范，這些特點和規(guī)范反映了對員工的能力、個性特征、適宜的動機需求結構等各個方面的要求。這些要求的側重點不同，因而對不同行業(yè)的測評內容和考察因素都需要進行具體分析，在測試上應反映出行業(yè)特點。企業(yè)行業(yè)特征不同的人員素質與能力測評工具組合設計企業(yè)所從事的行業(yè)不同，對其員工的素質與能力的67第4章

人員素質與能力測評類型

※了解心理測驗的形式?！莆招睦頊y驗和人格測驗的概念、特點和基本要素以及人格測驗的類型?！煜と藛T素質與能力測評的類型劃分。學習目標第4章

人員素質與能力測評類型

※了解心理測驗的形式。學681.按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。晉升測評一般屬常模參照性測評，飛行員的選拔與錄用主要屬于校標參照性測評。2.按照測評結果劃分，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；3.按照測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。1.按照測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照694.1人員素質與能力測評類型的劃分選拔性測評配置性素質與能力測評開發(fā)性測評診斷性素質測評考核性素質測評4.1人員素質與能力測評類型的劃分選拔性測評704.2心理測驗心理測驗的特點與作用心理測驗的種類和基本要素4.2心理測驗心理測驗的特點與作用714.1人員素質與能力測評類型的劃分概念1．選拔性素質與能力測評選拔性素質與能力測評是一種根據(jù)職位需要以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質與能力測評。選拔性素質與能力測評與其他類型的測評相比，其特點有五個：（1）整個測評特別強調測評的區(qū)分功能。（2）測評標準剛性最強。（3）測評過程特別強調客觀性。（4）測評指標具有選擇性。（5）選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。4.1人員素質與能力測評類型的劃分概念1．選拔性素質與能72（1）公平性原則。（2）公正性原則。（3）差異性原則。（4）準確性原則。（5）可比性原則。選拔性測評操作與運用的基本原則

（1）公平性原則。選拔性測評操作與運用的基本原則73P100選拔性素質與能力測評流程圖以公務員選拔為例說明選拔性素質與能力測評的特點：區(qū)分功能（200:1）標準剛性強強調客觀性具有選擇性結果或是分數(shù)或是等級另一個例子獎學金P100選拔性素質與能力測評流程圖742.配置性素質與能力測評

配置性素質與能力測評是人力資源管理中常見的另一種素質與能力測評，它以人事合理配置為目的。配置性測評最大的特點是必須結合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調寧缺毋濫。配置性測評與其他類型的素質與能力測評相比，具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。2.配置性素質與能力測評配置性素質與能力測75P102流程圖選班長按崗選人體現(xiàn)：針對性、客觀性、嚴格性、準備性P102流程圖選班長76開發(fā)性素質與能力測評是一種以開發(fā)素質和潛在能力與組織人力資源為目的的測評。開發(fā)性素質與能力測評也可以稱為勘探性素質與能力測評。與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。（1）勘探性。（2）配合性。（3）促進性。3.開發(fā)性素質與能力測評開發(fā)性素質與能力測評是一種以開發(fā)素質和潛在能力與77培訓內容的設置針對性：崗位、人員、培訓內容培訓內容的設置78

診斷性素質與能力測評是那種以服務于了解素質與能力現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質與能力測評。診斷性素質與能力測評與其他素質與能力測評類型相比，主要特點有以下四點：（1）測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。（2）診斷性素質與能力測評的過程是尋根究底。（3）測評結果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。4.診斷性素質與能力測評診斷性素質與能力測評是那種以服務于了解素質與79P104流程圖P104流程圖80

考核性素質與能力測評又稱鑒定性素質與能力測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質與能力是否具有或者具備程度大小為目的的素質與能力測評。

其特點有以下四點：（1）它的測評結果主要是給想了解求職者素質與能力結構與水平的人提供依據(jù)或證明，是對求職者素質與能力結構的鑒定，而其他類型的測評結果并非如此。（2）鑒定性測評側重于求職者現(xiàn)有素質與能力的價值與功用，比較注重素質與能力的現(xiàn)有差異而不是素質與能力發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性的特點。（4）要求測評結果具有較高的信度與效度。5.考核性素質與能力測評考核性素質與能力測評又稱鑒定性素質與能力測評81測驗、考試測驗、考試824.2心理測驗概念和特點

