員工甄選培訓(xùn)課件

第二節(jié)員工甄選第二節(jié)員工甄選員工甄選培訓(xùn)課件勝任力

Competence勝任力是指工作者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力，它表現(xiàn)為人憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì)、個性心理素質(zhì)、身體與年齡素質(zhì)，把知識和經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合起來具體運用于工作的能力，它隨著工作環(huán)境的發(fā)展而變化，具有動態(tài)性。勝任力能有效地預(yù)測工作績效，許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力。一、甄選的本質(zhì)勝任力Competence勝任力是指工作者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)人才知識技能能力人格動機(jī)價值觀與態(tài)度自我形象體力勝任力包括人才知識技能能力人格動機(jī)價值觀自我體力勝任力包括專業(yè)知識自我概念

動機(jī)

個性

技能能力外顯的內(nèi)隱的難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)專業(yè)知識自我概念動機(jī)個性技能能力它們的定義知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個人運用他/她所掌握的知識的方式和方法能力：能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征自我形象：個人對自己形象的定位個性特點：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法它們的定義知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和二、甄

選

基

本

流

程篩選個人簡歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測試將結(jié)果通知候選人評價中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用二、甄

選

基

本

流

程篩選個人簡歷不合格不參加筆試不合格三、甄選方法的類型背景材料審查面試身體能力測試認(rèn)知能力測試評價中心測試三、甄選方法的類型背景材料審查1、背景材料審查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題1、背景材料審查作用：初始階段篩選工具。申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表背景審查可能出現(xiàn)的問題推薦人的意見是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信。某些測試題的回答不可信招聘者過于相信應(yīng)聘者提供的信息背景審查可能出現(xiàn)的問題推薦人的意見是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信2、身體能力測試體力活動9種基本能力體質(zhì)能力力量因素靈活性因素其他因素動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力廣度靈活性動態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力2、身體能力測試體力活動9種基本能力體質(zhì)能力力量因素靈活性因3、認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中。認(rèn)知能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征認(rèn)知能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。3、認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全能力能力=知識？能力=學(xué)歷？能力=經(jīng)驗？能力能力=知識？案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院?！币粰诓扇〔宦劜粏柕膽B(tài)度。因為名牌大學(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會上發(fā)揮才干。盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從認(rèn)知能力測驗的內(nèi)容A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程。B．?dāng)?shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力C．言語理解：考察被試對文字材料的理解、分析與運用的能力，D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強弱往往反映了一個人對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低E．資料分析能力：考察被試對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。認(rèn)知能力測驗的內(nèi)容A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對數(shù)字、字母認(rèn)知能力測驗一般能力傾向成套測驗（GENERALAPTITUDETESTSBATTERY），簡稱GATB，這種測驗不僅用于個體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價值。這一測驗是本世紀(jì)40年代由美國勞工部就業(yè)保險局設(shè)計而成的綜合式職業(yè)性向測驗。學(xué)術(shù)能力傾向測驗（SAT），一般用于大學(xué)錄取新生時使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測驗，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時學(xué)到了多少知識，而是在于要預(yù)測學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測驗材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個部分：語文和數(shù)學(xué)?！缎姓殬I(yè)能力傾向測驗》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國家行政機(jī)關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來測量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。認(rèn)知能力測驗一般能力傾向成套測驗（GENERALAPTIT認(rèn)知能力測驗的優(yōu)點記分客觀：能力測驗的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一個題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測驗主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測驗結(jié)果客觀可信。測驗標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測驗使用的過程中，測驗主持者要做的事和要說的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無論是誰使用測驗，都會做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測驗。因此它是一個比較客觀的測量工具。測驗簡單易行：能力測驗大多數(shù)是紙筆測驗，當(dāng)然也有部分能力測驗是操作性的，如操作技能測驗，一般的紙筆測驗可以團(tuán)體施測，因此測驗簡單易行，不需要耗費大量的人力、物力。

認(rèn)知能力測驗的優(yōu)點記分客觀：能力測驗的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，（1）智力測驗智力測驗是認(rèn)知能力測試的一種智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。第一次世界大戰(zhàn)，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測驗，受測人有172萬人，近8千人因為智力低下被淘汰，近萬人因為智力偏低被編入預(yù)備隊培訓(xùn)。（1）智力測驗智力測驗是認(rèn)知能力測試的一種（1）智力測驗（1）智力測驗智商的含義

智商 等級 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16.1 70-79 臨界狀態(tài)6.7

智商的含義智商 等級 智力測驗的主要類型比奈——西蒙量表斯坦?！饶瘟勘眄f克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）瑞文推理測驗智力測驗的主要類型比奈——西蒙量表（2）知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請你在四個選項中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項，并在答題紙上將該項對應(yīng)的數(shù)字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王

Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１

例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱ（2）知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的（3）數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：

1，11，31，71，?，……A91B111C131D151

（3）數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：（4）判斷推理

（4）判斷推理

（5）語文理解

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。（5）語文理解

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語4、人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個心理，是人的獨特性整體寫照。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的績效，因此可以通過診斷儀個人的人格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。4、人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿常用的人格測驗卡特爾16種人格測驗（16PF）“大五”人格測驗明尼蘇達(dá)人格測驗（MBTI）常用的人格測驗卡特爾16種人格測驗（16PF）16PF卡特爾16種人格測驗（Catell16PersonalityFactorTest）是由美國伊利諾伊州立大學(xué)的卡特爾教授編制的結(jié)構(gòu)化、實施方便、計分、解釋比較客觀一般需要30-40分鐘完成16PF卡特爾16種人格測驗（Catell16Perso16PF舉例沒有人會幸災(zāi)樂禍地希望我遭遇困難:

A.是的.

B.不確定.

C.不是的.堂堂男子漢應(yīng)該:

A.考慮人生的意義.

B.不確定.

