《公司薪酬管理開題報告（附提綱）4100字》

開題報告書管理學院工商管理系人力資源管理專業(yè)屆學生姓名論文題目司薪酬管理問題及對策研究指導教師姓名技術職稱所屬系（部）工商管理系研究方向人力資源管理課題論證本文旨在以四川宏達股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上指出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎上提出相應的改善對策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導對策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以四川宏達股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問題，并分析其薪酬管理存在問題的原因，接著結合該公司的實際，提出幾點針對性的薪酬管理的對策。具體內(nèi)容為：首先研究有關概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究宏達公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問題。接著研究宏達公司薪酬管理存在的問題的原因。最后基于公司薪酬管理的問題，給出相應的薪酬管理優(yōu)化策略。（詳見附頁）方案設計本文旨在以四川宏達股份有限公司為例，分析公司薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上指出其存在的問題，并在分析問題原因的基礎上提出相應的改善對策，從而為公司薪酬管理水平的改善提供一定的參考指導對策，幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才。本文以四川宏達股份有限公司為例，分析其薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其薪酬管理存在的問題，并分析其薪酬管理存在問題的原因，接著結合該公司的實際，提出幾點針對性的薪酬管理的對策。具體內(nèi)容為：首先研究有關概念，薪酬的概念與作用，以及薪酬管理的概念與原則。然后研究宏達公司薪酬管理的現(xiàn)狀，包括其公司介紹，公司薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的問題。接著研究宏達公司薪酬管理存在的問題的原因。最后基于公司薪酬管理的問題，給出相應的薪酬管理優(yōu)化策略。（詳見附頁）進度計劃與參考文獻：（參考文獻見附頁）（1）搜集與閱讀整理資料階段：2019年7月1日—2019年8月31日（2）撰寫開題報告階段：2019年9月1日—2019年10月31日（3）撰寫成文階段：2019年11月1日—2019年12月31日（4）論文修改定稿階段：2020年1月1日—2020年2月28日（5）外文翻譯階段：2020年3月1日—2020年3月20日（6）論文答辯階段：2020年3月21日—2020年3月31日指導教師意見：指導教師簽字：年月日國內(nèi)外研究動態(tài)（一）國外研究現(xiàn)狀：關于薪酬制度的研究，國外很早就已經(jīng)開始進行，研究的角度包含了很多方面。從經(jīng)濟學的角度來看，外國研究人員的研究，主要體現(xiàn)在工資的決定因素上。其中最為知名的是生活工資理論、最低工資理論、工資差距理論等（陳彥，2019）。從管理角度來看，薪酬研究的代表者是泰勒，泰勒是首個從管理視角研究薪酬的學者。泰勒研究發(fā)現(xiàn)薪酬具備十分明顯的激勵效果，他研究了怎樣發(fā)揮薪酬的激勵效應，并且利用一系列實驗與手段，研究怎樣構建薪酬體系（宋祥輝，2019）。從心理學角度來看，有關薪酬理論研究的代表是激勵理論，它從心理學的視角對員工工作滿意度開展研究。其中比較具有代表性的研究，有馬洛斯需求層次理論，赫茲伯格兩要素理論等（魏鎖煥，2017）。ImadA.Moosa（2017）認為，薪酬是激勵員工提高生產(chǎn)力，提供更好服務的重要動力，是一個非常重要的激勵要素。此外，薪資與福利可用于補償員工對公司的貢獻，它們也是公司保留人才的重要保障。Y.V.O’Brien（2019）認為，公司不僅需要尊重，員工績效的價值，而且還需要設計，滿足員工需求的薪酬計劃。這不僅滿足了員工自我價值實現(xiàn)的需求，還為其提供了物質(zhì)薪酬，激發(fā)了公司員工的積極性，有利于加強員工的歸屬感。HessCathyThomas（2019）認為，基于能力的薪酬計劃，非常適合滿足公司員工的心理需求。公司與公司人員之間屬于雇傭的關系，不過這樣的關系有一定的期限。如果一方的心理與需要產(chǎn)生變化，最初的薪酬計劃就無法滿足實際情況。在這樣的時候，應當調(diào)整初始薪酬計劃，這樣才能使得雙方的需求都得到很好地滿足。GlasserDavid（2019）認為，傳統(tǒng)的薪酬計劃僅僅是基于公司的薪酬變動與調(diào)整，對于員工的主要地位并不是非常重視。傳統(tǒng)的薪資計劃只能夠滿足公司自我的需求，很少與員工進行交流與溝通，這已經(jīng)成為國外公司薪酬計劃早期階段亟需解決的主要問題。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀：我國自從改革以來，關于薪酬制度方面的研究越來越多，在薪酬體系方面的研究，也獲得一些豐碩的成果。不過我國關于人力資源與薪酬管理方面的研究，都是引進于國外，當前關于薪酬管理方面的理論，也都是參考借鑒了國外的相關理論。陳艷嬌（2017）認為，薪酬領域的工作，是制約公司發(fā)展的瓶頸。公司應當關注薪酬管理，把人力資源管理系統(tǒng)中關于薪酬設計的理論，與公司的實際發(fā)展相結合，設計出符合公司需要的薪酬體系。余斌（2017）對中國公司的薪酬機制和管理開展了調(diào)查，認為公司員工的工資，包括基本工資、福利、獎金等基本要素。桑斌（2018）提到，薪酬管理是公司領導決策、分配與協(xié)調(diào)，有關公司人員薪酬方面的給予標準、分配比例等過程。簡而言之，確定和調(diào)整與工資相關的因素，例如工資、福利、獎金等。張孜聰（2017）覺得，薪酬指的是公司人員通過付出勞動，獲取的酬勞。薪酬管理指的是公司高管在為員工支付薪酬，激發(fā)員工工作熱情的時候，把員工薪酬與公司長遠發(fā)展目標聯(lián)系起來的過程。