美國心理學家布朗認為，測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)工程。美國心理學家阿娜斯塔西認為，心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標準化的測量。一般認為，心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。心理測驗具有下列三個特點：（1）心理測驗的間接性。（2）心理測驗的相對性。（3）心理測驗的客觀性。4.2心理測驗概念和特點美國心理學家布朗83心理測驗的作用作用（1）描述。（2）診斷。（3）預測。（4）評價。（5）選拔。（6）安置。（7）咨詢。心理測驗的作用作用（1）描述。84心理測驗的局限性局限性心理測驗有著不可忽視的局限性：（1）不同的心理測驗所依據(jù)的理論基礎不盡相同，所測特質的定義、觀點及概念系統(tǒng)也不同，因此同樣性質的測驗可能是不完全相同的心理特質；（2）心理測驗是對人的心理特質的間接測量與取樣推論，不可能完全準確；（3）作為指導測驗編制的“測量理論”有一些比較脆弱的假設；（4）測驗過程中的一些無關因素的干擾很難完全排除，會影響到測驗結果的穩(wěn)定性和準確性。心理測驗的局限性局限性心理測驗有著不可忽視的局限性：85

心理測驗的種類

（1）依據(jù)測驗的性質分類，可將心理測驗分為構造性測驗和投射性測驗。（2）依據(jù)測驗的功能分類，可將心理測驗分為能力測驗、績效測驗和人格測驗。（3）依據(jù)測驗的目的分類，可將心理測驗分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。（4）依據(jù)測驗的材料分類，可將心理測驗分為文字測驗和非文字測驗。（5）依據(jù)測驗的對象分類，可將心理測驗分為個別測驗和團體測驗。（6）依據(jù)測驗的難度和時限分類，可將心理測驗分為速度測驗和難度測驗。（7）依據(jù)測驗編制過程是否規(guī)范分類，可將心理測驗分為標準化測驗和非標準化測驗。（8）依據(jù)測驗的要求分類，可將心理測驗分為最高行為測驗和典型行為測驗。（9）依據(jù)對測驗解釋所采用的標準分類，可將心理測驗分為標準參照測驗與常模參照測驗。心理測驗的種類（1）依據(jù)測驗的性質分類，可將心理測驗分為86心理測驗的基本要素標準化信度和效度難度行為樣本

心理測驗心理測驗的基本要素標準化信度和效度難度行為樣本心理測驗874.3人格測驗概念

人與人之間的差異主要反映在能力與個性兩方面。有關能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習慣稱為人格測驗。所謂人格（個性）是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。

4.3人格測驗概念人與人之間88人格測驗中存在的問題

（1）整體動態(tài)人格測驗困難。（2）信度和效度系數(shù)比較低。（3）人格測驗的題目難以界定。（4）測驗分數(shù)的解釋是否恰當值得懷疑。（5）社會贊許反應的影響。人格測驗中存在的問題（1）整體動態(tài)人格測驗困難。89人格測驗的種類

自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。編制自陳量表的具體方法主要有三種，即合理構建法（邏輯法）、因素分析法和實踐標準法（經驗法）。相應地，可分為三種自陳量表，即：內容效度人格問卷因素分析人格問卷經驗效標人格問卷1．自陳量表法

人格測驗的種類自陳量表又稱自陳問902．投射測驗法投射測驗法是一種非組織的、隨意的測驗方法。它是向被測者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測者在沒有控制的情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應，從而不知不覺地表露出人格特質。依據(jù)被測者的反應方式可將投射測驗分成聯(lián)想法、構造法、完成法、選排法、表露法五類。2．投射測驗法投射測驗法是一種非組織的、隨913．評定量表法所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被評定人的某種行為或特質確定一個分數(shù)。表達評定結果的程序叫評定量表。評定量表是以自然觀察為基礎的，但評定過程絕不是現(xiàn)場觀察的直接記錄和短暫印象，而實際上是較長時間的縱向觀察及多次印象的綜合。由于評定方式不同，評定量表通常有數(shù)字評定量表、圖表評定量表、標準評定量表、強迫評定量表、檢核表等不同種類。常見的人格評定量表主要有蕭孝嶸品質評定量表、梵蘭社會成熟量表、卜氏兒童社會行為量表、高夫等人的形容詞檢核表等。3．評定量表法所謂評定，是指由評定人通過92第5章