C.謀家庭的溫飽

我喜歡解決別人已弄得一塌糊涂的問題:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.我十分高興的時候總有[好景不常]之感:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.16PF舉例沒有人會幸災(zāi)樂禍地希望我遭遇困難:16PF結(jié)果解釋因素A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者緘默、孤獨、內(nèi)向。因素B聰慧性：高分者聰明、富有才識；低分者遲鈍、學(xué)識淺薄。因素C穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟；低分者情緒激動不穩(wěn)定。因素E恃強性：高分者好強固執(zhí)、支配攻擊；低分者謙虛順從。因素F興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱；低分者嚴(yán)肅審慎、沉默寡言。因素G有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心；低分者權(quán)宜敷衍、原則性差。因素H敢為性：高分者冒險敢為，少有顧忌，主動性強；低分者害羞、畏縮、退卻。因素I敏感性：高分者細(xì)心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、著重實際。因素L懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見；低分者真誠、合作、寬容、信賴隨和因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羈；低分者現(xiàn)實、腳踏實地、合乎成規(guī)。因素N世故性：高分者精明、圓滑、世故、人情練達(dá)、善于處世；低分者坦誠、直率、天真。因素O憂慮性：高分者憂慮抑郁、沮喪悲觀、自責(zé)、缺乏自信；低分者安詳沉著、有自信心。因素Ql實驗性：高分者自由開放、批評激進(jìn)；低分者保守、循規(guī)蹈矩、尊重傳統(tǒng)。因素Q2獨立性：高分者自主、當(dāng)機(jī)立斷；低分者依賴、隨群附眾。因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)；低分者不能自制、不守紀(jì)律、自我矛盾、松懈、隨心所欲。因素Q4緊張性：高分者緊張、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，時常感到疲乏；低分者心平氣和、鎮(zhèn)靜自若、知足常樂。16PF結(jié)果解釋因素A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者“大五”人格測驗“大五”人格測驗“大五”人格測驗描述個體人格的5種普遍因素，它們概括了人格結(jié)構(gòu)。一、外傾性（extraversion）好交際對不好交際，愛娛樂對嚴(yán)肅，感情豐富對含蓄;表現(xiàn)出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特點。二、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）煩惱對平靜，不安全感對安全感，自憐對自我滿意，包括焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等特質(zhì)。三、開放性（openness）富于想象對務(wù)實，尋求變化對遵守慣例，自主對順從。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。四、隨和性(agreebleness)熱心對無情，信賴對懷疑，樂于助人對不合作。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。五、盡責(zé)性(conscientiousness)有序?qū)o序，謹(jǐn)慎細(xì)心對粗心大意，自律對意志薄弱。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點?！按笪濉比烁駵y驗描述個體人格的5種普遍因素，它們概括了人格結(jié)“大五”人格測驗強適應(yīng)性安全的、鎮(zhèn)靜的、理性的、感覺遲鈍的、無負(fù)罪感的有活力的敏感的易反應(yīng)的弱適應(yīng)性興奮的、憂慮的、警覺的、高度緊張的35

45

55

65低社交性的獨立的、保守的、難打交道的、閱讀艱難的內(nèi)向中向外向高社交性的確信的、社交性、熱情的、樂觀的、健談的35

45

55

65低開放性的保守的、實踐的、有效率的、專業(yè)的、有知識深度的保守溫和開拓高開放性的興趣廣泛的、好奇的、自由的、追求新奇的35

45

55

65低利他性的懷疑的、攻擊性的、堅韌的、自私自利的挑戰(zhàn)的調(diào)停的容納的高利他性的信任的、謙虛的、合作的、坦白的、不喜沖突的35

45

55

65低道德感的自發(fā)的、無組織的靈活的平衡的專注的高道德感的依附的、有組織的、有原則經(jīng)驗的、謹(jǐn)慎的、固執(zhí)的

“大五”人格測驗強適應(yīng)性有活力的敏感的易反應(yīng)的弱適應(yīng)性3MBTI①外傾(E)－內(nèi)傾(I)②感覺(S)－直覺(N)③思維(T)－情感(F)④判斷(J)－知覺(P)MBTI①外傾(E)－內(nèi)傾(I)MBTI認(rèn)識你的人傾向形容你為：

A熱情和敏感。

B邏輯和明確。下列哪一件事聽起來比較吸引你？

A與戀人到有很多人且社交活動頻繁的地方。

B呆在家中與戀人做一些特別的事情，例如說觀賞一部有趣的錄影帶并享用你最喜歡的外賣食物。你傾向通過以下哪種方式收集信息：

A你對有可能發(fā)生之事的想像和期望。

B你對目前狀況的實際認(rèn)知。哪種特質(zhì)更像你：

A友善而仁慈。

B冷靜而理智。MBTI認(rèn)識你的人傾向形容你為：

MBTI各種性格類型內(nèi)傾感覺思維判斷（ISTJ）內(nèi)傾感覺情感判斷（ISFJ）內(nèi)傾直覺情感判斷（INFJ）內(nèi)傾直覺思維判斷（INTJ）內(nèi)傾感覺思維知覺（ISTP）內(nèi)傾感覺情感知覺（ISFP）內(nèi)傾直覺情感知覺（INFP）內(nèi)傾直覺思維知覺（INTP）外傾感覺思維判斷（ESTJ）外傾感覺情感判斷（ESFJ）外傾直覺情感判斷（ENFJ）外傾直覺思維判斷（ENTJ）外傾感覺思維知覺（ESTP）外傾感覺情感知覺（ESFP）外傾直覺情感知覺（ENFP）外傾直覺思維知覺（ENTP）MBTI各種性格類型內(nèi)傾感覺思維判斷（ISTJ）內(nèi)傾感覺情感5、面試面試是在人事選拔中使用得最為廣泛的技術(shù)方法,也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的技術(shù)方法。誤區(qū)：許多實踐者把面試作為一種獲得被試基本背景性信息（如家庭情況、教育背景等）的手段。面試所考察的應(yīng)該是難以通過書面材料考察的、求職者更深入的特征。5、面試面試是在人事選拔中使用得最為廣泛的技術(shù)方法,也是在最分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談基于行為面談對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機(jī)面試/人工面試分類面試的結(jié)構(gòu)化程度：這樣的面試題目你覺得如何如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？當(dāng)你的工作中出現(xiàn)緊急情況時，你會怎樣處理？這樣的面試題目你覺得如何如果有人對你的工作提出批評，你會怎么應(yīng)聘者會怎樣回答呢？“每個人都有他的缺點，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會衷心地感謝指出我缺點的人?！薄爱?dāng)面對緊急情況時，我一定不會坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認(rèn)為每名員工對公司的事都有責(zé)任，我會盡力想辦法去解決的。”應(yīng)聘者會怎樣回答呢？“每個人都有他的缺點，虛心聽取別人的意見基于行為的面試基于行為的問題可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息上。使用這類問題時，我們的假設(shè)是應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗可以預(yù)測他未來的工作業(yè)績?；谛袨榈膯栴}要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地描述過去的經(jīng)歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，這樣，應(yīng)聘者就很難用事先準(zhǔn)備好的答案來應(yīng)對，也很難編造故事。在正式的問題開始之前，你要讓應(yīng)聘者明確，他應(yīng)該用具體的行為描述來回答接下來的問題，你要向他說明：

?