王家彬（2019）覺得，許多公司的薪酬體系存在不足，需要實行優(yōu)化與完善，這是社會發(fā)展的趨勢。公司必須參照市場經(jīng)濟的實際需要，對薪酬制度實行對應的設計與調(diào)整，并設計出滿足公司需求的收入分配上的制度。楊杰（2018）覺得，激勵是公司薪酬管理的核心，薪酬就是公司向員工表達激勵的最有效形式，因此公司必須關注薪酬的效用。二、選題的依據(jù)和意義1、本課題選題的依據(jù)隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及全球化趨勢的不斷深入，外資企業(yè)相繼進入我國市場，進一步加劇了我國企業(yè)間的競爭激烈程度，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，要想在競爭激烈的市場中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競爭力，在具體的過程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競爭力的薪酬外，還需要采取科學合理的職位評價體系和績效考核體系等，從諸多方面來保障人才諸多需求的滿足。可以說，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競爭力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學合理的薪酬管理體系。但是通過對我國很多企業(yè)的實際情況進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競爭力、職位評價體系不科學等，這些問題的存在，進一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問題出現(xiàn)，進一步削弱了企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟損失。因此，加強薪酬管理顯得尤為迫切。四川宏達股份有限公司就是一家典型的民營企業(yè)，其在開展薪酬管理的過程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導致其人力資源競爭優(yōu)勢得不到充分的保持，人員流失的問題依然較為嚴重，需要對其薪酬管理的問題進行研究。2、研究本課題的意義（1）理論意義：鑒于國內(nèi)外關于薪酬管理的研究多集中于理論方面，國內(nèi)關于薪酬管理的研究有理論發(fā)光面和實踐兩方面的，對企業(yè)薪酬管理問題的研究較多，但大多數(shù)研究都是針對某一行業(yè)而言，僅有部分學位畢業(yè)論文關于具體企業(yè)的案例研究，研究有待進一步深入具體，本文以四川宏達股份有限公司為例進行案例分析，有利于豐富學術界有關企業(yè)薪酬管理的理論研究體系，具有一定的理論意義。（2）現(xiàn)實意義：本文的研究可以促進四川宏達股份有限公司薪酬管理水平的提升，使其可以通過更好的薪酬管理方式來留住優(yōu)秀人才，從而保障企業(yè)人力資源競爭力的保持，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關重要的作用，因而還有一定的現(xiàn)實意義。研究的基本內(nèi)容、擬解決的主要問題本文共分為四個部分，第一部分是相關概念界定：第二部分介紹宏達公司薪酬管理現(xiàn)狀：第三部分是對宏達公司薪酬管理存在問題的原因分析：第四部分基于公司薪酬管理的問題，給出相應的薪酬管理優(yōu)化策略。研究框架如下：一、相關概念界定（一）薪酬的概念與作用（二）薪酬管理的概念與原則二、宏達公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡介（二）宏達公司薪酬管理現(xiàn)狀（三）宏達公司薪酬管理存在的問題1、薪酬體系缺乏公平性2、薪酬結構缺乏激勵性3、缺乏科學的職位評價體系4、缺乏有效的績效考核制度三、宏達公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）歷史沿革原因（二）缺乏人力資本觀念（三）忽略了非經(jīng)濟報酬（四）平均主義傾向嚴重四、優(yōu)化宏達公司薪酬管理的對策（一）做好薪酬調(diào)查工作（二）引入全面薪酬體系（三）建立科學的職位評價體系（四）建立科學的績效考核體系結論四、研究步驟、方法及措施（一）研究步驟1、根據(jù)課題任務，制定縝密的調(diào)研計劃；2、通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等渠道搜集與本研究有關的最新文獻資料；3、閱讀整理資料和相關理論，采用實證研究法，訪談法和問卷調(diào)查法對本課題擬調(diào)查的內(nèi)容進行研究；4、以四川宏達股份有限公司為案例，對其薪酬管理的情況進行研究5、撰寫論文。（二）方法及措施1.文獻資料法。通過學校圖書館、知網(wǎng)等平臺，搜集關于薪酬管理方面的文獻資料，對其進行總結歸納，形成本文的理論基礎。2.案例分析法。本文以四川宏達股份有限公司為案例，對其薪酬管理的情況進行研究，有一定的代表性。3.指導老師為碩士研究生導師，有多年指導研經(jīng)驗。4.學生本人在校期間學習過有關薪酬管理的專業(yè)知識，有一定的理論基礎，同時也具備較好信息檢索能力。5.學校電子圖書館資源豐富，為查找相關資料提供支撐。參考文獻李玄.關于中小企業(yè)薪酬管理問題的研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2017(7):129-130.馮高升.關于公司薪酬管理問題與對策的研究[J].商,2016(13).于澤童.國有企業(yè)薪酬管理問題研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2017(11):101-101.張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2017,000(009):101-102.謝廣春.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策探析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2019(5).翟福勝.人力資源薪