人格測驗方法學習目標※了解艾森克人格問卷、加州心里調查表、邁爾斯—布里格斯類型診斷量表。

※掌握自陳量表的幾種常見題目形式、評定量表的四種形式以及情景測驗的概念?！攸c掌握卡特爾十六種人格因素測驗、明尼蘇達多相人格測驗表。

※熟悉投射測驗的分類。

第5章

人格測驗方法學習目標※了解艾森克人格問卷、加州935.1自陳量表

自陳量表法多以自我報告的形式出現(xiàn)，即對擬測量的個性特征編制若干測題（陳述句），被試者逐項給出書面答案，依據(jù)其答案來衡量評價某項個性特征，是心理測試中最常用的一種自我評定問卷方法。心理學測量人格的自陳量表多達幾十種，常用的有卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）、明尼蘇達多相人格測驗表（MMPI）、艾森克人格問卷（EQP）、加州心理測驗調查表（CPI）、邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）等。5.1自陳量表自陳量表法多以自我報告的94卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）

理論背景卡特爾十六種人格因素測驗（16PF）由美國伊利諾州立大學人格測量中心主任、著名心理學家卡特爾編制而成。與其他類似的人格測驗相比較，16PF能在同等的時間內（約40分鐘到1小時）測量出更多的人格特性。其用以描述人格特點的16個根源特性是以因素分析統(tǒng)計法、系統(tǒng)觀察法及科學實驗法從描述人類個性特點的數(shù)千個詞匯中慎重分析確定的?？ㄌ貭柺N人格因素測驗（16PF）理論背景9516PF的測驗功能

（1）用于人才選拔和培養(yǎng)。人格是穩(wěn)定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。（2）用于教育及輔導。（3）用于心理障礙、心身疾病的預防、診斷、治療。16PF的測驗功能（1）用于人才選拔和培養(yǎng)。人格是穩(wěn)定的、96卡特爾十六種人格因素解釋

十六種人格因素的名稱和符號分別是：樂群性（A）、聰慧性（B）、穩(wěn)定性（C）、恃強性（D）、興奮性（E）、有恒性（F）、敢為性（G）、敏感性（H）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（M）、獨立性（Q1）、自律性（Q2）、緊張性（Q3）。在十六種人格因素的基礎上，卡特爾進行了二階因素分析，得到了4個二階公共因素，其計算公式和解釋如下：（1）適應及焦慮型X1。（2）內向與外向型X2。（3）感情用事及安詳機警型X3。（4）懦弱及果斷型X4?？ㄌ貭柺N人格因素解釋十六種人格因素的名稱和符號分9716PF的特點（1）客觀性。（2）標準化。（3）多功能。（4）廣普性。16PF的特點（1）客觀性。98明尼蘇達多相人格測驗表（MMPI）概念明尼蘇達多相人格測驗表（又叫個性測驗表，簡稱MMPI）是美國明尼蘇達大學教授郝茲威與莫金利于20世紀40年代初期編制的。中國科學院心理研究所宋維真在有關單位的協(xié)作下于20世紀80年代將明尼蘇達多項人格測驗經典心理測驗量表（簡稱MMPI量表）引進我國，稱做明尼蘇達多相個性測驗表。明尼蘇達多相人格測驗表（MMPI）概念明尼蘇99MMPI各分量表、施測與計分

MMPI適用于年滿16歲的被測者，16歲以上具有小學畢業(yè)文化水平、沒有什么影響測驗結果的生理缺陷的人均可參加測試。在實施MMPI時，主試者必須熟悉測驗的全部材料（內容、簡介、指導語、計分方法等），了解被測者的狀況和測驗的環(huán)境，并根據(jù)被測者疲勞情況適當增加休息時間。題目可以是錄音帶式或問卷式。MMPI的計分有兩種方法：一種是模板計分，借助14張模板（每個量表一張，Mf量表男女各一張）進行；另一種是計算機計分，需有特制的磁性鉛筆，設有固定型號的記錄紙。MMPI各分量表、施測與計分MMPI適用于年滿16歲的被100艾森克人格問卷（EQP）概念艾森克人格問卷（EQP）是由英國心理學教授艾森克及其夫人編制，從幾個個性調查發(fā)展而來的。相對于其他以因素分析法編制的人格問卷而言，它所涉及的概念較少，施測方便，有較好的信度和效度，是國際上最具影響力的心理量表之一。EQP由P，E，N和L四個量表組成，主要調查內外向（E）、神經質（N）、精神質（P）三個維度。艾森克人格問卷（EQP）概念艾森克人格問卷（101加州心理測驗調查表（CPI）概念加州心理測驗調查表（CPI）由美國心理學家高夫編制，1951年正式出版，當時只有15個分量表。1957年由心理學家出版社再版，那時的分量表已經包括18個分量表。它的基本構思源于20世紀40年代后期美國加利福尼亞大學心理學家高夫（HarrisonG.Gough）博士的人格理論，測試涉及18個人格維度，每一個維度都是最基礎的，是人們在人際交往過程中自然形成的。加州心理測驗調查表（CPI）概念加州心理測驗102該測驗共包括480個測題，測題的主要來源是MMPI（178題來自MMPI）。答題方式也與MMPI相同，采用“是—否”型選答題，對團體或個別施測均可，文化程度最好在初中以上。18個分量表，每個分量表都包含人際關系或社會適應的某一重要方面。每個量表得到原始分后可以根據(jù)相應常模轉換為平均數(shù)為50，標準差為10的T分數(shù)（男性與女性的常模是不同的），并可描繪在測驗剖析圖上，以便對被測者的人格及社會適應進行合理的評估和預測。CPI的內容