要講述你親身經(jīng)歷過的事情；

?

要清楚地描述事情的起因、過程、結(jié)果；

?

不必涉及你所學(xué)過的理論性知識?；谛袨榈拿嬖嚮谛袨榈膯栴}可以將面試集中在與工作相關(guān)的信息與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果與行為有關(guān)的問法與行為無關(guān)的問法假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標(biāo)志如何？你怎樣教訓(xùn)哪些頑劣的學(xué)生？你感覺寂寞么？你是怎么用這么低的價錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓你明天去哪里？你是怎樣準(zhǔn)備這篇稿子的？你怎樣學(xué)會開車的？下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標(biāo)志如何？

情景型問題

情境型問題是通過向應(yīng)聘者展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。情景型問題設(shè)計起來目的性強，可以通過多道問題的組合來全面考察應(yīng)聘者各方面的特征。而且它的評分過程是標(biāo)準(zhǔn)化的，可以由多個考官同時對一名應(yīng)聘者的回答評分。它的缺點在于所呈現(xiàn)給應(yīng)聘者的情景是假設(shè)的，因此應(yīng)聘者對假設(shè)情景的回答可能都是他理想中的反應(yīng)或理論上的回答，而真正遇到實際情況時能否表現(xiàn)出他回答的行為就不得而知了。

情景型問題

情境型問題是通過向應(yīng)聘者展示一個假設(shè)的情景，來一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？情景面談面試的評分在制定評分標(biāo)準(zhǔn)時，要注意必須是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。而各維度的權(quán)重則根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗得來。必要時，可以將每個維度的含義寫出來交給考官。制定計分標(biāo)準(zhǔn)是指對應(yīng)聘者的回答給出評判標(biāo)準(zhǔn)，讓考官明確什么樣的回答是好的，什么樣的回答是差的。面試的評分在制定評分標(biāo)準(zhǔn)時，要注意必須是通過面試可以考察的、例題假設(shè)你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負(fù)責(zé)人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？問題一：該題考察哪些維度？問題二：各維度如何定義？問題三：如何確定計分標(biāo)準(zhǔn)？例題假設(shè)你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同答案考察維度：人際交往、組織協(xié)調(diào)能力

人際交往：主動建立和維護(hù)自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。對組織中結(jié)構(gòu)、層級有清楚的認(rèn)識主動與他人建立良好的關(guān)系能夠主動對他人表示關(guān)心，并樂于提供幫助能夠把握好人際關(guān)系的原則性與靈活性組織協(xié)調(diào)能力：對自己或他人的活動做出計劃，對時間、人、財、物等資源合理配置，并在出現(xiàn)沖突時對各方利益進(jìn)行協(xié)調(diào)。

能夠?qū)⒛繕?biāo)分解、具體化，合理安排資源明確自己或他人的責(zé)任和職能能夠根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)效果做出適當(dāng)選擇答案考察維度：人際交往、組織協(xié)調(diào)能力計分標(biāo)準(zhǔn)好：能認(rèn)識并理解上級的安排，意識到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決辦法，有能夠?qū)⒋隧椆ぷ鹘M織安排好的能力和信心。中：能以任務(wù)為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，協(xié)調(diào)能力差。差：做和事老，放棄自己的責(zé)任；或趾高氣揚，拿上級的命令壓制；或缺乏信心，動輒拿上級命令做擋箭牌。計分標(biāo)準(zhǔn)好：能認(rèn)識并理解上級的安排，意識到自己與同事潛在的人常見的面試錯誤選擇性知覺暈輪效應(yīng)刻板印象常見的面試錯誤選擇性知覺你看見什么？一張女人的臉，還是一個吹薩克斯風(fēng)的人？你看見什么？一張女人的臉，還是一個吹薩克斯風(fēng)的人？員工甄選培訓(xùn)課件暈輪效應(yīng)一個人的某種品質(zhì)，或一個物品的某種特性給人以非常好的印象。在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質(zhì)，或這個物品的其他特性也會給予較好的評價。第一印象暈輪效應(yīng)一個人的某種品質(zhì)，或一個物品的某種特性給人以非常好的

臺灣大學(xué)生對各國人的刻板印象美國人日本人俄國人中國人臺灣大學(xué)生對各國人的刻板印象美國面試技巧追問：有時應(yīng)聘者會給出一個動聽但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我?！边@并不是你想要的答案。不要讓應(yīng)聘者繼續(xù)這樣的回答，應(yīng)該立刻追問，讓他用事實來說明。追問應(yīng)該是中性的，不能引導(dǎo)應(yīng)聘者向某個方向回答，比如對上面的問題，如果你的追問是“是因為你的勤奮工作嗎？”就可能使應(yīng)聘者認(rèn)為你比較看重“勤奮工作”，進(jìn)而使他下面的回答偏向這個方向。面試技巧追問：有時應(yīng)聘者會給出一個動聽但模糊的回答，如：“我如何追問1．我能熟練的使用計算機(jī)。2．我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要。3．這個建議給我們部門帶來了很大的好處。4．我認(rèn)為，現(xiàn)在的管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，充實自己。如何追問1．我能熟練的使用計算機(jī)。答案1．你都會哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用計算機(jī)作過什么工作？是自己單獨做的，還是與別人合作？2．為什么這么說呢？能舉個例子么？3．是什么好處呢？能說的具體一點么？4．為什么這么說呢？能用你自己的親身經(jīng)歷來說一下么？答案1．你都會哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用計算機(jī)作如何追問STAR模型SituationorTask（情境或任務(wù)）——指應(yīng)聘者采取行為的背景或環(huán)境。Action（行動）——指應(yīng)聘者針對情景或任務(wù)的有何言行、以及怎樣發(fā)出這些言行。行為是STAR的核心。Results（結(jié)果）——結(jié)果是應(yīng)聘者行為產(chǎn)生的效果。它告訴我們個人的行動產(chǎn)生了什么變化、是否有效和適當(dāng)。如何追問STAR模型6、評價中心技術(shù)（AssessmentCenters）評價中心不同于其它常用人事測量技術(shù)的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測未來工作崗位上的工作行為和績效”的原則試圖專門設(shè)計的一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動），通過觀察和評價他們在這些模擬情境（活動）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們在未來工作崗位上的工作績效。評價中心是由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化的行為評價組成的。在評價中心中使用多個經(jīng)過訓(xùn)練的評價者和多種測量技術(shù)進(jìn)行評價。評價者們將各自的評定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或者用統(tǒng)計的方法對評價結(jié)果進(jìn)行整合。6、評價中心技術(shù)（AssessmentCenters）評價評價中心的歷史1929年德國的軍隊中建立的用以選拔軍官得多項評價程序，其中包含的實際操作的作業(yè)成為了評價中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個程序，建立了自己的比較成功的評價中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國電話電報公司（AT&T）實施了為時4年“管理進(jìn)步計劃”，運用了小組活動、情境模擬、面試和心理測驗，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對公司的幾百名員工進(jìn)行了多次的評價和長期的評估，取得了比較理想的效果。據(jù)估計，1980年僅美國就至少有2000個組織使用了評價中心。評價中心的歷史1929年德國的軍隊中建立的用以選拔軍官得多項

確定目標(biāo)工作分析確定評價標(biāo)準(zhǔn)選擇活動設(shè)計評價方案實施評價中心報告和反饋評價結(jié)果篩選應(yīng)聘者指導(dǎo)應(yīng)聘者篩選主考培訓(xùn)主考評價中心流程圖

評價中心的組成文件筐測驗?zāi)M面談無領(lǐng)導(dǎo)小組演講模擬面談案例分析備忘錄分析評價中心的組成文件筐測驗評價中心技術(shù)參與人主考（assessor）：是對評價中心流程中的員工或工作侯選人的工作行為進(jìn)行觀察、記錄、分類、評分的工作人員。他們可以管理人員、工作人員和管理咨詢顧問，一般由具有不同身份的評估人組成評估小組比較好。他們一般要經(jīng)過三天以上的培訓(xùn)以確保他們能順利、有效地完成評估工作。應(yīng)聘者（jobcandidate）：是經(jīng)過前期篩選（心理測試、面試等），能夠進(jìn)入評價中心接受進(jìn)一步評估的外部應(yīng)聘者或者組織的內(nèi)部員工。角色扮演者（role-player）：是在評價中心所設(shè)計的活動中與應(yīng)聘者共同進(jìn)行活動的工作人員，他們一般按照預(yù)先設(shè)計好的模式引導(dǎo)應(yīng)聘者盡量多地表現(xiàn)出各種工作行為，以利于主考更好地觀察和評分。評價中心技術(shù)參與人主考（assessor）：是對評價中心流程評價中心技術(shù)參與人督導(dǎo)（director）：是監(jiān)督、指導(dǎo)以保證評價中心流程順利進(jìn)行的工作人員。他們對評價中心方案極為熟悉，能夠及時調(diào)整評價過程中出現(xiàn)的各種偏差和失誤。他們是評價中心方面的專家，可能就是組織中的高級管理者，或者是組織聘請的管理咨詢公司派來的顧問。評估報告撰寫人（reporter）：是對評價中心最終的評估結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和歸納的工作人員。他們對接受評估的應(yīng)聘者提出中肯和意見和建議，為組織的管理者做出相應(yīng)的選拔、提升或者培訓(xùn)方面的人事決策提供重要的支持。他們可以是主考、督導(dǎo)或者受過相關(guān)培訓(xùn)的其他專家或工作人員。評價中心技術(shù)參與人督導(dǎo)（director）：是監(jiān)督、指導(dǎo)以保（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作方法就是給接受評價的一組應(yīng)聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內(nèi)解決。小組討論比較合適的情況是：6個應(yīng)聘者，6個主考。主考不參與應(yīng)聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程：自發(fā)產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個討論，也有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時間，等等。（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作方法就是給接受評價的一組應(yīng)聘者一個緊無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯(lián)系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨特的地方在于它能考查出應(yīng)聘者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)性。同時，通過觀察討論過程中每個人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅持性、堅定性和決斷性等意志力也能得到一定的考察。無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵性問題就是討論主題的確定，不僅無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（主考官）會依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進(jìn)行評分。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點可測出人的實際工作表現(xiàn)，而不象某些紙筆測驗?zāi)菢樱荒軠y出人的態(tài)度傾向。這是因為人在進(jìn)入討論情境后，往往容易忘掉掩飾自己，不再受社會贊許性的影響，從而使人的個性特點可以充分而清晰地展現(xiàn)出來。測試的效率高，一次可同時測多人，并了解他們多方面的特征?？梢詫嵉赜^察對管理人員來說十分重要的在人際互動中的交往、溝通能力，這在其它測驗中也是難以測量的。應(yīng)聘者有平等的機(jī)會發(fā)揮自己，主考也可較快地發(fā)現(xiàn)個體間的差異及表現(xiàn)突出者。應(yīng)用范圍廣，在選拔專業(yè)技術(shù)人才、非專業(yè)技術(shù)人才、管理人才時都可使用這種方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點可測出人的實際工作表現(xiàn)，而不象某些紙筆測無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的難點對測試題目的要求高對評分者要求很高，需要專業(yè)培訓(xùn)評分維度定義困難應(yīng)聘者仍然有偽裝和掩飾的可能應(yīng)聘者表現(xiàn)受其他組員影響較大不同組之間的應(yīng)聘者難以相互比較

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的難點對測試題目的要求高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？

當(dāng)今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達(dá)能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型兩難問題

你認(rèn)為是工作取向的領(lǐng)導(dǎo)好？還應(yīng)聘者安排人數(shù)：每組5－6人分組原則：競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競聘同一個崗位（或相似崗位）的應(yīng)聘者，以保證相對公平性。應(yīng)聘者安排人數(shù)：每組5－6人無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分者評分者構(gòu)成：由競聘崗位的上級經(jīng)理和心理學(xué)家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評分的公證性，人數(shù)在6－10人左右。評分者培訓(xùn)：深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分者評分者構(gòu)成：由競聘崗位的上級經(jīng)理和心評分者的觀察方式現(xiàn)場觀察