該測驗共包括480個測題，測題的主要來源是M103

CPI的使用

CPI中文國內修訂版在刪除和調整了部分心理測量學指標不理想或不適合我國文化背景的項目后，全量表含462個測題，由三個部分組成。（1）通俗概念量表。（2）結構量表。（3）特殊目的和研究量表。CPI的使用CPI中文國內修訂版在刪除和104邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）概念邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）是美國人凱塞琳·布里格斯和伊莎貝爾·布里格斯母女倆基于瑞士心理學大師榮格的心理類型理論的個性分類而開發(fā)的一種人格類型指標。它用于測量并描述人們信息獲取、決策制定、生活取向等方面的偏好。這些偏好可歸為四個維度、八種人格偏好：外向型—內向型、感知型—直覺型、思考型—感覺型、判斷型—認知型。偏好的八個方向的不同組合就構成了人格的16種大類型，每種類型對應一套行為特征和價值觀。標準版G版有126個條目（問題）。兩個研究表格——F表格（166個條目）和J表格（290個條目）還包括一些個性化的表格。邁爾斯—布里格斯類型診斷量表（MBTI）概念105MBTI的應用

（1）了解自己。（2）團隊建設。（3）組織發(fā)展。（4）個人職業(yè)發(fā)展。（5）教育。（6）婚姻問題。MBTI的應用（1）了解自己。106MBTI的四大維度

MBTI的四大維度

（1）外向型（E）—內向型（I）（2）感知型（S）—直覺型（N）（3）思考型（T）—感覺型（F）

（4）判斷型（J）—認知型（P）

MBTI的四大維度MBTI的四大維度（1）外向型（E）—107優(yōu)缺點（1）優(yōu)點。1）可操作性強。2）采用標準化測試的形式。3）簡單易行，解釋比較容易，可進行自我診斷。4）客觀、全面，應用非常廣泛。（2）缺點。1）穩(wěn)定性差。2）被測試者容易弄虛作假。3）大多數(shù)問卷調查表容易被鉆空子，所以預測效度不太理想。人格自陳量表的評價

優(yōu)缺點（1）優(yōu)點。人格自陳量表的評價108人格自陳量表存在的主要問題和編制時可采取的對策主要問題人格測驗主要的問題之一是反應偏差的存在。心理測驗專家把反應偏差分為兩類：一類是反應定勢，一類是反應形態(tài)。人格自陳量表存在的主要問題和編制時可采取的對策主要問題109（1）在編制選題目時應盡量選擇不誘發(fā)假裝傾向的題目，減少測題的社會評價意義，避免引起心理防衛(wèi)和反感。（2）選擇表面效度與內容效度適當分離的題目。（3）為人格量表加上掩飾的名稱，盡量不使量表名稱誘發(fā)被測者的防衛(wèi)心理。（4）在安排測題的選答方式時，可以把社會期望程度相同的兩個項目配成一對，讓被測者必選一個。（5）創(chuàng)設使被測者老實回答的情景，如指導語或權威暗示等。（6）在量表中設置“防偽題”組成各種“防偽量表”。

對策

（1）在編制選題目時應盡量選擇不誘發(fā)假裝傾向的題目，減少測題110

5.2投影測驗假設

心理投射理論是心理健康測量理論中應用較多的一種，由其衍生而來的心理投射技術在人格測量中得到廣泛的使用。其基本假設如下：（1）人們對于外界刺激的反應都有其原因而且是可以預測的，不是偶然發(fā)生的；（2）這些反應固然決定于當時的刺激或者情景，但是個人本身當時的心理結構、過去的經驗、對將來的期望，也就是他整個的人格結構，對當時的知覺與反應的性質和方向，都會產生很大的影響；（3）人格結構的大部分處于潛意識中，個人無法憑借其意識說明自己，而個人面對一種不明確的刺激情景時，卻常?？梢允闺[藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄漏”出來，即把一個反映他的人格特點的結構加到刺激上去。5.2投影測驗假設心理投111投影測驗的特點