優(yōu)點：直觀、形象

缺點：應(yīng)聘者可能有意掩飾；

可能造成應(yīng)聘者壓力過大。錄象觀察

優(yōu)點：應(yīng)聘者表現(xiàn)更加放松，真實。

缺點：評分者信息收集不全面。評分者的觀察方式現(xiàn)場觀察

優(yōu)點：直觀、形象

缺點：應(yīng)聘者可圖1：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（1）

評分者應(yīng)聘者圖1：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（1）評分者圖2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機(jī)的位置應(yīng)聘者圖2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位安排（2）評分者或攝像機(jī)的位置應(yīng)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論題目，應(yīng)聘者閱讀題目，獨立思考，準(zhǔn)備個人發(fā)言。準(zhǔn)備時間一般為3－5分鐘。個人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己觀點，而且要對別人的觀點做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見。自由討論的時間一般為30－40分鐘，此階段主考官不作任何干預(yù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施流程開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法

行為觀察的要點：

（1）應(yīng)聘者說了些什么？－發(fā)言內(nèi)容

（2）應(yīng)聘者是怎么說的？－發(fā)言的形式和特點。

（3）討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？－發(fā)言的影響先記錄，后打分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法行為觀察的要點：

（1）應(yīng)聘者說了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心問題

——評分維度評分維度的數(shù)量：不超過6個確定評分維度時需要考慮的問題

（1）必須保證評分維度與競聘崗位的勝任特征相匹配；

（2）不同維度之間不能有概念上重疊，以免使評分者產(chǎn)生混淆；

（3）明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的核心問題

——評分維度評分維度的數(shù)量：不超過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動機(jī)）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的評分維度思維分析能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)思維分析能力：指個體的一般智力和認(rèn)知能力水平對討論題目的前提條件和任務(wù)要求理解準(zhǔn)確，分析透徹。觀點邏輯嚴(yán)密，說服力強。能提出新穎、獨到的觀點或見解。能夠旁征博引、引經(jīng)據(jù)典、舉出實例來支持自己的觀點。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)思維分析能力：指個體無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)人際交往能力

傾聽:別人發(fā)言時，能夠耐心傾聽，并及時給予發(fā)言者反饋，如保持目光接觸、點頭等；對于他人的發(fā)言理解迅速、反應(yīng)敏捷。表達(dá)：言語流暢，語調(diào)、語速運用適宜；觀點清晰，重點突出；善于運用面部表情和肢體動作強調(diào)自己的觀點。開放性：充分尊重與自己有分歧的觀點；對于與自己想法不一致卻有道理的觀點，能夠擇善而從，修正自己意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)人際交往能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)壓力反應(yīng)：在壓力情境下，鎮(zhèn)定自若、表現(xiàn)自如

與別人觀點發(fā)生沖突時，耐心、沉著的進(jìn)行解釋，表現(xiàn)自信，爭論過程中，能夠準(zhǔn)確把握自己的優(yōu)勢和對方的不足，順利說服對方。在自己的觀點遭到大家的否定和打擊后，仍能保持平穩(wěn)的情緒，繼續(xù)積極發(fā)表自己的看法，并為小組討論進(jìn)程做出自己的貢獻(xiàn)。雙方爭執(zhí)不下時，適時做出讓步，以推動整體討論的順利進(jìn)行。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)壓力反應(yīng)：在壓力情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)人際影響力：個人的觀點能夠得到小組成員的充分重視，對討論結(jié)果起到關(guān)鍵性的影響。決定性：通過自己的發(fā)言，主導(dǎo)小組討論的進(jìn)程。對討論結(jié)果的形成產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。言語影響力：發(fā)言時表現(xiàn)得十分自信，言語有感染力，甚至煽動性，富有感情，具有節(jié)奏感，重點突出，有說服力。主動勸說持不同意見者，從而把眾人的意見引向一致，做出小組決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)人際影響力：個人的觀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)組織協(xié)調(diào)能力

通過重復(fù)、總結(jié)、建議等方式，主動推動小組討論的進(jìn)展。支持、質(zhì)疑他人意見，并調(diào)解成員間的不同意見。倡導(dǎo)民主、自由的發(fā)言氣氛。注意征詢其他小組成員的意見，鼓勵他人發(fā)言。待人友善，尊重他人意見，讓他人在與之交談時感到愉悅和舒服，沒有距離感。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)組織協(xié)調(diào)能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)積極性（成就動機(jī)）

完全進(jìn)入討論角色，能夠從角色的角度出發(fā)考慮問題。積極主動的發(fā)表自己的看法。言談舉止富有活力。積極記錄他人發(fā)言。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分維度及其典型行為表現(xiàn)積極性（成就動機(jī)）測評報告樣例

編號：102姓名：***性別：女年齡：30測評維度與得分：傾聽技巧：12.5言語能力：11.2組織協(xié)調(diào)能力：12.4、洞察力：8.6團(tuán)隊意識：13.1反應(yīng)與控制能力：11.8領(lǐng)導(dǎo)力：10.9總分：80.5

測評報告樣例編號：102姓名：***無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分方法

——如何做出決策？

評分討論會的作用

（1）通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏；

（2）對分歧進(jìn)行充分討論。評價者最后的整體評價

A－“不能勝任崗位”

B－“勝任崗位”

C－“優(yōu)秀”

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分方法

——如何做出決策？評分討論會的作例子某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期準(zhǔn)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，他們聘請了某管理咨詢中心的評價中心專家來設(shè)計并實施評價中心流程。評價中心專家在調(diào)整公司原有銷售經(jīng)理行為檢核表之后得到簡核表。

例子某大型企業(yè)集團(tuán)公司近期準(zhǔn)備選拔幾名銷售部經(jīng)理，他們聘請了工作行為1計劃年度銷售目標(biāo)，組織各地銷售代表努力實現(xiàn)各自的子目標(biāo)工作行為2大膽授權(quán)各地的銷售代表，允許他們安排和調(diào)整自己的銷售方案工作行為3恰當(dāng)處理客戶的意見和抱怨，及時給予反饋工作行為4維持與重要客戶的溝通和聯(lián)系，了解客戶的最新需求工作行為5在存在外部壓力的情況下，堅持實施對部門和組織有利的工作方案工作行為6與下屬一起制定部門的年度銷售計劃，獲得下屬的支持工作行為7積極采用新的策略和方法提高自己部門的銷售業(yè)績工作行為8當(dāng)市場情況發(fā)生很大變化時，能快速、果斷地調(diào)整自己部門的銷售戰(zhàn)略和計劃工作行為9在與他人溝通時，能鼓勵他人表達(dá)自己的思想、觀點和情感工作行為10主動要求上級、同事和客戶對自己的工作進(jìn)行反饋，根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作工作行為11能夠及時發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊成員的情緒、行為所發(fā)生的較大變化，采取相應(yīng)的措施來調(diào)整，確保團(tuán)隊任務(wù)的完成銷售經(jīng)理工作行為檢核表工作行為1計劃年度銷售目標(biāo)，組織各地銷售代表努力實現(xiàn)各自的子工作行為評價維度工作行為1計劃和組織能力工作行為2授權(quán)和管理控制工作行為3解決問題能力工作行為4主動性工作行為5堅定性工作行為6領(lǐng)導(dǎo)性工作行為7創(chuàng)新性工作行為8決斷性工作行為9社會性工作行為10主動性工作行為11領(lǐng)導(dǎo)性工作行為——評價維度轉(zhuǎn)換表工作行為評價維度工作行為1計劃和組織能力工作行為2授權(quán)和管理初級維度二級維度12345678智能分析問題√√√√√√√

解決問題√√√√√√√

創(chuàng)新性√√√√

√

社會技能人際敏感性√√

√√√

√社會性

√

√√√

√領(lǐng)導(dǎo)性

√√√√√

決斷力計劃和組織√√√

√

授權(quán)和管理√

√

√

意志力主動性√√√√

√

堅持性

√√√√√

堅定性

√√√

決斷性√√√√√√

√活動1：文件筐測驗活動2：小組討論活動3：搜尋事實活動4：演講活動5：模擬面談活動6：模擬會議活動7：案例分析活動8：備忘錄分析初級二級維度12345678分析問題√√√√√√√

解決問題模擬面談主考：日期：維度得分（5表示優(yōu)秀、4表示良好、3表示一般、2表示合格，1表示很差）分析問題

解決問題

人際敏感性

社會性

領(lǐng)導(dǎo)性

授權(quán)和管理控制

堅定性

決斷性

維度評價表格

模擬面談主考：模擬活動應(yīng)聘者：李╳╳

DPRGDMOIB評價維度

分析問題

*****解決問題

*****人際敏感性

****社會性

***領(lǐng)導(dǎo)性

****授權(quán)和管理控制

**計劃和組織

***堅持性

***堅定性

*決斷性

**D：模擬面談

PR：演講測驗

GD：小組討論MO：備忘錄分析

IB：文件筐測驗

模擬活動評價維度D：模擬面談PR：演講測驗表9.12

李╳╳有待改進(jìn)之處

在不同的情境下運用不同管理技巧的能力通過追問考察問題潛在原因的能力協(xié)調(diào)協(xié)議雙方的需要以達(dá)成協(xié)議的能力向下屬分派任務(wù)和責(zé)任的意識表9.12李╳╳有待改進(jìn)之處

在不同的情境下運用（2）演講應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個小時左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)應(yīng)聘者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對應(yīng)聘者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達(dá)能力及壓力下的堅定性等。更為注重計劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。

（2）演講應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)（3）模擬面談這種活動需要角色扮演者的參與。應(yīng)聘者扮演他將要擔(dān)任的職位（如銷售部經(jīng)理），角角色扮演者扮演應(yīng)聘者的下屬（如銷售員）、客戶或者任何與他有關(guān)系的人員這種活動能激發(fā)出應(yīng)聘者表現(xiàn)出智能、社會技能和意志力。更具體來說，通過應(yīng)聘者在模擬面談中的行為表現(xiàn)可以評價他們的說服能力、表達(dá)能力、處理人際沖突的能力等。最終從那些維度上對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，需要考慮待評價職位的具體情況。（3）模擬面談這種活動需要角色扮演者的參與。（4）模擬會議根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計一個有著明確議題的會議，要求應(yīng)聘者組織這個會議的進(jìn)行，確保能在限定的時間之內(nèi)討論完所有的議題。這種測量方法利于在人際互動中考察個人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、堅持性、堅定性和決斷性等重要的特性。但由于參與模擬會議的角色扮演者比較多，他們的行為模式很難實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，人際的復(fù)雜互動有時候會影響應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)與主考的評分過程。而且，多個角色扮演者的參與也大大提高了評估的成本。（4）模擬會議根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，（5）案例分析實施案例分析時，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對材料提出一系列建議，以便匯報給高層管理人員。一般情況下，主考會要求應(yīng)聘者設(shè)想自己已經(jīng)被選拔到或提升到了目標(biāo)職位上，然后從那個角度去思考問題、提出建議。這種測量方法著重于考察應(yīng)聘者的計劃組織能力、分析問題的能力、決斷性等，根據(jù)評價中心流程關(guān)注的職位不同可以適當(dāng)調(diào)整案例的內(nèi)容和呈現(xiàn)的方式等。（5）案例分析實施案例分析時，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中（6）備忘錄分析這是一種綜合性的測量方法，包括了“書面分析”和“口頭陳述”兩個部分。在實施“備忘錄分析”時，應(yīng)聘者一般需要首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個主題完成某個書面任務(wù)，如為公司制定一項新的工作制度或者針對某個項目制定一個工作計劃；然后，把他們完成的工作制度或者工作計劃向主考進(jìn)行匯報即口頭陳述。（6）備忘錄分析這是一種綜合性的測量方法，包括了“書面分析”備忘錄分析這種模擬活動是否能把握應(yīng)聘者在未來職位上的工作潛力關(guān)鍵在于：主考需要在“工作分析”階段充分地了解評價中心所關(guān)心的職位的情況，然后設(shè)定一個比較合理的“工作備忘錄分析行為評價表”。這種備忘錄分析法實施起來不難，它主要考察的能力維度與文件筐測驗及演講活動有很大的共同之處，它具備了二者的長處，但同時也避免不了會受主考經(jīng)驗和能力的影響和制約。備忘錄分析這種模擬活動是否能把握應(yīng)聘者在未來職位上的工作潛力（7）文件筐測驗