（1）使用非結構任務，這種任務允許被測者有各種各樣不受限制的反應。（2）測量目標具有掩蔽性。（3）解釋的整體性。投影測驗的特點（1）使用非結構任務，這種任務允許被測者有各112投影測驗的分類林達塞將投射測驗分為五類：（1）聯(lián)想型；（2）構造型；（3）選排型；（4）完成型；（5）表露型。我國有的學者將投身測驗分為四類，即聯(lián)想型、構造型、完成型和表達型。但是，最為常見的兩種基本形式是羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗。其他類型的投射測驗（1）語句完成測驗。（2）繪畫測驗。投影測驗的分類林達塞將投射測驗分為五類：1135.3評定量表和情景測驗評定量表可分為四種形式：（1）數(shù)字評定量表（2）圖表評定量表（3）標準評定量表（4）強迫選擇評定量表評定量表形式5.3評定量表和情景測驗評定量表可分為四種形式：評定量表114評定量表的編制和應用應注意的問題

（1）人格特征的定義必須清楚。（2）人格特征的等級必須規(guī)定明白。（3）量表可用計分法或等級排列法。（4）信度的確定。（5）效度不易確定。（6）外顯特征的評定較內顯特征的評定可靠。（7）評定者需要接受指導。評定量表的編制和應用應注意的問題（1）人格特征的定義必須清115情景測驗情景測驗是指預先布置一種情景，由主試者觀察被測者在此情景中的行為表現(xiàn)，從而判定其人格。1．品格教育測驗2．管理人員情景壓力測驗情景測驗情景測驗是指預先布置一種情景，由主試116第6章

能力測驗※了解一般能力測驗的局限性※掌握智商的概念和計算公式※重點掌握能力傾向測驗的種類、管理能力測試的內容※熟悉一般能力測驗的概念學習目標第6章

能力測驗※了解一般能力測驗的局限性學習1176.1一般能力測驗

概念一般能力是針對個性方面智力系統(tǒng)特點而言的，是人從事任何活動所必需的基本能力，如感知能力、觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維能力和言語的表達能力等，也就是我們通常所講的智力。一般能力測驗，也就是智力測驗。

6.1一般能力測驗概念一般能力是針對118種類

一般能力測驗的種類個別測驗團體測驗文字測驗

非文字測驗

速度測驗

難度測驗種類一般能力測驗的種類個別測驗團體測驗文字測驗非119對一般能力測驗結果的解釋

1．智力年齡2．心智商數(shù)3．智力商數(shù)所謂智力年齡，是指在智力年齡量表上實際所達到的年齡，又稱為心理年齡（MA）。

4．離差智商德國心理學家斯特恩首先提出用一個比率或商數(shù)的方法來表示智力水平。斯特恩提出用心智商數(shù)來衡量智力水平的高低，其公式為：心智商數(shù)=智力年齡/實際年齡1916年推孟在他修訂的斯坦福—比奈量表中首先使用智力商數(shù)來表示智力水平的高低。他認為心智商數(shù)常常是一個小數(shù)，既繁瑣又不易理解，于是他主張將心智商數(shù)乘以100，并稱做智力商數(shù)，簡稱智商（IQ）。其公式為：智商（IQ）=智力年齡/實際年齡100所謂離差智商，是指將一個人的智力測驗分數(shù)與同年齡組的平均分數(shù)比較所得到的標準分數(shù)，它是以標準差為單位的個人分數(shù)偏離團體平均數(shù)的相對數(shù)量。其計算公式為：離差智商（IQD）=K