這是一個模擬管理者文件處理工作的活動。評價中心中運用的最多的，也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息（如求職申請或晉升推薦信等）……這樣的資料一般有10到25條，有來自上級的（例如表2.3）也有來自下級的，有組織內(nèi)部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。（7）文件筐測驗這是一個模擬管理者文件處理工作的活動。評價舉例“假設(shè)你已經(jīng)選拔/提升到……職位上，這個文件筐里的文件是你上班第一天需要處理的所有事務(wù)。由于特殊原因，你的前任已經(jīng)出差到另一個城市，所以你只能自己獨立處理這些事務(wù)。對于每一個文件或者手稿，你都需要做出相應(yīng)的批示或者處理，并說明你那樣處理的理由。如果對于某些實際工作可能通過電話來解決的問題，你就在相應(yīng)的事務(wù)下標(biāo)明你會與誰聯(lián)系或者委托誰處理這件事情；對于某些你認(rèn)為比較重大的事務(wù)（如你的下屬與客戶的嚴(yán)重糾紛），你可以根據(jù)情況較為具體地寫下你將會采取的措施或解決辦法；甚至如果你認(rèn)為某些事情可以推遲處理的話，你也需要注明適當(dāng)?shù)睦碛伞Ｋ械倪@些事務(wù)你必須在2個/3個小時之內(nèi)完成，請注意你的時間安排！”舉例“假設(shè)你已經(jīng)選拔/提升到……職位上，這個文件筐里的文件是畢業(yè)生概況自2013年9月到2014年7月，學(xué)校為2014屆學(xué)生累計舉辦校級專場招聘會748場，校級接待用人單位1406家，全年各類招聘活動累計提供崗位需求三萬余個，崗位數(shù)與畢業(yè)生人數(shù)比例為3.6:1。畢業(yè)生概況自2013年9月到2014年7月，學(xué)校為2014屆畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況中西部地區(qū)是指湖北省、湖南省、河南省、江西省、廣西壯族自治區(qū)、貴州省、云南省、重慶市、四川省、內(nèi)蒙古自治區(qū)、青海省、新疆維吾爾自治區(qū)、陜西省、寧夏回族自治區(qū)和甘肅省。6其他地區(qū)是指福建省、山東省、海南省、安徽省、遼寧省、天津市、河北省、吉林省、山西省、黑龍江省、香港特別行政區(qū)、臺灣省。畢業(yè)去向概況中西部地區(qū)是指湖北省、湖南省、河南省、江西省、廣畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況畢業(yè)去向概況（工）我校2014屆工學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集中在信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)、電力等行業(yè)。畢業(yè)去向概況（工）我校2014屆工學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集畢業(yè)去向概況（理）我校2014屆理學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集中在信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、教育、制造業(yè)等行業(yè)。畢業(yè)去向概況（理）我校2014屆理學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集畢業(yè)去向概況（人文社科類）我校2014屆人文社科類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集中在金融業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、教育、公共管理和制造業(yè)等行業(yè)。畢業(yè)去向概況（人文社科類）我校2014屆人文社科類畢業(yè)生就畢業(yè)去向概況（醫(yī)學(xué)類）我校2014屆醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主要集中在衛(wèi)生和社會工作（醫(yī)院）、教育、公共管理、社會保障等行業(yè)。畢業(yè)去向概況（醫(yī)學(xué)類）我校2014屆醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生就業(yè)單位主第二節(jié)員工甄選第二節(jié)員工甄選員工甄選培訓(xùn)課件勝任力

Competence勝任力是指工作者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力，它表現(xiàn)為人憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì)、個性心理素質(zhì)、身體與年齡素質(zhì)，把知識和經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合起來具體運用于工作的能力，它隨著工作環(huán)境的發(fā)展而變化，具有動態(tài)性。勝任力能有效地預(yù)測工作績效，許多研究者認(rèn)為這些指標(biāo)可以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的能力。一、甄選的本質(zhì)勝任力Competence勝任力是指工作者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)人才知識技能能力人格動機(jī)價值觀與態(tài)度自我形象體力勝任力包括人才知識技能能力人格動機(jī)價值觀自我體力勝任力包括專業(yè)知識自我概念

動機(jī)

個性

技能能力外顯的內(nèi)隱的難于培訓(xùn)

易于培訓(xùn)專業(yè)知識自我概念動機(jī)個性技能能力它們的定義知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個人運用他/她所掌握的知識的方式和方法能力：能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征自我形象：個人對自己形象的定位個性特點：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法它們的定義知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和二、甄

選

基

本

流

程篩選個人簡歷不合格不參加筆試不合格不參加面試紙筆、心理測試將結(jié)果通知候選人評價中心技術(shù)簽定協(xié)議與勞動合同試用觀察、崗前培訓(xùn)正式上崗不合格結(jié)構(gòu)化面試不錄用二、甄

選

基

本

流

程篩選個人簡歷不合格不參加筆試不合格三、甄選方法的類型背景材料審查面試身體能力測試認(rèn)知能力測試評價中心測試三、甄選方法的類型背景材料審查1、背景材料審查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題1、背景材料審查作用：初始階段篩選工具。申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)封閉式，限制創(chuàng)造性審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？申請表背景審查可能出現(xiàn)的問題推薦人的意見是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信。某些測試題的回答不可信招聘者過于相信應(yīng)聘者提供的信息背景審查可能出現(xiàn)的問題推薦人的意見是由應(yīng)聘者挑選，因而不可信2、身體能力測試體力活動9種基本能力體質(zhì)能力力量因素靈活性因素其他因素動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力廣度靈活性動態(tài)靈活性軀體協(xié)調(diào)性平衡性耐力2、身體能力測試體力活動9種基本能力體質(zhì)能力力量因素靈活性因3、認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全部過程中。認(rèn)知能力是順利完成某種活動所必須具備的心理特征認(rèn)知能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。3、認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力是和某種活動相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動的全能力能力=知識？能力=學(xué)歷？能力=經(jīng)驗？能力能力=知識？案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院?！币粰诓扇〔宦劜粏柕膽B(tài)度。因為名牌大學(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會上發(fā)揮才干。盛天昭夫曾說：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。案例日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點是：聘用人才不問出處。從認(rèn)知能力測驗的內(nèi)容A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對數(shù)字、字母和漢字等視覺符號快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時記憶和識別、判斷等心理過程。B．?dāng)?shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力C．言語理解：考察被試對文字材料的理解、分析與運用的能力，D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強弱往往反映了一個人對事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低E．資料分析能力：考察被試對圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。認(rèn)知能力測驗的內(nèi)容A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對數(shù)字、字母認(rèn)知能力測驗一般能力傾向成套測驗（GENERALAPTITUDETESTSBATTERY），簡稱GATB，這種測驗不僅用于個體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價值。這一測驗是本世紀(jì)40年代由美國勞工部就業(yè)保險局設(shè)計而成的綜合式職業(yè)性向測驗。學(xué)術(shù)能力傾向測驗（SAT），一般用于大學(xué)錄取新生時使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測驗，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時學(xué)到了多少知識，而是在于要預(yù)測學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測驗材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個部分：語文和數(shù)學(xué)?！缎姓殬I(yè)能力傾向測驗》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國家行政機(jī)關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來測量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。認(rèn)知能力測驗一般能力傾向成套測驗（GENERALAPTIT認(rèn)知能力測驗的優(yōu)點記分客觀：能力測驗的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，每一個題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測驗主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測驗結(jié)果客觀可信。測驗標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測驗使用的過程中，測驗主持者要做的事和要說的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無論是誰使用測驗，都會做同樣的事，說同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測驗。因此它是一個比較客觀的測量工具。測驗簡單易行：能力測驗大多數(shù)是紙筆測驗，當(dāng)然也有部分能力測驗是操作性的，如操作技能測驗，一般的紙筆測驗可以團(tuán)體施測，因此測驗簡單易行，不需要耗費大量的人力、物力。