(XM/S)+100對一般能力測驗結果的解釋1．智力年齡2．心智商數(shù)3．智力商120一般能力測驗的各種量表1．斯坦福—比奈量表斯坦?！饶瘟勘淼淖畲髢?yōu)點之一在于用智商（IQ）代替智力年齡表示智力水平。這個量表可適用于2歲以上直至成人的20個年齡組的個別測驗。測驗包括定義、語文類推、適應問題、算術問題、記憶、一般知識、發(fā)現(xiàn)謬誤、空間問題和理解等項目。這個測驗的優(yōu)點之一是用離差智商代替智商來衡量智商的高低。常模是根據(jù)來自不同地理環(huán)境、不同經濟水平、不同民族的20萬兒童測驗結果制定的，因而具有很強的科學性。一般能力測驗的各種量表1．斯坦?！饶瘟勘?21韋克斯勒是根據(jù)人類智力由幾種不同的能力組合而成的觀點來編制其量表的。因此，韋克斯勒智力量表（簡稱韋氏量表）不僅能了解個體智力發(fā)展的水平，而且能夠了解構成個體智力各因素發(fā)展的特點。韋氏量表包括言語和操作兩個分量表，言語分量表包括常識、理解、算術、類同、詞匯和背數(shù)（又稱數(shù)字廣度）6個測驗項目；操作分量表包括填圖、圖片排列、積木圖案、拼圖、譯碼和迷津6個分測驗。韋氏量表有許多優(yōu)點，主要的有便于測量各種智力因素；測驗的年齡覆蓋范圍大；測量的智力范圍廣；應用范圍大。2．韋克斯勒智力量表韋克斯勒是根據(jù)人類智力由幾種不同的能力組合而成的觀點來編制其122

瑞文測驗是英國心理學家瑞文于1938年編制的一種非文字智力測驗。該測驗原名叫“漸進性矩陣圖”，整個測驗一共由60張圖案組成，按逐步增加難度的順序分成A，B，C，D和E五組，要求被測者對量表中的圖形關系進行推理，可測量圖形比較、組合以及系列關系、互換等抽象推理能力。瑞文測驗適用于5歲半以上智力發(fā)展正常的人。瑞文測驗的優(yōu)點在于測驗對象不受文化、種族與語言等條件的限制，適用范圍廣，測驗既可個別進行，也可團體實施，使用方便，省時省力。它適合于跨文化研究，以及正常人、聾啞者和智力遲鈍者之間的比較研究，還可以作為大規(guī)模測查或智力初步劃分的理想工具。3．瑞文測驗

瑞文測驗是英國心理學家瑞文于1938年編制的一種非文字智力123人員招聘常用的一般能力測驗1．奧斯特的心理能力自我測驗2．萬德利克人員測試3．韋斯曼人員分類測驗4．韋克斯勒成人智力測驗5．瑟斯頓個別智力測驗6．瑞文推理測驗人員招聘常用的一般能力測驗1．奧斯特的心理能力自我測驗2．萬124一般能力測驗的局限性

（1）心理測驗研究始終沒有解決什么是一般智力問題。（2）通常的智力測驗都是把智力定義為詞匯能力、運算能力等維量，但實際的智力究竟是不是這樣也沒有定論。（3）智力測驗方法不完全適合我們的民族文化和習慣。（4）智力并非是唯一與工作績效相關的變量。一般能力測驗的局限性（1）心理測驗研究始終沒有解決什么是一1256.2能力傾向測驗概念和分類

能力傾向是指先天的或遺傳的、并不直接依賴于專門的教學或訓練的潛在的能力趨勢，它反映的是個體從未來訓練中獲益的能力。能力傾向測驗主要用于測量被測者的潛在成就或預測將來的績效水平，也就是預測個體在將來的學習或工作中可能達到的成功程度。能力傾向測驗包括：1）一般能力傾向測驗2）特殊能力傾向測驗3）創(chuàng)造力測驗4）心理運動機能測驗。6.2能力傾向測驗概念和分類能力傾向126能力傾向測驗的性質和設計原則本質能力傾向測驗的本質可概括為兩個方面：（1）具有預見性或潛在的可能性。（2）具有穩(wěn)定性。設計原則能力傾向測驗的設計原則：（1）在測驗能力傾向對象的活動中，把握必要的、有本質意義的基礎特性（如在配置職務時，應進行職務分析）。（2）編制問題項目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎特性在行為中的作用。（3）設定與項目相對應的選拔等級或回答范圍。（4）保證信度和效度。能力傾向測驗的性質和設計原則本質能力傾向測驗的本質可概括為兩127功能

能力傾向測驗的功能能力傾向測驗是為了判定一個人能力傾向有無的程度，因此，標準化的能力傾向測驗，具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即所謂的診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預測功能。功能能力傾向測驗的功能能力傾向測驗是為了判定一128招聘選拔中常見的一些能力傾向測驗