認(rèn)知能力測驗的優(yōu)點記分客觀：能力測驗的結(jié)果是通過分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，（1）智力測驗智力測驗是認(rèn)知能力測試的一種智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。第一次世界大戰(zhàn)，美國為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測驗，受測人有172萬人，近8千人因為智力低下被淘汰，近萬人因為智力偏低被編入預(yù)備隊培訓(xùn)。（1）智力測驗智力測驗是認(rèn)知能力測試的一種（1）智力測驗（1）智力測驗智商的含義

智商 等級 所占百分比 130以上 特別優(yōu)秀 2.2 120-129 優(yōu)秀6.7 110-119 中上 16.1 90-109 中等50.0 80-89 中下 16.1 70-79 臨界狀態(tài)6.7

智商的含義智商 等級 智力測驗的主要類型比奈——西蒙量表斯坦?！饶瘟勘眄f克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）瑞文推理測驗智力測驗的主要類型比奈——西蒙量表（2）知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請你在四個選項中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項，并在答題紙上將該項對應(yīng)的數(shù)字涂黑。刀貝文力寸工山小幾王

Ｕ４７ＱＯ２Ｍ８Ｃ１

例：王文貝小力（１）７１４８Ｑ（２）１７４８Ｏ（３）１７４８Ｑ（４）１７４ＣＱ（2）知覺速度與準(zhǔn)確性下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的（3）數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：

1，11，31，71，?，……A91B111C131D151

（3）數(shù)量關(guān)系

數(shù)字推理：（4）判斷推理

（4）判斷推理

（5）語文理解

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。（5）語文理解

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語4、人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個心理，是人的獨特性整體寫照。人格特性在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的績效，因此可以通過診斷儀個人的人格特征或類型，來部分地確定其管理成功的可能性。4、人格測驗人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿常用的人格測驗卡特爾16種人格測驗（16PF）“大五”人格測驗明尼蘇達(dá)人格測驗（MBTI）常用的人格測驗卡特爾16種人格測驗（16PF）16PF卡特爾16種人格測驗（Catell16PersonalityFactorTest）是由美國伊利諾伊州立大學(xué)的卡特爾教授編制的結(jié)構(gòu)化、實施方便、計分、解釋比較客觀一般需要30-40分鐘完成16PF卡特爾16種人格測驗（Catell16Perso16PF舉例沒有人會幸災(zāi)樂禍地希望我遭遇困難:

A.是的.

B.不確定.

C.不是的.堂堂男子漢應(yīng)該:

A.考慮人生的意義.

B.不確定.

C.謀家庭的溫飽

我喜歡解決別人已弄得一塌糊涂的問題:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.我十分高興的時候總有[好景不常]之感:

A.是的.

B.介乎A與C之間.

C.不是的.16PF舉例沒有人會幸災(zāi)樂禍地希望我遭遇困難:16PF結(jié)果解釋因素A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者緘默、孤獨、內(nèi)向。因素B聰慧性：高分者聰明、富有才識；低分者遲鈍、學(xué)識淺薄。因素C穩(wěn)定性：高分者情緒穩(wěn)定而成熟；低分者情緒激動不穩(wěn)定。因素E恃強性：高分者好強固執(zhí)、支配攻擊；低分者謙虛順從。因素F興奮性：高分者輕松興奮、逍遙放縱；低分者嚴(yán)肅審慎、沉默寡言。因素G有恒性：高分者有恒負(fù)責(zé)、重良心；低分者權(quán)宜敷衍、原則性差。因素H敢為性：高分者冒險敢為，少有顧忌，主動性強；低分者害羞、畏縮、退卻。因素I敏感性：高分者細(xì)心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、著重實際。因素L懷疑性：高分者懷疑、剛愎、固執(zhí)己見；低分者真誠、合作、寬容、信賴隨和因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羈；低分者現(xiàn)實、腳踏實地、合乎成規(guī)。因素N世故性：高分者精明、圓滑、世故、人情練達(dá)、善于處世；低分者坦誠、直率、天真。因素O憂慮性：高分者憂慮抑郁、沮喪悲觀、自責(zé)、缺乏自信；低分者安詳沉著、有自信心。因素Ql實驗性：高分者自由開放、批評激進(jìn)；低分者保守、循規(guī)蹈矩、尊重傳統(tǒng)。因素Q2獨立性：高分者自主、當(dāng)機(jī)立斷；低分者依賴、隨群附眾。因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)；低分者不能自制、不守紀(jì)律、自我矛盾、松懈、隨心所欲。因素Q4緊張性：高分者緊張、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，時常感到疲乏；低分者心平氣和、鎮(zhèn)靜自若、知足常樂。16PF結(jié)果解釋因素A樂群性：高分者外向、熱情、樂群；低分者“大五”人格測驗“大五”人格測驗“大五”人格測驗描述個體人格