1．一般能力傾向成套測驗（GATB）一般能力傾向成套測驗是由美國勞工部就業(yè)保險局于20世紀50年代出版、70年代修訂的，是職業(yè)咨詢和安置中最有效的一套測驗。它由15種測驗項目構成，其中11種是紙筆測驗，其余4種是操作測驗，兩種測驗可以測定9種能力傾向。2．BEC職業(yè)能力傾向測驗我國心理學工作者通過實驗研究和調查研究，在能力傾向和各種不同的職業(yè)之間建立了聯(lián)系，這樣就可以根據(jù)被測者在職業(yè)能力測驗的各個分測驗上的得分，來評價他在各種不同職業(yè)上的潛力。招聘選拔中常見的一些能力傾向測驗1．一般能力傾向成套測驗（1296.3管理能力測驗管理能力測驗概述

管理能力測驗主要是對企事業(yè)管理人員的管理能力及潛能等進行鑒定，并提供發(fā)展性建議。數(shù)量分析能力測驗

測查內容包括：（1）對數(shù)值、圖表的敏感性。（2）快速的綜合分析能力。（3）快速數(shù)字估算能力。測驗特點：（1）難度測驗，有考試時間的限制。（2）題型為單向選擇題，每題有且只有一個正確答案。（3）測驗有若干圖表分析構成。（4）適用于經歷過一定學歷教育的人員。6.3管理能力測驗管理能力測驗概述管理能力測驗主要是對130邏輯推理測驗

1．測驗目的與功能測查被測者思維的準確性、敏銳程度、邏輯推理的嚴密性和連貫性。2．測驗特點（1）難度測試，有考試時間限制。（2）題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案。（3）測驗由若干邏輯推理題構成。（4）為使被測者熟悉測驗題型，要在正式測驗前安排練習時間。（5）適用于有一定學歷教育的人員。邏輯推理測驗1．測驗目的與功能131敏感性與溝通能力測驗敏感性與溝通能力測驗是為鑒別、選拔和培訓有潛力的市場營銷人員而編制的。該測驗通過考察被測者對特定問題或現(xiàn)象的分析、處理的程度和把握問題實質的敏銳程度，以及在面對營銷情景下對應對方策略的考察，了解被測者在溝通中把握人際信息的敏銳性及其對事物的洞察力、預見力和分析能力。

測驗目的與功能敏感性與溝通能力測驗敏感性與溝通能力測驗是為132該測驗分成兩部分：敏感性測驗與溝通能力測驗。敏感性測驗測試被測者對人際事物的洞察力、分析力和預見能力，特別是在認識和把握問題的實質并進行分析處理時敏銳地捕捉人際信息，利用人際關系有效地解決問題的能力；溝通能力測驗側重于對被測者在營銷情景中運用人際溝通技巧和策略方面的考察。測驗內容與特點該測驗分成兩部分：敏感性測驗與溝通能力測驗。133測驗由90道題組成，分為敏感性測驗和溝通能力測驗兩部分，每一部分各有45道題，每道題有四個答案供選擇。第一部分有一個分測驗，反映敏感性維度；第二部分有兩個分測驗，測評溝通行為傾向與營銷常識兩個維度。（1）敏感性維度。敏感性是指對人際事物的洞察力、預見力和分析能力。（2）溝通行為傾向維度。溝通傾向的適當與否代表一種能力，指從事營銷活動的人員在與營銷對象進行溝通中采取有效方式和策略的能力，這種能力多表現(xiàn)為營銷情景中人際溝通的策略性、技巧性。分為開放式溝通傾向、操縱式溝通傾向和非溝通傾向。（3）營銷常識維度。測驗的結構與維度定義測驗由90道題組成，分為敏感性測驗和溝通能力測驗兩部分，每一134創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力是智能的綜合體現(xiàn)，它以創(chuàng)造思維和創(chuàng)造想象為先導，受智力水平的制約。創(chuàng)造力測驗是對個體創(chuàng)造力的高低等進行鑒定，它無論是對個體創(chuàng)造力的培養(yǎng)還是潛能開發(fā)與預測，都有積極意義。目前較常用的有《南加利福尼亞大學測驗》、《托蘭斯創(chuàng)造思維測驗》和《芝加哥大學創(chuàng)造力測驗》等。創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力是智能的綜合體現(xiàn)，它以創(chuàng)造135

第7章職業(yè)適應性測驗學習目標※了解斯特朗—坎貝爾興趣調查和庫德職業(yè)興趣調查。※掌握需求測驗的概念、實施過程以及麥克利蘭機動理論?！煜せ籼m德職業(yè)興趣理論。第7章學習目標※了解斯特朗—坎貝爾興趣調查和庫1367.1需求測驗和動機測驗

7.1.1需求測驗

※（1）生理需求；

※（2）安全需求；

※（3）社交需求；

※（4）尊重需求；

※（5）自我實現(xiàn)的需求。1.馬斯洛需求層次理論的內容7.1需求測驗和動機測驗

7.1.1需求測驗※（1137需求測驗是通過構建生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求這五種需求維度，來測試被測者對五種需求的程度。2．需求測驗的概念2．需求測驗的概念138根據(jù)預定的被測者人數(shù)選擇好適宜的測試地點，布置好考場。準備好測驗需要的材料，如測試紙、鉛筆、橡皮，保證每位被測者有完整的測驗材料及用品。安排考生入場，并宣布測驗注意事項和指導語。檢查被測者完成了所有題目后，回收問卷，測驗結束。3．需求測驗的實施過程根據(jù)預定的被測者準備好測驗需要的材料，如測試安排考生入場，并139為使被測者愿意并能夠直率地表達自己內心的真正想法，測驗前，測試者應該向被測者講明，測驗是用于了解被測者的需求層次，以便企業(yè)為制定適合的需要激勵措施，使被測者理解測驗的用意，從而坦率作答。4．注意事項5．工具需求測量表。

為使被測者愿意并能夠直率地表達自己內心的140動機測驗是指運用主題統(tǒng)覽測驗等方法測驗被測者的成就需求、權力需求和親和需求等需求動機的強弱程度。

2、三種需求理論

7.1.2動機測驗1、概念（1）成就需求：爭取成功希望做得最好的需求。

（2）權力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求。

（3）親和需求：建立友好親密的人際關系的需求。

動機測驗是指運用主題統(tǒng)覽測驗等方法測驗被測者1417.2職業(yè)興趣測驗

1．概念興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應。2．測驗目的與功能

是人們職業(yè)選擇的重要依據(jù)和指南；為實現(xiàn)“恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W依據(jù)。7.2.1職業(yè)興趣測驗概述目的7.2職業(yè)興趣測驗

目的142

1）從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗是幫助人們明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。2）職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。3）職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的活動（職業(yè)）。功能功能143斯特朗—坎波爾興趣量表（StrongCampbellInterestInventory，SCII）是國外流行的職業(yè)興趣測驗，它被廣泛地應用于人才測評中，對個人職業(yè)選擇和企業(yè)選擇提供了非常有益的信息。SCII的最新版本中包括325個項目，構成264個量表，其中包括6個一般職業(yè)主題量表，23個基本職業(yè)興趣量表，207個具體職業(yè)興趣量表，2個特殊量表，26個管理指標量表。7.2.2斯特朗—坎貝爾興趣調查斯特朗—坎波爾興趣量表（StrongCa144庫德于1966年在先前《庫德愛好記錄表》的基礎上編制了《庫德職業(yè)興趣調查表》，并于1985年進行了修訂。《庫德職業(yè)興趣調查表》由100組3個項目構成的強迫選擇項目組構成，并直接把個人成績與標準職業(yè)組或大學專業(yè)組的測驗成績進行比較，如果被測者與哪個標準職業(yè)組或大學專業(yè)組的分數(shù)接近，就說明其對該測驗或專業(yè)感興趣，確定感興趣職業(yè)或專業(yè)的標準是最高相似系數(shù)之下相差0.06以內的職業(yè)或專業(yè)。除了職業(yè)和大學專業(yè)量表外，《庫德職業(yè)興趣調查表》還有職業(yè)興趣評估和個人匹配部分。

7.2.3庫德職業(yè)興趣調查

庫德于1966年在先前《庫德愛好記錄1451．理論概述約翰·霍蘭德（JohnHolland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業(yè)指導專家?；籼m德認為人格可分六種類型，即現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型和藝術型，職業(yè)環(huán)境也可以分成相應的同樣名稱的六大類，人格與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎。各個興趣類型的特點及較為適宜的職業(yè)環(huán)境如表7-3所示。

7.2.4霍蘭德職業(yè)興趣理論

1．理論概述

7.2.4霍蘭德職業(yè)興趣理論

146從圖7-1中可以看出，每一種類型與其他類型之間存在不同程度的關系，大體可描述為三類：（1）相鄰關系，如RI，IR，IA，AI，AE，EA，ES，SE，SC，CS，RC及CR。